《薪酬管理》分章習(xí)題及答案.doc
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薪酬管理同步習(xí)題 第一章 薪酬與薪酬管理管理概述 一、單項(xiàng)選擇題 1.( A )是員工為所在單位提供勞動(dòng)或勞務(wù)而獲得的各種形式的回報(bào)或酬勞。 A、薪酬 B、給付 C、收入 D、分配 2. 外在薪酬包括直接貨幣收入和間接貨幣收入,間接貨幣收入不包括( B ) A、福利 B、工資 C、教育培訓(xùn) D、社會(huì)保障 3.( B )是與薪酬體系中與績(jī)效直接掛鉤的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬。 A、基本薪酬 B、可變薪酬 C、福利和服務(wù) D、間接薪酬 4. 薪酬對(duì)員工所具有的功能不包括( B )。 A、經(jīng)濟(jì)保障功能 B、改善經(jīng)營績(jī)效功能 C、社會(huì)信號(hào)功能D、激勵(lì)功能 5. 以下哪個(gè)體現(xiàn)薪酬對(duì)于企業(yè)的功能。( D ) A、經(jīng)濟(jì)保障功能 B、激勵(lì)功能 C、社會(huì)信號(hào)功能 D、控制經(jīng)營成本 6. 下列各項(xiàng)中,( A )屬于外在報(bào)酬的形式。 A、獎(jiǎng)金 B、欣賞和認(rèn)可 C、發(fā)展機(jī)會(huì) D、具有挑戰(zhàn)性的工作、 7、下列不屬于間接薪酬形式的是( D ) A、崗位津貼 B、獎(jiǎng)金 C、基本工資 D、員工福利 8、支付相當(dāng)于員工崗位價(jià)值的薪酬,體現(xiàn)了( B )原則。 A、對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力 B、對(duì)內(nèi)具有公平性 C、對(duì)員工具有激勵(lì)性 D、薪酬成本的控制 9、( C )的主要任務(wù)是確定企業(yè)的基本薪酬的基礎(chǔ)是什么。 A、薪酬水平?jīng)Q策 B、薪酬結(jié)構(gòu)決策 C、薪酬體系決策 D、薪酬管理政策決策 10.關(guān)于有效性薪酬管理的基本原則,下列表述錯(cuò)誤的是( A ) A、盡量滿足員工的需要 B、薪酬管理系統(tǒng)在多大程度上能夠幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)預(yù)定的經(jīng)營目標(biāo) C、經(jīng)營目標(biāo)包括利潤率、股票價(jià)格、銷售額等 D、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、服務(wù)質(zhì)量等定性指標(biāo)的達(dá)成情況也是有效性的體現(xiàn)。 11.員工從企業(yè)那里獲得的較為穩(wěn)定的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬是( D )。 A.可變薪酬 B.績(jī)效薪酬 C.福利 D.基本薪酬 二、填空題: 1. 員工為企業(yè)提供勞動(dòng)而得到的貨幣和實(shí)物等報(bào)酬的總和統(tǒng)稱為 薪酬。 2. 在運(yùn)用薪酬相關(guān)概念的時(shí)候,企業(yè)通常把薪酬和福利兩部分之和統(tǒng)稱為總薪酬。 3. 總薪酬體系中最重要的三個(gè)部分,即基本薪酬 、可變薪酬以及員工服務(wù)和福利。 4. 基本薪酬是指一個(gè)組織根據(jù)員工所承擔(dān)或完成的工作本身或者員工所具備的完成工作的技能或能力而向員工支付的相對(duì)穩(wěn)定的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬。 5. 通常情況下,我們可以將可變薪酬劃分為短期可變薪酬和長期可變薪酬兩種。 6. 薪酬對(duì)員工的重要性主要體現(xiàn)在經(jīng)濟(jì)保障功能、激勵(lì)功能以及社會(huì)信號(hào)功能等三大方面。 7. 企業(yè)的薪酬管理體系一般要同時(shí)實(shí)現(xiàn)公平性、有效性和合法性三大目標(biāo)。 8. 當(dāng)前,在國際上通行的薪酬體系主要有三種,即職位(或稱崗位)薪酬體系、技能薪酬體系以及能力薪酬體系、績(jī)效薪酬體系。 9. 薪酬結(jié)構(gòu)是指在同一個(gè)組織內(nèi)部,一共有多少個(gè)基本薪酬等級(jí)以及相鄰的兩個(gè)薪酬等級(jí)之間的薪酬水平差距。 10. 薪酬管理政策主要涉及企業(yè)的薪酬成本與預(yù)算控制方式以及企業(yè)的薪酬制度、薪酬規(guī)定和員工的薪酬水平是否保密等問題。 . 薪酬 薪酬形式 報(bào)酬 外在報(bào)酬 基本薪酬 直接薪酬 間接薪酬 可變薪酬 .內(nèi)在報(bào)酬 薪金 三、簡(jiǎn)答題: 1. 總薪酬包括哪些部分?包括哪三部分主要內(nèi)容 (1)基本薪酬 (2)可變薪酬 (3)間接薪酬或福利與服務(wù) (4)一次性獎(jiǎng)勵(lì)、股權(quán)期票等附加性報(bào)酬 2、比較薪酬、報(bào)酬、工資、薪金等概念 3、薪酬管理對(duì)于員工與企業(yè)的意義或功能何在.? 答:(1)對(duì)于員工: ①經(jīng)濟(jì)保障功能,從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度來說,薪酬實(shí)際上是勞動(dòng)力這種生產(chǎn)要素的價(jià)格,其作用就在于通過市場(chǎng)將勞動(dòng)力尤其是具有一定知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)的稀缺人才資源配置到各種不同的用途上去。企業(yè)對(duì)員工的貢獻(xiàn)是提供經(jīng)濟(jì)上的回報(bào)??傊?。員工薪酬水平的高低對(duì)于員工及其家庭的生存狀態(tài)和生活方式所產(chǎn)生的作用是非常大的。 ②激勵(lì)功能,從心理學(xué)的角度來說,薪酬是個(gè)人與組織之間的一種心理契約,這種契約通過員工對(duì)薪酬?duì)顩r的感知來影響員工的工作行為、工作態(tài)度及工作績(jī)效,即產(chǎn)生激勵(lì)作用。 ③社會(huì)信號(hào)功能,對(duì)于員工來說,薪酬所具備的信號(hào)傳遞功能也是一種非常重要的功能。 (2)對(duì)于企業(yè): ①促進(jìn)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn),改善經(jīng)營績(jī)效 ②塑造和強(qiáng)化企業(yè)文化 ③支持企業(yè)變革 ④控制經(jīng)營成本。 4、簡(jiǎn)述薪酬的分類 5、薪酬的影響因素有哪些? 6、簡(jiǎn)述薪酬管理的內(nèi)容 7、簡(jiǎn)述薪酬管理的地位與作用 8、簡(jiǎn)述薪酬體系的構(gòu)成 9、簡(jiǎn)述薪酬管理體系的構(gòu)成及設(shè)計(jì)的步驟 五、論述題 1、論述薪酬的管理的目標(biāo) 2、論述薪酬的管理的原則 第二章 薪酬戰(zhàn)略 一、單項(xiàng)選擇題 1、下列對(duì)戰(zhàn)略性薪酬內(nèi)涵表述錯(cuò)誤的一項(xiàng)是( D ) A.戰(zhàn)略性薪酬是以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為依據(jù)。 B.戰(zhàn)略性薪酬就是要正確選擇薪酬策略,體統(tǒng)設(shè)計(jì)薪酬體系。 C.戰(zhàn)略性薪酬是實(shí)施動(dòng)態(tài)性管理過程。 D.戰(zhàn)略性薪酬不適合于扁平化組織結(jié)構(gòu)。 2、在實(shí)行戰(zhàn)略性薪酬管理的企業(yè)中,人力資源管理部門以及薪酬管理人員的角色也要發(fā)生相應(yīng)的轉(zhuǎn)變,下列描述中不符合要求的是( B ) A.實(shí)施戰(zhàn)略性薪酬必須與組織戰(zhàn)略目標(biāo)緊密聯(lián)系。 B.戰(zhàn)略性薪酬要求增加事務(wù)性活動(dòng)在薪酬管理中的比重 C.戰(zhàn)略性薪酬要求實(shí)現(xiàn)日常薪酬管理活動(dòng)的自動(dòng)化 D.戰(zhàn)略性薪酬要求薪酬管理者承擔(dān)新的人力資源管理角色 3、在實(shí)行戰(zhàn)略性薪酬管理的組織中,日常管理活動(dòng)、服務(wù)與溝通活動(dòng)以及戰(zhàn)略規(guī)劃活動(dòng)三者之間所花費(fèi)的時(shí)間比重大約是( C ) A.70%、20%、10% B.60%、20%、20% C.20%、50%、30% D.30%、20%、50% 4、對(duì)于采取穩(wěn)定戰(zhàn)略的企業(yè),一般所采取的薪酬戰(zhàn)略是( B ) A.企業(yè)強(qiáng)調(diào)與員工共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn),同時(shí)與員工分享成功收益。 B.企業(yè)與員工不強(qiáng)調(diào)風(fēng)險(xiǎn)分擔(dān),采取穩(wěn)定的薪酬策略。 C.企業(yè)一般追求低于市場(chǎng)的薪酬水平。 D.企業(yè)注重實(shí)行獎(jiǎng)金或股票期權(quán)的長期激勵(lì)措施。 5、對(duì)于成本領(lǐng)袖戰(zhàn)略型企業(yè)才所采取的薪酬戰(zhàn)略描述錯(cuò)誤的一項(xiàng)是( C ) A.薪酬水平既不高于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手也不低于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。 B.提高浮動(dòng)薪酬或獎(jiǎng)金在薪酬構(gòu)成中的比重 C.加大固定薪酬在薪酬構(gòu)成中的比重 D.激勵(lì)員工降低成本,提高生產(chǎn)率 6、企業(yè)的發(fā)展階段不同,經(jīng)營戰(zhàn)略不同,因此薪酬戰(zhàn)略也會(huì)不同,薪酬戰(zhàn)略應(yīng)與企業(yè)戰(zhàn)略相適應(yīng),下列關(guān)于薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)發(fā)展階段不相符的一項(xiàng)是(C ) A.在企業(yè)初創(chuàng)階段,適合采用低于市場(chǎng)水平的基本薪酬水平。 B.在企業(yè)增長階段,適合采用等于市場(chǎng)水平的薪酬水平。 C.在企業(yè)成熟階段,適合采用低于或等于市場(chǎng)水平的薪酬水平。 D.在企業(yè)衰退階段,適合采用低于或等于市場(chǎng)水平的薪酬水平。 二、填空題 1、薪酬戰(zhàn)略內(nèi)容包括兩個(gè)方面:薪酬戰(zhàn)略要素和薪酬政策。最核心的薪酬戰(zhàn)略要素有五個(gè)方面:薪酬基礎(chǔ)、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬文化及薪酬管理。 2、宏觀環(huán)境對(duì)薪酬戰(zhàn)略設(shè)計(jì)的影響,宏觀環(huán)境主要包括宏觀政治環(huán)境、宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境、宏觀技術(shù)環(huán)境和宏觀文化環(huán)境等。 3、企業(yè)戰(zhàn)略通常涉及三個(gè)層面的戰(zhàn)略:公司戰(zhàn)略、經(jīng)營戰(zhàn)略、職能戰(zhàn)略。 4、邁克爾波特(Porter)將組織經(jīng)營戰(zhàn)略劃分為三種類型:差異化戰(zhàn)略、成本領(lǐng)先戰(zhàn)略、集中化戰(zhàn)略。 5、米爾斯和斯諾(Miles & Snow,1978)提出的前瞻者戰(zhàn)略、防御者戰(zhàn)略、分析者戰(zhàn)略。 6、從薪酬管理的內(nèi)容及其性質(zhì)來看,薪酬管理活動(dòng)可以劃分為常規(guī)管理活動(dòng)、 服務(wù)與溝通活動(dòng)和戰(zhàn)略規(guī)劃活動(dòng)三種類型。 三、簡(jiǎn)答題 1、薪酬戰(zhàn)略的特征 (1)薪酬戰(zhàn)略是與組織總體發(fā)展相匹配的薪酬決策 (2)薪酬戰(zhàn)略是一種具有總體性、長期性的薪酬決策與薪酬管理 (3)薪酬戰(zhàn)略對(duì)組織績(jī)效與組織變革具有關(guān)鍵性作用 2、薪酬戰(zhàn)略的作用: (1)有利于培養(yǎng)和增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力 (2)可以幫助企業(yè)很好地控制勞動(dòng)成本,保持成本優(yōu)勢(shì) (3)有利于企業(yè)合理配置和協(xié)調(diào)資源,使各項(xiàng)活動(dòng)與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配 (4)幫助員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的功能 3、企業(yè)內(nèi)部環(huán)境對(duì)薪酬戰(zhàn)略設(shè)計(jì)的影響 (1)職能能力 (2)人力資源能力 (3)財(cái)務(wù)狀況 (4)職業(yè)經(jīng)營價(jià)值觀。(單)企業(yè)價(jià)值觀的發(fā)展經(jīng)歷了最大產(chǎn)值價(jià)值觀、最大利潤價(jià)值觀、工作生活質(zhì)量?jī)r(jià)值觀等幾個(gè)階段。 (5)企業(yè)的經(jīng)營規(guī)模企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的類型 4、戰(zhàn)略性薪酬管理對(duì)企業(yè)人力資源管理角色轉(zhuǎn)變的要求 (1)保持與組織戰(zhàn)略目標(biāo)緊密聯(lián)系 (2)減少事務(wù)性活動(dòng)。(填)從薪酬管理的內(nèi)容及其性質(zhì)來看,薪酬管理活動(dòng)可以劃分為常規(guī)管理活動(dòng)、服務(wù)與溝通活動(dòng)和戰(zhàn)略規(guī)劃活動(dòng)三種類型。 (3)實(shí)現(xiàn)日常薪酬管理活動(dòng)的自動(dòng)化 (4)積極承擔(dān)新角色 四、論述題 1、戰(zhàn)略性薪酬管理的作用: (1)戰(zhàn)略性薪酬管理對(duì)提升企業(yè)績(jī)效的作用 降低人工成本 吸引和留住人才 引導(dǎo)員工行為 促進(jìn)勞資和諧 (2)戰(zhàn)略性薪酬管理對(duì)增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的作用 價(jià)值性 難以模仿性 有效執(zhí)行性 (3)戰(zhàn)略性薪酬管理對(duì)促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的作用 實(shí)施戰(zhàn)略性薪酬管理是應(yīng)對(duì)企業(yè)外部環(huán)境變化的需要 實(shí)施戰(zhàn)略性薪酬管理是適應(yīng)深化企業(yè)改革的需要 實(shí)施戰(zhàn)略性薪酬管理是加強(qiáng)科學(xué)管理的需要 第三章 薪酬理論 一、 單選題 1、最低生活維持費(fèi)用理論的提出者是( B ) A、大衛(wèi).李嘉圖 B、威廉.配第 C、費(fèi)雷德.歇爾 D、亞當(dāng).斯密 2、最先提出需要層次論的學(xué)者是( B ) A、阿爾德佛 B、馬斯洛 C、麥克利蘭 D、麥格雷格 3、維克多弗魯姆提出了( A ) A、期望理論 B、Y理論 C、X理論 D、需要層次理論 4、在企業(yè)薪酬分配理論中,分享經(jīng)濟(jì)理論是誰提出的( B ) A、亞當(dāng).斯密 B、馬丁.魏茨曼 C、大衛(wèi).李嘉圖 D、威廉.配第 5、最早出現(xiàn)的薪酬理論是( A ) A.生存工資理論 B.差別工資理論C.工資基金理論D.集體談判工資理論 6、雙因素理論由( C )提出。 A.馬斯洛 B.梅奧 C.赫茨伯格 D.鄧洛普 7、公平理論(equity theory)又稱社會(huì)比較理論,由美國心理學(xué)家約翰斯塔希亞當(dāng)斯(John Stacey Adams)于(D)年提出 A.1960 B.1865 C.1863 D.1965 8、“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)源于( B ) A.馬?。捍穆麭.亞當(dāng).斯密 C.大衛(wèi).李嘉圖 C.威廉.配第 二、填空題 1、法國古典經(jīng)濟(jì)學(xué)家、重農(nóng)學(xué)派的代表人物杜爾閣是生存工資理論的奠基人 2、美國的諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)得主斯蒂格利茨與1976年在《牛津經(jīng)濟(jì)評(píng)論》雜志上發(fā)表了題為《效率工資假說、剩余勞動(dòng)力和欠發(fā)達(dá)收入國家的收入分配》一文,這是效率工資理論的開山之作 3、效率工資理論(efficiency wage theory)所需要探究的是工資率水平跟生產(chǎn)效率之間的關(guān)系0 4、公平理論(equity theory)又稱社會(huì)比較理論,由美國心理學(xué)家約翰斯塔希亞當(dāng)斯(John Stacey Adams)于1965年提出 5、邊際生產(chǎn)力工資理論的基礎(chǔ)是邊際效用價(jià)值論。克拉克的《財(cái)富的分配》一書的出版標(biāo)志著邊際生產(chǎn)力工資理論的最終確立 6、分享工資理論是美國麻省工學(xué)院經(jīng)濟(jì)學(xué)教授馬丁魏茨曼(Martin Weitzman, 在1984年提出的。魏茨曼將報(bào)酬制度分為工資制度和分享制度兩種模式 7、雙因素理論又稱“激勵(lì)—保健理論”,是美國心理學(xué)家弗雷德里克赫茨伯格(Fredrick Herzberg)提出的 8、彼得斯與沃特曼在1982年出版的《探索企業(yè)成功之路——美國優(yōu)秀公司的管理經(jīng)驗(yàn)》中提出了“企業(yè)文化”的概念 9、期望理論是由美國著名心理學(xué)家和行為科學(xué)家維克托弗魯姆于1964年提出。 10、工資不是由生存資料決定的,而是由資本決定的 二、 簡(jiǎn)答題 1、 簡(jiǎn)述生存工資理論的內(nèi)容 2、 簡(jiǎn)述工資基金理論的內(nèi)容 3、 簡(jiǎn)述公平理論的內(nèi)容 4、 簡(jiǎn)述分享工資理論的主要內(nèi)容 5、 薪酬激勵(lì)理論包括哪些? 6、 簡(jiǎn)述需要層次的基本觀點(diǎn) 7、 簡(jiǎn)述雙因素理論的基本內(nèi)容 8、 人性假設(shè)理論有哪些? 9、 簡(jiǎn)述期望理論的基本內(nèi)容 10、 簡(jiǎn)述激勵(lì)過程綜合理論的流派及內(nèi)容 第四章 崗位分析與評(píng)價(jià) 一、 單項(xiàng)選擇題 1\崗位分析的方法不包括( D ) A.觀察法 B.訪談法 C.關(guān)鍵事件法 D.要素計(jì)點(diǎn)法 2、對(duì)于崗位評(píng)價(jià)的主要步驟,下列順序正確的是: B ① 確定崗位評(píng)價(jià)方法 ② 崗位分類 ③ 成立崗位評(píng)價(jià)小組 ④ 確定崗位評(píng)價(jià)要素 ⑤ 收集相關(guān)崗位信息 ⑥ 全面落實(shí)崗位評(píng)價(jià)計(jì)劃 A、②①④③⑥⑤ B、②⑤③①④⑥ C、①②③④⑤⑥ D、①②④③⑤⑥ 3、在四種常用的職位評(píng)價(jià)方法中,屬于不同方法結(jié)合的是( B )。 A、 排序法 B、海氏評(píng)價(jià)法 C、要素計(jì)點(diǎn)法 D、要素比較法 二、填空題 1.工作說明書分為_工作描述和 工作規(guī)范_____兩個(gè)組成部分 2.崗位評(píng)價(jià)的方法有_ _量化評(píng)價(jià)法__和__非量化評(píng)價(jià)法__兩種 3.非量化的評(píng)價(jià)方法有_排序法_____和__分類法_____兩種 4.量化評(píng)價(jià)方法是_要素比較法__、_要素計(jì)點(diǎn)法___和 海氏評(píng)價(jià)法 5.排序法可以劃分為__交替排序法___和___配對(duì)比較排序法__二種類型 6.四維報(bào)酬要素主要是__責(zé)任__、___技能___、__體力__以及___工作環(huán)境__。 7.排序法是適用于崗位評(píng)價(jià)中崗位數(shù)量不太多的情況 8.崗位評(píng)價(jià)的用于解決薪酬公平性問題 四、簡(jiǎn)答題 1、崗位評(píng)價(jià)的作用是什么? (1)表現(xiàn)崗位的量值特征 (2)確定崗位級(jí)別排列 (3)確定薪酬分配的基礎(chǔ) (4)確定員工職業(yè)發(fā)展和晉升途徑的參照系 (5)為其他人力資源管理活動(dòng)提供了決策依據(jù) 2、要素計(jì)點(diǎn)法職位評(píng)價(jià)方案的設(shè)計(jì)步驟是什么? 答:(1)選取合適的報(bào)酬要素; (2)對(duì)每一種報(bào)酬要素的各種不同程度、水平或?qū)哟渭右越缍ǎ? (3)確定不同報(bào)酬要素在職位評(píng)價(jià)體系中所占的權(quán)重或者相對(duì)價(jià)值; (4)確定每一種報(bào)酬要素的不同等級(jí)所對(duì)應(yīng)的點(diǎn)值; (5)運(yùn)用這些報(bào)酬要素來分析和評(píng)價(jià)每一個(gè)職位; (6)將所有被評(píng)價(jià)職位根據(jù)點(diǎn)數(shù)高低進(jìn)行排序,建立職位等級(jí)結(jié)構(gòu)。 五、論述題 1、職位評(píng)價(jià)的基本方法有哪幾種?它們各自的特點(diǎn)是什么? 答:職位評(píng)價(jià)的基本方法有:排序法、分類法、要素計(jì)點(diǎn)法、要素比較法 它們的特點(diǎn)分別是: (1)排序法:是一種最簡(jiǎn)單的職位評(píng)價(jià)方法,它根據(jù)總體上界定的職位的相對(duì)價(jià)值或者職位對(duì)組織成功所作出的貢獻(xiàn)來將職位進(jìn)行從高到低的排列。運(yùn)用這一方法時(shí),要求評(píng)價(jià)者對(duì)需要評(píng)價(jià)的職位內(nèi)容相當(dāng)熟悉,否則不可能作出準(zhǔn)確的判斷。這種評(píng)價(jià)工作通常由人力資源管理人員或一個(gè)評(píng)價(jià)委員會(huì)來完成。排序法又可劃分成三種類型:直接排序法、交替排序法以及配對(duì)比較排序法。 (2)分類法:是將各種職位放入事先確定好的不同職位等級(jí)中的一種職位評(píng)價(jià)方法,其主要特征是能夠快速地對(duì)大量的職位進(jìn)行評(píng)價(jià)。分類法簡(jiǎn)單、容易理解、執(zhí)行起來速度較快,對(duì)評(píng)價(jià)者的培訓(xùn)要求較少。但在職位多樣化的復(fù)雜組織中,用分類法很難建立起通用的職位等級(jí)定義。此外,分類法對(duì)職位要求的說明可能會(huì)比較復(fù)雜,對(duì)組織變革的反映也不太敏感。 (3)要素計(jì)點(diǎn)法:要素計(jì)點(diǎn)法也稱計(jì)點(diǎn)法,是一種比較復(fù)雜的量化職位評(píng)價(jià)技術(shù)。它要求首先確定組織為評(píng)價(jià)職位的價(jià)值需要運(yùn)用的報(bào)酬要素是哪些,然后再根據(jù)程度差別來對(duì)每個(gè)報(bào)酬要素進(jìn)行等級(jí)劃分和等級(jí)定義,并且賦予每一個(gè)報(bào)酬要素不同的權(quán)重,賦予每一個(gè)報(bào)酬要素等級(jí)不同的點(diǎn)值。一旦分別確定了每一個(gè)職位在每一個(gè)報(bào)酬要素上實(shí)際所處的程度等級(jí),職位評(píng)價(jià)者就只需把該職位在每一個(gè)報(bào)酬要素上得到的點(diǎn)值進(jìn)行加總,就可以得出該職位最終獲得的總值點(diǎn),最后再根據(jù)每一個(gè)職位的總點(diǎn)值大小對(duì)所有職位進(jìn)行排序,即可完成職位評(píng)價(jià)過程。 (4)要素比較法:要素比較法是一種比較精確、系統(tǒng)、量化的職位評(píng)價(jià)方法,它需要用到的報(bào)酬要素比其他方法更多,在要素比較法中要多次選擇報(bào)酬要素,并據(jù)之分別對(duì)職位進(jìn)行多次排序,每一個(gè)步驟的操作都有詳細(xì)的說明,將職位特征具體到報(bào)酬要素的做法相對(duì)于排序法和分類法而言,更加有利于評(píng)價(jià)人員作出正確的判斷。雖然向員工解釋要素比較法的標(biāo)準(zhǔn)和基本原理比較容易,但對(duì)評(píng)價(jià)小組而言,整個(gè)評(píng)價(jià)過程會(huì)異常復(fù)雜。 (5)海氏三要素評(píng)價(jià)法 第五章 薪酬調(diào)查 一、單項(xiàng)選擇題 1. 薪酬調(diào)查的對(duì)象是企業(yè)的相關(guān)環(huán)境,而相關(guān)環(huán)境不包括( D )。 A.區(qū)域上相關(guān) B.業(yè)務(wù)上相關(guān) C.目標(biāo)市場(chǎng)上相關(guān) D.針對(duì)相同層次崗位設(shè)定不同的相關(guān)環(huán)境 2、薪酬調(diào)查方式不包括( D )。 A.訪談法 B. 問卷調(diào)查法 C. 收集信息法 D. 海氏三要素法 3、( A )是指企業(yè)通過正當(dāng)途徑,獲取企業(yè)外部組織或個(gè)人相關(guān)薪酬信息的過程。 A.薪酬調(diào)查 B.薪酬管理 C.薪酬寬帶 D.薪酬結(jié)構(gòu) 4、薪酬調(diào)查的主體不包括( A ) A.個(gè)人 B.專業(yè)咨詢調(diào)查機(jī)構(gòu) C企業(yè) D.行業(yè)主管部門 5、(B)可以進(jìn)一步細(xì)化為簡(jiǎn)單平均數(shù)、加權(quán)平均數(shù)、中值法等幾種數(shù)據(jù)分析方法。 A. 頻度分析 B.中心趨勢(shì)分析 C.離散分析 D.回歸分析 二、名詞解釋 1、薪酬調(diào)查:指應(yīng)用各種合法手段采集、分析競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手所支付的薪酬水平,并在此基礎(chǔ)上, 結(jié)合企業(yè)自身的戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營績(jī)效確定企業(yè)薪酬水平的市場(chǎng)地位。 2、薪酬滿意度:是指一個(gè)員工獲得組織回報(bào)的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬與他的期望值相 比較所形成的感覺狀態(tài)。薪酬滿意度即員工獲得企業(yè)經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬的實(shí)際感受 與其期望值比較的程度。 3、外部公平:是指企業(yè)員工所獲得的勞動(dòng)報(bào)酬與勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格水平相比較或者與同等行 業(yè)、同等崗位的薪酬相比較是否感到公平。 三、填空題 1、薪酬調(diào)查的客體是薪酬 2、薪酬調(diào)查是薪酬行情最直接、最有效的途徑 3、薪酬調(diào)查的步驟:確定調(diào)查目的、確定調(diào)查范圍和對(duì)象、確定調(diào)查方式、薪 酬調(diào)查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)分析、提交薪酬分析報(bào)告 4、薪酬調(diào)查是企業(yè)薪酬水平?jīng)Q策的依據(jù)。 5、分析數(shù)據(jù)包括頻度分析,頻率分析,中心趨勢(shì)分析,離散程度分析,回歸分析。 四、簡(jiǎn)答題 1、簡(jiǎn)述薪酬滿意度調(diào)查的功能。 (1)了解員工對(duì)薪酬的期望 (2)診斷企業(yè)潛在的問題 (3)找出本階段出現(xiàn)的主要問題及其原因 (4)評(píng)估組織變化和企業(yè)政策對(duì)員工的影響 (5)促進(jìn)公司與員工之間的溝通和交流 (6)增強(qiáng)企業(yè)凝聚力 2、簡(jiǎn)述薪酬滿意度調(diào)查的設(shè)計(jì)。 (1)確定如何進(jìn)行薪酬滿意度調(diào)查 (2)確定調(diào)查任務(wù) (3)制定調(diào)查方案 (4)實(shí)施調(diào)查及手機(jī)調(diào)查資料 (5)處理調(diào)查結(jié)果 (6)分析調(diào)查信息 (7)對(duì)措施的實(shí)施進(jìn)行跟蹤調(diào)查 3、簡(jiǎn)述提高薪酬滿意度的方法。 (1)提高管理者的認(rèn)識(shí) (2)進(jìn)行崗位評(píng)價(jià),了解崗位相對(duì)價(jià)值 (3)建立有效的溝通機(jī)制 (4)通過薪酬市場(chǎng)調(diào)查,確定企業(yè)合理的薪酬水平 (5)設(shè)計(jì)合理的薪酬體系 4、簡(jiǎn)述薪酬調(diào)查的要點(diǎn)。 (1)薪酬調(diào)查的可比性 (2)薪酬調(diào)查的完備性 (3)薪酬調(diào)查的同步性 5、簡(jiǎn)述薪酬調(diào)查的原則。 (1)被調(diào)查者認(rèn)可原則 (2)準(zhǔn)確性原則 (3)更新原則 6、簡(jiǎn)述薪酬調(diào)查的具體目的P160 7、簡(jiǎn)述薪酬調(diào)查范圍 確定調(diào)查的企業(yè)、確定調(diào)查的崗位、確定調(diào)查的數(shù)據(jù)、確定調(diào)查的時(shí)間段 8、簡(jiǎn)述薪酬調(diào)查方式 企業(yè)之間相互調(diào)查(單)、委托調(diào)查(單)、收集社會(huì)公開信息(單)、問卷調(diào)查(單) 第六章 薪酬水平與薪酬定位 一、單項(xiàng)選擇題 1、反映企業(yè)支付薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性的是( C ) A.薪酬數(shù)量 B.薪酬結(jié)構(gòu) C.薪酬水平 D薪酬形式 2、以下哪個(gè)不是薪酬水平及其競(jìng)爭(zhēng)性的重要性( D ) 吸引、保留和激勵(lì)員工 控制勞動(dòng)力成本 塑造企業(yè)形象 提高企業(yè)運(yùn)營效率 3. 甲企業(yè)平均薪酬水平比乙企業(yè)高,那么甲企業(yè)的薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)性比乙企業(yè)( C ) A 一定高 B 一定低 C 不一定 D 以上均不正確 9.采取跟隨型薪酬策略的組織必須做好( A )工作,隨時(shí)根據(jù)外部市場(chǎng)變化對(duì)本企業(yè)薪酬水平進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整。 A.薪酬調(diào)查 B.薪酬計(jì)劃 C.薪酬分析 D.薪酬信息管理 10.( C )策略的最大優(yōu)點(diǎn)就是其靈活性和針對(duì)性 A.跟隨型薪酬策略 B. 滯后型薪酬策略 C.混合型薪酬策略 D.領(lǐng)先型薪酬策略 二、填空題 1、所謂薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性,實(shí)際上是指一家企業(yè)的薪酬水平的高低以及由此產(chǎn)生的企業(yè)在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力的大小。 2、薪酬水平及其外部競(jìng)爭(zhēng)性的作用有吸引、保留和激勵(lì)員工,控制勞動(dòng)力成本,塑造企業(yè)形象。 3、薪酬水平及其外部競(jìng)爭(zhēng)性決策的類型有領(lǐng)先型薪酬政策,跟隨型薪酬策略,滯后薪酬政策,混合合型薪酬策略。 4、混合政策最大的優(yōu)點(diǎn)就是其靈活性、針對(duì)性和權(quán)變性。 10、對(duì)企業(yè)薪酬水平?jīng)Q策產(chǎn)生影響的企業(yè)特征要素有業(yè)務(wù)性質(zhì),企業(yè)規(guī)模,企業(yè)經(jīng)營狀況,企業(yè)薪酬政策,薪酬分配方式與結(jié)構(gòu),員工配置,企業(yè)文化。 57薪酬水平按照不同的層次分為:宏觀薪酬水平、微觀薪酬水平、個(gè)人薪酬水平。 59.P211衡量企業(yè)薪酬水平的現(xiàn)狀的發(fā)展趨勢(shì)的三個(gè)指標(biāo):薪酬平均率(單)、增薪幅度和平均增薪率。 63.P215-217 薪酬定位模式:基于職位的薪酬定位(單)、基于技能的薪酬定位(單)、基于績(jī)效的薪酬定位。 64.影響薪酬水平定位的因素,從企業(yè)的內(nèi)部環(huán)境來說,最直接的因素是薪酬戰(zhàn)略和薪酬理念,其次是人力資源規(guī)劃,再次是企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃。 66.P219 (多)提高薪酬水平外部競(jìng)爭(zhēng)性的定位策略:領(lǐng)先型薪酬策略、跟隨型薪酬策略、滯后型薪酬策略、混合型薪酬策略。 五、簡(jiǎn)答題 1.薪酬水平定位策略類型及其適用對(duì)象? 答:所謂薪酬水平的外部競(jìng)爭(zhēng)性、實(shí)際上是指一個(gè)組織薪酬水平在勞動(dòng)力市場(chǎng)中的相對(duì)位置高低以及由此產(chǎn)生的組織在勞動(dòng)力市場(chǎng)上人才競(jìng)爭(zhēng)能力的強(qiáng)弱。 薪酬水平外部競(jìng)爭(zhēng)性決策包括: (1)薪酬領(lǐng)先策略。又稱領(lǐng)先型薪酬政策。采用這種政策的企業(yè)通常具有的特征:規(guī)模大,投資回報(bào)率較高,薪酬成本在企業(yè)經(jīng)營總成本中占的比例比較低、在產(chǎn)品市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)者少。 (2)市場(chǎng)追隨政策。市場(chǎng)追隨政策又稱市場(chǎng)匹配政策,實(shí)際上就是根據(jù)市場(chǎng)平均水平來確定本企業(yè)的薪酬定位的一種做法。這是一種最為通用的薪酬政策,大多數(shù)企業(yè)都是這種政策的執(zhí)行者。 (3) 薪酬滯后型政策。采用薪酬滯后型策略的組織特征:往往是規(guī)模相對(duì)較小,大多處于競(jìng)爭(zhēng)性的產(chǎn)品市場(chǎng)上,邊際利潤率比較低,成本承受能力很弱,很多這種類型的組織屬于中小型組織。 (4) 薪酬混合型政策。薪酬競(jìng)爭(zhēng)型政策主要適用于處于發(fā)展期的企業(yè)或者在短期內(nèi)急需人才的企業(yè)。 2、簡(jiǎn)述薪酬水平外部競(jìng)爭(zhēng)性的重要意義 (1)吸引、保留以及激勵(lì)優(yōu)秀員工,提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力 (2)控制勞動(dòng)力成本,提高經(jīng)濟(jì)效益 (3)塑造企業(yè)形象 3、簡(jiǎn)述薪酬定位的基本過程 (1)內(nèi)部環(huán)境審視 (2)外部環(huán)境審視 (3)對(duì)薪酬定位進(jìn)行靈敏分析 (4)確定薪酬定位 第七章 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) 一、單項(xiàng)選擇題 1.在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的方法中,設(shè)定工資調(diào)整法是指( B ) A.企業(yè)利用市場(chǎng)薪酬調(diào)查來獲取基準(zhǔn)職位的市場(chǎng)薪酬水平,并利用對(duì)基準(zhǔn)職位的工作評(píng)價(jià)結(jié)果來建立薪酬政策路線,確定薪酬結(jié)構(gòu)。 B.企業(yè)根據(jù)經(jīng)營狀況設(shè)計(jì)基準(zhǔn)的薪酬標(biāo)準(zhǔn),根據(jù)工作評(píng)價(jià)結(jié)果設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)。 C.企業(yè)所有職位的薪酬完全有外部市場(chǎng)決定。 D.企業(yè)在當(dāng)前工資基礎(chǔ)上對(duì)原企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整或再設(shè)計(jì)。 2.某公司員工薪酬構(gòu)成項(xiàng)目及構(gòu)成比例為:技術(shù)等級(jí)工資占70%,職務(wù)津貼占10%,生產(chǎn)津貼占10%,工齡及其他工資占10%,由此,我們可以判定該公司實(shí)施的薪酬結(jié)構(gòu)類型為( B ) A.以職位為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu) B.以技能為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu) C.以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu) D.組合型的薪酬結(jié)構(gòu) 3. IBM公司的發(fā)展戰(zhàn)略是典型的市場(chǎng)驅(qū)動(dòng)型發(fā)展戰(zhàn)略,相應(yīng)的IBM公司為了吸引和留住經(jīng)精英員工,在薪酬策略制定,IBM公司所有職位的薪酬完全都是外部市場(chǎng)決定,并根據(jù)外部市場(chǎng)職位的薪酬水平確定IBM的內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu),此種薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)方法屬于(C) A.基準(zhǔn)職位定價(jià)法 B.設(shè)定工資調(diào)整法 C.直接定價(jià)法 D.當(dāng)前工資調(diào)整法 4.假設(shè)以最低值為基礎(chǔ)的薪酬變動(dòng)比率為50%,當(dāng)薪酬區(qū)間中值為4500元時(shí),則據(jù)此計(jì)算的薪酬區(qū)間最低值為( B ) A.3400元 B.3600元 C.3800元 D.4200元 5、在某企業(yè)的某一薪酬等級(jí)中,薪酬最低值為2000元,最高值為4200元,則該等級(jí)的薪酬變動(dòng)率為( B ) A. 220% B. 110% C. 2.1% D. 47.62% 解析:薪酬變動(dòng)比率=薪酬變動(dòng)范圍/起薪點(diǎn)100%=(4200元-2000元)/2000元100%=110% 6、假如某薪酬等級(jí)中,中間值是3100元,薪酬變動(dòng)率50%,則起薪點(diǎn)為( A ) A. 2480元 B. 1500元 C. 1750元 D. 3875元 解析:起薪點(diǎn)=中位值(1+薪酬變動(dòng)比率2)=3100元/(1+50%2)=2480元 薪酬區(qū)間=最大值(H)-最小值(L) 薪酬變動(dòng)比率通常是指某一薪酬等級(jí)內(nèi)部的最高值與最低值之差與最低值之間的比率,即: 薪酬變動(dòng)比率=薪酬變動(dòng)范圍/起薪點(diǎn)100% 幾個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)的換算關(guān)系是: 最大值(H)起薪點(diǎn)=中位值(1+薪酬變動(dòng)比率2) 頂薪點(diǎn)=中位值(1+薪酬變動(dòng)比率2) 中位值=(頂薪點(diǎn)+起薪點(diǎn))2 二、名詞解釋 1、薪酬結(jié)構(gòu):指同一組織中不同職位或不同技能之間薪酬水平的比例關(guān)系, 包括不同層次工作之間報(bào)酬差異的相對(duì)比值和不同層次工作之間報(bào)酬差異的絕 對(duì)水平 2、薪酬等級(jí):是指在同一個(gè)組織當(dāng)中,薪酬標(biāo)準(zhǔn)由于職位或者技能等級(jí)的 3、薪酬區(qū)間滲透度:是指員工在某一薪酬區(qū)間的實(shí)際基本薪酬與區(qū)間最低值之 差和該區(qū)間最高值與最低值之間的百分比 三、簡(jiǎn)答題 1、簡(jiǎn)述薪酬結(jié)構(gòu)的類型及特征 (1)與薪酬支付標(biāo)準(zhǔn)相匹配的薪酬結(jié)構(gòu)類型:工作導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)、技能導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)、績(jī)效導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)、市場(chǎng)導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)、組合薪酬結(jié)構(gòu)。其中技能導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)有兩種表現(xiàn)形式:以知識(shí)為基礎(chǔ)的薪酬結(jié)構(gòu)、以多重技能為基礎(chǔ)的薪酬結(jié)構(gòu) (2)與組織結(jié)構(gòu)相匹配的薪酬結(jié)構(gòu)類型: (1)平等式薪酬結(jié)構(gòu)。其主要特征是:薪酬等級(jí)數(shù)目較少、相鄰等級(jí)之間以及 最高與最低薪酬之間的差距較小 (2)等級(jí)式薪酬結(jié)構(gòu) (3)網(wǎng)絡(luò)式薪酬結(jié)構(gòu) 2、薪酬結(jié)構(gòu)的作用 (1)對(duì)管理著有顯著的激勵(lì)效果 (2)薪酬支付的客觀標(biāo)準(zhǔn) (3)體現(xiàn)組織結(jié)構(gòu)與具體管理模式 (4)促進(jìn)組織變革與發(fā)展 (5)增殖作用 3、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的方法 (1)基準(zhǔn)職位定價(jià)法 (2)直接定價(jià)法 (3)設(shè)定工資調(diào)整法 (4)當(dāng)前工資調(diào)整法 4、確定合適的薪酬極差,應(yīng)主要考慮的因素 (1)薪酬極差的大小與等級(jí)數(shù)的多少成反比關(guān)系 (2)等級(jí)之間的勞動(dòng)差別越大,薪酬極差越大 (3)薪酬極差太大,可能會(huì)使薪酬成本超過企業(yè)支付能力 (4)薪酬極差主要對(duì)低一級(jí)的員工產(chǎn)生激勵(lì)作用,而對(duì)高一級(jí)的員工的激勵(lì)作用不大 5、寬帶薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的步驟 (1)確定薪酬寬帶的數(shù)量 (2)對(duì)寬帶進(jìn)行定價(jià) (3)將員工放入薪酬寬帶中的特定位置 (4)跨級(jí)別的薪酬調(diào)整以及寬帶內(nèi)部的薪酬調(diào)整 6、寬帶薪酬制度的實(shí)施條件 (1)積極參與型的管理風(fēng)格 (2)以工作表現(xiàn)為重點(diǎn)的薪酬決定因素 (3)具有良好的溝通文化 (4)需有積極的員工發(fā)展工具與之配套 (5)擁有一支高素質(zhì)的薪酬管理人員隊(duì)伍 (6)建立科學(xué)的評(píng)估機(jī)制,做好任職資格及薪酬評(píng)級(jí)工作 四、論述題 1、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的目的與原則 (1)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的目的:確保企業(yè)合理控制成本 幫助企業(yè)有效激勵(lì)員工 (2)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的原則:戰(zhàn)略導(dǎo)向原則 內(nèi)部一致性原則 外部競(jìng)爭(zhēng)性原則 經(jīng)濟(jì)性原則 激勵(lì)性原則 按工作流程支付原則 動(dòng)態(tài)原則 2、論述寬帶薪酬結(jié)構(gòu)的優(yōu)勢(shì)與局限性 優(yōu)勢(shì):(1)寬帶薪酬結(jié)構(gòu)支持扁平型組織結(jié)構(gòu) (2)寬帶薪酬結(jié)構(gòu)能引導(dǎo)員工重視個(gè)人技能的增長和能力的提高 (3)寬帶薪酬結(jié)構(gòu)有利于職位輪換,培育員工跨職能能力的開發(fā)與成長 (4)寬帶薪酬結(jié)構(gòu)能密切配合勞動(dòng)力市場(chǎng)上的供求變化 (5)寬帶薪酬結(jié)構(gòu)有利于管理人員以及人力資源管理專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變 (6)寬帶薪酬結(jié)構(gòu)有利于推動(dòng)良好的工作績(jī)效 局限性:(1)給員工心理造成不穩(wěn)定感 (2)寬帶薪酬設(shè)計(jì)的推廣,會(huì)使得晉升成為一個(gè)比較困難的事情 (3)寬帶薪酬并不適用于所有的組織 (4)制度實(shí)施的入門門檻較高 第八章 基本薪酬體系設(shè)計(jì) 一、單項(xiàng)選擇題 1、勞動(dòng)具有不同的形態(tài),下列正確的是( D ) A.潛在的勞動(dòng)——現(xiàn)實(shí)的付出 B. 流動(dòng)的勞動(dòng)——實(shí)現(xiàn)的價(jià)值 C. 凝固的勞動(dòng)——可能的貢獻(xiàn) D. 流動(dòng)的勞動(dòng)——現(xiàn)實(shí)的付出 2、某公司員工薪酬構(gòu)成項(xiàng)目及構(gòu)成比例為:技術(shù)等級(jí)工資占70%,職務(wù)津貼占10%,生產(chǎn)津貼占10%,工齡及其他工資占10%,由此,我們可以判定該公司實(shí)施的薪酬結(jié)構(gòu)類型為( B ) A.以職位為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu) B.以技能力為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu) C.以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu) D.組合型的薪酬結(jié)構(gòu) 3、薪酬的內(nèi)容不包括( B ) A.基本薪酬 B.加班薪酬 C.成就薪酬 D.綜合薪酬 4、綜合薪酬是一種長期激勵(lì)手段,都是企業(yè)和員工進(jìn)行“利潤分享”,其中不屬于綜合薪酬的是( D ) A.股票期權(quán) B.員工持股計(jì)劃 C.勞動(dòng)分紅 D.獎(jiǎng)金 5、技能型薪酬體系被認(rèn)為是一種以( B )為基礎(chǔ)的薪酬體系。 A.業(yè)績(jī) B.員工的與工作相關(guān)的技能或知識(shí) C.職位 D.任職者 6職位薪酬體系設(shè)計(jì)流程的第一步是( C ) A.職系的劃分 B.職位分析 C.職位的劃分 D.職位價(jià)值的評(píng)價(jià) 7、在世界范圍內(nèi)使用最的的薪酬體系是( B. )P286 A.能力型薪酬體系 B.職位型薪酬體系 C.技能型薪酬體系 D.綜合型薪酬體系 8、以下屬于職位薪酬體系的缺點(diǎn)的是( D ) P287 A.操作簡(jiǎn)單,管理成本低 B.同崗?fù)? C.員工有提高技能和能力的動(dòng)力 D.不利于企業(yè)適應(yīng)多變的外部經(jīng)營環(huán)境 9、能力薪酬體可以看作廣義的( A )的一部分。P284 A.技能薪酬體系 B. 績(jī)效薪酬體系 C. 職位薪酬體系 D. 綜合薪酬體系 10、一職數(shù)薪制是為適應(yīng)( C )的工人之間勞動(dòng)熟練程度存在差別而設(shè)立的。P292 A.不同職位 B.相同崗位 C.不同技術(shù)水平 D.不同責(zé)任大小 11、( A )是指蘊(yùn)藏在勞動(dòng)者身上的勞動(dòng)能力,包括體力、技術(shù)、技能、知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)等。P279 A.潛在形態(tài)的勞動(dòng) B.流動(dòng)形態(tài)的勞動(dòng) C.凝固形態(tài)的勞動(dòng) D.實(shí)現(xiàn)形態(tài)的勞動(dòng) 12、( B )是指公司給予員要在將來某一時(shí)間內(nèi)以一個(gè)固定價(jià)格購買一定數(shù)量股權(quán)的權(quán)利,到期可以行使或放棄這個(gè)權(quán)利。 A.股票增值權(quán) B.股票期權(quán) C.勞動(dòng)分紅 D.員工持股計(jì)劃 13、以下屬于職位薪酬體系的優(yōu)點(diǎn)的是( A ) A.體現(xiàn)了同工同酬 B.操作復(fù)雜,管理成本低 C.不利于員工提高技能和能力 D.會(huì)挫傷員工的工作熱情和積極性 二、填空題 1、薪酬體系可以劃分為職位薪酬體系、技能薪酬體系、能力薪酬體系、績(jī)效薪酬體系。 2、職位薪酬體系的三種形式:一職一薪制、一職數(shù)薪制、復(fù)合職薪制。一職一薪制比較適用于專業(yè)化、自動(dòng)化程度較高,流水作業(yè)、工作技術(shù)比較單一和工作等級(jí)比較固定的行業(yè)及工種。 3、健全的技能評(píng)價(jià)體系,至少包括三個(gè)方面:技能評(píng)價(jià)的主體、技能評(píng)價(jià)的要素、技能評(píng)價(jià)的等級(jí)。 4、 這是 模型,它說明了 。 5、能力薪酬體系在實(shí)際操作過程中,通常將員工所具有的能力劃分為三個(gè)層面,即核心能力、能力模塊、能力指標(biāo)。 6、能力評(píng)價(jià)包括以下方面:專業(yè)知識(shí)評(píng)價(jià)、專業(yè)經(jīng)驗(yàn)與成果評(píng)價(jià)、專業(yè)技能評(píng)價(jià)、行為評(píng)價(jià)。 三、名詞解釋 1、職位薪酬體系:是根據(jù)每個(gè)職位的相對(duì)價(jià)值來確定薪酬等級(jí),通過市場(chǎng)薪酬 水平調(diào)查來確定每個(gè)等級(jí)的薪酬幅度的薪資制度 2、技能:是指在運(yùn)用知識(shí)的過程中表現(xiàn)出來的行為,或者通過學(xué)習(xí)獲得的從 事某種活動(dòng)的熟練程度。 四、簡(jiǎn)答題 1、實(shí)施職位薪酬體系的前提 (1)企業(yè)的職位工作內(nèi)容明確、規(guī)范和標(biāo)準(zhǔn) (2)企業(yè)的職位內(nèi)容處于基本穩(wěn)定狀態(tài) (3)企業(yè)已經(jīng)建立了按照個(gè)人能力安排職位的崗位配置機(jī)制 (4)企業(yè)存在著相對(duì)較多的職級(jí) (5)企業(yè)具有足夠高的薪酬水平 2、.簡(jiǎn)述實(shí)行技能薪酬體系的意義 (1)適應(yīng)了組織形式變化和團(tuán)隊(duì)管理的需要 (2)彌補(bǔ)了崗位薪酬的缺陷 (3)促進(jìn)員工知識(shí)資本的積累,提高了員工的自我價(jià)值 (4)強(qiáng)化了員工的技能,促進(jìn)了員工技能向深度和廣度發(fā)展 (5)解決了報(bào)酬與晉升激勵(lì)之間的矛盾 (6)提高了企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新能力 3、.簡(jiǎn)述技能薪酬體系的實(shí)施條件: (1)健全的技能評(píng)價(jià)體系。(填)至少包括三個(gè)方面:技能評(píng)價(jià)的主體、技能評(píng)價(jià)的要素、技能評(píng)價(jià)的等級(jí) (2)扁平化的組織結(jié)構(gòu) (3)工作結(jié)構(gòu)性較高、專業(yè)性較強(qiáng) (4)高度的員工參與 (5)完備的培訓(xùn)機(jī)制 (6)建立與之相適應(yīng)的企業(yè)文化 4、簡(jiǎn)述能力薪酬體系的優(yōu)點(diǎn): (1)提供了更加寬廣的職業(yè)發(fā)展路徑 (2)支持扁平化的組織結(jié)構(gòu) (3)鼓勵(lì)員工持續(xù)學(xué)習(xí),對(duì)自身發(fā)展負(fù)責(zé) (4)構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織,保持組織的競(jìng)爭(zhēng)力 5、簡(jiǎn)述能力薪酬體系的設(shè)計(jì)步驟: (1)能力提煉(2)能力分級(jí)(3)能力定價(jià) (4)能力評(píng)價(jià)。包括以下方面:專業(yè)知識(shí)評(píng)價(jià)、專業(yè)經(jīng)驗(yàn)與成果評(píng)價(jià)、專業(yè)技能評(píng)價(jià)、行為評(píng)價(jià) (5)能力薪酬體系的確立 五、論述題 1、論述職位薪酬體系的設(shè)計(jì)流程 (1)進(jìn)行職位分析,形成職位說明書(2)職位價(jià)值評(píng)價(jià)(3)薪酬調(diào)查 (4)確定公司薪酬政策(5)確立薪酬結(jié)構(gòu)與水平(6)建立薪酬管理機(jī)制(7)實(shí)施與反饋 2、論述技能薪酬體系的優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì) 優(yōu)點(diǎn):(1)激勵(lì)員工不斷提高知識(shí)和技能,使生產(chǎn)效率得以提升 (2)技能薪酬體系有利于鼓勵(lì)優(yōu)秀專業(yè)人才安心本職工作 (3)在員工配置方面為企業(yè)提供了更大的靈活性 (4)有助于高度參與型管理風(fēng)格的形成 (5)滿足員工的多種需要 不足:(1)忽略了工作績(jī)效和能力的實(shí)際發(fā)揮程度等因素 (2)增加了企業(yè)的成本 (3)技能封頂后易產(chǎn)生激勵(lì)問題 (4)技能薪酬體系設(shè)計(jì)和管理比較復(fù)雜 (5)技能薪酬體系可能會(huì)降低組織效率 第九章 基于績(jī)效的薪酬體系設(shè)定 一、單項(xiàng)選擇題 1、( A )是企業(yè)與員工團(tuán)隊(duì)分享生產(chǎn)率收益的一種手段。 A收益分享 B利潤分享 C股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃 D員工持股計(jì)劃 2、( C )是指公司和員工約定在將來某一時(shí)期內(nèi)以特定價(jià)格購買一定數(shù)量的公司股權(quán), 購股價(jià)一般參照股票的現(xiàn)行價(jià)格確定。 A現(xiàn)股計(jì)劃 B期股計(jì)劃 C期權(quán)計(jì)劃 D干股計(jì)劃 期股與期權(quán):現(xiàn)實(shí)中,人們常常將期股與期權(quán)混淆,其實(shí)兩者是有很大區(qū)別的,第一,期股是當(dāng)期(簽約時(shí)或在任期初始)的購買行為,股票權(quán)益在未來兌現(xiàn);期權(quán)則是將來的購買行為,購買之時(shí)也是權(quán)益兌現(xiàn)之時(shí)。第二,期股既可以出資購買,也可通過獎(jiǎng)勵(lì)、贈(zèng)予等方式獲得;期權(quán)在行權(quán)時(shí)則必須要出資購買方可得到。第三,經(jīng)營者在被授予期股后,個(gè)人已支付了一定數(shù)量的資金,該股票在到期前是不能轉(zhuǎn)讓和變現(xiàn)的,因此期股既有激勵(lì)作用,也有約束作用;而經(jīng)營者在被授予期權(quán)后只是獲得一種權(quán)利,并未有任何資金支付,如果行權(quán)時(shí)股價(jià)下跌,經(jīng)營者只須放棄行權(quán)即可,個(gè)人利益并未受損,因此期權(quán)只是重在激勵(lì),缺乏約束作用。同樣,經(jīng)營者持股與股票期權(quán)制也不是完全相同的概念。廣義的經(jīng)營者持股包含了股票期權(quán),但狹義的經(jīng)營者與股票期權(quán)卻是完全不同的兩種股權(quán)激勵(lì)方式。 3、下面那個(gè)不屬于個(gè)人激勵(lì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃( D ) A直接計(jì)件工資計(jì)劃 B標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)計(jì)劃 C差額計(jì)件工資計(jì)劃 D利潤分享計(jì)劃 4、獎(jiǎng)金對(duì)員工來說更多的功能是( A ) A激勵(lì)功能 B配置功能 C保障功能 D維持功能 5、利潤分享計(jì)劃是指根據(jù)( C )的衡量結(jié)果來向員工支付報(bào)酬的一種績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)模式。 A.個(gè)人業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn) B.個(gè)人績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn) C.企業(yè)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn) D.部門績(jī)效標(biāo)準(zhǔn) 6、利潤分享計(jì)劃在直接推動(dòng)績(jī)效改善方面所起作用( B )P361 A.很大 B.不大 C.幾乎沒有 D.不一定 7、將現(xiàn)金即時(shí)支付與員工賬戶相結(jié)合的一種利潤分享計(jì)劃是( C )P362 A. 現(xiàn)金利潤分享 B. 利潤掛鉤的薪酬計(jì)劃 C.現(xiàn)付與遞延結(jié)合制 D. 延期利潤分享 8、收益分享計(jì)劃是對(duì)( D )的績(jī)效進(jìn)行衡量,這些績(jī)效常表現(xiàn)在因生產(chǎn)率和質(zhì)量改善所導(dǎo)致的成本節(jié)約。 A.某一組織 B.某一個(gè)人 C.某一項(xiàng)目 D.某一群體或部門 三、多項(xiàng)選擇題 1、群體激勵(lì)計(jì)劃應(yīng)用有以下局限性( ABCD ) A.偷懶行為 B.活塞效應(yīng) C. “搭便車”行為 D.社會(huì)惰性 2、利潤分享計(jì)劃常見的形式有( ABCD ) A.現(xiàn)金利潤分享 B.現(xiàn)付與遞延結(jié)合制 C.延期利潤分享 D.與利潤掛鉤的薪酬計(jì)劃 3、( ACD )是公司最常見的三種收益分享計(jì)劃,也是最早提出來的收益分享計(jì)劃。 A. 魯克計(jì)劃B. 項(xiàng)目現(xiàn)金計(jì)劃C. 效率增進(jìn)分享計(jì)劃 D. 斯坎倫計(jì)劃 4、長期現(xiàn)金計(jì)劃的主要類型有(ABC ) A. 事件相關(guān)計(jì)劃 B. 績(jī)效重疊計(jì)劃 C. 項(xiàng)目現(xiàn)金計(jì)劃 D. 效率增進(jìn)分享計(jì)劃 4、個(gè)人激勵(lì)計(jì)劃包括( ABCD ) A. 貝多薪酬計(jì)劃 B.計(jì)件薪酬計(jì)劃 C. 差額薪酬計(jì)劃 D.計(jì)時(shí)薪酬計(jì)劃 5、以下屬于群體激勵(lì)分配的基本形式的有( ABCD ) A. 人工成本分配 B.利潤分配 C. 綜合績(jī)效分配 D.附加值分配 6、群體激勵(lì)薪酬計(jì)劃的主要形式包括( ABCD ) A. 利潤分享計(jì)劃 B.收益分享計(jì)劃 C. 班組獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃 D.斯坎倫計(jì)劃 三、名詞解釋 1、績(jī)效:?jiǎn)T工通過努力所達(dá)成的對(duì)企業(yè)有價(jià)值的結(jié)果,以及他們?cè)诠ぷ鬟^程中所表現(xiàn)出來的符合企業(yè)的文化和價(jià)值觀,同時(shí)有利于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的行為 2、業(yè)績(jī)薪酬:是將基本薪酬的增加與員工在某種績(jī)效評(píng)價(jià)體系中所獲得的評(píng)價(jià)等級(jí)聯(lián)系在 一起的一種績(jī)效薪酬形式 3、業(yè)績(jī)加薪:是在年度績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)束時(shí),組織根據(jù)員工的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果以及事先確定下來 的加薪規(guī)則,決定員工在第二年可以得到的基本薪酬 4、利潤分享計(jì)劃:是指用盈利狀況的變動(dòng)作為整個(gè)企業(yè)也記得衡量標(biāo)準(zhǔn),超過目標(biāo)利潤的 部分在整個(gè)企業(yè)的全體員工之間進(jìn)行分配,使每個(gè)員工得到利潤份額相同或與基本薪酬成比 例 5、員工持股計(jì)劃:是指通過讓員工持有本公司股票或期權(quán)而使其獲得激勵(lì)的一種長期績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃 四、填空題 1、績(jī)效薪酬實(shí)施的條件:內(nèi)部配合條、橫向配合條件、縱向配合條件。 2、業(yè)績(jī)薪酬通常有三種基本形式:業(yè)績(jī)加薪、業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金、特殊業(yè)績(jī)薪酬。 3、群體激勵(lì)薪酬在企業(yè)中通常采用的形式有:班組獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃、收益分享計(jì)劃、利潤分享計(jì)劃。 4、利潤分享計(jì)劃常見的形式:現(xiàn)金利潤分享、延期利潤分享、現(xiàn)付與遞延結(jié)合制、與利潤掛鉤的薪酬計(jì)劃。 5、斯坎倫計(jì)劃是收益分享計(jì)劃最早的形式 6、魯克計(jì)劃是建立在小時(shí)員工的總收入與員工所創(chuàng)造的產(chǎn)品價(jià)值之間的關(guān)系上的個(gè)人激勵(lì)計(jì)劃 7、斯坎倫計(jì)劃、魯克計(jì)劃、效率增進(jìn)分享計(jì)劃是公司最常見的三種收益分享計(jì)劃,也是最早提出來的收益分享計(jì)劃。 8、長期現(xiàn)金計(jì)劃的主要類型項(xiàng)目現(xiàn)金計(jì)劃、事件相關(guān)計(jì)劃、績(jī)效重疊計(jì)劃。 9、員工持股計(jì)劃的主要類型有:現(xiàn)股計(jì)劃、期股計(jì)劃、期權(quán)計(jì)劃。 10、員工持股計(jì)劃的主要類型有:現(xiàn)股計(jì)劃、期股計(jì)劃、期權(quán)計(jì)劃。 四、簡(jiǎn)答題 1.簡(jiǎn)述績(jī)效的特征 (1)績(jī)效是人們行為的后果,是目標(biāo)的完成程度,是客觀存在的,而不是觀念中的東西 (2)績(jī)效必須具有實(shí)際的效果,無效的勞動(dòng)結(jié)果不能稱為績(jī)效 (3)績(jī)效是一定的主體作用于一定的客體所表現(xiàn)出來的效用,即它是在工作過程中產(chǎn)生的 (4)績(jī)效應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)投入與產(chǎn)出的對(duì)比關(guān)系 (5)績(jī)效應(yīng)當(dāng)有一定的可量度性 2.簡(jiǎn)述績(jī)效薪酬制度的缺陷 (1)在績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)不公正的情況下,很難做到科學(xué)和準(zhǔn)確 (2)過分強(qiáng)調(diào)個(gè)人績(jī)效回報(bào),對(duì)企業(yè)的團(tuán)隊(duì)合作精神產(chǎn)生不利的影響 (3)刺激高績(jī)效員工與實(shí)際收入相背離的現(xiàn)象,難以確定提高績(jī)效所需要的薪酬水平 (4)破壞心理契約,誘發(fā)多種矛盾 3.簡(jiǎn)述業(yè)績(jī)薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)遵循的原則 (1)一致性原則(2)相關(guān)性原則(3)協(xié)調(diào)性原則(4)層次性原則(5)時(shí)間性原則 五、論述題 1論業(yè)績(jī)加薪的優(yōu)缺點(diǎn) 優(yōu)點(diǎn):(1)較寬的業(yè)績(jī)范圍使執(zhí)行者有機(jī)會(huì)提高自己力所能及的業(yè)績(jī)水平 (2)即便員工有微小的業(yè)績(jī)改進(jìn),也能敏感的在矩陣中體現(xiàn)出來,并得到相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì) (3)能使組織的業(yè)績(jī)進(jìn)展清晰地體現(xiàn)在矩陣上,這對(duì)支持員工行為的轉(zhuǎn)變,提供實(shí)際的反饋很重要 (4)能有效整合多重業(yè)績(jī)指標(biāo),這對(duì)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)是極為有效的 弊端:(1)導(dǎo)致成本不斷上升 (2)激勵(lì)效果不明顯 (3)對(duì)于薪酬水平已經(jīng)處于薪酬范圍中最高值的員工,無法應(yīng)用業(yè)績(jī)加薪對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì) 第十章 不同類型員工的薪酬設(shè)計(jì) 1、在短期獎(jiǎng)金激勵(lì)方面,對(duì)管理人員獎(jiǎng)金的具體數(shù)額其決定性因素的是( C )P379 A.企業(yè)上年度的利潤水平 B.企業(yè)資本和資產(chǎn)回報(bào)率 C.管理人員對(duì)經(jīng)營業(yè)績(jī)的實(shí)際貢獻(xiàn)大小 D.管理人員的基本薪酬水平的高低 2、下列對(duì)企業(yè)高級(jí)管理人員薪酬的特點(diǎn)判斷不準(zhǔn)確的一項(xiàng)是( D )P379 A.企業(yè)高級(jí)管理人員的基本薪酬一般會(huì)占到薪酬總額的1/3~2/3 B.通常意義的獎(jiǎng)金都是以組織的總體經(jīng)營業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ) C.管理人員的紅利在企業(yè)盈余分配中占有相對(duì)較大的比重 D.長期薪酬大都以現(xiàn)金支付 3、營銷人員薪酬計(jì)劃方案是( D) A.股票期權(quán)計(jì)劃 B.虛擬股票計(jì)劃 C.限制性股票計(jì)劃 D.復(fù)合計(jì)劃 4、下列關(guān)于專技術(shù)人員的說法不準(zhǔn)確的是( C )P391 A.通常是指利用既有的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)來解決企業(yè)的技術(shù)與管理問題 B.專業(yè)技術(shù)人員工作時(shí)間分配在管理事務(wù)上的部分低于20% C.工作專業(yè)化程度高,業(yè)績(jī)?nèi)菀妆缓饬? D.存在職業(yè)高原現(xiàn)象,報(bào)酬的全面引入是一件非常重要的事性 5、短期獎(jiǎng)金主要是針對(duì)哪個(gè)層面的群體:( D ) A.專業(yè)技術(shù)人員 B. 銷售人員 C.外派員工 D.管理人員 6、企業(yè)管理層通常不借助( C )的指標(biāo)來判斷銷售人員薪酬方案的有效性。P400 A.增長指標(biāo) B.利潤指標(biāo) C.銷量變動(dòng)率指標(biāo) D. 客戶滿意度指標(biāo) 7、一個(gè)有效的營銷人員薪酬計(jì)劃除了評(píng)估、設(shè)計(jì)和執(zhí)行外還有以下哪個(gè)( D ) A.控制 B.監(jiān)督 C. 檢查 D.評(píng)價(jià) 8、下列關(guān)于一線員的薪酬設(shè)計(jì)說法不正確的是( D ) A.生產(chǎn)一線員工是企業(yè)利潤的直接創(chuàng)造者,也是企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的主要源泉。 B.薪酬設(shè)計(jì)形式有計(jì)件薪酬與計(jì)時(shí)薪酬 C. 海爾賽計(jì)劃、艾默生計(jì)劃和盧文計(jì)劃是獎(jiǎng)金計(jì)算方法 D.計(jì)件薪酬是直接地用勞動(dòng)時(shí)間來計(jì)量員工的勞動(dòng) 9、關(guān)于計(jì)時(shí)制薪酬的說法不正確的是( D ) A.適用于勞動(dòng)成果無法直接計(jì)量的工作 B.計(jì)時(shí)工資直接按勞動(dòng)時(shí)間來計(jì)量員工的勞動(dòng) C. 有利于員工自覺提高業(yè)務(wù)水平 D.容易計(jì)算產(chǎn)品的直接人工成本 10、股票期權(quán)計(jì)劃的說法正確的是( D )P388 A.股票期權(quán)不可以放棄 B.股票期權(quán)是義務(wù) C.超過股票“施價(jià)期”仍可行使股票期權(quán) D.股票期權(quán)價(jià)是推出股票期權(quán)計(jì)劃時(shí)公司股票的市場(chǎng)價(jià)格 二、填空題 1、高級(jí)管理人員的薪酬激勵(lì)包括:基本薪酬、短期獎(jiǎng)金、長期激勵(lì)薪酬和福利四個(gè)部分 2、一個(gè)好的企業(yè)經(jīng)營者績(jī)效評(píng)價(jià)體系應(yīng)該包括評(píng)價(jià)主體、評(píng)價(jià)客體、評(píng)價(jià)指標(biāo)和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)四部分 3、經(jīng)營股票期權(quán)制度最早產(chǎn)生于美國。 4、計(jì)時(shí)制薪酬分為五種形式:小時(shí)工資制、日工資制、周工資制、月工資制、年薪制。月工資制是我國使用最廣泛的計(jì)時(shí)工資方法。 5、一線員工獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)原則:公平性、差別性、實(shí)用性、可操作性 6、一線員工獎(jiǎng)金計(jì)算方法:海爾賽計(jì)劃、100%時(shí)間獎(jiǎng)金計(jì)劃、盧文計(jì)劃、艾默生計(jì)劃、甘特作業(yè)獎(jiǎng)金計(jì)劃。 7.與企業(yè)中的其他職位類似,高層管理人員的薪酬也包括以下幾個(gè)部分:現(xiàn)金薪酬、長期薪酬、 福利 等。 8.營銷人員薪酬設(shè)計(jì)的原則:與戰(zhàn)略匹配原則、促進(jìn)銷售人員角色轉(zhuǎn)變?cè)瓌t、報(bào)酬形式以激勵(lì)為主原則、差異化原則。 9、一線員工獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)的原則有:公平性、差別性、實(shí)用性、可操作性。 10、計(jì)件薪酬可分為同一單價(jià)計(jì)件和不同單價(jià)計(jì)件、個(gè)人計(jì)件和集體計(jì)件、直接計(jì)件和間接計(jì)件。 三、名詞解釋 1、年薪制:是以企業(yè)一個(gè)生產(chǎn)經(jīng)營周期即年度為單位,確定高級(jí)經(jīng)營管理人員 的報(bào)酬,并視其經(jīng)營成果發(fā)放風(fēng)險(xiǎn)收入的報(bào)酬制度 四、簡(jiǎn)答題 1、與其他報(bào)酬形式相比,經(jīng)營者年薪制在功能上具有哪些特點(diǎn)? (1)激勵(lì)性 (2)約束性 (3)共存性 (4)公平性與效率性 (5)制度性與規(guī)范性 2、簡(jiǎn)述年薪制的確定原則 (1)效率激勵(lì)原則(2)科學(xué)評(píng)價(jià)原則(3)激勵(lì)約束對(duì)稱原則(4)適度兼顧公平原則 3、簡(jiǎn)述專業(yè)技術(shù)人員的薪酬結(jié)構(gòu)模式 (1)單一化高新模式(2)較高薪酬加獎(jiǎng)金模式(3)較高薪酬加科技成果提成模式((5)薪酬+股權(quán)激勵(lì)模式 4、營銷人員薪酬方案設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)遵循的原則:(1)與戰(zhàn)略相匹配原則(2)促進(jìn)銷 售人員角色轉(zhuǎn)變的原則(3)報(bào)酬形式以激勵(lì)薪酬為主的原則(4)差異化原則 第十一章 員工福利設(shè)計(jì)與管理 一、 選擇題 1、失業(yè)保險(xiǎn)對(duì)象的資格確定須具備的條件是( B ) ①處于勞動(dòng)年齡階段②自愿失業(yè)③繳納保險(xiǎn)費(fèi)達(dá)到一定的期限④具有勞動(dòng)能力 ⑤具有就業(yè)愿望 A.①②③④⑤ B.①③④⑤ C.②③④⑤ D.①②③⑤ 2、下列法定社會(huì)保險(xiǎn)中,保險(xiǎn)費(fèi)用需要有企業(yè)承擔(dān),個(gè)人不繳納保險(xiǎn)費(fèi)的險(xiǎn)種是(B) A.失業(yè)保險(xiǎn) 和 生育保險(xiǎn) B.工傷保險(xiǎn) 和 生育保險(xiǎn) C.失業(yè)保險(xiǎn) 和 工- 1.請(qǐng)仔細(xì)閱讀文檔,確保文檔完整性,對(duì)于不預(yù)覽、不比對(duì)內(nèi)容而直接下載帶來的問題本站不予受理。
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