MBA《高級(jí)管理學(xué)》PPT課件

MBA《高級(jí)管理學(xué)》PPT課件,高級(jí)管理學(xué),MBA,高級(jí),管理學(xué),PPT,課件 第四講 領(lǐng)導(dǎo)與激勵(lì)2018.3第四講 領(lǐng)導(dǎo)與激勵(lì)領(lǐng)導(dǎo)的含義與特定領(lǐng)導(dǎo)理論激勵(lì)的含義與過(guò)程激勵(lì)理論引例：經(jīng)理與下屬：沒(méi)有為下屬爭(zhēng)取機(jī)會(huì) 案例涉及人員：1主管：財(cái)務(wù)部陳經(jīng)理 2下屬：財(cái)務(wù)部員工小馬和銷(xiāo)售部員工小李案例情景：財(cái)務(wù)部陳經(jīng)理結(jié)算了一下上個(gè)月部門(mén)的招待費(fèi)，發(fā)現(xiàn)有一千多塊沒(méi)有用完。按照慣例他會(huì)用這筆錢(qián)請(qǐng)手下員工吃一頓，于是他走到休息室叫員工小馬，通知其他人晚上吃飯。快到休息室時(shí)，陳經(jīng)理聽(tīng)到休息室里有人在交談，他從門(mén)縫看過(guò)去，原來(lái)是小馬和銷(xiāo)售部員工小李兩人在里面?！斑馈毙±顚?duì)小馬說(shuō)，“你們部陳經(jīng)理對(duì)你們很關(guān)心嘛，我看見(jiàn)他經(jīng)常用招待費(fèi)請(qǐng)你們吃飯?！崩m(xù)“得了吧”小馬不屑的說(shuō)到，“他就這么點(diǎn)本事來(lái)籠絡(luò)人心，遇到我們真正需要他關(guān)心、幫助的事情，他沒(méi)一件辦成的。你拿上次公司辦培訓(xùn)班的事來(lái)說(shuō)吧，誰(shuí)都知道如果能上這個(gè)培訓(xùn)班，工作能力會(huì)得到很大提高，升職的機(jī)會(huì)也會(huì)大大增加。我們部幾個(gè)人都很想去，但陳經(jīng)理卻一點(diǎn)都沒(méi)察覺(jué)到，也沒(méi)積極為我們爭(zhēng)取，結(jié)果讓別的部門(mén)搶了先。我真的懷疑他有沒(méi)有真正關(guān)心過(guò)我們?！薄皠e不高興了，”小李說(shuō)，“走，吃飯去吧?！标惤?jīng)理只好滿腹委屈地躲進(jìn)自己的辦公室。思考題：1你認(rèn)為陳經(jīng)理是哪一類(lèi)領(lǐng)導(dǎo)者？為什么？2你認(rèn)為這件事是誰(shuí)之錯(cuò)誤？為什么？3正確的做法是什么？一、領(lǐng)導(dǎo)的概念哈羅德孔茨：領(lǐng)導(dǎo)是影響人們心甘情愿地和滿懷熱情地為實(shí)現(xiàn)群體的目標(biāo)而努力的藝術(shù)或過(guò)程。包括三方面的含義：領(lǐng)導(dǎo)的本質(zhì)是組織成員的追隨與服從；領(lǐng)導(dǎo)是一種特殊的“投入”和“產(chǎn)出”領(lǐng)導(dǎo)的效果受三個(gè)要素制約：領(lǐng)導(dǎo)者、被領(lǐng)導(dǎo)者、環(huán)境條件。領(lǐng)導(dǎo)效能領(lǐng)導(dǎo)效能是指領(lǐng)導(dǎo)者影響下屬實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的實(shí)際效果。特殊“產(chǎn)出”就是指領(lǐng)導(dǎo)效能領(lǐng)導(dǎo)效能體現(xiàn)在兩個(gè)方面：物化效果、心理效果。物化效果：你有沒(méi)有你的下屬去實(shí)現(xiàn)了組織目標(biāo)心理效果：是指在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過(guò)程中，他是自愿的，還是被動(dòng)的。所謂自愿是我愿意追隨你，所以我愿意去實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。所謂被動(dòng)是因?yàn)槟銓?duì)我有獎(jiǎng)懲的權(quán)力，我不得不去完成你交給我的活。管理者影響力的來(lái)源1、職權(quán)：伴隨工作崗位而擁有的正常權(quán)力；它是由正式授予管理者的權(quán)力，與特定的個(gè)人沒(méi)有必然聯(lián)系；職權(quán)是管理者實(shí)施領(lǐng)導(dǎo)行為的基本條件。威信：伴隨著個(gè)人的素質(zhì)而形成的影響力；它建立在他人認(rèn)同基礎(chǔ)之上，與其在組織中的地位沒(méi)有必然的聯(lián)系，威信可使他人自覺(jué)地服從指揮。職權(quán)的使用多贊揚(yáng)少批評(píng)多引導(dǎo)常請(qǐng)求迪斯尼老板曾經(jīng)說(shuō)：你不能指望剛剛被你罵了一通的員工，轉(zhuǎn)身就能滿臉笑容面對(duì)客戶，批評(píng)會(huì)在心理上引起敵意，而這種情緒會(huì)傳遞給他的顧客。威信的樹(shù)立品德的影響力：優(yōu)良的品德、深厚的感情專(zhuān)長(zhǎng)的影響力：杰出的才能、淵博的知識(shí)二、領(lǐng)導(dǎo)理論領(lǐng)導(dǎo)有效性理論領(lǐng)導(dǎo)特性理論領(lǐng)導(dǎo)行為理論領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論領(lǐng)導(dǎo)理論基本觀點(diǎn)研究基本出發(fā)點(diǎn)研究結(jié)果領(lǐng)導(dǎo)特性理論領(lǐng)導(dǎo)的有效性取決于領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人特性好的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該具備怎樣的素質(zhì)各種優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)者的圖像領(lǐng)導(dǎo)行為理論領(lǐng)導(dǎo)的有效性取決于領(lǐng)導(dǎo)行為與風(fēng)格怎樣的領(lǐng)導(dǎo)行為與風(fēng)格是最好的各種最佳的領(lǐng)導(dǎo)行為和風(fēng)格領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論領(lǐng)導(dǎo)的有效性取決于領(lǐng)導(dǎo)者、被領(lǐng)導(dǎo)者和環(huán)境的影響在怎樣的情況下，哪種方式是最好的各種領(lǐng)導(dǎo)行為權(quán)變模型（一）領(lǐng)導(dǎo)特性理論領(lǐng)導(dǎo)特性理論的基本觀點(diǎn)是研究領(lǐng)導(dǎo)的有效性是決定于領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)人特性。優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者，他們有著一些共同的圖像。這個(gè)理論告訴我們，好的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該具有哪些基本的素質(zhì)。有三種。傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)特性理論：偉人論。（生來(lái)就是領(lǐng)導(dǎo)?，F(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)特性理論：一些素質(zhì)是可以后天培養(yǎng)。如決策能力，專(zhuān)業(yè)素養(yǎng)。領(lǐng)導(dǎo)魅力領(lǐng)導(dǎo)理論：領(lǐng)導(dǎo)魅力領(lǐng)導(dǎo)理論有魅力的領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)性特點(diǎn)：自信、遠(yuǎn)見(jiàn)、清楚表達(dá)目標(biāo)、信念堅(jiān)定、不循規(guī)蹈矩、變革的代言人。研究表明：有領(lǐng)袖魅力的領(lǐng)導(dǎo)者與下屬的高效率和高滿意度之間相關(guān)顯著。思考當(dāng)你聽(tīng)到領(lǐng)袖魅力的領(lǐng)導(dǎo)者時(shí)，你想到了誰(shuí)。例：?jiǎn)滩妓购褪房祭?983）兩人聯(lián)手創(chuàng)造了蘋(píng)果的第一次輝煌，第一臺(tái)mac但他也有缺點(diǎn)：偏執(zhí)、壞脾氣續(xù)領(lǐng)袖魅力的領(lǐng)導(dǎo)理論我們，領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人特點(diǎn)，在很大程度上影響著他的員工，影響著他的消費(fèi)者，他們不是沒(méi)有缺點(diǎn)，他們明顯的優(yōu)點(diǎn)和明顯的缺點(diǎn)都構(gòu)成了個(gè)人魅力。（二）領(lǐng)導(dǎo)行為理論一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者是更加關(guān)注于工作還是更加關(guān)注于員工。所謂更加關(guān)注于工作，他就是一個(gè)以工作為中心的領(lǐng)導(dǎo)。他會(huì)親自指揮，他會(huì)嚴(yán)密監(jiān)控。那么以員工為中心的領(lǐng)導(dǎo)者，他會(huì)創(chuàng)造一個(gè)更加寬松的環(huán)境，讓員工自信的成長(zhǎng)，自主的去決策。他在關(guān)鍵的控制點(diǎn)進(jìn)行控制，管理方格理論（三）領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)的有效性不只決定于領(lǐng)導(dǎo)者和被領(lǐng)導(dǎo)者，他還決定于領(lǐng)導(dǎo)者和被領(lǐng)導(dǎo)者當(dāng)時(shí)所處的環(huán)境。沒(méi)有很好的領(lǐng)導(dǎo)模式，也沒(méi)有很差的領(lǐng)導(dǎo)模式。只是在不同的環(huán)境下，他要去適應(yīng)這個(gè)特殊的情境。以獲得更高的領(lǐng)導(dǎo)有效性。費(fèi)德勒的權(quán)變理論情境領(lǐng)導(dǎo)理論費(fèi)德勒的權(quán)變理論p菲德勒的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論認(rèn)為該理論認(rèn)為各種領(lǐng)導(dǎo)菲德勒的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論認(rèn)為該理論認(rèn)為各種領(lǐng)導(dǎo)方式都可能在一定的環(huán)境內(nèi)有效，這種環(huán)境是多方式都可能在一定的環(huán)境內(nèi)有效，這種環(huán)境是多種外部和內(nèi)部因素的綜合作用體種外部和內(nèi)部因素的綜合作用體p菲德勒將領(lǐng)導(dǎo)環(huán)境具體化為三個(gè)方面：菲德勒將領(lǐng)導(dǎo)環(huán)境具體化為三個(gè)方面：（1 1）上下級(jí)關(guān)系上下級(jí)關(guān)系：即領(lǐng)導(dǎo)者同組織成員的相互關(guān)系。：即領(lǐng)導(dǎo)者同組織成員的相互關(guān)系。如下級(jí)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的信任、喜愛(ài)或愿意追隨的程度越高，如下級(jí)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的信任、喜愛(ài)或愿意追隨的程度越高，則領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)威和影響力越大；則領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)威和影響力越大；（2 2）任務(wù)結(jié)構(gòu)任務(wù)結(jié)構(gòu)：即對(duì)工作任務(wù)明確規(guī)定的程度。規(guī)定：即對(duì)工作任務(wù)明確規(guī)定的程度。規(guī)定越明確，領(lǐng)導(dǎo)的影響力就越大；越明確，領(lǐng)導(dǎo)的影響力就越大；（3 3）職位權(quán)力職位權(quán)力：領(lǐng)導(dǎo)者所處職位的權(quán)力大小。如擁有：領(lǐng)導(dǎo)者所處職位的權(quán)力大小。如擁有的實(shí)權(quán)越大，影響力越大。的實(shí)權(quán)越大，影響力越大。菲德勒模型菲德勒模型p菲德勒通過(guò)詢問(wèn)領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)最難合作的同事菲德勒通過(guò)詢問(wèn)領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)最難合作的同事（LPC）評(píng)價(jià)來(lái)測(cè)定領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)方式）評(píng)價(jià)來(lái)測(cè)定領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)方式如果領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)這種同事的評(píng)價(jià)大多用敵意的詞如果領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)這種同事的評(píng)價(jià)大多用敵意的詞語(yǔ)，則該領(lǐng)導(dǎo)趨向于工作任務(wù)型的領(lǐng)導(dǎo)方式語(yǔ)，則該領(lǐng)導(dǎo)趨向于工作任務(wù)型的領(lǐng)導(dǎo)方式（低（低LPCLPC型）型）如果評(píng)價(jià)大多用善意的詞語(yǔ)，則該領(lǐng)導(dǎo)趨向于如果評(píng)價(jià)大多用善意的詞語(yǔ)，則該領(lǐng)導(dǎo)趨向于人際關(guān)系型的領(lǐng)導(dǎo)方式（高人際關(guān)系型的領(lǐng)導(dǎo)方式（高LPCLPC型）型）p不同類(lèi)型領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)注的重點(diǎn)：不同類(lèi)型領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)注的重點(diǎn)：低低LPCLPC：重視工作任務(wù)的完成：重視工作任務(wù)的完成 高高LPCLPC：重視搞好人際關(guān)系：重視搞好人際關(guān)系上下級(jí)關(guān)系好差任務(wù)結(jié)構(gòu)明確不明確明確不明確職位權(quán)力強(qiáng)弱強(qiáng)弱強(qiáng)弱強(qiáng)弱情景類(lèi)型12345678情景特征有利中間狀態(tài)不利有效的領(lǐng)導(dǎo)方式任務(wù)型關(guān)系型任務(wù)型關(guān)系導(dǎo)向型(高LPC)任務(wù)導(dǎo)向型(低LPC)費(fèi)德勒權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)模型案例：難指揮的樂(lè)隊(duì)張老師是某所高中的樂(lè)隊(duì)老師。他的一個(gè)重要工作就是每年元旦的時(shí)候，指揮樂(lè)隊(duì)搞一個(gè)新年音樂(lè)會(huì)。但是，由于張老師要求非常嚴(yán)格，有時(shí)言語(yǔ)顯得有些刻薄。樂(lè)隊(duì)和合唱團(tuán)都對(duì)張老師有很大的成見(jiàn)，就不斷地給他找麻煩。因?yàn)闃?lè)隊(duì)和合唱團(tuán)都是學(xué)生們自愿參加的課外團(tuán)體，所以張老師對(duì)于樂(lè)隊(duì)成員的拒不合作似乎無(wú)能為力。思考如果讓你界定張老師面臨的情境，它是哪種？張老師應(yīng)該采取怎樣的領(lǐng)導(dǎo)模式？情境領(lǐng)導(dǎo)理論（1）有效的領(lǐng)導(dǎo)方式取決于下屬成熟程度。下屬成熟度，由工作成熟度和心理成熟度組成。工作成熟度下屬工作的知識(shí)和技能；心理成熟度下屬做事的意愿和動(dòng)機(jī)。情境領(lǐng)導(dǎo)理論（2）下屬成熟度低不愿意也無(wú)能力完成任務(wù)。下屬成熟度較低有積極性但缺乏技能。成熟度較高能力強(qiáng)但意愿較低；成熟度很高既有積極性也有能力完成任務(wù)。情境領(lǐng)導(dǎo)理論（3）：領(lǐng)導(dǎo)方式命令式-下屬成熟度低高工作低關(guān)系；說(shuō)服式-下屬成熟度較低高工作高關(guān)系；參與式-成熟度較高低工作高關(guān)系；授權(quán)式-成熟度很高低工作低關(guān)系。(下屬既不愿意也無(wú)能力執(zhí)行某任務(wù)下屬既不愿意也無(wú)能力執(zhí)行某任務(wù)下屬既不愿意也無(wú)能力執(zhí)行某任務(wù)下屬既不愿意也無(wú)能力執(zhí)行某任務(wù))()(新分來(lái)的大學(xué)生新分來(lái)的大學(xué)生新分來(lái)的大學(xué)生新分來(lái)的大學(xué)生)(下屬愿意擔(dān)負(fù)起工作責(zé)任，但目前尚缺乏足夠的技能下屬愿意擔(dān)負(fù)起工作責(zé)任，但目前尚缺乏足夠的技能下屬愿意擔(dān)負(fù)起工作責(zé)任，但目前尚缺乏足夠的技能下屬愿意擔(dān)負(fù)起工作責(zé)任，但目前尚缺乏足夠的技能)(下屬的工作能力強(qiáng)，但工作意愿較低下屬的工作能力強(qiáng)，但工作意愿較低下屬的工作能力強(qiáng)，但工作意愿較低下屬的工作能力強(qiáng)，但工作意愿較低)()(老資格員工老資格員工老資格員工老資格員工)(下屬具有較高的自信心、能力和愿望來(lái)承擔(dān)工作責(zé)任下屬具有較高的自信心、能力和愿望來(lái)承擔(dān)工作責(zé)任下屬具有較高的自信心、能力和愿望來(lái)承擔(dān)工作責(zé)任下屬具有較高的自信心、能力和愿望來(lái)承擔(dān)工作責(zé)任)情境領(lǐng)導(dǎo)理論（4）授權(quán)式授權(quán)式授權(quán)式授權(quán)式參與式參與式參與式參與式說(shuō)服式說(shuō)服式說(shuō)服式說(shuō)服式命令式命令式命令式命令式高關(guān)系高關(guān)系高關(guān)系高關(guān)系低工作低工作低工作低工作低工作低工作低工作低工作低關(guān)系低關(guān)系低關(guān)系低關(guān)系高關(guān)系高關(guān)系高關(guān)系高關(guān)系高工作高工作高工作高工作高工作高工作高工作高工作低關(guān)系低關(guān)系低關(guān)系低關(guān)系(高高高高)(低低低低)關(guān)系關(guān)系關(guān)系關(guān)系型領(lǐng)型領(lǐng)型領(lǐng)型領(lǐng)導(dǎo)行導(dǎo)行導(dǎo)行導(dǎo)行為為為為(高高高高)(低低低低)工作型領(lǐng)導(dǎo)行為工作型領(lǐng)導(dǎo)行為工作型領(lǐng)導(dǎo)行為工作型領(lǐng)導(dǎo)行為下屬的成熟度下屬的成熟度下屬的成熟度下屬的成熟度成熟成熟成熟成熟不成熟不成熟不成熟不成熟高高高高較高較高較高較高較低較低較低較低低低低低S S4 4S S1 1S S3 3S S2 2三激勵(lì)的含義與過(guò)程你可以買(mǎi)到一個(gè)人的時(shí)間，雇傭一個(gè)人到指定崗位工作，但你買(mǎi)不到熱情，你買(mǎi)不到主動(dòng)性，你買(mǎi)不到全身心的投入，而你又不得不設(shè)法爭(zhēng)取這些。-美國(guó)通用食品公司總裁弗朗克斯激勵(lì)的重要性激勵(lì)的重要性美國(guó)哈佛大學(xué)的威廉美國(guó)哈佛大學(xué)的威廉詹姆士教授在對(duì)職工詹姆士教授在對(duì)職工的激勵(lì)的研究中發(fā)現(xiàn)，按時(shí)計(jì)酬的職工僅的激勵(lì)的研究中發(fā)現(xiàn)，按時(shí)計(jì)酬的職工僅能發(fā)揮其能力的能發(fā)揮其能力的20-30%，而如果受到充，而如果受到充分的激勵(lì)，則職工的能力可以發(fā)揮到分的激勵(lì)，則職工的能力可以發(fā)揮到80%-90%，其中，其中50%-60%的差距系激勵(lì)工作所的差距系激勵(lì)工作所致。也就是說(shuō)，同樣一個(gè)人在通過(guò)充分激致。也就是說(shuō)，同樣一個(gè)人在通過(guò)充分激勵(lì)后所發(fā)揮的能力相當(dāng)于激勵(lì)前的勵(lì)后所發(fā)揮的能力相當(dāng)于激勵(lì)前的3-4倍。倍。激勵(lì)的含義領(lǐng)導(dǎo)者通過(guò)采取各種能滿足需要的措施，激發(fā)員工的工作動(dòng)機(jī)，調(diào)動(dòng)其工作積極性，挖掘其潛力，發(fā)揮其創(chuàng)造性，從而高效地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過(guò)程。激勵(lì)過(guò)程激勵(lì)過(guò)程未滿足需未滿足需要要效價(jià)效價(jià)激激 勵(lì)勵(lì)滿滿 足足四、激勵(lì)理論類(lèi)型研究?jī)?nèi)容具體理論內(nèi)容型激勵(lì)理論研究人們需要的內(nèi)容、結(jié)構(gòu)特征及動(dòng)力作用馬斯洛的需要層次論、雙因素理論過(guò)程型激勵(lì)理論研究如何由需要引起動(dòng)機(jī)、由動(dòng)機(jī)推動(dòng)行為、并由行為導(dǎo)向目標(biāo)期望理論公平理論行為塑造型激勵(lì)理論研究如何通過(guò)外界刺激與強(qiáng)化促進(jìn)人們行為符合組織目標(biāo)強(qiáng)化理論（一）公平理論（一）公平理論 公平理論是美國(guó)心理學(xué)家公平理論是美國(guó)心理學(xué)家史坦斯史坦斯亞當(dāng)斯亞當(dāng)斯(J.Stancy Adams)(J.Stancy Adams)在在19651965年首先提出的，亦稱年首先提出的，亦稱社社會(huì)比較理論會(huì)比較理論。1.1.基本觀點(diǎn)基本觀點(diǎn) 人是通過(guò)尋求人與人之間的社會(huì)公平（人是通過(guò)尋求人與人之間的社會(huì)公平（即所得即所得到的報(bào)酬與績(jī)效相稱合理到的報(bào)酬與績(jī)效相稱合理）而被激勵(lì)的）而被激勵(lì)的。當(dāng)一個(gè)。當(dāng)一個(gè)人作出了成績(jī)并取得了報(bào)酬后，他不僅關(guān)心自己人作出了成績(jī)并取得了報(bào)酬后，他不僅關(guān)心自己所得報(bào)酬的所得報(bào)酬的絕對(duì)量絕對(duì)量，而且關(guān)心所得報(bào)酬的，而且關(guān)心所得報(bào)酬的相對(duì)量相對(duì)量。因此他要進(jìn)行種種比較來(lái)確定自己所獲報(bào)酬是否因此他要進(jìn)行種種比較來(lái)確定自己所獲報(bào)酬是否合理，而比較的結(jié)果將直接影響他今后工作的積合理，而比較的結(jié)果將直接影響他今后工作的積極性。極性。2.2.比較過(guò)程和結(jié)果比較過(guò)程和結(jié)果 a.a.比較過(guò)程比較過(guò)程 結(jié)果結(jié)果 /投入投入 =結(jié)果結(jié)果 /投入投入 結(jié)果是指從事工作所獲得的報(bào)酬，投入是指結(jié)果是指從事工作所獲得的報(bào)酬，投入是指 對(duì)所從事的各種工作的付出。典型的投入有：時(shí)對(duì)所從事的各種工作的付出。典型的投入有：時(shí) 間、經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)、健康等，典型的結(jié)果有：間、經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)、健康等，典型的結(jié)果有：薪金、晉升、地位、對(duì)工作業(yè)績(jī)的認(rèn)可等。薪金、晉升、地位、對(duì)工作業(yè)績(jī)的認(rèn)可等。b.b.比較類(lèi)型比較類(lèi)型 橫向比較：橫向比較：O OP P/I/IP P=O=OX X/I/IX X O OP P與與O OX X：分別是自己對(duì)本人與他人獲得報(bào)酬的：分別是自己對(duì)本人與他人獲得報(bào)酬的 感覺(jué)；感覺(jué)；I IP P與與I IX X：分別是自己對(duì)本人與他人付出：分別是自己對(duì)本人與他人付出 的感覺(jué)。的感覺(jué)?？v向比較：縱向比較：O OPPPP/I/IPPPP=O=OPLPL/I/IPLPL（現(xiàn)在與過(guò)去的比（現(xiàn)在與過(guò)去的比 較）較）（自己現(xiàn)在（自己現(xiàn)在A）（他人或過(guò)去（他人或過(guò)去B B)c.c.比較結(jié)果比較結(jié)果A AB B；說(shuō)明進(jìn)行比較的員工得到了過(guò)高的報(bào)酬或；說(shuō)明進(jìn)行比較的員工得到了過(guò)高的報(bào)酬或付出的努力較少。一般而言他不會(huì)要求減少報(bào)酬，付出的努力較少。一般而言他不會(huì)要求減少報(bào)酬，而有可能會(huì)自覺(jué)增加付出，但一段時(shí)間以后，他而有可能會(huì)自覺(jué)增加付出，但一段時(shí)間以后，他會(huì)曲解比率或轉(zhuǎn)移比較目標(biāo)而使工作積極性提高會(huì)曲解比率或轉(zhuǎn)移比較目標(biāo)而使工作積極性提高不多甚至不提高。不多甚至不提高。A AB B；進(jìn)行比較的員工覺(jué)得報(bào)酬是公平的，他最；進(jìn)行比較的員工覺(jué)得報(bào)酬是公平的，他最有可能繼續(xù)保持工作的積極性和努力程度。有可能繼續(xù)保持工作的積極性和努力程度。A AB B；員工會(huì)對(duì)組織的激勵(lì)措施感到不公平，其；員工會(huì)對(duì)組織的激勵(lì)措施感到不公平，其可能會(huì)要求增加報(bào)酬、減少努力、曲解比率、轉(zhuǎn)可能會(huì)要求增加報(bào)酬、減少努力、曲解比率、轉(zhuǎn)移比較目標(biāo)或離職。移比較目標(biāo)或離職。3.3.公平理論的應(yīng)用意義公平理論的應(yīng)用意義 公平理論表明：對(duì)大多數(shù)組織成員而言，激公平理論表明：對(duì)大多數(shù)組織成員而言，激勵(lì)不僅受到絕對(duì)報(bào)酬的影響，還受到相對(duì)報(bào)酬的勵(lì)不僅受到絕對(duì)報(bào)酬的影響，還受到相對(duì)報(bào)酬的影響。該理論對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)者來(lái)說(shuō)顯然是有教益的。影響。該理論對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)者來(lái)說(shuō)顯然是有教益的。a.a.領(lǐng)導(dǎo)者用報(bào)酬或獎(jiǎng)賞來(lái)激勵(lì)組織成員時(shí)，一定要領(lǐng)導(dǎo)者用報(bào)酬或獎(jiǎng)賞來(lái)激勵(lì)組織成員時(shí)，一定要使員工感到公平和合理。使員工感到公平和合理。b.b.領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)注意橫向比較，關(guān)心員工經(jīng)常提及的參領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)注意橫向比較，關(guān)心員工經(jīng)常提及的參照群體。照群體。c.c.公平理論表明公平與否始源于個(gè)人的感覺(jué)。領(lǐng)導(dǎo)公平理論表明公平與否始源于個(gè)人的感覺(jué)。領(lǐng)導(dǎo)者要注意引導(dǎo)主觀感受上的認(rèn)識(shí)偏差。者要注意引導(dǎo)主觀感受上的認(rèn)識(shí)偏差。（二）期望理論（二）期望理論 期望理論是由美國(guó)心理學(xué)家期望理論是由美國(guó)心理學(xué)家維克多維克多弗魯姆弗魯姆（Victor H.VroomVictor H.Vroom）6060年代中期提出的。年代中期提出的。（1 1）理論基礎(chǔ)）理論基礎(chǔ) 期望理論認(rèn)為，期望理論認(rèn)為，他認(rèn)為，只有當(dāng)人們預(yù)期到他認(rèn)為，只有當(dāng)人們預(yù)期到某一行為能給個(gè)人帶來(lái)既定結(jié)果，并且這種結(jié)果某一行為能給個(gè)人帶來(lái)既定結(jié)果，并且這種結(jié)果對(duì)個(gè)人是非常重要的時(shí)候，才會(huì)被激勵(lì)起來(lái)。去對(duì)個(gè)人是非常重要的時(shí)候，才會(huì)被激勵(lì)起來(lái)。去做某些事情。做某些事情。因此人們受激勵(lì)的程度，將取決于努力工作后所因此人們受激勵(lì)的程度，將取決于努力工作后所取得的成果的價(jià)值以及對(duì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)可能性的估計(jì)。取得的成果的價(jià)值以及對(duì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)可能性的估計(jì)。（2 2）期望理論的三個(gè)關(guān)系）期望理論的三個(gè)關(guān)系個(gè)人個(gè)人努力努力取得取得績(jī)效績(jī)效組織組織獎(jiǎng)勵(lì)獎(jiǎng)勵(lì)滿足個(gè)人滿足個(gè)人需要程度需要程度關(guān)系關(guān)系關(guān)系關(guān)系關(guān)系關(guān)系a.a.努力與績(jī)效的關(guān)系：?jiǎn)T工通過(guò)努力工作而達(dá)到努力與績(jī)效的關(guān)系：?jiǎn)T工通過(guò)努力工作而達(dá)到 工作績(jī)效的可能性。工作績(jī)效的可能性。通過(guò)期望值變量反映出來(lái)通過(guò)期望值變量反映出來(lái)。b.b.績(jī)效與獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)系：?jiǎn)T工對(duì)于達(dá)到一定工作績(jī)績(jī)效與獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)系：?jiǎn)T工對(duì)于達(dá)到一定工作績(jī) 效后即可獲得理想的獎(jiǎng)勵(lì)結(jié)果的信任程度。效后即可獲得理想的獎(jiǎng)勵(lì)結(jié)果的信任程度。c.c.獎(jiǎng)勵(lì)與滿足個(gè)人需要的關(guān)系：工作完成的前提獎(jiǎng)勵(lì)與滿足個(gè)人需要的關(guān)系：工作完成的前提 下，獲得獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)員工的重要性程度。下，獲得獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)員工的重要性程度。后兩個(gè)變后兩個(gè)變 量由效價(jià)反映量由效價(jià)反映。3.3.期望理論的結(jié)論期望理論的結(jié)論a.a.期望理論的期望理論的基礎(chǔ)基礎(chǔ)是自我利益，認(rèn)為每一個(gè)員工都是自我利益，認(rèn)為每一個(gè)員工都在尋求獲得最大的自我滿足。其在尋求獲得最大的自我滿足。其核心核心是雙向期望，是雙向期望，領(lǐng)導(dǎo)者期望員工努力工作，員工期望領(lǐng)導(dǎo)者的獎(jiǎng)?lì)I(lǐng)導(dǎo)者期望員工努力工作，員工期望領(lǐng)導(dǎo)者的獎(jiǎng)賞。賞。假設(shè)前提假設(shè)前提是領(lǐng)導(dǎo)者知道什么對(duì)員工最有吸引是領(lǐng)導(dǎo)者知道什么對(duì)員工最有吸引力，員工根據(jù)個(gè)人的知覺(jué)來(lái)進(jìn)行主觀判斷，他只力，員工根據(jù)個(gè)人的知覺(jué)來(lái)進(jìn)行主觀判斷，他只要確認(rèn)自己經(jīng)過(guò)努力工作就能達(dá)到所要求的績(jī)效，要確認(rèn)自己經(jīng)過(guò)努力工作就能達(dá)到所要求的績(jī)效，達(dá)到績(jī)效后就能得到具有吸引力的獎(jiǎng)勵(lì)，就會(huì)努達(dá)到績(jī)效后就能得到具有吸引力的獎(jiǎng)勵(lì)，就會(huì)努力工作。力工作。b.b.期望理論的期望理論的關(guān)鍵關(guān)鍵是正確識(shí)別員工的個(gè)人目標(biāo)和判是正確識(shí)別員工的個(gè)人目標(biāo)和判斷三種關(guān)系。斷三種關(guān)系。c.c.期望理論的期望理論的啟示啟示：領(lǐng)導(dǎo)者的責(zé)任是幫助員工滿足領(lǐng)導(dǎo)者的責(zé)任是幫助員工滿足需要，同時(shí)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)需要，同時(shí)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。1、激勵(lì)的強(qiáng)化理論激勵(lì)的強(qiáng)化理論強(qiáng)化理論強(qiáng)化理論是美國(guó)心理學(xué)家是美國(guó)心理學(xué)家斯金納斯金納（B.F.B.F.SkinnerSkinner）提出的，亦稱）提出的，亦稱行為修正理論，行為修正理論，是是以強(qiáng)化原則為基礎(chǔ)理解和修正人的行為的以強(qiáng)化原則為基礎(chǔ)理解和修正人的行為的一種學(xué)說(shuō)。一種學(xué)說(shuō)。強(qiáng)化的概念強(qiáng)化的概念 所謂強(qiáng)化，從最基本的形式來(lái)講，是指對(duì)所謂強(qiáng)化，從最基本的形式來(lái)講，是指對(duì)一種行為的肯定或否定的后果，在一定程度上一種行為的肯定或否定的后果，在一定程度上會(huì)決定這種行為在今后是否會(huì)重復(fù)發(fā)生會(huì)決定這種行為在今后是否會(huì)重復(fù)發(fā)生。該理。該理論認(rèn)為，人們?yōu)榱诉_(dá)到某種目的會(huì)采取一定的論認(rèn)為，人們?yōu)榱诉_(dá)到某種目的會(huì)采取一定的行為，這種行為將作用于環(huán)境，當(dāng)行為的結(jié)果行為，這種行為將作用于環(huán)境，當(dāng)行為的結(jié)果對(duì)其有利時(shí)，這種行為就會(huì)重復(fù)出現(xiàn)；當(dāng)行為對(duì)其有利時(shí)，這種行為就會(huì)重復(fù)出現(xiàn)；當(dāng)行為的結(jié)果對(duì)其不利時(shí)，這種行為就會(huì)減弱或消失。的結(jié)果對(duì)其不利時(shí)，這種行為就會(huì)減弱或消失。根據(jù)強(qiáng)化的性質(zhì)和目的，強(qiáng)化原則可以分根據(jù)強(qiáng)化的性質(zhì)和目的，強(qiáng)化原則可以分為四種類(lèi)型：為四種類(lèi)型：正強(qiáng)化、負(fù)強(qiáng)化、懲罰和自然消正強(qiáng)化、負(fù)強(qiáng)化、懲罰和自然消退退。強(qiáng)化類(lèi)型強(qiáng)化類(lèi)型1.1.正強(qiáng)化正強(qiáng)化 a.a.所謂正強(qiáng)化，就是獎(jiǎng)勵(lì)那些符合組織目標(biāo)的所謂正強(qiáng)化，就是獎(jiǎng)勵(lì)那些符合組織目標(biāo)的 行為，以使這些行為得到進(jìn)一步加強(qiáng)，從而行為，以使這些行為得到進(jìn)一步加強(qiáng)，從而 有利于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。這是一種增強(qiáng)行為有利于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。這是一種增強(qiáng)行為 的方法。的方法。b.b.正強(qiáng)化的獎(jiǎng)勵(lì)包括物質(zhì)性獎(jiǎng)勵(lì)和精神性獎(jiǎng)勵(lì)。正強(qiáng)化的獎(jiǎng)勵(lì)包括物質(zhì)性獎(jiǎng)勵(lì)和精神性獎(jiǎng)勵(lì)。c.c.正強(qiáng)化有兩種形式，分別為連續(xù)強(qiáng)化和間斷正強(qiáng)化有兩種形式，分別為連續(xù)強(qiáng)化和間斷 強(qiáng)化，間斷強(qiáng)化更符合實(shí)際情況。強(qiáng)化，間斷強(qiáng)化更符合實(shí)際情況。2.2.負(fù)強(qiáng)化負(fù)強(qiáng)化a.a.負(fù)強(qiáng)化是指預(yù)先告知某種不符合要求的行為或負(fù)強(qiáng)化是指預(yù)先告知某種不符合要求的行為或不良績(jī)效可能引起的后果，允許員工按要求的不良績(jī)效可能引起的后果，允許員工按要求的方式行事來(lái)避免令人不快的后果。這也是一種方式行事來(lái)避免令人不快的后果。這也是一種增強(qiáng)行為的方法。增強(qiáng)行為的方法。b.b.負(fù)強(qiáng)化應(yīng)該是連續(xù)負(fù)強(qiáng)化更為有效。負(fù)強(qiáng)化應(yīng)該是連續(xù)負(fù)強(qiáng)化更為有效。c.c.不進(jìn)行正強(qiáng)化也是一種負(fù)強(qiáng)化。不進(jìn)行正強(qiáng)化也是一種負(fù)強(qiáng)化。3.3.懲罰懲罰 懲罰是指用某種令人不快的結(jié)果來(lái)減弱某懲罰是指用某種令人不快的結(jié)果來(lái)減弱某種行為。懲罰也會(huì)有副作用。種行為。懲罰也會(huì)有副作用。4.4.自然消退自然消退 自然消退是指通過(guò)不提供個(gè)人所愿望的結(jié)自然消退是指通過(guò)不提供個(gè)人所愿望的結(jié)果來(lái)減弱一個(gè)人的行為。果來(lái)減弱一個(gè)人的行為。三、激勵(lì)方式三、激勵(lì)方式壓縮工作周壓縮工作周一周內(nèi)，員工每天的工作時(shí)間延長(zhǎng)，而工作日減少靈活工作時(shí)間靈活工作時(shí)間在這種工作時(shí)間安排中，要求員工在一周內(nèi)必須完成一定的工作時(shí)數(shù)，但什么時(shí)候工作員工可以自由安排Copyright 2011 Pearson Education,Inc.publishing as Prentice Hall 續(xù)續(xù)工作分享制工作分享制兩個(gè)或更多的人分享一份全職工作遠(yuǎn)程辦公遠(yuǎn)程辦公在這種情況下，員工可以在家里工作，由技術(shù)手段與公司相連接Copyright 2011 Pearson Education,Inc.publishing as Prentice Hall 續(xù)續(xù)公開(kāi)管理公開(kāi)管理向員工公開(kāi)組織的財(cái)務(wù)狀況員工獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃員工獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃包含了個(gè)人對(duì)優(yōu)秀工作的關(guān)注、獎(jiǎng)勵(lì)和賞識(shí)的計(jì)劃根據(jù)工作績(jī)效支付報(bào)酬計(jì)劃根據(jù)工作績(jī)效支付報(bào)酬計(jì)劃是一種可變的薪酬計(jì)劃，以某種績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)為基礎(chǔ)給員工支付報(bào)酬Copyright 2011 Pearson Education,Inc.publishing as Prentice Hall 續(xù)續(xù)工作擴(kuò)大化。工作豐富化：自己決定工作方法和工作進(jìn)度。