《薪酬管理》分章習題及答案.doc

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薪酬管理同步習題 第一章 薪酬與薪酬管理管理概述 一、單項選擇題 1.（ A ）是員工為所在單位提供勞動或勞務而獲得的各種形式的回報或酬勞。 A、薪酬 B、給付 C、收入 D、分配 2. 外在薪酬包括直接貨幣收入和間接貨幣收入，間接貨幣收入不包括（ B ） A、福利 B、工資 C、教育培訓 D、社會保障 3.（ B ）是與薪酬體系中與績效直接掛鉤的經(jīng)濟性報酬。 A、基本薪酬 B、可變薪酬 C、福利和服務 D、間接薪酬 4. 薪酬對員工所具有的功能不包括（ B ）。 A、經(jīng)濟保障功能 B、改善經(jīng)營績效功能 C、社會信號功能D、激勵功能 5. 以下哪個體現(xiàn)薪酬對于企業(yè)的功能。（ D ） A、經(jīng)濟保障功能 B、激勵功能 C、社會信號功能 D、控制經(jīng)營成本 6. 下列各項中，（ A ）屬于外在報酬的形式。 A、獎金 B、欣賞和認可 C、發(fā)展機會 D、具有挑戰(zhàn)性的工作、 7、下列不屬于間接薪酬形式的是（ D ） A、崗位津貼 B、獎金 C、基本工資 D、員工福利 8、支付相當于員工崗位價值的薪酬，體現(xiàn)了（ B ）原則。 A、對外具有競爭力 B、對內(nèi)具有公平性 C、對員工具有激勵性 D、薪酬成本的控制 9、( C )的主要任務是確定企業(yè)的基本薪酬的基礎是什么。 A、薪酬水平?jīng)Q策 B、薪酬結(jié)構(gòu)決策 C、薪酬體系決策 D、薪酬管理政策決策 10.關(guān)于有效性薪酬管理的基本原則，下列表述錯誤的是（ A ） A、盡量滿足員工的需要 B、薪酬管理系統(tǒng)在多大程度上能夠幫助企業(yè)實現(xiàn)預定的經(jīng)營目標 C、經(jīng)營目標包括利潤率、股票價格、銷售額等 D、團隊建設、服務質(zhì)量等定性指標的達成情況也是有效性的體現(xiàn)。 11．員工從企業(yè)那里獲得的較為穩(wěn)定的經(jīng)濟性報酬是（ D ）。 A．可變薪酬 B．績效薪酬 C．福利 D．基本薪酬 二、填空題： 1. 員工為企業(yè)提供勞動而得到的貨幣和實物等報酬的總和統(tǒng)稱為 薪酬。 2. 在運用薪酬相關(guān)概念的時候，企業(yè)通常把薪酬和福利兩部分之和統(tǒng)稱為總薪酬。 3. 總薪酬體系中最重要的三個部分，即基本薪酬 、可變薪酬以及員工服務和福利。 4. 基本薪酬是指一個組織根據(jù)員工所承擔或完成的工作本身或者員工所具備的完成工作的技能或能力而向員工支付的相對穩(wěn)定的經(jīng)濟性報酬。 5. 通常情況下，我們可以將可變薪酬劃分為短期可變薪酬和長期可變薪酬兩種。 6. 薪酬對員工的重要性主要體現(xiàn)在經(jīng)濟保障功能、激勵功能以及社會信號功能等三大方面。 7. 企業(yè)的薪酬管理體系一般要同時實現(xiàn)公平性、有效性和合法性三大目標。 8. 當前，在國際上通行的薪酬體系主要有三種，即職位（或稱崗位）薪酬體系、技能薪酬體系以及能力薪酬體系、績效薪酬體系。 9. 薪酬結(jié)構(gòu)是指在同一個組織內(nèi)部，一共有多少個基本薪酬等級以及相鄰的兩個薪酬等級之間的薪酬水平差距。 10. 薪酬管理政策主要涉及企業(yè)的薪酬成本與預算控制方式以及企業(yè)的薪酬制度、薪酬規(guī)定和員工的薪酬水平是否保密等問題。 . 薪酬 薪酬形式 報酬 外在報酬 基本薪酬 直接薪酬 間接薪酬 可變薪酬 .內(nèi)在報酬 薪金 三、簡答題： 1． 總薪酬包括哪些部分？包括哪三部分主要內(nèi)容 （1）基本薪酬 （2）可變薪酬 （3）間接薪酬或福利與服務 （4）一次性獎勵、股權(quán)期票等附加性報酬 2、比較薪酬、報酬、工資、薪金等概念 3、薪酬管理對于員工與企業(yè)的意義或功能何在.? 答：（1）對于員工： ①經(jīng)濟保障功能，從經(jīng)濟學的角度來說，薪酬實際上是勞動力這種生產(chǎn)要素的價格，其作用就在于通過市場將勞動力尤其是具有一定知識、技能和經(jīng)驗的稀缺人才資源配置到各種不同的用途上去。企業(yè)對員工的貢獻是提供經(jīng)濟上的回報?？傊?。員工薪酬水平的高低對于員工及其家庭的生存狀態(tài)和生活方式所產(chǎn)生的作用是非常大的。 ②激勵功能，從心理學的角度來說，薪酬是個人與組織之間的一種心理契約，這種契約通過員工對薪酬狀況的感知來影響員工的工作行為、工作態(tài)度及工作績效，即產(chǎn)生激勵作用。 ③社會信號功能，對于員工來說，薪酬所具備的信號傳遞功能也是一種非常重要的功能。 （2）對于企業(yè)： ①促進戰(zhàn)略實現(xiàn)，改善經(jīng)營績效 ②塑造和強化企業(yè)文化 ③支持企業(yè)變革 ④控制經(jīng)營成本。 4、簡述薪酬的分類 5、薪酬的影響因素有哪些？ 6、簡述薪酬管理的內(nèi)容 7、簡述薪酬管理的地位與作用 8、簡述薪酬體系的構(gòu)成 9、簡述薪酬管理體系的構(gòu)成及設計的步驟 五、論述題 1、論述薪酬的管理的目標 2、論述薪酬的管理的原則 第二章 薪酬戰(zhàn)略 一、單項選擇題 1、下列對戰(zhàn)略性薪酬內(nèi)涵表述錯誤的一項是（ D ） A．戰(zhàn)略性薪酬是以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為依據(jù)。 B．戰(zhàn)略性薪酬就是要正確選擇薪酬策略，體統(tǒng)設計薪酬體系。 C．戰(zhàn)略性薪酬是實施動態(tài)性管理過程。 D．戰(zhàn)略性薪酬不適合于扁平化組織結(jié)構(gòu)。 2、在實行戰(zhàn)略性薪酬管理的企業(yè)中，人力資源管理部門以及薪酬管理人員的角色也要發(fā)生相應的轉(zhuǎn)變，下列描述中不符合要求的是（ B ） A．實施戰(zhàn)略性薪酬必須與組織戰(zhàn)略目標緊密聯(lián)系。 B．戰(zhàn)略性薪酬要求增加事務性活動在薪酬管理中的比重 C．戰(zhàn)略性薪酬要求實現(xiàn)日常薪酬管理活動的自動化 D．戰(zhàn)略性薪酬要求薪酬管理者承擔新的人力資源管理角色 3、在實行戰(zhàn)略性薪酬管理的組織中，日常管理活動、服務與溝通活動以及戰(zhàn)略規(guī)劃活動三者之間所花費的時間比重大約是（ C ） A．70%、20%、10% B．60%、20%、20% C．20%、50%、30% D．30%、20%、50% 4、對于采取穩(wěn)定戰(zhàn)略的企業(yè)，一般所采取的薪酬戰(zhàn)略是（ B ） A．企業(yè)強調(diào)與員工共擔風險，同時與員工分享成功收益。 B．企業(yè)與員工不強調(diào)風險分擔，采取穩(wěn)定的薪酬策略。 C．企業(yè)一般追求低于市場的薪酬水平。 D．企業(yè)注重實行獎金或股票期權(quán)的長期激勵措施。 5、對于成本領(lǐng)袖戰(zhàn)略型企業(yè)才所采取的薪酬戰(zhàn)略描述錯誤的一項是（ C ） A．薪酬水平既不高于競爭對手也不低于競爭對手。 B．提高浮動薪酬或獎金在薪酬構(gòu)成中的比重 C．加大固定薪酬在薪酬構(gòu)成中的比重 D．激勵員工降低成本，提高生產(chǎn)率 6、企業(yè)的發(fā)展階段不同，經(jīng)營戰(zhàn)略不同，因此薪酬戰(zhàn)略也會不同，薪酬戰(zhàn)略應與企業(yè)戰(zhàn)略相適應，下列關(guān)于薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)發(fā)展階段不相符的一項是（C ） A．在企業(yè)初創(chuàng)階段，適合采用低于市場水平的基本薪酬水平。 B．在企業(yè)增長階段，適合采用等于市場水平的薪酬水平。 C．在企業(yè)成熟階段，適合采用低于或等于市場水平的薪酬水平。 D．在企業(yè)衰退階段，適合采用低于或等于市場水平的薪酬水平。 二、填空題 1、薪酬戰(zhàn)略內(nèi)容包括兩個方面：薪酬戰(zhàn)略要素和薪酬政策。最核心的薪酬戰(zhàn)略要素有五個方面：薪酬基礎、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬文化及薪酬管理。 2、宏觀環(huán)境對薪酬戰(zhàn)略設計的影響，宏觀環(huán)境主要包括宏觀政治環(huán)境、宏觀經(jīng)濟環(huán)境、宏觀技術(shù)環(huán)境和宏觀文化環(huán)境等。 3、企業(yè)戰(zhàn)略通常涉及三個層面的戰(zhàn)略：公司戰(zhàn)略、經(jīng)營戰(zhàn)略、職能戰(zhàn)略。 4、邁克爾波特（Porter）將組織經(jīng)營戰(zhàn)略劃分為三種類型：差異化戰(zhàn)略、成本領(lǐng)先戰(zhàn)略、集中化戰(zhàn)略。 5、米爾斯和斯諾（Miles & Snow，1978）提出的前瞻者戰(zhàn)略、防御者戰(zhàn)略、分析者戰(zhàn)略。 6、從薪酬管理的內(nèi)容及其性質(zhì)來看，薪酬管理活動可以劃分為常規(guī)管理活動、 服務與溝通活動和戰(zhàn)略規(guī)劃活動三種類型。 三、簡答題 1、薪酬戰(zhàn)略的特征 （1）薪酬戰(zhàn)略是與組織總體發(fā)展相匹配的薪酬決策 （2）薪酬戰(zhàn)略是一種具有總體性、長期性的薪酬決策與薪酬管理 （3）薪酬戰(zhàn)略對組織績效與組織變革具有關(guān)鍵性作用 2、薪酬戰(zhàn)略的作用： （1）有利于培養(yǎng)和增強企業(yè)的核心競爭力 （2）可以幫助企業(yè)很好地控制勞動成本，保持成本優(yōu)勢 （3）有利于企業(yè)合理配置和協(xié)調(diào)資源，使各項活動與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配 （4）幫助員工實現(xiàn)自我價值的功能 3、企業(yè)內(nèi)部環(huán)境對薪酬戰(zhàn)略設計的影響 （1）職能能力 （2）人力資源能力 （3）財務狀況 （4）職業(yè)經(jīng)營價值觀。（單）企業(yè)價值觀的發(fā)展經(jīng)歷了最大產(chǎn)值價值觀、最大利潤價值觀、工作生活質(zhì)量價值觀等幾個階段。 （5）企業(yè)的經(jīng)營規(guī)模企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的類型 4、戰(zhàn)略性薪酬管理對企業(yè)人力資源管理角色轉(zhuǎn)變的要求 （1）保持與組織戰(zhàn)略目標緊密聯(lián)系 （2）減少事務性活動。（填）從薪酬管理的內(nèi)容及其性質(zhì)來看，薪酬管理活動可以劃分為常規(guī)管理活動、服務與溝通活動和戰(zhàn)略規(guī)劃活動三種類型。 （3）實現(xiàn)日常薪酬管理活動的自動化 （4）積極承擔新角色 四、論述題 1、戰(zhàn)略性薪酬管理的作用： （1）戰(zhàn)略性薪酬管理對提升企業(yè)績效的作用 降低人工成本 吸引和留住人才 引導員工行為 促進勞資和諧 （2）戰(zhàn)略性薪酬管理對增強企業(yè)競爭優(yōu)勢的作用 價值性 難以模仿性 有效執(zhí)行性 （3）戰(zhàn)略性薪酬管理對促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的作用 實施戰(zhàn)略性薪酬管理是應對企業(yè)外部環(huán)境變化的需要 實施戰(zhàn)略性薪酬管理是適應深化企業(yè)改革的需要 實施戰(zhàn)略性薪酬管理是加強科學管理的需要 第三章 薪酬理論 一、 單選題 1、最低生活維持費用理論的提出者是（ B ） A、大衛(wèi)．李嘉圖 B、威廉．配第 C、費雷德．歇爾 D、亞當．斯密 2、最先提出需要層次論的學者是（ B ） A、阿爾德佛 B、馬斯洛 C、麥克利蘭 D、麥格雷格 3、維克多弗魯姆提出了（ A ） A、期望理論 B、Y理論 C、X理論 D、需要層次理論 4、在企業(yè)薪酬分配理論中，分享經(jīng)濟理論是誰提出的（ B ） A、亞當．斯密 B、馬丁．魏茨曼 C、大衛(wèi)．李嘉圖 D、威廉．配第 5、最早出現(xiàn)的薪酬理論是（ A ） A．生存工資理論 B．差別工資理論C．工資基金理論D．集體談判工資理論 6、雙因素理論由（ C ）提出。 A．馬斯洛 B．梅奧 C．赫茨伯格 D．鄧洛普 7、公平理論（equity theory）又稱社會比較理論，由美國心理學家約翰斯塔希亞當斯（John Stacey Adams）于（D）年提出 A．1960 B．1865 C．1863 D．1965 8、“經(jīng)濟人”假設源于（ B ） A．馬?。捍穆麭．亞當．斯密 C．大衛(wèi)．李嘉圖 C．威廉．配第 二、填空題 1、法國古典經(jīng)濟學家、重農(nóng)學派的代表人物杜爾閣是生存工資理論的奠基人 2、美國的諾貝爾經(jīng)濟學獎得主斯蒂格利茨與1976年在《牛津經(jīng)濟評論》雜志上發(fā)表了題為《效率工資假說、剩余勞動力和欠發(fā)達收入國家的收入分配》一文，這是效率工資理論的開山之作 3、效率工資理論（efficiency wage theory）所需要探究的是工資率水平跟生產(chǎn)效率之間的關(guān)系0 4、公平理論（equity theory）又稱社會比較理論，由美國心理學家約翰斯塔希亞當斯（John Stacey Adams）于1965年提出 5、邊際生產(chǎn)力工資理論的基礎是邊際效用價值論?？死说摹敦敻坏姆峙洹芬粫某霭鏄酥局呺H生產(chǎn)力工資理論的最終確立 6、分享工資理論是美國麻省工學院經(jīng)濟學教授馬丁魏茨曼（Martin Weitzman， 在1984年提出的。魏茨曼將報酬制度分為工資制度和分享制度兩種模式 7、雙因素理論又稱“激勵—保健理論”，是美國心理學家弗雷德里克赫茨伯格（Fredrick Herzberg）提出的 8、彼得斯與沃特曼在1982年出版的《探索企業(yè)成功之路——美國優(yōu)秀公司的管理經(jīng)驗》中提出了“企業(yè)文化”的概念 9、期望理論是由美國著名心理學家和行為科學家維克托弗魯姆于1964年提出。 10、工資不是由生存資料決定的，而是由資本決定的 二、 簡答題 1、 簡述生存工資理論的內(nèi)容 2、 簡述工資基金理論的內(nèi)容 3、 簡述公平理論的內(nèi)容 4、 簡述分享工資理論的主要內(nèi)容 5、 薪酬激勵理論包括哪些？ 6、 簡述需要層次的基本觀點 7、 簡述雙因素理論的基本內(nèi)容 8、 人性假設理論有哪些？ 9、 簡述期望理論的基本內(nèi)容 10、 簡述激勵過程綜合理論的流派及內(nèi)容 第四章 崗位分析與評價 一、 單項選擇題 1\崗位分析的方法不包括（ D ） A.觀察法 B.訪談法 C.關(guān)鍵事件法 D.要素計點法 2、對于崗位評價的主要步驟，下列順序正確的是： B ① 確定崗位評價方法 ② 崗位分類 ③ 成立崗位評價小組 ④ 確定崗位評價要素 ⑤ 收集相關(guān)崗位信息 ⑥ 全面落實崗位評價計劃 A、②①④③⑥⑤ B、②⑤③①④⑥ C、①②③④⑤⑥ D、①②④③⑤⑥ 3、在四種常用的職位評價方法中，屬于不同方法結(jié)合的是（ B ）。 A、 排序法 B、海氏評價法 C、要素計點法 D、要素比較法 二、填空題 1.工作說明書分為_工作描述和 工作規(guī)范_____兩個組成部分 2.崗位評價的方法有_ _量化評價法__和__非量化評價法__兩種 3.非量化的評價方法有_排序法_____和__分類法_____兩種 4.量化評價方法是_要素比較法__、_要素計點法___和 海氏評價法 5.排序法可以劃分為__交替排序法___和___配對比較排序法__二種類型 6.四維報酬要素主要是__責任__、___技能___、__體力__以及___工作環(huán)境__。 7.排序法是適用于崗位評價中崗位數(shù)量不太多的情況 8.崗位評價的用于解決薪酬公平性問題 四、簡答題 1、崗位評價的作用是什么？ （1）表現(xiàn)崗位的量值特征 （2）確定崗位級別排列 （3）確定薪酬分配的基礎 （4）確定員工職業(yè)發(fā)展和晉升途徑的參照系 （5）為其他人力資源管理活動提供了決策依據(jù) 2、要素計點法職位評價方案的設計步驟是什么？ 答：（1）選取合適的報酬要素； （2）對每一種報酬要素的各種不同程度、水平或?qū)哟渭右越缍ǎ? （3）確定不同報酬要素在職位評價體系中所占的權(quán)重或者相對價值； （4）確定每一種報酬要素的不同等級所對應的點值； （5）運用這些報酬要素來分析和評價每一個職位； （6）將所有被評價職位根據(jù)點數(shù)高低進行排序，建立職位等級結(jié)構(gòu)。 五、論述題 1、職位評價的基本方法有哪幾種？它們各自的特點是什么？ 答：職位評價的基本方法有：排序法、分類法、要素計點法、要素比較法 它們的特點分別是： （1）排序法：是一種最簡單的職位評價方法，它根據(jù)總體上界定的職位的相對價值或者職位對組織成功所作出的貢獻來將職位進行從高到低的排列。運用這一方法時，要求評價者對需要評價的職位內(nèi)容相當熟悉，否則不可能作出準確的判斷。這種評價工作通常由人力資源管理人員或一個評價委員會來完成。排序法又可劃分成三種類型：直接排序法、交替排序法以及配對比較排序法。 （2）分類法：是將各種職位放入事先確定好的不同職位等級中的一種職位評價方法，其主要特征是能夠快速地對大量的職位進行評價。分類法簡單、容易理解、執(zhí)行起來速度較快，對評價者的培訓要求較少。但在職位多樣化的復雜組織中，用分類法很難建立起通用的職位等級定義。此外，分類法對職位要求的說明可能會比較復雜，對組織變革的反映也不太敏感。 （3）要素計點法：要素計點法也稱計點法，是一種比較復雜的量化職位評價技術(shù)。它要求首先確定組織為評價職位的價值需要運用的報酬要素是哪些，然后再根據(jù)程度差別來對每個報酬要素進行等級劃分和等級定義，并且賦予每一個報酬要素不同的權(quán)重，賦予每一個報酬要素等級不同的點值。一旦分別確定了每一個職位在每一個報酬要素上實際所處的程度等級，職位評價者就只需把該職位在每一個報酬要素上得到的點值進行加總，就可以得出該職位最終獲得的總值點，最后再根據(jù)每一個職位的總點值大小對所有職位進行排序，即可完成職位評價過程。 （4）要素比較法：要素比較法是一種比較精確、系統(tǒng)、量化的職位評價方法，它需要用到的報酬要素比其他方法更多，在要素比較法中要多次選擇報酬要素，并據(jù)之分別對職位進行多次排序，每一個步驟的操作都有詳細的說明，將職位特征具體到報酬要素的做法相對于排序法和分類法而言，更加有利于評價人員作出正確的判斷。雖然向員工解釋要素比較法的標準和基本原理比較容易，但對評價小組而言，整個評價過程會異常復雜。 （5）海氏三要素評價法 第五章 薪酬調(diào)查 一、單項選擇題 1. 薪酬調(diào)查的對象是企業(yè)的相關(guān)環(huán)境，而相關(guān)環(huán)境不包括（ D ）。 A.區(qū)域上相關(guān) B.業(yè)務上相關(guān) C.目標市場上相關(guān) D.針對相同層次崗位設定不同的相關(guān)環(huán)境 2、薪酬調(diào)查方式不包括（ D ）。 A．訪談法 B. 問卷調(diào)查法 C. 收集信息法 D. 海氏三要素法 3、（ A ）是指企業(yè)通過正當途徑，獲取企業(yè)外部組織或個人相關(guān)薪酬信息的過程。 A．薪酬調(diào)查 B.薪酬管理 C.薪酬寬帶 D.薪酬結(jié)構(gòu) 4、薪酬調(diào)查的主體不包括（ A ） A．個人 B.專業(yè)咨詢調(diào)查機構(gòu) C企業(yè) D.行業(yè)主管部門 5、（B）可以進一步細化為簡單平均數(shù)、加權(quán)平均數(shù)、中值法等幾種數(shù)據(jù)分析方法。 A. 頻度分析 B.中心趨勢分析 C.離散分析 D.回歸分析 二、名詞解釋 1、薪酬調(diào)查：指應用各種合法手段采集、分析競爭對手所支付的薪酬水平，并在此基礎上， 結(jié)合企業(yè)自身的戰(zhàn)略目標和經(jīng)營績效確定企業(yè)薪酬水平的市場地位。 2、薪酬滿意度：是指一個員工獲得組織回報的經(jīng)濟性報酬和非經(jīng)濟性報酬與他的期望值相 比較所形成的感覺狀態(tài)。薪酬滿意度即員工獲得企業(yè)經(jīng)濟性報酬和非經(jīng)濟性報酬的實際感受 與其期望值比較的程度。 3、外部公平：是指企業(yè)員工所獲得的勞動報酬與勞動力市場價格水平相比較或者與同等行 業(yè)、同等崗位的薪酬相比較是否感到公平。 三、填空題 1、薪酬調(diào)查的客體是薪酬 2、薪酬調(diào)查是薪酬行情最直接、最有效的途徑 3、薪酬調(diào)查的步驟：確定調(diào)查目的、確定調(diào)查范圍和對象、確定調(diào)查方式、薪 酬調(diào)查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計分析、提交薪酬分析報告 4、薪酬調(diào)查是企業(yè)薪酬水平?jīng)Q策的依據(jù)。 5、分析數(shù)據(jù)包括頻度分析，頻率分析，中心趨勢分析，離散程度分析，回歸分析。 四、簡答題 1、簡述薪酬滿意度調(diào)查的功能。 （1）了解員工對薪酬的期望 （2）診斷企業(yè)潛在的問題 （3）找出本階段出現(xiàn)的主要問題及其原因 （4）評估組織變化和企業(yè)政策對員工的影響 （5）促進公司與員工之間的溝通和交流 （6）增強企業(yè)凝聚力 2、簡述薪酬滿意度調(diào)查的設計。 （1）確定如何進行薪酬滿意度調(diào)查 （2）確定調(diào)查任務 （3）制定調(diào)查方案 （4）實施調(diào)查及手機調(diào)查資料 （5）處理調(diào)查結(jié)果 （6）分析調(diào)查信息 （7）對措施的實施進行跟蹤調(diào)查 3、簡述提高薪酬滿意度的方法。 （1）提高管理者的認識 （2）進行崗位評價，了解崗位相對價值 （3）建立有效的溝通機制 （4）通過薪酬市場調(diào)查，確定企業(yè)合理的薪酬水平 （5）設計合理的薪酬體系 4、簡述薪酬調(diào)查的要點。 （1）薪酬調(diào)查的可比性 （2）薪酬調(diào)查的完備性 （3）薪酬調(diào)查的同步性 5、簡述薪酬調(diào)查的原則。 （1）被調(diào)查者認可原則 （2）準確性原則 （3）更新原則 6、簡述薪酬調(diào)查的具體目的P160 7、簡述薪酬調(diào)查范圍 確定調(diào)查的企業(yè)、確定調(diào)查的崗位、確定調(diào)查的數(shù)據(jù)、確定調(diào)查的時間段 8、簡述薪酬調(diào)查方式 企業(yè)之間相互調(diào)查（單）、委托調(diào)查（單）、收集社會公開信息（單）、問卷調(diào)查（單） 第六章 薪酬水平與薪酬定位 一、單項選擇題 1、反映企業(yè)支付薪酬的外部競爭性的是（ C ） A．薪酬數(shù)量 B.薪酬結(jié)構(gòu) C.薪酬水平 D薪酬形式 2、以下哪個不是薪酬水平及其競爭性的重要性（ D ） 吸引、保留和激勵員工 控制勞動力成本 塑造企業(yè)形象 提高企業(yè)運營效率 3. 甲企業(yè)平均薪酬水平比乙企業(yè)高，那么甲企業(yè)的薪酬外部競爭性比乙企業(yè)（ C ） A 一定高 B 一定低 C 不一定 D 以上均不正確 9.采取跟隨型薪酬策略的組織必須做好（ A ）工作，隨時根據(jù)外部市場變化對本企業(yè)薪酬水平進行動態(tài)調(diào)整。 A.薪酬調(diào)查 B.薪酬計劃 C.薪酬分析 D.薪酬信息管理 10.（ C ）策略的最大優(yōu)點就是其靈活性和針對性 A．跟隨型薪酬策略 B. 滯后型薪酬策略 C.混合型薪酬策略 D.領(lǐng)先型薪酬策略 二、填空題 1、所謂薪酬的外部競爭性，實際上是指一家企業(yè)的薪酬水平的高低以及由此產(chǎn)生的企業(yè)在勞動力市場上的競爭力的大小。 2、薪酬水平及其外部競爭性的作用有吸引、保留和激勵員工，控制勞動力成本，塑造企業(yè)形象。 3、薪酬水平及其外部競爭性決策的類型有領(lǐng)先型薪酬政策，跟隨型薪酬策略，滯后薪酬政策，混合合型薪酬策略。 4、混合政策最大的優(yōu)點就是其靈活性、針對性和權(quán)變性。 10、對企業(yè)薪酬水平?jīng)Q策產(chǎn)生影響的企業(yè)特征要素有業(yè)務性質(zhì)，企業(yè)規(guī)模，企業(yè)經(jīng)營狀況，企業(yè)薪酬政策，薪酬分配方式與結(jié)構(gòu)，員工配置，企業(yè)文化。 57薪酬水平按照不同的層次分為：宏觀薪酬水平、微觀薪酬水平、個人薪酬水平。 59.P211衡量企業(yè)薪酬水平的現(xiàn)狀的發(fā)展趨勢的三個指標：薪酬平均率（單）、增薪幅度和平均增薪率。 63.P215-217 薪酬定位模式：基于職位的薪酬定位（單）、基于技能的薪酬定位（單）、基于績效的薪酬定位。 64.影響薪酬水平定位的因素，從企業(yè)的內(nèi)部環(huán)境來說，最直接的因素是薪酬戰(zhàn)略和薪酬理念，其次是人力資源規(guī)劃，再次是企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃。 66.P219 （多）提高薪酬水平外部競爭性的定位策略：領(lǐng)先型薪酬策略、跟隨型薪酬策略、滯后型薪酬策略、混合型薪酬策略。 五、簡答題 1．薪酬水平定位策略類型及其適用對象？ 答：所謂薪酬水平的外部競爭性、實際上是指一個組織薪酬水平在勞動力市場中的相對位置高低以及由此產(chǎn)生的組織在勞動力市場上人才競爭能力的強弱。 薪酬水平外部競爭性決策包括： （1）薪酬領(lǐng)先策略。又稱領(lǐng)先型薪酬政策。采用這種政策的企業(yè)通常具有的特征：規(guī)模大，投資回報率較高，薪酬成本在企業(yè)經(jīng)營總成本中占的比例比較低、在產(chǎn)品市場的競爭者少。 （2）市場追隨政策。市場追隨政策又稱市場匹配政策，實際上就是根據(jù)市場平均水平來確定本企業(yè)的薪酬定位的一種做法。這是一種最為通用的薪酬政策，大多數(shù)企業(yè)都是這種政策的執(zhí)行者。 （3） 薪酬滯后型政策。采用薪酬滯后型策略的組織特征：往往是規(guī)模相對較小，大多處于競爭性的產(chǎn)品市場上，邊際利潤率比較低，成本承受能力很弱，很多這種類型的組織屬于中小型組織。 （4） 薪酬混合型政策。薪酬競爭型政策主要適用于處于發(fā)展期的企業(yè)或者在短期內(nèi)急需人才的企業(yè)。 2、簡述薪酬水平外部競爭性的重要意義 （1）吸引、保留以及激勵優(yōu)秀員工，提升企業(yè)的競爭力 （2）控制勞動力成本，提高經(jīng)濟效益 （3）塑造企業(yè)形象 3、簡述薪酬定位的基本過程 （1）內(nèi)部環(huán)境審視 （2）外部環(huán)境審視 （3）對薪酬定位進行靈敏分析 （4）確定薪酬定位 第七章 薪酬結(jié)構(gòu)設計 一、單項選擇題 1.在薪酬結(jié)構(gòu)設計的方法中，設定工資調(diào)整法是指（ B ） A．企業(yè)利用市場薪酬調(diào)查來獲取基準職位的市場薪酬水平，并利用對基準職位的工作評價結(jié)果來建立薪酬政策路線，確定薪酬結(jié)構(gòu)。 B．企業(yè)根據(jù)經(jīng)營狀況設計基準的薪酬標準，根據(jù)工作評價結(jié)果設計薪酬結(jié)構(gòu)。 C．企業(yè)所有職位的薪酬完全有外部市場決定。 D．企業(yè)在當前工資基礎上對原企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)進行調(diào)整或再設計。 2.某公司員工薪酬構(gòu)成項目及構(gòu)成比例為：技術(shù)等級工資占70%，職務津貼占10%，生產(chǎn)津貼占10%，工齡及其他工資占10%，由此，我們可以判定該公司實施的薪酬結(jié)構(gòu)類型為（ B ） A．以職位為導向的薪酬結(jié)構(gòu) B．以技能為導向的薪酬結(jié)構(gòu) C．以績效為導向的薪酬結(jié)構(gòu) D．組合型的薪酬結(jié)構(gòu) 3. IBM公司的發(fā)展戰(zhàn)略是典型的市場驅(qū)動型發(fā)展戰(zhàn)略，相應的IBM公司為了吸引和留住經(jīng)精英員工，在薪酬策略制定,IBM公司所有職位的薪酬完全都是外部市場決定，并根據(jù)外部市場職位的薪酬水平確定IBM的內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)，此種薪酬結(jié)構(gòu)設計方法屬于（C） A．基準職位定價法 B．設定工資調(diào)整法 C．直接定價法 D．當前工資調(diào)整法 4.假設以最低值為基礎的薪酬變動比率為50%，當薪酬區(qū)間中值為4500元時，則據(jù)此計算的薪酬區(qū)間最低值為（ B ） A.3400元 B.3600元 C.3800元 D.4200元 5、在某企業(yè)的某一薪酬等級中，薪酬最低值為2000元，最高值為4200元，則該等級的薪酬變動率為（ B ） A. 220% B. 110% C. 2.1% D. 47.62% 解析：薪酬變動比率=薪酬變動范圍/起薪點100%=（4200元-2000元）/2000元100%=110% 6、假如某薪酬等級中，中間值是3100元，薪酬變動率50%，則起薪點為（ A ） A. 2480元 B. 1500元 C. 1750元 D. 3875元 解析：起薪點=中位值（1+薪酬變動比率2）=3100元/（1+50%2）=2480元 薪酬區(qū)間=最大值（H）-最小值（L） 薪酬變動比率通常是指某一薪酬等級內(nèi)部的最高值與最低值之差與最低值之間的比率，即： 薪酬變動比率=薪酬變動范圍/起薪點100% 幾個關(guān)鍵點的換算關(guān)系是： 最大值（H）起薪點=中位值（1+薪酬變動比率2） 頂薪點=中位值（1+薪酬變動比率2） 中位值=（頂薪點+起薪點）2 二、名詞解釋 1、薪酬結(jié)構(gòu)：指同一組織中不同職位或不同技能之間薪酬水平的比例關(guān)系， 包括不同層次工作之間報酬差異的相對比值和不同層次工作之間報酬差異的絕 對水平 2、薪酬等級：是指在同一個組織當中，薪酬標準由于職位或者技能等級的 3、薪酬區(qū)間滲透度：是指員工在某一薪酬區(qū)間的實際基本薪酬與區(qū)間最低值之 差和該區(qū)間最高值與最低值之間的百分比 三、簡答題 1、簡述薪酬結(jié)構(gòu)的類型及特征 （1）與薪酬支付標準相匹配的薪酬結(jié)構(gòu)類型：工作導向的薪酬結(jié)構(gòu)、技能導向的薪酬結(jié)構(gòu)、績效導向的薪酬結(jié)構(gòu)、市場導向的薪酬結(jié)構(gòu)、組合薪酬結(jié)構(gòu)。其中技能導向的薪酬結(jié)構(gòu)有兩種表現(xiàn)形式：以知識為基礎的薪酬結(jié)構(gòu)、以多重技能為基礎的薪酬結(jié)構(gòu) （2）與組織結(jié)構(gòu)相匹配的薪酬結(jié)構(gòu)類型： （1）平等式薪酬結(jié)構(gòu)。其主要特征是：薪酬等級數(shù)目較少、相鄰等級之間以及 最高與最低薪酬之間的差距較小 （2）等級式薪酬結(jié)構(gòu) （3）網(wǎng)絡式薪酬結(jié)構(gòu) 2、薪酬結(jié)構(gòu)的作用 （1）對管理著有顯著的激勵效果 （2）薪酬支付的客觀標準 （3）體現(xiàn)組織結(jié)構(gòu)與具體管理模式 （4）促進組織變革與發(fā)展 （5）增殖作用 3、薪酬結(jié)構(gòu)設計的方法 （1）基準職位定價法 （2）直接定價法 （3）設定工資調(diào)整法 （4）當前工資調(diào)整法 4、確定合適的薪酬極差，應主要考慮的因素 （1）薪酬極差的大小與等級數(shù)的多少成反比關(guān)系 （2）等級之間的勞動差別越大，薪酬極差越大 （3）薪酬極差太大，可能會使薪酬成本超過企業(yè)支付能力 （4）薪酬極差主要對低一級的員工產(chǎn)生激勵作用，而對高一級的員工的激勵作用不大 5、寬帶薪酬結(jié)構(gòu)設計的步驟 （1）確定薪酬寬帶的數(shù)量 （2）對寬帶進行定價 （3）將員工放入薪酬寬帶中的特定位置 （4）跨級別的薪酬調(diào)整以及寬帶內(nèi)部的薪酬調(diào)整 6、寬帶薪酬制度的實施條件 （1）積極參與型的管理風格 （2）以工作表現(xiàn)為重點的薪酬決定因素 （3）具有良好的溝通文化 （4）需有積極的員工發(fā)展工具與之配套 （5）擁有一支高素質(zhì)的薪酬管理人員隊伍 （6）建立科學的評估機制，做好任職資格及薪酬評級工作 四、論述題 1、薪酬結(jié)構(gòu)設計的目的與原則 （1）薪酬結(jié)構(gòu)設計的目的：確保企業(yè)合理控制成本 幫助企業(yè)有效激勵員工 （2）薪酬結(jié)構(gòu)設計的原則：戰(zhàn)略導向原則 內(nèi)部一致性原則 外部競爭性原則 經(jīng)濟性原則 激勵性原則 按工作流程支付原則 動態(tài)原則 2、論述寬帶薪酬結(jié)構(gòu)的優(yōu)勢與局限性 優(yōu)勢：（1）寬帶薪酬結(jié)構(gòu)支持扁平型組織結(jié)構(gòu) （2）寬帶薪酬結(jié)構(gòu)能引導員工重視個人技能的增長和能力的提高 （3）寬帶薪酬結(jié)構(gòu)有利于職位輪換，培育員工跨職能能力的開發(fā)與成長 （4）寬帶薪酬結(jié)構(gòu)能密切配合勞動力市場上的供求變化 （5）寬帶薪酬結(jié)構(gòu)有利于管理人員以及人力資源管理專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變 （6）寬帶薪酬結(jié)構(gòu)有利于推動良好的工作績效 局限性：（1）給員工心理造成不穩(wěn)定感 （2）寬帶薪酬設計的推廣，會使得晉升成為一個比較困難的事情 （3）寬帶薪酬并不適用于所有的組織 （4）制度實施的入門門檻較高 第八章 基本薪酬體系設計 一、單項選擇題 1、勞動具有不同的形態(tài)，下列正確的是（ D ） A.潛在的勞動——現(xiàn)實的付出 B. 流動的勞動——實現(xiàn)的價值 C. 凝固的勞動——可能的貢獻 D. 流動的勞動——現(xiàn)實的付出 2、某公司員工薪酬構(gòu)成項目及構(gòu)成比例為：技術(shù)等級工資占70%，職務津貼占10%，生產(chǎn)津貼占10%，工齡及其他工資占10%，由此，我們可以判定該公司實施的薪酬結(jié)構(gòu)類型為（ B ） A．以職位為導向的薪酬結(jié)構(gòu) B．以技能力為導向的薪酬結(jié)構(gòu) C．以績效為導向的薪酬結(jié)構(gòu) D．組合型的薪酬結(jié)構(gòu) 3、薪酬的內(nèi)容不包括（ B ） A.基本薪酬 B.加班薪酬 C.成就薪酬 D.綜合薪酬 4、綜合薪酬是一種長期激勵手段，都是企業(yè)和員工進行“利潤分享”，其中不屬于綜合薪酬的是（ D ） A.股票期權(quán) B.員工持股計劃 C.勞動分紅 D.獎金 5、技能型薪酬體系被認為是一種以（ B ）為基礎的薪酬體系。 A.業(yè)績 B.員工的與工作相關(guān)的技能或知識 C.職位 D.任職者 6職位薪酬體系設計流程的第一步是( C ) A.職系的劃分 B.職位分析 C.職位的劃分 D.職位價值的評價 7、在世界范圍內(nèi)使用最的的薪酬體系是（ B. ）P286 A.能力型薪酬體系 B.職位型薪酬體系 C.技能型薪酬體系 D.綜合型薪酬體系 8、以下屬于職位薪酬體系的缺點的是( D ) P287 A.操作簡單，管理成本低 B.同崗同酬 C.員工有提高技能和能力的動力 D.不利于企業(yè)適應多變的外部經(jīng)營環(huán)境 9、能力薪酬體可以看作廣義的( A )的一部分。P284 A.技能薪酬體系 B. 績效薪酬體系 C. 職位薪酬體系 D. 綜合薪酬體系 10、一職數(shù)薪制是為適應( C )的工人之間勞動熟練程度存在差別而設立的。P292 A.不同職位 B.相同崗位 C.不同技術(shù)水平 D.不同責任大小 11、( A )是指蘊藏在勞動者身上的勞動能力，包括體力、技術(shù)、技能、知識、經(jīng)驗等。P279 A.潛在形態(tài)的勞動 B.流動形態(tài)的勞動 C.凝固形態(tài)的勞動 D.實現(xiàn)形態(tài)的勞動 12、( B )是指公司給予員要在將來某一時間內(nèi)以一個固定價格購買一定數(shù)量股權(quán)的權(quán)利，到期可以行使或放棄這個權(quán)利。 A.股票增值權(quán) B.股票期權(quán) C.勞動分紅 D.員工持股計劃 13、以下屬于職位薪酬體系的優(yōu)點的是( A ) A.體現(xiàn)了同工同酬 B．操作復雜，管理成本低 C.不利于員工提高技能和能力 D.會挫傷員工的工作熱情和積極性 二、填空題 1、薪酬體系可以劃分為職位薪酬體系、技能薪酬體系、能力薪酬體系、績效薪酬體系。 2、職位薪酬體系的三種形式：一職一薪制、一職數(shù)薪制、復合職薪制。一職一薪制比較適用于專業(yè)化、自動化程度較高，流水作業(yè)、工作技術(shù)比較單一和工作等級比較固定的行業(yè)及工種。 3、健全的技能評價體系，至少包括三個方面：技能評價的主體、技能評價的要素、技能評價的等級。 4、 這是 模型，它說明了 。 5、能力薪酬體系在實際操作過程中，通常將員工所具有的能力劃分為三個層面，即核心能力、能力模塊、能力指標。 6、能力評價包括以下方面：專業(yè)知識評價、專業(yè)經(jīng)驗與成果評價、專業(yè)技能評價、行為評價。 三、名詞解釋 1、職位薪酬體系：是根據(jù)每個職位的相對價值來確定薪酬等級，通過市場薪酬 水平調(diào)查來確定每個等級的薪酬幅度的薪資制度 2、技能：是指在運用知識的過程中表現(xiàn)出來的行為，或者通過學習獲得的從 事某種活動的熟練程度。 四、簡答題 1、實施職位薪酬體系的前提 （1）企業(yè)的職位工作內(nèi)容明確、規(guī)范和標準 （2）企業(yè)的職位內(nèi)容處于基本穩(wěn)定狀態(tài) （3）企業(yè)已經(jīng)建立了按照個人能力安排職位的崗位配置機制 （4）企業(yè)存在著相對較多的職級 （5）企業(yè)具有足夠高的薪酬水平 2、.簡述實行技能薪酬體系的意義 （1）適應了組織形式變化和團隊管理的需要 （2）彌補了崗位薪酬的缺陷 （3）促進員工知識資本的積累，提高了員工的自我價值 （4）強化了員工的技能，促進了員工技能向深度和廣度發(fā)展 （5）解決了報酬與晉升激勵之間的矛盾 （6）提高了企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新能力 3、.簡述技能薪酬體系的實施條件： （1）健全的技能評價體系。（填）至少包括三個方面：技能評價的主體、技能評價的要素、技能評價的等級 （2）扁平化的組織結(jié)構(gòu) （3）工作結(jié)構(gòu)性較高、專業(yè)性較強 （4）高度的員工參與 （5）完備的培訓機制 （6）建立與之相適應的企業(yè)文化 4、簡述能力薪酬體系的優(yōu)點： （1）提供了更加寬廣的職業(yè)發(fā)展路徑 （2）支持扁平化的組織結(jié)構(gòu) （3）鼓勵員工持續(xù)學習，對自身發(fā)展負責 （4）構(gòu)建學習型組織，保持組織的競爭力 5、簡述能力薪酬體系的設計步驟： （1）能力提煉（2）能力分級（3）能力定價 （4）能力評價。包括以下方面：專業(yè)知識評價、專業(yè)經(jīng)驗與成果評價、專業(yè)技能評價、行為評價 （5）能力薪酬體系的確立 五、論述題 1、論述職位薪酬體系的設計流程 （1）進行職位分析，形成職位說明書（2）職位價值評價（3）薪酬調(diào)查 （4）確定公司薪酬政策（5）確立薪酬結(jié)構(gòu)與水平（6）建立薪酬管理機制（7）實施與反饋 2、論述技能薪酬體系的優(yōu)勢與劣勢 優(yōu)點：（1）激勵員工不斷提高知識和技能，使生產(chǎn)效率得以提升 （2）技能薪酬體系有利于鼓勵優(yōu)秀專業(yè)人才安心本職工作 （3）在員工配置方面為企業(yè)提供了更大的靈活性 （4）有助于高度參與型管理風格的形成 （5）滿足員工的多種需要 不足：（1）忽略了工作績效和能力的實際發(fā)揮程度等因素 （2）增加了企業(yè)的成本 （3）技能封頂后易產(chǎn)生激勵問題 （4）技能薪酬體系設計和管理比較復雜 （5）技能薪酬體系可能會降低組織效率 第九章 基于績效的薪酬體系設定 一、單項選擇題 1、( A )是企業(yè)與員工團隊分享生產(chǎn)率收益的一種手段。 A收益分享 B利潤分享 C股權(quán)激勵計劃 D員工持股計劃 2、（ C ）是指公司和員工約定在將來某一時期內(nèi)以特定價格購買一定數(shù)量的公司股權(quán)， 購股價一般參照股票的現(xiàn)行價格確定。 A現(xiàn)股計劃 B期股計劃 C期權(quán)計劃 D干股計劃 期股與期權(quán)：現(xiàn)實中，人們常常將期股與期權(quán)混淆，其實兩者是有很大區(qū)別的，第一，期股是當期（簽約時或在任期初始）的購買行為，股票權(quán)益在未來兌現(xiàn)；期權(quán)則是將來的購買行為，購買之時也是權(quán)益兌現(xiàn)之時。第二，期股既可以出資購買，也可通過獎勵、贈予等方式獲得；期權(quán)在行權(quán)時則必須要出資購買方可得到。第三，經(jīng)營者在被授予期股后，個人已支付了一定數(shù)量的資金，該股票在到期前是不能轉(zhuǎn)讓和變現(xiàn)的，因此期股既有激勵作用，也有約束作用；而經(jīng)營者在被授予期權(quán)后只是獲得一種權(quán)利，并未有任何資金支付，如果行權(quán)時股價下跌，經(jīng)營者只須放棄行權(quán)即可，個人利益并未受損，因此期權(quán)只是重在激勵，缺乏約束作用。同樣，經(jīng)營者持股與股票期權(quán)制也不是完全相同的概念。廣義的經(jīng)營者持股包含了股票期權(quán)，但狹義的經(jīng)營者與股票期權(quán)卻是完全不同的兩種股權(quán)激勵方式。 3、下面那個不屬于個人激勵獎勵計劃（ D ） A直接計件工資計劃 B標準工時計劃 C差額計件工資計劃 D利潤分享計劃 4、獎金對員工來說更多的功能是（ A ） A激勵功能 B配置功能 C保障功能 D維持功能 5、利潤分享計劃是指根據(jù)（ C ）的衡量結(jié)果來向員工支付報酬的一種績效獎勵模式。 A.個人業(yè)績標準 B.個人績效評價等級標準 C.企業(yè)績效標準 D.部門績效標準 6、利潤分享計劃在直接推動績效改善方面所起作用( B )P361 A.很大 B.不大 C.幾乎沒有 D.不一定 7、將現(xiàn)金即時支付與員工賬戶相結(jié)合的一種利潤分享計劃是（　C?。㏄362 A. 現(xiàn)金利潤分享 B. 利潤掛鉤的薪酬計劃 C.現(xiàn)付與遞延結(jié)合制 D. 延期利潤分享 8、收益分享計劃是對( D )的績效進行衡量，這些績效常表現(xiàn)在因生產(chǎn)率和質(zhì)量改善所導致的成本節(jié)約。 A.某一組織 B.某一個人 C.某一項目 D.某一群體或部門 三、多項選擇題 1、群體激勵計劃應用有以下局限性（ ABCD ） A.偷懶行為 B.活塞效應 C. “搭便車”行為 D.社會惰性 2、利潤分享計劃常見的形式有（ ABCD ） A.現(xiàn)金利潤分享 B.現(xiàn)付與遞延結(jié)合制 C.延期利潤分享 D.與利潤掛鉤的薪酬計劃 3、( ACD )是公司最常見的三種收益分享計劃，也是最早提出來的收益分享計劃。 A. 魯克計劃B. 項目現(xiàn)金計劃C. 效率增進分享計劃 D. 斯坎倫計劃 4、長期現(xiàn)金計劃的主要類型有（ABC ） A. 事件相關(guān)計劃 B. 績效重疊計劃 C. 項目現(xiàn)金計劃 D. 效率增進分享計劃 4、個人激勵計劃包括（ ABCD ） A. 貝多薪酬計劃 B.計件薪酬計劃 C. 差額薪酬計劃 D.計時薪酬計劃 5、以下屬于群體激勵分配的基本形式的有（ ABCD ） A. 人工成本分配 B.利潤分配 C. 綜合績效分配 D.附加值分配 6、群體激勵薪酬計劃的主要形式包括（ ABCD ） A. 利潤分享計劃 B.收益分享計劃 C. 班組獎勵計劃 D.斯坎倫計劃 三、名詞解釋 1、績效：員工通過努力所達成的對企業(yè)有價值的結(jié)果，以及他們在工作過程中所表現(xiàn)出來的符合企業(yè)的文化和價值觀，同時有利于企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的行為 2、業(yè)績薪酬：是將基本薪酬的增加與員工在某種績效評價體系中所獲得的評價等級聯(lián)系在 一起的一種績效薪酬形式 3、業(yè)績加薪：是在年度績效評價結(jié)束時，組織根據(jù)員工的績效評價結(jié)果以及事先確定下來 的加薪規(guī)則，決定員工在第二年可以得到的基本薪酬 4、利潤分享計劃：是指用盈利狀況的變動作為整個企業(yè)也記得衡量標準，超過目標利潤的 部分在整個企業(yè)的全體員工之間進行分配，使每個員工得到利潤份額相同或與基本薪酬成比 例 5、員工持股計劃：是指通過讓員工持有本公司股票或期權(quán)而使其獲得激勵的一種長期績效獎勵計劃 四、填空題 1、績效薪酬實施的條件：內(nèi)部配合條、橫向配合條件、縱向配合條件。 2、業(yè)績薪酬通常有三種基本形式：業(yè)績加薪、業(yè)績獎金、特殊業(yè)績薪酬。 3、群體激勵薪酬在企業(yè)中通常采用的形式有：班組獎勵計劃、收益分享計劃、利潤分享計劃。 4、利潤分享計劃常見的形式：現(xiàn)金利潤分享、延期利潤分享、現(xiàn)付與遞延結(jié)合制、與利潤掛鉤的薪酬計劃。 5、斯坎倫計劃是收益分享計劃最早的形式 6、魯克計劃是建立在小時員工的總收入與員工所創(chuàng)造的產(chǎn)品價值之間的關(guān)系上的個人激勵計劃 7、斯坎倫計劃、魯克計劃、效率增進分享計劃是公司最常見的三種收益分享計劃，也是最早提出來的收益分享計劃。 8、長期現(xiàn)金計劃的主要類型項目現(xiàn)金計劃、事件相關(guān)計劃、績效重疊計劃。 9、員工持股計劃的主要類型有：現(xiàn)股計劃、期股計劃、期權(quán)計劃。 10、員工持股計劃的主要類型有：現(xiàn)股計劃、期股計劃、期權(quán)計劃。 四、簡答題 1.簡述績效的特征 （1）績效是人們行為的后果，是目標的完成程度，是客觀存在的，而不是觀念中的東西 （2）績效必須具有實際的效果，無效的勞動結(jié)果不能稱為績效 （3）績效是一定的主體作用于一定的客體所表現(xiàn)出來的效用，即它是在工作過程中產(chǎn)生的 （4）績效應當體現(xiàn)投入與產(chǎn)出的對比關(guān)系 （5）績效應當有一定的可量度性 2.簡述績效薪酬制度的缺陷 （1）在績效標準不公正的情況下，很難做到科學和準確 （2）過分強調(diào)個人績效回報，對企業(yè)的團隊合作精神產(chǎn)生不利的影響 （3）刺激高績效員工與實際收入相背離的現(xiàn)象，難以確定提高績效所需要的薪酬水平 （4）破壞心理契約，誘發(fā)多種矛盾 3.簡述業(yè)績薪酬設計應遵循的原則 （1）一致性原則（2）相關(guān)性原則（3）協(xié)調(diào)性原則（4）層次性原則（5）時間性原則 五、論述題 1論業(yè)績加薪的優(yōu)缺點 優(yōu)點：（1）較寬的業(yè)績范圍使執(zhí)行者有機會提高自己力所能及的業(yè)績水平 （2）即便員工有微小的業(yè)績改進，也能敏感的在矩陣中體現(xiàn)出來，并得到相應的獎勵 （3）能使組織的業(yè)績進展清晰地體現(xiàn)在矩陣上，這對支持員工行為的轉(zhuǎn)變，提供實際的反饋很重要 （4）能有效整合多重業(yè)績指標，這對實現(xiàn)組織目標是極為有效的 弊端：（1）導致成本不斷上升 （2）激勵效果不明顯 （3）對于薪酬水平已經(jīng)處于薪酬范圍中最高值的員工，無法應用業(yè)績加薪對員工進行獎勵 第十章 不同類型員工的薪酬設計 1、在短期獎金激勵方面，對管理人員獎金的具體數(shù)額其決定性因素的是（ C ）P379 A．企業(yè)上年度的利潤水平 B．企業(yè)資本和資產(chǎn)回報率 C．管理人員對經(jīng)營業(yè)績的實際貢獻大小 D．管理人員的基本薪酬水平的高低 2、下列對企業(yè)高級管理人員薪酬的特點判斷不準確的一項是（ D ）P379 A．企業(yè)高級管理人員的基本薪酬一般會占到薪酬總額的1/3~2/3 B．通常意義的獎金都是以組織的總體經(jīng)營業(yè)績?yōu)榛A C．管理人員的紅利在企業(yè)盈余分配中占有相對較大的比重 D．長期薪酬大都以現(xiàn)金支付 3、營銷人員薪酬計劃方案是（ D） A.股票期權(quán)計劃 B.虛擬股票計劃 C.限制性股票計劃 D.復合計劃 4、下列關(guān)于專技術(shù)人員的說法不準確的是（ C ）P391 A.通常是指利用既有的知識和經(jīng)驗來解決企業(yè)的技術(shù)與管理問題 B.專業(yè)技術(shù)人員工作時間分配在管理事務上的部分低于20% C.工作專業(yè)化程度高，業(yè)績?nèi)菀妆缓饬? D.存在職業(yè)高原現(xiàn)象，報酬的全面引入是一件非常重要的事性 5、短期獎金主要是針對哪個層面的群體：（ D ） A.專業(yè)技術(shù)人員 B. 銷售人員 C.外派員工 D.管理人員 6、企業(yè)管理層通常不借助（ C ）的指標來判斷銷售人員薪酬方案的有效性。P400 A.增長指標 B.利潤指標 C.銷量變動率指標 D. 客戶滿意度指標 7、一個有效的營銷人員薪酬計劃除了評估、設計和執(zhí)行外還有以下哪個（ D ） A.控制 B.監(jiān)督 C. 檢查 D.評價 8、下列關(guān)于一線員的薪酬設計說法不正確的是（ D ） A.生產(chǎn)一線員工是企業(yè)利潤的直接創(chuàng)造者，也是企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的主要源泉。 B.薪酬設計形式有計件薪酬與計時薪酬 C. 海爾賽計劃、艾默生計劃和盧文計劃是獎金計算方法 D.計件薪酬是直接地用勞動時間來計量員工的勞動 9、關(guān)于計時制薪酬的說法不正確的是（ D ） A.適用于勞動成果無法直接計量的工作 B.計時工資直接按勞動時間來計量員工的勞動 C. 有利于員工自覺提高業(yè)務水平 D.容易計算產(chǎn)品的直接人工成本 10、股票期權(quán)計劃的說法正確的是（ D ）P388 A.股票期權(quán)不可以放棄 B.股票期權(quán)是義務 C.超過股票“施價期”仍可行使股票期權(quán) D.股票期權(quán)價是推出股票期權(quán)計劃時公司股票的市場價格 二、填空題 1、高級管理人員的薪酬激勵包括：基本薪酬、短期獎金、長期激勵薪酬和福利四個部分 2、一個好的企業(yè)經(jīng)營者績效評價體系應該包括評價主體、評價客體、評價指標和評價標準四部分 3、經(jīng)營股票期權(quán)制度最早產(chǎn)生于美國。 4、計時制薪酬分為五種形式：小時工資制、日工資制、周工資制、月工資制、年薪制。月工資制是我國使用最廣泛的計時工資方法。 5、一線員工獎金設計原則：公平性、差別性、實用性、可操作性 6、一線員工獎金計算方法：海爾賽計劃、100%時間獎金計劃、盧文計劃、艾默生計劃、甘特作業(yè)獎金計劃。 7.與企業(yè)中的其他職位類似，高層管理人員的薪酬也包括以下幾個部分：現(xiàn)金薪酬、長期薪酬、 福利 等。 8.營銷人員薪酬設計的原則：與戰(zhàn)略匹配原則、促進銷售人員角色轉(zhuǎn)變原則、報酬形式以激勵為主原則、差異化原則。 9、一線員工獎金設計的原則有：公平性、差別性、實用性、可操作性。 10、計件薪酬可分為同一單價計件和不同單價計件、個人計件和集體計件、直接計件和間接計件。 三、名詞解釋 1、年薪制：是以企業(yè)一個生產(chǎn)經(jīng)營周期即年度為單位，確定高級經(jīng)營管理人員 的報酬，并視其經(jīng)營成果發(fā)放風險收入的報酬制度 四、簡答題 1、與其他報酬形式相比，經(jīng)營者年薪制在功能上具有哪些特點？ （1）激勵性 （2）約束性 （3）共存性 （4）公平性與效率性 （5）制度性與規(guī)范性 2、簡述年薪制的確定原則 （1）效率激勵原則（2）科學評價原則（3）激勵約束對稱原則（4）適度兼顧公平原則 3、簡述專業(yè)技術(shù)人員的薪酬結(jié)構(gòu)模式 （1）單一化高新模式（2）較高薪酬加獎金模式（3）較高薪酬加科技成果提成模式（（5）薪酬+股權(quán)激勵模式 4、營銷人員薪酬方案設計應當遵循的原則：（1）與戰(zhàn)略相匹配原則（2）促進銷 售人員角色轉(zhuǎn)變的原則（3）報酬形式以激勵薪酬為主的原則（4）差異化原則 第十一章 員工福利設計與管理 一、 選擇題 1、失業(yè)保險對象的資格確定須具備的條件是（ B ） ①處于勞動年齡階段②自愿失業(yè)③繳納保險費達到一定的期限④具有勞動能力 ⑤具有就業(yè)愿望 A．①②③④⑤ B．①③④⑤ C．②③④⑤ D．①②③⑤ 2、下列法定社會保險中，保險費用需要有企業(yè)承擔，個人不繳納保險費的險種是（B） A．失業(yè)保險 和 生育保險 B．工傷保險 和 生育保險 C．失業(yè)保險 和 工