MBA《高級管理學》PPT課件

MBA《高級管理學》PPT課件,高級管理學,MBA,高級,管理學,PPT,課件 第一講 管理和管理理論的發(fā)展2018.5第一講 管理和管理理論的發(fā)展管理的概念管理理論重要且不可或缺為什么要學習管理的理論管理的基本職能管理理論的發(fā)展引例一個青年獸醫(yī)和他的企業(yè)的故事案例介紹當事人：剛剛畢業(yè)的大學生當事人：剛剛畢業(yè)的大學生建議：疫苗廠家把裝疫苗的盒子做大點，里面放一個塑料手套、一個注建議：疫苗廠家把裝疫苗的盒子做大點，里面放一個塑料手套、一個注射器。反面貼一個示意圖，這是豬的，這是牛的，簡單表示一個注射的射器。反面貼一個示意圖，這是豬的，這是牛的，簡單表示一個注射的位置。位置。背景：建議沒有得到廠家的理睬背景：建議沒有得到廠家的理睬，他就自己干。，他就自己干。效果：第二年，絕大部分的養(yǎng)殖戶訂貨的時候指明要訂他的這種貨，他效果：第二年，絕大部分的養(yǎng)殖戶訂貨的時候指明要訂他的這種貨，他就走上創(chuàng)業(yè)之路。就走上創(chuàng)業(yè)之路。經(jīng)營結(jié)果：他的企業(yè)發(fā)展非?？?，訂單象雪片一樣，雪花一樣。銷售收經(jīng)營結(jié)果：他的企業(yè)發(fā)展非?？?，訂單象雪片一樣，雪花一樣。銷售收入增長非?？?，但是它的盈利，它的凈利潤并沒有和銷售收入等量齊觀入增長非?？?，但是它的盈利，它的凈利潤并沒有和銷售收入等量齊觀。困惑：他懷疑自己：困惑：他懷疑自己：“我能勝任領(lǐng)導一個企業(yè)嗎？我能勝任領(lǐng)導一個企業(yè)嗎？”，“我的路子是否我的路子是否有重大錯誤？有重大錯誤？”，“為什么我吃盡千辛萬苦還有人要為什么我吃盡千辛萬苦還有人要“背叛背叛”我？我？一、管理的概念羅賓斯給管理學的定義：管理是指通過與其他人共同努力，既有效率又有效果地把事情做好的過程。定義中的幾個關(guān)鍵詞：1.通過他人：2.效果：指做正確的事。指確定組織目標。古語3.效率：是指正確地做事，表示投入和產(chǎn)出的關(guān)系；4.效率、效果、效益之間的關(guān)系5.過程：是指一系列互相關(guān)聯(lián)的活動。管理者執(zhí)行的主要活動或職能；通過他人你是否有這個意思你是否有這個意思。管理學家發(fā)現(xiàn)在我們這個世界，存在著一種悖論。最優(yōu)秀的管理者，第一專業(yè)都不是學管理的；但另一個方面，那些受過系統(tǒng)的專業(yè)訓練的人，他們恰恰在我們討論的意識上，表現(xiàn)出一種淡薄，甚至是一種對抗。專業(yè)知識對管理者而言是雙面刃（既可以提供一個非常強的背景，也可能成為管理實踐的一個障礙，如：口頭語：這種事情都做不好？站一邊，看我干給你看）。這構(gòu)成了對管理者的第一個挑戰(zhàn)。你有這個能力嗎你有這個能力嗎。通過他人，通常有兩招：威脅和利誘。管理學從不否認他的價值，但僅有這兩招是不夠的。中國人的一句古話：新官上任三把火很少有人去追究三把火是哪三把火，我們不管這三把火是哪三把火，但有一把火一定在其中，那就是一個新上任的新官，一把火一定是要推出他所領(lǐng)導的組織的目標。有時候稱之為愿景。一個好的愿景不僅可以統(tǒng)一思想、統(tǒng)一認識，起到激勵的作用；而且可以使團隊的資源獲得最佳利用利用。目標的制定是一個極具挑戰(zhàn)的問題。這是由于目標的屬性決定的，目標有兩個重要屬性：目標屬于環(huán)境；動態(tài)性與層次性，好的目標要與時俱進。這需要專業(yè)知識。效率、效果、效益之間的關(guān)系效 率低高效 果高低效率/高效果管理者目標選擇正確，但不善于利用資源以實現(xiàn)目標。結(jié)果：產(chǎn)品是顧客需要的，但是太貴而買不起。高效率/高效果管理者目標選擇正確，并充分利用資源以實現(xiàn)目標。結(jié)果：產(chǎn)品是顧客需要的，且質(zhì)量、價格都合適。低低效率/低效果管理者目標選擇錯誤，且利用資源不力。結(jié)果：低質(zhì)量的、顧客不需要的產(chǎn)品。高效率/低效果管理者目標選擇不當，但利用資源充分有效。結(jié)果：高質(zhì)量的產(chǎn)品，但顧客不需要。思考題有效率的企業(yè)都有效果嗎？如果你必須在效率與效果之間做出選擇，哪一個更重要？為什么？管理的概念（1）就管理的定義可以發(fā)現(xiàn)：對管理者提出了很高的要求，要求有意識、有才能、有眼界、同時還需要具備人格的魅力；（2）但管理者履行職責的環(huán)境是日益復雜與殘酷，其任務也日益“艱辛”。這表明管理者承擔的任務是空前的帶有挑戰(zhàn)性的。這就是管理理論在現(xiàn)代社會中具有不可替代的價值的基本背景。管理的管理的概念概念管理管理本質(zhì)：本質(zhì)：合理分配和協(xié)調(diào)合理分配和協(xié)調(diào)各種資源的過程各種資源的過程對象：對象：一切可以調(diào)用一切可以調(diào)用的資源的資源載體：載體：組織組織職能：職能：信息、決策信息、決策 、計、計劃、組織、領(lǐng)導、劃、組織、領(lǐng)導、控制、創(chuàng)新控制、創(chuàng)新二、管理理論重要且不可或缺管理行為（活動）的產(chǎn)生早于管理理論管理行為（活動）的產(chǎn)生早于管理理論一旦人類社會有了大規(guī)模組織的活動，管理行為就不可避免。早期的大規(guī)模組織活動，主要是軍事行動，還有大型設(shè)施、建筑活動（中國的萬里長城、埃及的金字塔）。但是，有管理行為并不代有管理行為并不代表有必要產(chǎn)生管理學，系表有必要產(chǎn)生管理學，系統(tǒng)的管理理論只在現(xiàn)代社統(tǒng)的管理理論只在現(xiàn)代社會才成為必要。會才成為必要?，F(xiàn)代社會的基本標志1、現(xiàn)代社會的基本標志：機構(gòu)化。我們必須和形形色色的機構(gòu)打交道。2、現(xiàn)代機構(gòu)的特征：組織中人的復雜性和動態(tài)性組織的規(guī)模及其復雜性組織的復雜性組織中人的復雜性和動態(tài)性在形形色色的機構(gòu)中，人是非常復雜的。從“羨慕、嫉妒、恨”談起。羨慕既來自別人的成功，也來自自己的“失敗”或挫折。根據(jù)管理學家的歸納，由于挫折而導致的羨慕、導致的恨撤退：撤退：回避那些預期將要受到挫折的場合或環(huán)境。攻擊：攻擊：對導致挫折的根源（如領(lǐng)導）進行直接的攻擊，這通常又會導致更大的挫折。取代：取代：用別的東西來代替原來的目標。抑制：抑制：個人為減少挫折而對一些問題或情況給予抑制，往往是自動的。投射和強詞奪理。投射和強詞奪理。主要是將自己的激憤、歸罪于他人，一有機會就破會他人，尤其是領(lǐng)導的威信。續(xù)人的行為可能并不反映個人的真實情況，因為防范的手法，可能隱藏起真實的個性。實際上，隨著文化的變遷，種族的差異，倫理和道德的更替，人的復雜性比我們想象的還要復雜得多。組織的規(guī)模及其復雜性僅僅就物流這個領(lǐng)域，目前，蘇寧電器有52個區(qū)域配送中心，29個城市配送中心，162個城市配送點，243個物流配送終端。城市間最大配送距離達到1100公里，日最大配送能力達到15萬臺/套。組織的復雜性微軟的商業(yè)生態(tài)系統(tǒng)涉及31個產(chǎn)業(yè)門類，近4萬家分布于全世界的各類組織。續(xù)當一種行動成為一個社會中的普遍行動，并且該行動涉及超越了經(jīng)驗判斷的知識時，該行動涉及超越了經(jīng)驗判斷的知識時，系統(tǒng)的科學研究和相應的學科產(chǎn)生就成為必然。三、為什么要學習管理學（一）我們是學理論，增強理論功底1、你在日常工作中知道怎樣干，通過學習，不僅可以知道怎么干，而且知道為什么這樣干，為什么這樣干都是理論。2、面對某種情況，你知道應該這么做，但是你通過學習，終于發(fā)現(xiàn)除了這么做，還可以那么做，拓展了視野，知道了更多的方法。3、以前你碰到這種問題，不知道怎么下手，你現(xiàn)在終于知道從哪里開始下手。學習理論的目的是為了能夠做沒有學過的人做不了的事或比他學習理論的目的是為了能夠做沒有學過的人做不了的事或比他們做的更好。們做的更好。理論與實踐理論是實踐經(jīng)驗的總結(jié)和抽象；理論可以指導實踐；理論是條理化的經(jīng)驗。理論與實踐的關(guān)系是：理論來源于實踐，又高于實踐，理論可以指導實踐，在實踐中得到進一步發(fā)展。為什么現(xiàn)實與實踐脫節(jié)不知道怎樣用用了達不到應有的效果理論內(nèi)容或要點理論的假設(shè)前提理論運用的方法理論學習：不僅知曉理論內(nèi)容，還要了解理論適用前提和運用方法運用時學習時運用時不知道理論適用前提誤用不知道如何用理論不用理論指導實踐的方法某企業(yè)訂單突然劇增問題分析將實際問題抽象為理論問題根據(jù)理論闡釋設(shè)計調(diào)研方案按調(diào)研方案進行實際問題調(diào)研根據(jù)調(diào)研結(jié)果梳理出真正的問題問題的解決針對真正的問題尋找理論支持根據(jù)相應的理論，結(jié)合實際提出解決方案按解決方案逐步解決實際問題根據(jù)實踐結(jié)果提煉知識，豐富理論。理論就是標桿的做法。如果在改進過程中發(fā)現(xiàn)居然有一個另外的因素，從來沒有人考慮，那你就有理論貢獻，找到一個新的問題。四、管理的基本職能計劃計劃組織組織領(lǐng)導領(lǐng)導控制控制制制定定目目標標及及目目標標實實施施途途徑徑（做做什什么么及及怎么做？）怎么做？）實現(xiàn)資源和活動的最佳配實現(xiàn)資源和活動的最佳配置置（通過什么來做？）（通過什么來做？）激勵組織成員完成組織激勵組織成員完成組織目標目標(如何做得更好？如何做得更好？)衡量實際工作衡量實際工作,矯正偏差矯正偏差（到底做得怎么樣？）（到底做得怎么樣？）計 劃謀劃、籌劃、決策確定目標、制定戰(zhàn)略制定派生的各種具體計劃。如開發(fā)新如開發(fā)新產(chǎn)品產(chǎn)品指對組織未來的目標和行動方案指對組織未來的目標和行動方案指對組織未來的目標和行動方案指對組織未來的目標和行動方案的策劃和做出的具體安排。的策劃和做出的具體安排。的策劃和做出的具體安排。的策劃和做出的具體安排。組 織工作設(shè)計部門劃分人員配備解決由誰干什么的問題即圍繞組織目標所建立的權(quán)責角即圍繞組織目標所建立的權(quán)責角即圍繞組織目標所建立的權(quán)責角即圍繞組織目標所建立的權(quán)責角色結(jié)構(gòu)系統(tǒng)色結(jié)構(gòu)系統(tǒng)色結(jié)構(gòu)系統(tǒng)色結(jié)構(gòu)系統(tǒng)(組織結(jié)構(gòu)組織結(jié)構(gòu)組織結(jié)構(gòu)組織結(jié)構(gòu))和開展的一和開展的一和開展的一和開展的一系列的組織工作系列的組織工作系列的組織工作系列的組織工作(組織行為組織行為組織行為組織行為)。領(lǐng) 導運用權(quán)力指導和激勵員工努力工作溝通、解決沖突在日常管理工作中，對組織成員在日常管理工作中，對組織成員在日常管理工作中，對組織成員在日常管理工作中，對組織成員所實施的指揮、激勵、協(xié)調(diào)和溝所實施的指揮、激勵、協(xié)調(diào)和溝所實施的指揮、激勵、協(xié)調(diào)和溝所實施的指揮、激勵、協(xié)調(diào)和溝通工作。通工作。通工作。通工作。控 制進行監(jiān)控以確保計劃完成 圍繞組織目標所實施的監(jiān)控、檢查和必要的調(diào)整措圍繞組織目標所實施的監(jiān)控、檢查和必要的調(diào)整措圍繞組織目標所實施的監(jiān)控、檢查和必要的調(diào)整措圍繞組織目標所實施的監(jiān)控、檢查和必要的調(diào)整措施，它是管理工作的約束機制和保證措施。施，它是管理工作的約束機制和保證措施。施，它是管理工作的約束機制和保證措施。施，它是管理工作的約束機制和保證措施。思考題是不是所有“優(yōu)秀的”員工都能成為優(yōu)秀的管理者。那些擁有高超技術(shù)能力的員工并不一定具有具有管理他人的能力。管理者必須具備的能力卡茨認為管理者必須具備四種能力：技術(shù)能力、人際能力、概念能力和政治能力。技術(shù)能力：高層管理者要求對行業(yè)知識、組織流程和產(chǎn)品的全面了解?；A(chǔ)運用專業(yè)知識、或?qū)I(yè)技能的能力。人際能力：能很好地與他人一起工作，理解他們的需要，良好的溝通、以及激勵他人的能力。很多人精通技術(shù)，但人際能力不足。管理者必須具備的能力概念能力：是分析和判斷復雜情況的心智能力。管理者概念能力強，會將組織看做是由很多相互關(guān)聯(lián)的部分組成的一個復雜系統(tǒng)，而組織自身是包括組織所在的行業(yè)、社會、國家經(jīng)濟更大系統(tǒng)的一部分。政治能力：管理者增強他們的權(quán)利，建立權(quán)利基礎(chǔ)，在組織內(nèi)建立“適當?shù)摹标P(guān)系的能力。當管理者試圖影響某一情形的有利因素和不利因素時，就涉及了政治。如果一個人試圖影響所處的情境來使他或她比其他人獲利更多，或者阻止其他人獲得一些好處，那么他們正在“玩弄”政治。三、管理理論的發(fā)展泰羅的科學管理行為科學理論20世紀90年代的新發(fā)展引例聯(lián)合郵包服務公司（UPS）雇用了15萬員工，平均每天將900萬包裹發(fā)送到美國各地和180個國家。為了實現(xiàn)他們的宗旨“在郵運業(yè)中辦理最快捷的運送”，UPS的管理當局系統(tǒng)的培訓他們的員工，使他們以盡可能高的效率從事工作。UPS的工業(yè)工程師們對每一位司機的行駛路線都進行了時間研究，并對美中運貨、暫停和取貨活動都設(shè)立了標準。這些工程師記錄了紅燈、通行、按門鈴、穿過院子、上樓梯、中間休息喝咖啡的時間，甚至上廁所的時間，將這些數(shù)據(jù)輸入計算機中，從而給出每一位司機每天中工作的詳細時間標準。續(xù)為了完成每天取送130件包裹的目標，司機們必須嚴格遵循工程師設(shè)計的程序。當他們接近發(fā)送站時，他們松開安全帶，按喇叭，關(guān)發(fā)動機，拉起緊急制動，把變速器推倒1擋上，為送貨完畢的啟動離開做好準備，這一系列動作嚴絲合縫。然后，司機從駕駛室出溜到地面上，右臂夾著文件夾，左手拿著包裹，右手拿著車鑰匙。他們看一眼包裹上的地址把它記在腦子里，然后以每秒鐘3英尺的速度快步走到顧客的門前，先敲一下門以免浪費時間找門鈴。送貨完畢后，他們在回到卡車上的路途中完成登錄工作。本案例體現(xiàn)了什么管理思想？哪些內(nèi)容？（一）泰勒的科學管理弗雷德里克溫斯洛泰羅泰羅（1856-1915）。他從小喜歡讀書，干什么都非常執(zhí)著，就連跑步，他也要琢磨出一種最不疲勞的跑法。一般人眼里不起眼的小事，他非要探究出“最好的方法”不可。這種“打破砂鍋問到底”的精神，被他保持了一輩子。他在管理學上的建樹，同這種個人品性有極大關(guān)聯(lián)。泰羅的經(jīng)歷泰羅22歲（1878年）到米德瓦爾鋼鐵公司當學徒，在技術(shù)水平、管理能力上得到過鍛煉，后來被資本家提拔為工頭、中層管理人員和總工程師。1906年出任美國機械工程師學會主席。1915年去世。泰羅的著作包括計件工資制(1895年)、車間管理(1903年)、科學管理原理(1911年）以及1912他在美國國會眾院特別委員會對科學管理聽證會上的證詞。他的代表作他的代表作科學管理原理科學管理原理?？茖W管理產(chǎn)生背景18世紀的工業(yè)革命，機器大工業(yè)代替手工作坊，勞動分工導致計劃混亂，經(jīng)常出錯。工人自己決定制造方法，工場主自己決定管理方法，各人所掌握的技藝和積累的經(jīng)驗對別人都嚴守秘密。泰羅的經(jīng)歷使他對生產(chǎn)現(xiàn)場很熟悉，對生產(chǎn)的基層很了解。他認為單憑經(jīng)驗進行管理的方法是不科學的，必須加以改變。1、科學管理理論的主要觀點泰勒所創(chuàng)立的科學管理理論有以下幾個主要觀點：科學管理的根本目的是謀求最高工作效率，即以提高勞動生產(chǎn)率為中心；達到最高工作效率的重要手段，是用科學的管理方法代替舊的經(jīng)驗管理；實施科學管理的核心問題，是要求管理人員和工人雙方在精神上和思想上來一次徹底變革。泰羅給管理下的定義1911年，泰羅：管理就是確切地了解你希望工人干些什么，然后設(shè)法使他們用最好、最節(jié)約的方法完成它。2、泰羅的三大試驗科學管理的基本理念和方法，在米德瓦爾誕生。離開米德瓦爾后，到伯利恒鋼鐵廠繼續(xù)他的研究試驗。泰勒進行研究的三大試驗：“鐵鍬試驗”、“金屬切削試驗”和“搬動生鐵塊試驗”。（1）搬運鐵塊的試驗 1898年，泰羅從伯利恒鋼鐵廠開始他的搬運生鐵的試驗研究，制定了一套最優(yōu)搬運方法、最優(yōu)步距、最優(yōu)工休間歇制定了一套最優(yōu)搬運方法、最優(yōu)步距、最優(yōu)工休間歇和仔細挑選工人，并認真訓練他們嚴格按指定的要求從事和仔細挑選工人，并認真訓練他們嚴格按指定的要求從事作業(yè)勞動作業(yè)勞動。泰羅親自培訓了一名生鐵搬運工，將他每天的搬運量從12.5噸一直增加到47.5噸。原來每個工人每天工資：$1.15，實驗后每個工人每天工資:$1.85。泰羅從這個實驗中得出結(jié)論：搬運時有一種科學方法，它同運送量、搬運時間和疲勞程度有關(guān)。（2）鐵鍬試驗 又稱鐵砂和煤炭的鏟掘試驗(1889年）?！狙芯磕康难芯磕康摹渴紫仁窍到y(tǒng)地研究鏟上的負載應為多大問題；其次研究各種材料能夠達到標準負載的鍬的形狀、規(guī)格問題，與此同時還研究了各種原料裝鍬的最好方法的問題?！驹囼灡尘霸囼灡尘啊俊驹囼灡尘霸囼灡尘啊浚涸缦裙S里工人干活是自己帶鏟子。鏟子的大小也就各不相同，而且鏟不同的原料時用的都是相同的工具，那么在鏟煤沙時重量如果合適的話，在鏟鐵砂時就過重了。泰勒研究發(fā)現(xiàn)每個工人的平均負荷是21磅，又進一步研究了為達到這一標準負載，又適用于每種物料的鐵鍬的形狀和規(guī)格。后來他就不讓工人自己帶工具了，而是準備了一些不同的鏟子，每種鏟子只適合鏟特定的物料，這不僅使工人的每鏟負荷都達到了21磅，也是為了讓不同的鏟子適合不同的情況。為此他還建立了一間大庫房，里面存放各種工具，每個的負重都是21磅。試驗結(jié)果試驗結(jié)果 在鐵鍬試驗中，每個工人每天的平均搬運量從原來的16噸提高到59噸；工人每日的工資從1.15美元提高到1.88美元。（3）金屬切削試驗 從1881年在米德瓦爾公司，為了解決工人的怠工問題，泰羅進行了金屬切削試驗。他自己具備一些金屬切削的作業(yè)知識，于是他對車床的效率問題進行了研究，開始了預期6個月的試驗。在用車床、鉆床、刨床等工作時，要決定用什么樣的刀具、多大的速度等來獲得最佳的加工效率。用什么樣的刀具、多大的速度等來獲得最佳的加工效率。這項試驗非常復雜和困難，原來預定為六個月實際卻用了26年，花費了巨額資金，耗費了80多萬噸鋼材,總共耗費約15萬美元。最后在巴斯和懷特等十幾名專家的幫助下，取得了重大的進展。這項試驗還獲得了一個重要的副產(chǎn)品高速鋼的發(fā)明并取得了專利。3、科學管理理論的主要內(nèi)容定量作業(yè)管理：動作標準化；時間標準化；動作標準化；時間標準化；工具標準化；制定工時定額；工具標準化；制定工時定額；科學地培訓工人；刺激性的工資制度；管理職能與執(zhí)行職能分離。思考題你如何評價泰羅的科學管理。泰羅的科學管理的標準化、對工人進行科學的培訓等內(nèi)容是現(xiàn)代管理的基礎(chǔ)。但也存在一些局限性：如不重視人的因素，把人當作“活的機器”等。（二）“行為科學”學派的主要理論 霍桑實驗需要層次理論；雙因素理論；X、Y理論。1、梅奧：人際關(guān)系理論梅奧：人際關(guān)系理論行行為科學早期理論為科學早期理論(1)霍桑試驗霍桑試驗梅奧梅奧(George Elton Mayo,1880-1949)(George Elton Mayo,1880-1949)，美籍澳大利亞人，美籍澳大利亞人，人際關(guān)系理論創(chuàng)始人人際關(guān)系理論創(chuàng)始人組織者：美國國家科學院組織者：美國國家科學院1924-19321924-1932年在美國西方電氣公司（年在美國西方電氣公司（West ElectricWest Electric）在伊）在伊利諾伊州西賽羅的霍桑工廠利諾伊州西賽羅的霍桑工廠試驗的初衷是想通過改變工作條件和環(huán)境，找出提高生產(chǎn)試驗的初衷是想通過改變工作條件和環(huán)境，找出提高生產(chǎn)率的途徑率的途徑試驗分照明、繼電器裝配小組、大規(guī)模訪談和接線板工作試驗分照明、繼電器裝配小組、大規(guī)模訪談和接線板工作室四個階段室四個階段但試驗結(jié)果卻出乎意料，并由此誕生了人際關(guān)系學說但試驗結(jié)果卻出乎意料，并由此誕生了人際關(guān)系學說霍桑試驗（19241932）照明試驗（19241927）結(jié)論：工作條件的好壞與勞動生產(chǎn)率沒有直接關(guān)系。第二階段：19271928試驗條件：改進材料供應的方法、增加工間休息、供應午餐和茶點、縮短工作時間、實行團體計件工資制等。在工作中大家可以相互自由交談。梅奧參與研究發(fā)現(xiàn)：監(jiān)督和指導方式的改善能促使工人改變工作態(tài)度、增加產(chǎn)量，于是在梅奧的指導下開始了后面的試驗。第三階段：19281931：談話試驗第四階段：19311932：接線板工作室正式組織中存在非正式組織(2)人群關(guān)系論“行為科學”的早期理論：人群關(guān)系論代表人物：梅奧，梅奧在霍桑試驗的基礎(chǔ)上，提出了以下觀點:企業(yè)的職工是社會人滿足工人的社會欲望，提高工人的士氣是提高工作效率的關(guān)鍵企業(yè)中實際存在一個“非正式組織”企業(yè)應采用新型的領(lǐng)導方法所謂正式組織就是具有一定的目標，并且由規(guī)章、制度、政策等規(guī)定各成員相互關(guān)系和職責范圍的團體。非正式組織是指:成員在共同的工作過程中，由于抱有共同的情感和愛好而形成的非正式團體。這些團體有自然形成的不成文的規(guī)范和慣例，其成員必須遵守。2、需要層次理論 行為科學認為人的各種行為都是由一定的動機引起的，而動機又產(chǎn)生于人們本身存在的各種需要。即 。人們?yōu)榱藵M足自己的需要，就要確定自己行為的目標。n n馬斯洛的需要層次理論的兩個基本論點：馬斯洛的需要層次理論的兩個基本論點：馬斯洛的需要層次理論的兩個基本論點：馬斯洛的需要層次理論的兩個基本論點：n n一是人是有需要的動物；二是人的需要都有輕重層次。一是人是有需要的動物；二是人的需要都有輕重層次。一是人是有需要的動物；二是人的需要都有輕重層次。一是人是有需要的動物；二是人的需要都有輕重層次。n n馬斯洛將需要分為五級：生理的需要；安全的需要；感情的馬斯洛將需要分為五級：生理的需要；安全的需要；感情的馬斯洛將需要分為五級：生理的需要；安全的需要；感情的馬斯洛將需要分為五級：生理的需要；安全的需要；感情的需要；尊重的需要；自我實現(xiàn)的需要。需要；尊重的需要；自我實現(xiàn)的需要。需要；尊重的需要；自我實現(xiàn)的需要。需要；尊重的需要；自我實現(xiàn)的需要。3、雙因素理論 美國心理學家弗雷德里克.赫茨伯格于1959提出。代表作：工作與激勵雙因素：保健因素：這類因素對職工行為的影響類似衛(wèi)生保健對人們身體的影響。與工作的外部環(huán)境有關(guān)。激勵因素：以工作為中心。與工作內(nèi)容和工作性質(zhì)有關(guān)。赫茨伯格的雙因素理論Copyright 2013 Pearson Education,Inc.publishing as Prentice Hall11-60赫茨伯格的雙因素理論 激勵因素 保健因素 極滿意 中性 極不滿意 監(jiān)督公司政策與主管的關(guān)系工作條件薪水與同事的關(guān)系個人生活與下屬的關(guān)系地位安全 成就認可工作本身責任進步成長赫茨伯格的雙因素理論(續(xù))Copyright 2013 Pearson Education,Inc.publishing as Prentice Hall11-61對比滿意和不滿意的觀點 傳統(tǒng)觀點傳統(tǒng)觀點 滿意 不滿意 赫茨伯格的觀點赫茨伯格的觀點 激勵因素 保健因素滿意 沒有滿意 沒有不滿意 不滿意 思考以大學為例，對學生、老師哪些是保健因素，哪些是激勵因素。4、麥格雷戈的X理論員工天生不喜歡工作，只要可能他們就會逃避工作；不愿承擔責任，安于現(xiàn)狀；大多數(shù)員工喜歡安逸，缺乏進取心和創(chuàng)造性，沒有雄心壯志；為此必須爭取強制或懲罰的措施，使員工實現(xiàn)組織目標。麥格雷戈的Y理論員工視工作如休息、娛樂一般自然；人不僅能承擔責任，還會主動尋求承擔責任；絕大多數(shù)員工具備正確決策的能力，并非只有管理者才具備這一能力；員工能進行自我指導和自我控制；因此，管理者重要的是為員工承擔責任和進行自我控制創(chuàng)造條件。超超Y理論理論 管理思想管理思想 任務容易測定任務容易測定的工廠的工廠任務不易測定任務不易測定的研究所的研究所X理論理論效率高效率高(亞克龍工廠亞克龍工廠)效率低效率低(卡美研究所卡美研究所)Y理論理論效率低效率低(哈特福工廠哈特福工廠)效率高效率高(史托克頓研究史托克頓研究所所)美國的喬伊美國的喬伊美國的喬伊美國的喬伊 洛爾施和約翰洛爾施和約翰洛爾施和約翰洛爾施和約翰 莫爾斯在麥格雷戈的理論基礎(chǔ)莫爾斯在麥格雷戈的理論基礎(chǔ)莫爾斯在麥格雷戈的理論基礎(chǔ)莫爾斯在麥格雷戈的理論基礎(chǔ)上，通過對比實驗，提出了超上，通過對比實驗，提出了超上，通過對比實驗，提出了超上，通過對比實驗，提出了超Y Y理論。理論。理論。理論。X X理論和理論和理論和理論和Y Y理論試驗結(jié)果表理論試驗結(jié)果表理論試驗結(jié)果表理論試驗結(jié)果表超Y理論洛爾施等認為：管理方式要由工作性質(zhì)、成員素質(zhì)等來決定超Y理論的主要觀點：不同的人對管理方式的要求不同。有人希望有正規(guī)化的組織與規(guī)章條例來要求自己的工作，而不愿參與問題的決策去承擔責任。這種人歡迎以X理論指導管理工作。有的人卻需要更多的自治責任和發(fā)揮個人創(chuàng)造性的機會。這種人則歡迎以Y理論為指導的管理方式。八、20世紀90年代的新發(fā)展公司再造學習型組織1、公司再造美國的邁克爾哈默和詹姆斯錢比認為：工業(yè)革命兩百多年來亞當斯的分工理論始終主宰著當今世界的一切組織，大部分企業(yè)都建立在效率下的功能組織上。在信息技術(shù)得以高度發(fā)展的今天，由于流程的改革使得效率不一定產(chǎn)生于分工，而有可能產(chǎn)生于整合之中。例：IBM信貸公司的流程再造2、學習型組織彼得圣吉在1990年提出了學習型組織的五項修煉，以全新的視野來考查人類群體危機最根本的癥結(jié)所在，認為我們片面和局部的思考方式及由此所產(chǎn)生的行動造成了目前分離而破碎的世界。為此需要突破線性思考的方式，排除個人及群體的學習障礙，重新就管理的價值觀念，管理的方式、方法進行革新。五項修煉自我超越 改善心智模式建立共同愿景團隊學習系統(tǒng)思考思考題在管理工作中，要成為成為成功的管理者，需要具備哪些方面的素質(zhì)？考考有良好的價值觀和良好的為人處世表現(xiàn)善于處理人際關(guān)系，凝聚人心；善于識人用人，集思廣益；善于組織團隊，整合資源；要有戰(zhàn)略眼光，會審時度勢；會找到鼓舞人心的組織目標，有簡單適用的管理章法。