企業(yè)人力資源系統(tǒng)解決方案DIY.ppt

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1 人力資源管理的系統(tǒng)平臺(tái) 中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院付亞和 2 第一部分 人力資源管理的戰(zhàn)略功能 3 一 人力資源管理的價(jià)值 4 一項(xiàng)調(diào)查CEO關(guān)心的重要管理要素調(diào)查時(shí)間 1989年調(diào)查主題 2000年 下個(gè)世紀(jì) 哪些管理要素對(duì)企業(yè)的CEO最重要 調(diào)查對(duì)象 20個(gè)國(guó)家1500名高級(jí)經(jīng)理人其中870名CEO 5 調(diào)查結(jié)果個(gè)人管理行為管理技能1 極強(qiáng)的想象能力98 1 制定經(jīng)營(yíng)管理戰(zhàn)略78 2 薪酬與績(jī)效掛鉤91 2 人力資源管理53 3 經(jīng)常與員工溝通89 3 市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)與銷(xiāo)售48 4 管理人員的規(guī)劃85 4 財(cái)務(wù)管理24 5 重視道德85 5 談判技巧24 6 經(jīng)常與客戶(hù)溝通78 6 國(guó)際經(jīng)濟(jì)與政治19 7 辭退不稱(chēng)職員工71 7 科學(xué)與技術(shù)15 8 獎(jiǎng)勵(lì)忠誠(chéng)的員工44 8 利用傳播媒介13 9 保持重要的決策21 9 生產(chǎn)管理9 10 重視傳統(tǒng)13 10 計(jì)算機(jī)技術(shù)7 6 探索核心競(jìng)爭(zhēng)力 2010年推動(dòng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的主要因素 1 與供應(yīng)商和客戶(hù)的聯(lián)系2 人力資源3 核心競(jìng)爭(zhēng)力4 有彈性的組織結(jié)構(gòu)5 高生產(chǎn)率6 技術(shù)7 新產(chǎn)品 服務(wù)8 低生產(chǎn)成本9 開(kāi)放的新市場(chǎng)10 采辦與供應(yīng)鏈管理11 財(cái)務(wù)工程 7 二 人力資源管理的重要性 1 是人而不是企業(yè)在進(jìn)行創(chuàng)新 作出決策 開(kāi)發(fā)和生產(chǎn)新產(chǎn)品 開(kāi)拓新市場(chǎng) 更有效地為顧客服務(wù) 因此 人力資源問(wèn)題通常是實(shí)施戰(zhàn)略的核心問(wèn)題 2 企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中制勝的重大差異 由于客戶(hù)越來(lái)越根據(jù)人的表現(xiàn)得如何而不是產(chǎn)品表現(xiàn)得如何來(lái)進(jìn)行選擇 因此人力資源管理成為差異的主要來(lái)源 強(qiáng)調(diào)的重點(diǎn)在于雇員每時(shí)每刻滿(mǎn)足顧客需求的能力 技能和工作表現(xiàn) 8 二 人力資源管理的重要性 續(xù) 3 所有企業(yè)問(wèn)題都有人力資源的內(nèi)涵 發(fā)生在一個(gè)企業(yè)的任何變化對(duì)人都有影響 無(wú)論是要減低成本還是重構(gòu) 新技術(shù) 業(yè)務(wù)擴(kuò)張 業(yè)務(wù)重組 成功地實(shí)現(xiàn)企業(yè)的變革要求 有效解決人力資源管理問(wèn)題 4 同樣 所有有關(guān)人力資源的問(wèn)題都是企業(yè)問(wèn)題 因?yàn)樗瞧髽I(yè)競(jìng)爭(zhēng)中獲勝的能力 高新技術(shù)的發(fā)展提高了人力資源在生產(chǎn)中的地位 知識(shí)性勞動(dòng)超越的資本成為價(jià)值增值的主要來(lái)源 9 二 人力資源管理的重要性 續(xù) 5 優(yōu)勢(shì)可能來(lái)自組織中人所具有的特色能力6 人力資源成本不是間接成本 不直接創(chuàng)造效益的成本 而是直接成本 機(jī)器的投入可以擴(kuò)大產(chǎn)量 技術(shù)改造可以提高效率 人力投入 培訓(xùn) 激勵(lì) 會(huì)增加效益 有限的資源和時(shí)間必須產(chǎn)生最大的企業(yè)利益 而服務(wù) 人員開(kāi)發(fā)和保持 組織績(jī)效將把我們與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相區(qū)別 從而產(chǎn)生競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) 對(duì)等還是優(yōu)勢(shì) 10 三 人力資源管理與戰(zhàn)略的聯(lián)系 確定人力資源戰(zhàn)略 確定人力資源問(wèn)題 設(shè)計(jì)組織 確定戰(zhàn)略需要 使員工期望與戰(zhàn)略保持一致 共享成功 確定戰(zhàn)略需要 戰(zhàn)略性人力配備 評(píng)價(jià)績(jī)效 使雇員創(chuàng)造好績(jī)效 開(kāi)發(fā)有效管理者 能力開(kāi)發(fā) 人力資源部門(mén)的職能管理 11 第二部分人力資源管理的職能與模型 12 一 人力資源的基本特征 1 人力資源 活的資源2 人力資源 創(chuàng)造價(jià)值和利潤(rùn)的資源3 人力資源 因知識(shí)開(kāi)發(fā)的無(wú)限性而成為可以無(wú)限開(kāi)發(fā)的資源4 人力資源 現(xiàn)代社會(huì)的智力資本 企業(yè)在使用一種不屬于自己的資源 13 二 人力資源管理的職責(zé) 人力資源管理部門(mén)的活動(dòng) 傳統(tǒng) 1 政策的產(chǎn)生與形成 服從于高層管理人員的一致意見(jiàn) 2 咨詢(xún) 對(duì)直線(xiàn)管理人員就人力資源管理領(lǐng)域進(jìn)行咨詢(xún)和提供忠告 3 服務(wù) 從事如招聘 考核 培訓(xùn)等方面的工作 4 控制 監(jiān)督所有部門(mén) 以保證執(zhí)行規(guī)定的人力資源政策 14 人力資源管理部門(mén)的活動(dòng) 現(xiàn)代 1 參與組織戰(zhàn)略發(fā)展決策 并提供有效的人力資源管理政策和策略 計(jì)劃 的支持 2 為直線(xiàn)管理人員提供人力資源管理技術(shù)方面的支持 3 監(jiān)督 控制 反饋和調(diào)整組織的人力資源管理活動(dòng) 整合組織的管理功能 二 人力資源管理的職責(zé) 續(xù) 15 三 人力資源管理的層面 1 高層管理當(dāng)局對(duì)人力資源管理政策形成的決策和對(duì)人力資源管理活動(dòng)的政策支持2 人力資源管理部門(mén)對(duì)人力資源管理活動(dòng)的策略支持和技術(shù)支持3 直線(xiàn)管理人員對(duì)人力資源管理活動(dòng)的理解和日常運(yùn)做 16 四 直線(xiàn)經(jīng)理與人力資源經(jīng)理 職能直線(xiàn)經(jīng)理責(zé)任人力資源經(jīng)理責(zé)任吸引提供工作分析 工作說(shuō)明書(shū) 工作分析 人力資源最低合格要求的資料 使各規(guī)化 招聘計(jì)劃等 單位人力計(jì)劃與戰(zhàn)略一致 錄用對(duì)工作申請(qǐng)人進(jìn)行面試 綜服從勞動(dòng)法規(guī) 規(guī)定合人事部門(mén)收集的資料 作申請(qǐng)攔目 筆試 出最終錄用決策 背景了解 身體檢查 對(duì)介紹人進(jìn)行檢查 保持公平對(duì)待雇員 疏通關(guān)系 酬勞及福利 勞動(dòng)關(guān)面對(duì)面解決沖突 提倡協(xié)作 系 健康安全以及雇尊重人格 及按貢獻(xiàn)評(píng)獎(jiǎng) 員服務(wù) 17 職能直線(xiàn)經(jīng)理責(zé)任人力資源經(jīng)理責(zé)任發(fā)展在職培訓(xùn) 逐個(gè)豐富化 新技術(shù)培訓(xùn) 管理發(fā)展 傳代活動(dòng) 激勵(lì)方法應(yīng)組織發(fā)展 職業(yè)規(guī)化 應(yīng) 給下屬的反饋 咨詢(xún) 評(píng)價(jià)績(jī)效評(píng)價(jià) 士氣調(diào)查 研究工作績(jī)效系統(tǒng)和士氣評(píng)價(jià)系統(tǒng) 人事研究和審核 調(diào)整紀(jì)律維護(hù) 解雇 晉升 臨時(shí)性解雇 退休咨調(diào)動(dòng) 詢(xún) 其他相關(guān)方針管理制定 四 直線(xiàn)經(jīng)理與人力資源經(jīng)理 續(xù) 18 五 對(duì)人力資源管理的挑戰(zhàn) 1 工作的人性化 2 按工作績(jī)效付酬的公平準(zhǔn)則 3 靈活的工作時(shí)間和有效的業(yè)績(jī)控制體系 4 靈活多樣的報(bào)酬計(jì)劃和福利計(jì)劃 19 六 系統(tǒng)的思考方法 1 思想表達(dá)了基本的用人理念 2 政策和原則固化了思想 3 制度細(xì)化了原則和政策 4 方法保障了制度的可操作性 20 七 人力資源管理的五大難題 1 個(gè)人與組織利益的平衡 2 主動(dòng)與控制的平衡 3 維護(hù)規(guī)章制度與照顧個(gè)人需求的平衡 4 集體準(zhǔn)則與個(gè)人自由的平衡 5 執(zhí)行規(guī)范與變革規(guī)范的平衡 21 八 有效的人力資源管理 1 期望 工作系統(tǒng)什么 為什么 模型 7 重點(diǎn) 保持高績(jī)效人力資源管理適應(yīng)未來(lái)的挑戰(zhàn) 3 發(fā)展 績(jī)效管理培訓(xùn)管理和組織進(jìn)步職業(yè)發(fā)展 5 保持 較高的績(jī)效員工與管理者的關(guān)系職業(yè)安全 2 吸引力 有效的工作吸引公平就業(yè)工作分析選聘 6 成功的變化人力資源管理策略組織文化的變化高效管理和調(diào)整 4 激勵(lì) 薪酬福利不斷變化的激勵(lì) 22 九 人力資源管理的系統(tǒng)平臺(tái)建設(shè) 23 24 25 一 組織與工作管理系統(tǒng) 組織與工作管理系統(tǒng)的目的在于如何建立一個(gè)有效的分工協(xié)作體系 以體現(xiàn)生產(chǎn)力的最高水平 包括 宏觀上 企業(yè)的人力資源數(shù)量與質(zhì)量企業(yè)的物質(zhì)技術(shù)基礎(chǔ)相適應(yīng) 微觀上 每一個(gè)人從事的工作與其工作對(duì)人的要求相適應(yīng) 26 管理的手段和技巧 組織的設(shè)計(jì)和部門(mén)職責(zé)的設(shè)計(jì)工作的責(zé)任與權(quán)限設(shè)計(jì)部門(mén)的工作任務(wù)清單部門(mén)的工作和崗位設(shè)計(jì)崗位的工作任務(wù)分配崗位任職資格的確認(rèn)和工作說(shuō)明書(shū)關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程流程的關(guān)鍵控制和作業(yè)指導(dǎo)書(shū)關(guān)鍵業(yè)務(wù)的培訓(xùn)手冊(cè) 27 二 企業(yè)文化與政策管理系統(tǒng) 解決企業(yè)價(jià)值取向的選擇和政策支持方面的問(wèn)題 以便對(duì)組織與工作系統(tǒng)提供政策和原則方面的支持 利用企業(yè)文化進(jìn)行管理 是人力資源管理的最高境界 是企業(yè)謀求戰(zhàn)略?xún)?yōu)勢(shì)和管理優(yōu)勢(shì)的根本 因此 企業(yè)文化不是 話(huà) 而是行動(dòng)的指南 28 管理的手段和技巧 企業(yè)的使命和管理文化體現(xiàn)企業(yè)文化的政策與原則企業(yè)的激勵(lì)與控制機(jī)制建設(shè)薪酬體系的設(shè)計(jì)與管理績(jī)效管理與績(jī)效考核體系建設(shè)關(guān)鍵崗位人員的替補(bǔ)計(jì)劃和培養(yǎng)開(kāi)發(fā)體系建設(shè)等 29 組織設(shè)計(jì)與工作分析 30 第一部分組織設(shè)計(jì) 31 一 組織的價(jià)值 1 組合所有的資源以期達(dá)到期望的目標(biāo)2 有效地生產(chǎn)產(chǎn)品和服務(wù)3 為創(chuàng)新提供條件4 運(yùn)用以計(jì)算機(jī)為基礎(chǔ)的現(xiàn)代制造技術(shù)5 適應(yīng)并影響變化的環(huán)境6 為所有者 顧客和雇員創(chuàng)造價(jià)值7 適應(yīng)多樣化 倫理 職業(yè)形態(tài)以及雇員的激勵(lì)與協(xié)調(diào)等進(jìn)一步的挑戰(zhàn) 32 明確的使期望一致愿景 使命 價(jià)值觀 戰(zhàn)略組織建設(shè)結(jié)構(gòu)工作 任務(wù)設(shè)計(jì) 授權(quán)人員配備能力開(kāi)發(fā)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)績(jī)效管理績(jī)效制度 獎(jiǎng)勵(lì) 隱含的共同的價(jià)值觀和期望非正式關(guān)系 信息與影響網(wǎng)絡(luò)團(tuán)隊(duì)協(xié)作 合作及競(jìng)爭(zhēng)職業(yè)期望和計(jì)劃動(dòng)機(jī)與奉獻(xiàn) 持續(xù)學(xué)習(xí)以績(jī)效為導(dǎo)向 二 戰(zhàn)略性組織管理 隱含的文化和明確的文化必須形成一體 或起碼是具有一致性 否則 這個(gè)組織就會(huì)最終被分裂成為兩種獨(dú)立的文化 管理人員強(qiáng)調(diào)公開(kāi)的文化 而組織中的人的行為卻體現(xiàn)出隱含文化 33 三 組織設(shè)計(jì)思想 一個(gè)企業(yè)完美的平衡只存在于組織結(jié)構(gòu)圖中 一個(gè)活生生的企業(yè)總是處在一種不平衡狀態(tài)中 這里增長(zhǎng) 而那里收縮 這件事做得過(guò)火 而那件事有被忽略 彼得 杜拉克組織應(yīng)當(dāng)像一個(gè)管弦樂(lè)隊(duì) 在一個(gè)樂(lè)隊(duì)里 指揮者和演奏者都拿著樂(lè)譜 在企業(yè)中 這種樂(lè)譜是邊演邊寫(xiě)的 要了解這個(gè)樂(lè)譜是什么 在以信息為年紀(jì)出的組織中 每個(gè)人都靠事先同意并清楚了解的目標(biāo)來(lái)管理 這要求自我控制和高度自律 它要求對(duì)最低級(jí)樂(lè)器也要極其認(rèn)真地演奏 就好象整臺(tái)演出的成功依賴(lài)每一位演奏這種樂(lè)器的人的細(xì)微支持那樣 彼得 杜拉克 34 三 組織設(shè)計(jì)思想 有效的組織不僅要有有效的結(jié)構(gòu) 而且要具有一定能力的人員 適當(dāng)?shù)娜蝿?wù) 工作活動(dòng)和流程 適當(dāng)?shù)奈幕?價(jià)值觀 權(quán)力的運(yùn)用 非正式的安排等 適當(dāng)?shù)慕M織是指最適應(yīng)環(huán)境的 同時(shí)有具有內(nèi)部平衡與有序性的一種組織結(jié)構(gòu) 同時(shí) 通過(guò)結(jié)構(gòu)保持組織內(nèi)部一定的一致性和連續(xù)性程度 以及使人們懂得如何行動(dòng)的各種職能和流程的整體性 等級(jí)可以作為一種整體設(shè)置來(lái)依靠 例如 較高層的管理者可以保證其直接管轄的獨(dú)立性單位的整體性 標(biāo)準(zhǔn)化的制度和程序 政策 程序 批準(zhǔn)要求 報(bào)告要求 可以有助于保證整體性 或者至少保證行為的一致性 35 三 組織設(shè)計(jì)思想 某公司的最佳組織指南 適應(yīng)迅速的國(guó)際業(yè)務(wù)變化有能力吸收并達(dá)成每年15 20 的增長(zhǎng)靈活 能適應(yīng)不同的市場(chǎng)環(huán)境激發(fā)企業(yè)家精神 同時(shí) 保證履行職責(zé) 體現(xiàn)管理自治與協(xié)同之間的平衡鼓勵(lì)和培養(yǎng)創(chuàng)新 新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)以及與現(xiàn)有業(yè)務(wù)相關(guān)領(lǐng)域的購(gòu)并足夠的人才開(kāi)發(fā)空間和彈性 在外部招聘之前為公司內(nèi)部管理人員提供機(jī)會(huì) 大企業(yè)的小企業(yè)思維分割一個(gè)大的組織得以接近客戶(hù) 能夠?qū)⒔M織劃分為比較小的單位 更便于關(guān)注和管理 這里 關(guān)鍵是要確定最重要的區(qū)別 也就是能夠區(qū)分怎樣才能產(chǎn)生最佳客戶(hù)服務(wù)結(jié)構(gòu)和獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) 36 四 組織設(shè)計(jì) 組織目標(biāo)與戰(zhàn)略環(huán)境結(jié)構(gòu)技術(shù)1 規(guī)范化2 專(zhuān)業(yè)化3 標(biāo)準(zhǔn)化4 權(quán)力層級(jí)5 復(fù)雜性文化6 集權(quán)化規(guī)模7 職業(yè)化8 人員比率 37 1 結(jié)構(gòu)性維度 1 規(guī)范化 組織中書(shū)面文件的數(shù)量 2 專(zhuān)門(mén)化 組織中任務(wù)分解為單個(gè)工作的程度 3 標(biāo)準(zhǔn)化 相似性工作活動(dòng)以統(tǒng)一方式來(lái)執(zhí)行的程度 4 權(quán)力層級(jí) 誰(shuí)向誰(shuí)報(bào)告和每個(gè)管理者的管理跨度 5 復(fù)雜性 組織活動(dòng)或子系統(tǒng)的數(shù)量 6 集權(quán)性 有權(quán)做出決策的層級(jí) 7 職業(yè)化特征 雇員的培訓(xùn)和正規(guī)教育程度 8 人員比率 組織人員在不同部門(mén)及功能間的分配 38 2 關(guān)聯(lián)性維度 1 規(guī)模 以組織中人數(shù)來(lái)反映的組織大小 2 組織技術(shù) 組織生產(chǎn)子系統(tǒng)的屬性 3 環(huán)境 組織邊界以外的因素 4 組織目標(biāo)和戰(zhàn)略 區(qū)別于其他組織的目的和競(jìng)爭(zhēng)性技巧 5 組織文化 由雇員共享的價(jià)值觀 信念 理解與標(biāo)準(zhǔn)等的基本組合 39 3 影響組織結(jié)構(gòu)的兩維環(huán)境 簡(jiǎn)單 穩(wěn)定 低不確定性復(fù)雜 穩(wěn)定 中低不確定性1 少數(shù)外部因素且因素類(lèi)似 1 大量外部因素 且不相似 2 因素不變或緩慢變化 2 因素保持不變或變化緩慢 穩(wěn)例如 軟飲料 啤酒分銷(xiāo) 例如 大學(xué) 用具制造商 定容器制造商 食品加工等 化學(xué)公司 保險(xiǎn)公司等 環(huán)境變化簡(jiǎn)單 不穩(wěn)定 中高度不確定性復(fù)雜 不穩(wěn)定 高度不確定性1 少數(shù)外部因素 且相似 1 大量外部因素 且不相似 不2 因素變化頻繁且不可預(yù)測(cè) 2 因素變化頻繁 且不可預(yù)測(cè) 穩(wěn)例如 化妝品 流行服裝 例如 計(jì)算機(jī)企業(yè) 航空企定樂(lè)行業(yè) 玩具制造也等 業(yè) 電訊也 民航等 簡(jiǎn)單復(fù)雜環(huán)境復(fù)雜性 40 4 環(huán)境不確定與組織反應(yīng) 簡(jiǎn)單 穩(wěn)定 低不確定性復(fù)雜 穩(wěn)定 中低不確定性1 官僚結(jié)構(gòu) 規(guī)范 集權(quán)化1 官僚結(jié)構(gòu) 規(guī)范 集權(quán)化2 部門(mén)較少2 部門(mén)很多 某些跨越邊界穩(wěn)3 無(wú)整合作用3 很少整合作用定4 很少模仿4 某些模仿5 當(dāng)前經(jīng)營(yíng)導(dǎo)向5 某些計(jì)劃環(huán)境變化簡(jiǎn)單 不穩(wěn)定 中高度不確定性復(fù)雜 不穩(wěn)定 高度不確定性1 靈活結(jié)構(gòu) 團(tuán)隊(duì) 參與 分權(quán)1 靈活結(jié)構(gòu) 團(tuán)隊(duì) 參與 分權(quán)不2 部門(mén)少 邊界跨度大2 很多部門(mén) 廣泛的邊界跨越穩(wěn)3 很少整合作用3 很大整合作用定4 模仿迅速4 廣泛模仿5 計(jì)劃性導(dǎo)向5 廣泛的計(jì)劃 預(yù)測(cè)簡(jiǎn)單復(fù)雜環(huán)境復(fù)雜性 41 5 適應(yīng)環(huán)境的不確定性 制度型組織系統(tǒng)A 具有明確的規(guī)章制度 程序 B 組織被規(guī)范化 集權(quán)化 C 大多數(shù)決策由高層做出 靈活型組織系統(tǒng)A 組織內(nèi)部相當(dāng)松散 自由流動(dòng) B 規(guī)章制度通常是非書(shū)面的 C 從事工作的方法由自己確定 D 權(quán)利的層級(jí)是不明確的 E 決策權(quán)力分散化 42 6 經(jīng)營(yíng)特征與組織反應(yīng) 一致性 市場(chǎng)需求 個(gè)性化 標(biāo)準(zhǔn)化 生產(chǎn)組織 多樣化 組織結(jié)構(gòu) 官僚制 靈活性 組織管理 制度控制 創(chuàng)新變革 人員技能 特定 廣泛 43 7 組織的功能與職責(zé)劃分 1 職能是部門(mén)劃分的基礎(chǔ)2 職責(zé)是功能實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵領(lǐng)域3 工作活動(dòng)的是職責(zé)實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)保證4 流程是工作活動(dòng)正確性 有效性和一致性的保證5 權(quán)限是組織賦予每項(xiàng)活動(dòng)的資源保證和責(zé)任的界定 44 7 組織的功能與職責(zé)劃分 組織戰(zhàn)略目標(biāo) 組織職能結(jié)構(gòu) 部門(mén)職責(zé) 部門(mén)工作活動(dòng) 按邏輯分組 按同類(lèi)分組 工作崗位 職責(zé)權(quán)限分配 崗位職責(zé) 45 第二部分工作分析 46 一 工作分析的程序 管理方面設(shè)計(jì)方面收集與分析結(jié)果表達(dá)結(jié)果運(yùn)用1 確定工1 選擇1 收集信息1 工作描述1 培訓(xùn)分作分析的目信息來(lái)源2 分析和綜2 工作者說(shuō)析使用者的和結(jié)果使2 選擇合工作情報(bào)明書(shū)2 傳播分用的范圍 分析者3 執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)析的結(jié)果2 選擇被3 選擇4 報(bào)酬因素分析的工作分析的方5 工作簇法與系統(tǒng) 47 二 分析目標(biāo)選擇與組織 1 確定取得工作信息的使用目的 2 確定信息收集的類(lèi)別和范圍 3 選擇工作分析人員 4 建立工作分析的組織系統(tǒng) 5 規(guī)定規(guī)范用語(yǔ) 6 各層管理人員和員工心理準(zhǔn)備 48 三 分析方案的設(shè)計(jì) 1 信息來(lái)源選擇 確保信息的可靠性和完整性 工作執(zhí)行者 組織的各種文字資料 監(jiān)督管理者 培訓(xùn)部門(mén) 下屬 顧客和用戶(hù) 工作分析專(zhuān)家 獨(dú)立的第三者等 2 信息收集的方法和系統(tǒng)選擇 觀察法 座談法 問(wèn)卷法 清單法 49 四 分析情報(bào)的收集與分析 1 信息收集的內(nèi)容 1 工作內(nèi)容 2 工作的職責(zé) 3 有關(guān)工作的知識(shí) 4 精神方面的機(jī)能 5 靈巧正確程度 6 經(jīng)驗(yàn) 7 適應(yīng)年齡 50 8 所需的教育程度 9 技能的培養(yǎng)要求 10 學(xué)徒 見(jiàn)習(xí) 要求 11 與其他工作的關(guān)系 12 作業(yè)身體姿態(tài) 13 作業(yè)環(huán)境 14 作業(yè)對(duì)身體的影響 15 勞動(dòng)強(qiáng)度 16 特殊心理品質(zhì)要求等 51 2 信息分析內(nèi)容 1 工作名稱(chēng)分析 目的 解決工作命名標(biāo)準(zhǔn)化問(wèn)題A 命名正確B 名稱(chēng)美化 52 2 工作規(guī)范分析 目的 全面認(rèn)識(shí)工作A 工作任務(wù)分析 工作任務(wù) 工作內(nèi)容 獨(dú)立性與多樣性程度 工作的程序和方法 設(shè)備與材料的運(yùn)用 B 工作責(zé)任分析 確定每項(xiàng)任務(wù)的責(zé)任和權(quán)限 C 工作關(guān)系分析 制約與被制約關(guān)系 協(xié)作關(guān)系 升遷與調(diào)換關(guān)系等 D 勞動(dòng)強(qiáng)度分析 勞動(dòng)強(qiáng)度指數(shù) 標(biāo)準(zhǔn)工作量 工作壓力等 53 3 工作環(huán)境分析 目的 確認(rèn)工作的條件和環(huán)境A 工作的物理環(huán)境分析 溫度 濕度 照明 噪音 震動(dòng) 異味 粉塵 污穢 氣壓 放射等 B 工作的安全環(huán)境分析 危險(xiǎn)性 危害性 危害程度 發(fā)生頻率 職業(yè)病 工業(yè)衛(wèi)生等 C 社會(huì)環(huán)境分析 工作所在地的生活環(huán)境 工作的孤獨(dú)程度 工作的單調(diào)性程度 人際交往等 54 4 任職資格分析 目的 確認(rèn)工作執(zhí)行人員的最低任職資格條件A 必備知識(shí)分析 最低學(xué)歷要求 對(duì)有關(guān)政策 法令 工作準(zhǔn)則及規(guī)定的通曉程度 對(duì)設(shè)備 材料性能 安全技術(shù) 工藝過(guò)程和操作方法 工具選擇等有關(guān)知識(shí)的最低要求等 B 必備經(jīng)驗(yàn)分析 相關(guān)工作經(jīng)歷要求 專(zhuān)門(mén)訓(xùn)練和職業(yè)證書(shū)要求 有關(guān)工藝規(guī)程 操作規(guī)程工作完成方法等的實(shí)際能力等 C 必備能力分析 根據(jù)前兩項(xiàng)確定的注意力 決策力 創(chuàng)造力 組織力 判斷力 智力 適應(yīng)性等 D 必備心理素質(zhì)分析 職業(yè)性向 運(yùn)動(dòng)心理能力 氣質(zhì)性向等 55 五 分析結(jié)果表達(dá) 1 工作的識(shí)別項(xiàng)目 2 工作概要 3 工作在組織中的位置 4 工作任務(wù) 內(nèi)容及權(quán)限 5 工作的環(huán)境與條件 6 任職資格條件 7 其他特定文件 如薪酬 工作簇 工作執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)等 56 六 分析結(jié)果的運(yùn)用 1 制作各種具體應(yīng)用文件 如招聘 報(bào)酬 培訓(xùn) 考核等文件 2 培訓(xùn)各級(jí)文件使用者 3 促進(jìn)文件在各個(gè)相關(guān)管理領(lǐng)域里的有效運(yùn)用等 57 人力資源管理 績(jī)效考核與績(jī)效管理中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院許玉林 58 一 為什么要進(jìn)行績(jī)效考核 1 傳統(tǒng)績(jī)效考核的目的通過(guò)考核確認(rèn)工作執(zhí)行人員的績(jī)效達(dá)成水平 決定獎(jiǎng)懲 獎(jiǎng)金分配 提薪 調(diào)職 晉升等人力資源管理決策 通過(guò)考核及對(duì)考核結(jié)果的合理運(yùn)用 獎(jiǎng)懲和待遇調(diào)整 激勵(lì)員工努力工作 但是 在理論與實(shí)踐上都存在一些問(wèn)題 59 過(guò)分的把員工績(jī)效改善和能力的不斷提高依賴(lài)于獎(jiǎng)懲制度 因此帶來(lái)的消極影響表現(xiàn)在 1 員工改善績(jī)效的動(dòng)力來(lái)自于利益的驅(qū)使和對(duì)懲罰的懼怕 2 過(guò)分依賴(lài)考核制度而削弱了組織各級(jí)管理者對(duì)改善績(jī)效方面的責(zé)任 60 3 單純依賴(lài)定期的 既成績(jī)效的評(píng)估而忽略了對(duì)工作過(guò)程的控制和督導(dǎo) 4 由于管理者充當(dāng)警察的角色 考核就是挑員工的毛病 因此造成管理者與被管理者之間的對(duì)立與沖突 5 這種只重結(jié)果不重過(guò)程的管理方式 不利于培養(yǎng)缺乏工作能力和經(jīng)驗(yàn)的資淺員工 61 6 當(dāng)員工發(fā)現(xiàn)無(wú)法達(dá)到工作標(biāo)準(zhǔn)時(shí) 自暴自棄 放棄努力 或歸因于外界 他人和其他因素 7 在工作標(biāo)準(zhǔn)不能確切衡量時(shí) 導(dǎo)致員工規(guī)避責(zé)任 8 產(chǎn)生對(duì)業(yè)績(jī)優(yōu)秀者的抵制情緒 使成績(jī)優(yōu)秀者成為被攻擊的對(duì)象等 62 2 現(xiàn)代績(jī)效考核的目的 考核的目的不僅僅是為了獎(jiǎng)懲 獎(jiǎng)懲只是強(qiáng)化考核功能的手段 考核的目的不僅僅是為了調(diào)整員工的待遇 調(diào)整待遇是對(duì)員工價(jià)值的不斷開(kāi)發(fā)的再確認(rèn) 不斷提高員工的職業(yè)能力和改進(jìn)工作績(jī)效 提高員工在工作執(zhí)行中的主動(dòng)性和有性 63 因此 考核要 1 確認(rèn)員工以往的工作為什么是有效的或無(wú)效的 2 確認(rèn)應(yīng)如何對(duì)以往的工作方法加以改善以提高績(jī)效 3 確認(rèn)員工工作執(zhí)行能力和行為存在哪些不足 4 確認(rèn)如何改善員工的能力和行為 5 確認(rèn)管理者和管理方法的有效性 64 6 確認(rèn)和選擇更為有效的管理方式和方法 考核不僅僅是針對(duì)員工 更重要是針對(duì)管理者 因?yàn)?1 考核是直線(xiàn)管理者不可推卸的責(zé)任 員工的績(jī)效就是管理者的績(jī)效 2 認(rèn)真組織考核不僅體現(xiàn)了管理者對(duì)員工 自身和組織的負(fù)責(zé)精神 而且反映了管理者自己工作態(tài)度 65 3 考核目的總結(jié)通過(guò)正確的指導(dǎo) 強(qiáng)化下屬已有的正確行為 克服在考核中發(fā)現(xiàn)的低效率行為 不斷提高員工的工作執(zhí)行能力和工作績(jī)效 為晉升 薪酬 獎(jiǎng)金分配 人事調(diào)整等人力資源管理活動(dòng)提供可靠的決策依據(jù) 66 強(qiáng)化管理者的責(zé)任意識(shí) 不斷提高他們的管理藝術(shù)和管理技巧 提高組織的管理績(jī)效 通過(guò)對(duì)考核結(jié)果的合理運(yùn)用 營(yíng)造一個(gè)激勵(lì)員工奮發(fā)向上的積極心理環(huán)境為員工的職業(yè)生涯發(fā)展提供公平的機(jī)會(huì) 使他們始終保持不斷發(fā)展的能力 67 績(jī)效考核策略之一 管理者是業(yè)績(jī)改善和提高的推動(dòng)者 而不僅僅是員工業(yè)績(jī)和能力的評(píng)定者 68 二 績(jī)效考核的應(yīng)用 1 人力資源規(guī)劃通過(guò)考核 為企業(yè)提供總體人力資源質(zhì)量?jī)?yōu)劣程度的確切情況 獲得員工晉升和發(fā)展?jié)摿Φ臄?shù)據(jù) 以便為企業(yè)未來(lái)的發(fā)展制定人力資源規(guī)劃 69 2 招聘和選擇根據(jù)績(jī)效考核 可以確認(rèn)招聘和選擇員工采用何種評(píng)價(jià)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn) 以便提高績(jī)效的預(yù)測(cè)效度 提高招聘的質(zhì)量并降低招聘成本 如 1 知識(shí)2 經(jīng)驗(yàn)和技能3 性格及其他心理品質(zhì) 70 3 人力資源開(kāi)發(fā)根據(jù)績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果 分別制定員工在培訓(xùn)和發(fā)展方面的特定需要 以便最大限度地發(fā)展他們的優(yōu)點(diǎn) 使缺點(diǎn)最小化 實(shí)現(xiàn) 1 提高培訓(xùn)效果 降低培訓(xùn)成本 2 實(shí)現(xiàn)適才適所 3 在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí) 幫助員工4 發(fā)展和執(zhí)行他們的職業(yè)生涯規(guī)劃 71 4 薪酬方案的設(shè)計(jì)與調(diào)整績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果為報(bào)酬的合理化提供決策的基礎(chǔ) 使企業(yè)的報(bào)酬體系更加公平化 客觀化 并具有良好的激勵(lì)作用 如 1 提薪的標(biāo)準(zhǔn)和提薪的方式 2 獎(jiǎng)金的標(biāo)準(zhǔn)和分配方式 3 為有貢獻(xiàn)的人追加特別福利和保險(xiǎn)等 72 5 正確處理內(nèi)部員工關(guān)系公平的績(jī)效評(píng)價(jià) 為員工在提薪 獎(jiǎng)懲 晉升 降級(jí) 調(diào)動(dòng) 辭退等重要人力資源管理環(huán)節(jié)提供公平客觀的數(shù)據(jù) 減少人為因素對(duì)管理的影響 因而能夠保持組織內(nèi)部員工的相互關(guān)系于可靠的管理基礎(chǔ)之上 73 6 對(duì)員工潛在能力的認(rèn)識(shí)員工潛在能力的狀況是預(yù)測(cè)員工未來(lái)工作績(jī)效的重要依據(jù) 組織的未來(lái)發(fā)展 在很大程度上依賴(lài)員工潛在能力的發(fā)展空間 認(rèn)識(shí) 1 現(xiàn)實(shí)績(jī)效與員工現(xiàn)實(shí)能力相關(guān) 2 未來(lái)績(jī)效往往取決于員工的潛在能力 74 績(jī)效考核策略之二 績(jī)效考核是企業(yè)人力資源管理各項(xiàng)工作的管理基礎(chǔ) 75 三 績(jī)效評(píng)價(jià)程序 確定績(jī)效評(píng)價(jià)的目的 績(jī)效評(píng)價(jià)面談 制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃 績(jī)效改進(jìn)指導(dǎo) 工作績(jī)效評(píng)價(jià)實(shí)施 設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)體系 建立工作期望 76 考核的關(guān)鍵環(huán)節(jié) 1 考核要素必須選自關(guān)鍵職責(zé)領(lǐng)域2 必須要有清楚的標(biāo)準(zhǔn)3 必須具有可靠的衡量手段4 必須具有可靠的信息來(lái)源5 必須具有調(diào)整偏差的手段6 必須公正地使用考核結(jié)果 77 1 確定績(jī)效評(píng)價(jià)的目標(biāo)不同的目標(biāo)決定評(píng)價(jià)的內(nèi)容 標(biāo)準(zhǔn)和方法的不同 例如 日本企業(yè) 獎(jiǎng)金業(yè)績(jī)調(diào)薪忠誠(chéng)晉升能力 78 績(jī)效考核策略之三 績(jī)效考核的目的是考核實(shí)施的原則 79 2 建立工作期望建立工作期望 就是企業(yè)要求工作執(zhí)行人員應(yīng)該達(dá)成和如何達(dá)成工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn) 包括 1 應(yīng)該做什么 工作執(zhí)行人員應(yīng)該完成什么工作和履行什么職責(zé) 2 應(yīng)該遵循哪些規(guī)章制度 工作程序和操作規(guī)程 80 3 應(yīng)該達(dá)成什么工作結(jié)果 如 工作的質(zhì)量 包括 工作過(guò)程的正確性工作結(jié)果的有效性工作結(jié)果的時(shí)限性工作方法選擇的正確性工作的數(shù)量 包括 工作效率工作總量 81 4 完成預(yù)定績(jī)效應(yīng)具備哪些知識(shí) 經(jīng)驗(yàn)和技能 例如 工作執(zhí)行人員應(yīng)具備的專(zhuān)業(yè)知識(shí) 管理知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)的程度 工作執(zhí)行人員應(yīng)具備的技能或能力 組織協(xié)調(diào) 包括工作分配 內(nèi)外關(guān)系協(xié)調(diào)等 計(jì)劃決策 目標(biāo)分解與資源分配 計(jì)劃的周密性與可行性等 82 執(zhí)行有效 執(zhí)行效率 執(zhí)行監(jiān)督 意外事件處理等 人際交往 有效溝通 合作友善 沖突處理等 問(wèn)題解決 發(fā)現(xiàn)問(wèn)題及時(shí) 判斷準(zhǔn)確 采取解決問(wèn)題的方法得當(dāng)?shù)?培訓(xùn)指導(dǎo) 培訓(xùn)開(kāi)發(fā) 工作指導(dǎo) 幫助下屬解決問(wèn)題等 下屬激勵(lì) 公平公正 有效授權(quán) 團(tuán)隊(duì)意識(shí)建立 士氣激發(fā)技巧等 83 5 工作執(zhí)行中的行為和態(tài)度 包括 敬業(yè)精神 主動(dòng)工作精神 敢于負(fù)責(zé) 忠于職守 刻苦勤奮 勇于革新 率先垂范 以身作則 實(shí)事求是 扎實(shí)穩(wěn)健等 84 評(píng)價(jià)要素的選擇例一 用于獎(jiǎng)勵(lì)考核項(xiàng)目現(xiàn)場(chǎng)人員職能人員管理人員業(yè)績(jī)考核40 60 80 態(tài)度考核60 40 20 能力考核000 85 用于提薪考核項(xiàng)目現(xiàn)場(chǎng)人員職能人員管理人員業(yè)績(jī)考核030 50 態(tài)度考核80 40 20 能力考核20 30 30 用于晉升考核項(xiàng)目現(xiàn)場(chǎng)人員職能人員管理人員業(yè)績(jī)考核20 30 50 態(tài)度考核60 20 10 能力考核20 50 40 86 例二 考核項(xiàng)目細(xì)分因素管理職能指導(dǎo)職能一般職能1 工作質(zhì)量25 20 0業(yè)績(jī)2 工作數(shù)量25 10 0小計(jì)50 30 01 紀(jì)律性08 20 2 協(xié)調(diào)性08 20 態(tài)度3 積極性10 12 20 4 責(zé)任性10 12 20 小計(jì)20 40 80 1 知識(shí)技能4 8 10 2 判斷能力6 5 10 能力3 籌劃能力5 5 04 交涉能力5 5 05 指導(dǎo)管理10 7 0小計(jì)30 30 20 合計(jì)100 100 100 87 例三 零售商推銷(xiāo)員 1 上架品種數(shù) 報(bào)表 2 產(chǎn)品展示 宣傳品張貼 發(fā)送 巡查 3 信息反饋 競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手 庫(kù)存 作物 蟲(chóng)害 報(bào)表 巡查 4 客戶(hù)拜訪次數(shù) 電話(huà)記錄 拜訪記錄 巡查 5 客戶(hù)開(kāi)發(fā) 報(bào)表 6 發(fā)貨準(zhǔn)確性 統(tǒng)計(jì) 7 發(fā)貨及時(shí)性 統(tǒng)計(jì) 8 零售回款率 統(tǒng)計(jì) 9 費(fèi)用控制 統(tǒng)計(jì) 10 協(xié)助銷(xiāo)售 進(jìn)貨指導(dǎo) 銷(xiāo)售指導(dǎo) 銷(xiāo)售商培訓(xùn) 11 客情關(guān)系 12 退貨率 統(tǒng)計(jì) 13 壞帳風(fēng)險(xiǎn)控制 報(bào)表 統(tǒng)計(jì) 14 工作態(tài)度15 服從性16 創(chuàng)意采納率 統(tǒng)計(jì) 17 規(guī)則遵守 規(guī)章制度 行為規(guī)范 88 例四 區(qū)域經(jīng)理 1 銷(xiāo)售額 2 回款率 3 市場(chǎng)預(yù)測(cè) 4 合同管理 5 市場(chǎng)策劃 6 業(yè)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)控制 7 社會(huì)關(guān)系維系 8 費(fèi)用控制 9 新產(chǎn)品推廣 10 財(cái)務(wù)制度執(zhí)行11 人員管理 12 重點(diǎn)客戶(hù)管理 13 信息反饋14 發(fā)送及貨物管理15 大客戶(hù)拜訪16 退貨率 89 績(jī)效考核策略之四 沒(méi)有工作標(biāo)準(zhǔn)就沒(méi)有績(jī)效考核 90 3 設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)體系1 確定評(píng)價(jià)責(zé)任體系 自我評(píng)價(jià)同事評(píng)價(jià)上級(jí)評(píng)價(jià)下級(jí)評(píng)價(jià)服務(wù)對(duì)象評(píng)價(jià)小組評(píng)價(jià) 有相關(guān)人員組成 不同的評(píng)價(jià)目的 選取不同的評(píng)價(jià)責(zé)任人 91 2 評(píng)價(jià)方法選擇相對(duì)評(píng)價(jià)法 包括 A 交替排列法B 因素排序法C 配對(duì)比較法D 強(qiáng)制分布法 92 A 交替排序法 比較 93 B 因素排序法 分因素比較 94 C 配對(duì)比較法 95 D 強(qiáng)制分布法 96 絕對(duì)評(píng)價(jià)法 包括 A 關(guān)鍵事件法B 敘述法C 作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)法D 圖表尺度法E 目標(biāo)管理法F 強(qiáng)制選擇法 97 A 關(guān)鍵事件法 規(guī)定最有利和最不利的記錄標(biāo)準(zhǔn) 限度事例 作為考核的主要著眼點(diǎn) 適合以獎(jiǎng)懲為目的的考核 操作類(lèi) 在日常工作中記錄并保存限度事例 根據(jù)保存的記錄 對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià) 98 B 敘述法 在進(jìn)行考核時(shí) 以文字?jǐn)⑹龅姆绞秸f(shuō)明突出事實(shí) 包括 用事實(shí)說(shuō)明 以往工作取得了那些明顯的成果 工作上存在的不足和缺陷是什么 99 C 作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)法 預(yù)先確定各項(xiàng)作業(yè)的標(biāo)準(zhǔn) 作為績(jī)效評(píng)價(jià)的客觀基礎(chǔ) 建立衡量作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的方法 并讓員工理解這些標(biāo)準(zhǔn)與衡量方法 根據(jù)員工的工作情況和結(jié)果對(duì)照標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)價(jià) 100 D 圖表尺度法 選擇績(jī)效評(píng)價(jià)要素 限定不同績(jī)效等級(jí)的的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和分?jǐn)?shù) 直接上級(jí)根據(jù)圖表對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià) 101 E 目標(biāo)考核法 根據(jù)下屬能力情況設(shè)定工作業(yè)績(jī)目標(biāo) 將目標(biāo)定量化 確定衡量方法和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn) 考核時(shí)按照預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)與下屬共同檢討每一個(gè)目標(biāo)的完成程度 102 F 強(qiáng)制選擇法 選擇績(jī)效評(píng)價(jià)因素 并對(duì)每一個(gè)因素進(jìn)行不同達(dá)成程度的描述 在考核時(shí) 要求評(píng)價(jià)者根據(jù)被考核者的情況選擇最符合的描述 103 績(jī)效考核策略之五 評(píng)價(jià)方法的選擇應(yīng)該是簡(jiǎn)單 實(shí)用 避免復(fù)雜化 104 4 工作績(jī)效評(píng)價(jià)實(shí)施1 如何進(jìn)行正確評(píng)價(jià)A 強(qiáng)化原始記錄 提高評(píng)價(jià)質(zhì)量B 對(duì)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)形成一致的理解C 為自己的主觀感覺(jué)尋找事實(shí)和客觀依據(jù) 105 2 常見(jiàn)評(píng)價(jià)因素的判斷基準(zhǔn)A 工作過(guò)程的正確性?xún)?yōu)秀標(biāo)準(zhǔn) 一貫遵循既定的方針 政策 程序和方法 注意以下情況發(fā)生 未經(jīng)批準(zhǔn)擅自違反既定的方針政策 破壞正常的組織權(quán)利結(jié)構(gòu) 發(fā)生越權(quán) 侵權(quán)行為 擅自改變規(guī)定的程序和方法等 106 B 工作結(jié)果的有效性?xún)?yōu)秀標(biāo)準(zhǔn) 工作的結(jié)果總是超過(guò)和達(dá)到預(yù)期的要求 注意以下情況發(fā)生 以某種借口為由 達(dá)不到預(yù)期的要求 存在返工 投訴和有關(guān)部門(mén)抱怨 需要經(jīng)常指導(dǎo) 監(jiān)督和控制 存在對(duì)其工作不放心的感覺(jué)等 107 C 工作方法選擇的正確性?xún)?yōu)秀標(biāo)準(zhǔn) 總是能夠選擇正確的工作方法 注意以下情況發(fā)生 在工作方法選擇方面經(jīng)常需要上級(jí)指導(dǎo) 對(duì)自己的職業(yè)能力缺乏信心 因工作方法選擇不當(dāng)而造成工作的失誤或損失等 108 D 工作效率優(yōu)秀標(biāo)準(zhǔn) 總是能夠在規(guī)定的時(shí)限內(nèi)完成工作 注意以下情況發(fā)生 拖延工作具有一貫性 完成工作需要上級(jí)或相關(guān)人員的不斷催促 工作缺乏邏輯性 沒(méi)有條理性等 109 E 工作數(shù)量?jī)?yōu)秀標(biāo)準(zhǔn) 承擔(dān)明顯超過(guò)平均水平以上的工作量 并能同時(shí)推行多項(xiàng)工作 注意以下情況發(fā)生 承擔(dān)的工作任務(wù)與大多數(shù)人相仿 不能同時(shí)推行多項(xiàng)工作任務(wù) 一旦工作數(shù)量增加 工作的質(zhì)量產(chǎn)生明顯的惡化等 110 F 工作的改進(jìn)與改善優(yōu)秀標(biāo)準(zhǔn) 主動(dòng)改進(jìn)工作方法 不斷提高績(jī)效水平 注意以下情況產(chǎn)生 墨守成規(guī) 安于現(xiàn)狀 缺乏創(chuàng)新意識(shí) 缺乏改善工作的熱情和有價(jià)值的建議 固執(zhí)己見(jiàn) 反對(duì)改革等 111 G 統(tǒng)籌安排與計(jì)劃優(yōu)秀標(biāo)準(zhǔn) 合理分配工作 有效利用資源 注意以下情況發(fā)生 在工作分配上出現(xiàn)職責(zé)重疊 時(shí)間安排發(fā)生沖突 員工各種任務(wù)與責(zé)任明顯不均衡 存在人浮于事現(xiàn)象等 112 H 知識(shí)優(yōu)秀標(biāo)準(zhǔn) 擁有足以履行各種職責(zé)的專(zhuān)業(yè)知識(shí)和管理知識(shí) 注意以下情況發(fā)生 因相關(guān)知識(shí)欠缺而需要頻繁指導(dǎo) 難以理解和把握上級(jí)意圖 造成因理解困難而產(chǎn)生的執(zhí)行不利等 113 I 經(jīng)驗(yàn)和技能優(yōu)秀標(biāo)準(zhǔn) 在處理本職責(zé)內(nèi)工作時(shí)總是得心應(yīng)手 無(wú)須指導(dǎo)和幫助 注意以下情況產(chǎn)生 在履行工作職責(zé)時(shí)經(jīng)常就具體問(wèn)題尋求指導(dǎo)和幫助 對(duì)處理常見(jiàn)問(wèn)題時(shí)經(jīng)常顯得沒(méi)有把握 在事務(wù)處理過(guò)程中一貫缺乏主見(jiàn) 難以獨(dú)立承擔(dān)一項(xiàng)完整的工作等 114 J 溝通能力優(yōu)秀標(biāo)準(zhǔn) 善于選擇適當(dāng)?shù)姆绞脚c人交流 對(duì)他人的意圖理解準(zhǔn)確 表達(dá)流暢 注意以下情況發(fā)生 不能根據(jù)客觀情況 對(duì)象選擇適當(dāng)?shù)臏贤ǚ绞?文字 語(yǔ)言表達(dá)缺乏邏輯 以致他人難以理解 無(wú)法準(zhǔn)確理解他人意圖等 115 K 解決問(wèn)題能力優(yōu)秀標(biāo)準(zhǔn) 總是善于發(fā)現(xiàn)問(wèn)題 并正確解決問(wèn)題 注意以下情況發(fā)生 不能把問(wèn)題解決在萌芽狀態(tài) 不能正確把握問(wèn)題的本質(zhì)和產(chǎn)生的原因 不能選擇正確處理問(wèn)題的方法 經(jīng)常因問(wèn)題處理不當(dāng)產(chǎn)生抱怨等 116 L 督導(dǎo)能力優(yōu)秀標(biāo)準(zhǔn) 經(jīng)常檢查下屬工作進(jìn)度 指導(dǎo)和協(xié)助下屬解決工作中的問(wèn)題 有效協(xié)調(diào)下屬的工作關(guān)系 注重培養(yǎng)下屬的工作能力 注意以下情況發(fā)生 經(jīng)常抱怨下屬工作開(kāi)展不利 經(jīng)常抱怨下屬工作能力不足 不能準(zhǔn)確把握下屬工作進(jìn)度和存在的問(wèn)題等 117 M 責(zé)任意識(shí)優(yōu)秀標(biāo)準(zhǔn) 忠于職守 盡職盡責(zé) 積極主動(dòng) 實(shí)事求是 工作扎實(shí) 注意以下情況發(fā)生 強(qiáng)調(diào)客觀理由 推脫應(yīng)負(fù)的責(zé)任 好大喜功 言過(guò)于實(shí) 畏懼困難 不敢承擔(dān)富有挑戰(zhàn)性的工作 牢騷滿(mǎn)腹 抱怨重重 把問(wèn)題上繳 提不出有價(jià)值的建議 118 N 個(gè)人品格優(yōu)秀標(biāo)準(zhǔn) 自信 友善 公正無(wú)私 樂(lè)于助人 注意以下情況發(fā)生 沒(méi)有主見(jiàn) 人云亦云 語(yǔ)言粗魯 怪話(huà)連篇 經(jīng)常使用諷刺性語(yǔ)言 缺乏同情心 在力所能及的范圍里坐視他人的困難等 119 3 評(píng)價(jià)過(guò)程中常見(jiàn)的問(wèn)題A 要面向未來(lái) 而不是追究既往 B 關(guān)注事實(shí)依據(jù) 不能僅憑自己的感覺(jué) C 注意考核記錄 以便進(jìn)行績(jī)效面談和日后的績(jī)效指導(dǎo) 120 D 避免評(píng)價(jià)的主觀效應(yīng) 如 過(guò)去記錄的影響 有利和不利的方面 寬容與自己見(jiàn)解 性格相同的人 近期效應(yīng)的影響 盲點(diǎn)效應(yīng) 無(wú)怨言偏差 完美主義 友朋效應(yīng) 自我比較效應(yīng)等 121 4 考核結(jié)果的修正A 寬嚴(yán)修正 為了避免各部門(mén)主管在把握評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)寬嚴(yán)不同 因此 需要對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)修正 B 部門(mén)修正 由于各部門(mén)存在績(jī)效方面的實(shí)際差異 因此必須在寬嚴(yán)修正的基礎(chǔ)上進(jìn)行部門(mén)修正 以確保公平 122 績(jī)效考核策略之六 績(jī)效考核的效果不在于考核的方法 而在于實(shí)施的過(guò)程 123 5 績(jī)效評(píng)價(jià)面談1 績(jī)效面談的目的A 對(duì)考核的結(jié)果形成一致的看法 既承認(rèn)員工的優(yōu)點(diǎn) 又指出存在的不足 B 對(duì)下一階段工作的期望達(dá)成一致的協(xié)議 C 討論并制定雙方都能接受的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃等 124 2 面談中應(yīng)注意的問(wèn)題A 建立彼此信任的相互關(guān)系 形成有利的面談氣氛 B 清楚說(shuō)明考核和面談的目的是培養(yǎng)和發(fā)展員工自己 C 鼓勵(lì)對(duì)方講話(huà) 考核者要多聽(tīng) 不要打岔或只顧表達(dá)自己的看法 D 注意對(duì)方的感情 避免發(fā)生對(duì)立情緒和產(chǎn)生沖突 125 E 集中績(jī)效本身而回避性格問(wèn)題 F 集中未來(lái)而不是追究既往 G 優(yōu)缺點(diǎn)并重 突出優(yōu)點(diǎn)和對(duì)未來(lái)工作績(jī)效的期望 H 以積極的方式結(jié)束面談 激發(fā)出員工的工作熱情等 126 績(jī)效考核策略之七 考核面談的目的在于員工與管理者的溝通 127 6 制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃1 確定績(jī)效改進(jìn)目標(biāo) 包括 工作績(jī)效改進(jìn)目標(biāo)個(gè)人能力提升目標(biāo)注意 目標(biāo)要具體 難度要適當(dāng) 容易改的先改 容易見(jiàn)效的先改 128 2 擬訂具體的行動(dòng)方案 包括 A 閱讀指定的書(shū)籍 報(bào)刊和雜志等 B 參加脫產(chǎn)的培訓(xùn)和經(jīng)驗(yàn)交流活動(dòng) C 在職培訓(xùn)活動(dòng) D 實(shí)際觀摩與指導(dǎo)活動(dòng)等 129 3 明確資源方面的保障確定需要哪些外部資源和內(nèi)部資源 并予以保障 這些資源包括 A 組織與上級(jí)B 員工的客戶(hù)C 培訓(xùn)教師D 企業(yè)培訓(xùn)制度等 130 4 明確評(píng)估改進(jìn)計(jì)劃完成的方法例如 員工 客戶(hù)代表績(jī)效改進(jìn)項(xiàng)目 增強(qiáng) 客戶(hù)導(dǎo)向意識(shí) 具體行動(dòng)措施 1 在未來(lái)6個(gè)月中 與職責(zé)范圍內(nèi)的每位客戶(hù)通電話(huà) 并對(duì)客戶(hù)反映的情況做出記錄 資源保障 客戶(hù)完成時(shí)間 六個(gè)月評(píng)估方法 上級(jí)的觀察和反饋 客戶(hù)的反饋意見(jiàn) 131 具體行動(dòng)措施 2 通過(guò)參加培訓(xùn)和在工作中向 客戶(hù)導(dǎo)向 意識(shí)強(qiáng)的同事學(xué)習(xí) 提高年度考核中 客戶(hù)意識(shí) 一項(xiàng)的得分 資源保障 上級(jí) 同事 人力資源部 完成時(shí)間 12月5日前評(píng)估方法 年終關(guān)于 客戶(hù)意識(shí) 的評(píng)價(jià)得分是否有所提高 132 績(jī)效考核策略之八 績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃是績(jī)效考核的重要組成部分 133 7 績(jī)效改進(jìn)指導(dǎo)1 分析績(jī)效改進(jìn)指導(dǎo)需求 明確績(jī)效改進(jìn)項(xiàng)目的先后次序 各績(jī)效改進(jìn)項(xiàng)目的關(guān)鍵點(diǎn) 各績(jī)效改進(jìn)項(xiàng)目的最佳時(shí)機(jī)2 擬訂指導(dǎo)計(jì)劃 評(píng)估下屬的學(xué)習(xí)風(fēng)格 選擇學(xué)習(xí)活動(dòng) 準(zhǔn)備指導(dǎo)計(jì)劃 134 3 執(zhí)行指導(dǎo)計(jì)劃 與下屬保持深入溝通 發(fā)揮下屬的績(jī)效改進(jìn)的主動(dòng)性 營(yíng)造有利的學(xué)習(xí)環(huán)境 包括 管理者的指導(dǎo)技巧 員工的學(xué)習(xí)條件和其他人的有效配合等 135 4 評(píng)估績(jī)效指導(dǎo)成效 指導(dǎo)目標(biāo)是否達(dá)成 是否需要進(jìn)一步的指導(dǎo) 對(duì)下屬的輔導(dǎo)是否有效 下屬在指導(dǎo)過(guò)程中有什么反映 下屬下一階段的發(fā)展需求是什么 有哪些需要改進(jìn)的地方 還需要進(jìn)行哪些指導(dǎo)等 136 績(jī)效考核策略之九 績(jī)效考核的目的是為了改善工作 137 人力資源管理 薪酬設(shè)計(jì)與管理中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院許玉林 138 薪酬專(zhuān)家理查得 漢得森 RichardHenderson 在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中 還沒(méi)有一種運(yùn)營(yíng)成本比勞動(dòng)力成本更可控制和對(duì)利潤(rùn)有更大的影響 調(diào)查表明 在服務(wù)行業(yè)和勞動(dòng)密集型企業(yè)中1美元總成本中有40 80美分為勞動(dòng)力成本在過(guò)去的20年中 美國(guó)每年用于勞動(dòng)力的津貼2500億7400億 139 幾個(gè)值得思考的問(wèn)題 企業(yè)需要什么樣的人 我們用多大的代價(jià) 價(jià)值 可以找到需要的人 那些因素會(huì)影響員工的收入 企業(yè)到底應(yīng)該如何確定員工的工資 福利 待遇 工資高與低的標(biāo)準(zhǔn)是什么 那些工作重要 重要的標(biāo)準(zhǔn)是什么 有那些因素決定了員工的滿(mǎn)意度 為什么員工總是感到不滿(mǎn)意 什么是公平 140 錢(qián)的作用 編號(hào)企業(yè)性質(zhì)職務(wù)年收入心理狀態(tài)1私企老板10萬(wàn)基本滿(mǎn)意2外企 美 人事經(jīng)理24萬(wàn)沒(méi)意思3外企 日 地區(qū)代表8萬(wàn)不滿(mǎn)意 還要努力干4股份制合伙人15萬(wàn)滿(mǎn)意5國(guó)企事業(yè)部137萬(wàn)極其不滿(mǎn)益總經(jīng)理 141 問(wèn)題是 為什么他們會(huì)是這樣的不同 是什么原因造成的 怎樣解決 142 薪酬管理的思考之一 人是企業(yè)資源中最有價(jià)值 值錢(qián) 的 也是最不容易滿(mǎn)足的 143 一 薪酬管理導(dǎo)論 1 企業(yè)管理的兩項(xiàng)重要活動(dòng) 考核 薪酬 員工利益 企業(yè)利益 144 企業(yè)與員工的直接利益交換體現(xiàn)在薪酬 福利制度上 通過(guò)考核維護(hù)企業(yè)利益 通過(guò)薪酬 福利制度和有效的規(guī)律實(shí)施保護(hù)員工利益 薪酬與福利管理既是企業(yè) 員工利益的保護(hù) 也是企業(yè)與員工維系的重要手段 薪酬體現(xiàn)了工作的績(jī)效特征 因此 更多得與工作本身相關(guān) 福利體現(xiàn)人的因素 與年資 職位相關(guān) 包括兩個(gè)方面 企業(yè)保障和社會(huì)保障 145 2 薪酬管理的基本框架簡(jiǎn)單的理解薪酬管理包括三個(gè)方面的工作 薪酬策略 薪酬的額定 工資額 制定薪酬管理制度 薪酬制度的執(zhí)行與管理 146 薪酬管理基本框架 薪酬額定 執(zhí)行管理 特殊薪酬 薪酬制度 薪酬策略 認(rèn)股期權(quán) 薪酬總額 個(gè)人薪酬 獎(jiǎng)金紅利 保險(xiǎn)福利 薪酬支付 薪酬結(jié)構(gòu) 薪酬體系 薪酬管理 147 3 薪酬管理的目的確保和維持員工的基本生活需要 激發(fā)員工的工作積極性 安全 穩(wěn)定 努力 公平的分配制度是企業(yè)有序發(fā)展的基本保障 提高工作效率 合理控制生產(chǎn) 經(jīng)營(yíng)成本 建立企業(yè) 員工之間的契約化關(guān)系 執(zhí)行政策 法規(guī) 148 薪酬管理的思考之二 薪酬管理不僅要體現(xiàn)人的價(jià)值 更重要的是符合企業(yè)的利益 149 二 薪酬管理策略 制定薪酬的策略原則 符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求 確定薪酬管理的基本理念 績(jī)效優(yōu)先能力優(yōu)先年資優(yōu)先等體現(xiàn)企業(yè)管理的 社會(huì)公平 內(nèi)部公平外部公平反映企業(yè)用人觀念 體現(xiàn)人才 競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) 150 薪酬水平要符和勞動(dòng)力市場(chǎng)的要求 薪酬管理的公開(kāi)與保密 企業(yè)內(nèi)部薪酬等級(jí)的差別策略 薪酬總體水平的確定原則 1 企業(yè)發(fā)展不同階段 不同經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略下的薪酬策略薪酬策略是隨著企業(yè)發(fā)展不同階段經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的實(shí)施進(jìn)行隨動(dòng)性調(diào)整 151 企業(yè)不同發(fā)展階段的薪酬策略 152 不同企業(yè)戰(zhàn)略條件下的薪酬政策 153 2 以工作和績(jī)效優(yōu)先為原則的薪酬策略薪酬水平取決于工作本身的性質(zhì)和勞動(dòng)量的支出 員工的吸引依賴(lài)于外部勞動(dòng)力市場(chǎng) 薪酬水平具有強(qiáng)烈的競(jìng)爭(zhēng)性 體現(xiàn)勞動(dòng)力能力優(yōu)先的原則 由于薪酬的強(qiáng)烈刺激 具有破壞企業(yè)內(nèi)部合作性和人際關(guān)系的傾向 管理過(guò)程需要嚴(yán)格 公平的考核制度和晉升制度 員工能力的培養(yǎng)主要依靠自己 員工對(duì)企業(yè)的真誠(chéng)位于次要位置 在企業(yè)處于停滯期時(shí) 人員流動(dòng)性大 154 3 以員工價(jià)值 人本優(yōu)先為原則的薪酬策略薪酬水平取決于員工的職務(wù) 資歷和任職期限 員工的吸引來(lái)自企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng) 管理環(huán)境中激勵(lì)性 競(jìng)爭(zhēng)性較差 員工容易保持良好的合作性和人際關(guān)系 員工工作能力的提高主要依靠企業(yè)有計(jì)劃的培養(yǎng) 有利于建立團(tuán)隊(duì)式的企業(yè)文化 不能有效吸引和保留優(yōu)秀員工 但一般員工的穩(wěn)定程度高 155 4 薪酬策略的保密制與公開(kāi)制公開(kāi)制體現(xiàn)了薪酬管理公開(kāi) 公平 公正的原則 當(dāng)薪酬差別較大時(shí) 具有強(qiáng)烈的激勵(lì)作用 但也容易產(chǎn)生負(fù)面效果 保密制有利于激勵(lì) 但不能體現(xiàn)薪酬管理公開(kāi) 公平 公正的原則 在某些情況下 更符號(hào)企業(yè)利益 一般情況下 操作層 技術(shù)層采取公開(kāi)制 中高管理層采取保密制 此外 公開(kāi)制的不足可以通過(guò)其他的薪酬發(fā)放形式進(jìn)行調(diào)整 156 5 制定薪酬水平和級(jí)差策略領(lǐng)先策略 超過(guò)競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)的薪酬水平以吸引 保留優(yōu)秀員工 同時(shí) 對(duì)員工提出較高的工作標(biāo)準(zhǔn) 相應(yīng)策略 采取與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相當(dāng)?shù)男匠晁?使企業(yè)有能力在其他方面 如質(zhì)量 與對(duì)手競(jìng)爭(zhēng) 落后策略 低于競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)的薪酬水平 降低勞動(dòng)成本 通過(guò)其他非經(jīng)濟(jì)激勵(lì)方式平衡員工對(duì)薪酬的不滿(mǎn) 企業(yè)的薪酬最高值與最低值的差稱(chēng)為級(jí)差 級(jí)差越大激勵(lì)性越強(qiáng) 一般 工資差別可適用范圍是 10 20倍 不同的級(jí)差 具有不同的適應(yīng)性 會(huì)產(chǎn)生不同的效果 157 6 綜合的薪酬策略基本工資基于工作本身 配合中長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)和晉升計(jì)劃具有強(qiáng)烈的競(jìng)爭(zhēng)性 操作層 執(zhí)行層注重資歷 經(jīng)營(yíng)管理層 高級(jí)技術(shù)層以績(jī)效 能力優(yōu)先 考核時(shí)根據(jù)對(duì)象的不同 側(cè)重工作業(yè)績(jī) 執(zhí)行效率 個(gè)人素質(zhì) 提升或工作的主動(dòng)性和創(chuàng)造性 企業(yè)可同時(shí)執(zhí)行幾個(gè)不同的 相對(duì)獨(dú)立的薪酬體系 158 案例 操作層等級(jí)工資制 職能工資 建立等級(jí)體系 配合1 定期的長(zhǎng)級(jí)政策 2 差別不大的月度和年度獎(jiǎng)勵(lì) 3 設(shè)立與革新 敬業(yè) 團(tuán)隊(duì)合作 成本節(jié)約等多種獎(jiǎng)勵(lì)制度 4 級(jí)差式的司齡補(bǔ)貼等 159 案例 中高層管理人員 年薪制 協(xié)議薪酬制度 采取年薪方式 每年進(jìn)行協(xié)商 配合 1 與年度工作業(yè)績(jī) 目標(biāo)達(dá)成有關(guān)的中期獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃 2 與長(zhǎng)期工作績(jī)效 目標(biāo)有關(guān)的長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃 包括任股期權(quán) 獎(jiǎng)金銀行等 3 設(shè)立特別福利計(jì)劃等 160 案例 產(chǎn)品開(kāi)發(fā)人員 技術(shù)系列等級(jí)工資制 與內(nèi)部技術(shù)職稱(chēng)相關(guān)的等級(jí)工資 提薪與技術(shù)職稱(chēng)相關(guān) 與服務(wù)年限無(wú)關(guān) 配合 1 與項(xiàng)目開(kāi)發(fā)相關(guān)的獎(jiǎng)勵(lì) 2 專(zhuān)利轉(zhuǎn)讓制度 一次性提取 與銷(xiāo)售掛鉤提取 或采取企業(yè)股權(quán)置換方式 等 161 案例 營(yíng)銷(xiāo)人員 薪酬組合制度 采取靈活的薪酬組合方式 視不同時(shí)期企業(yè)的營(yíng)銷(xiāo)策略而定 配合 1 增加底薪和福利會(huì)提高銷(xiāo)售人員的穩(wěn)定性和市場(chǎng)份額的穩(wěn)定性 2 增加銷(xiāo)售提成會(huì)增加銷(xiāo)售人員的短期業(yè)績(jī) 提高市場(chǎng)占有率3 增設(shè)客戶(hù)穩(wěn)定性 新客戶(hù)開(kāi)發(fā) 銷(xiāo)售成本節(jié)約等約束短期行為的獎(jiǎng)勵(lì)制度等 162 薪酬管理的思考之三 簡(jiǎn)單的理解 企業(yè)的目標(biāo)是什么 企業(yè)對(duì)勞動(dòng)力的支付能力 政府法規(guī)的限制要求 決定了薪酬管理的實(shí)施策略 163 三 建立薪酬管理制度 1 影響制定薪酬制度的因素外部環(huán)境因素社會(huì)勞動(dòng)力市場(chǎng)的價(jià)格水平 報(bào)酬水平 1 勞動(dòng)力的市場(chǎng)價(jià)格取決于勞動(dòng)力的供求關(guān)系 勞動(dòng)力短缺 競(jìng)爭(zhēng)會(huì)導(dǎo)致人力價(jià)格上升 2 為了使企業(yè)能夠獲得合理的勞動(dòng)力 必須關(guān)注競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平 特別是高科技企業(yè) 勞動(dòng)立法和政府法規(guī) 以美國(guó)為例 1931年 戴威斯 培根法案 通行的工資率支付標(biāo)準(zhǔn) 164 1948年 公平勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)法案 最低工資 最低工時(shí) 加班工資公平支付 檔案管理 童工條款等 1963年 公平工資法案 男女同酬 同工同酬等 1964年 民權(quán)法案 第七章 公平就業(yè)機(jī)會(huì)法案 EECO 1986年 稅制改革法案 個(gè)人納稅累計(jì) 擴(kuò)大雇員福利范圍主要考慮因素 最低工資標(biāo)準(zhǔn) 社會(huì)保障要求 法定工作日外報(bào)酬 薪資支付要求等 165 社會(huì)生活費(fèi)用及企業(yè)支付能力生活費(fèi)用標(biāo)準(zhǔn)決定了企業(yè)對(duì)勞動(dòng)力的最低支付 而企業(yè)支付能力的大小決定了企業(yè)對(duì)人才的競(jìng)爭(zhēng)力 企業(yè)所面臨的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境產(chǎn)品的競(jìng)爭(zhēng)力勞動(dòng)力可替代的程度 如 機(jī)器人 在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)條件下 企業(yè)能在多大程度上把薪酬成本轉(zhuǎn)嫁到消費(fèi)者身上 1 壟斷 全部轉(zhuǎn)嫁 可采用經(jīng)濟(jì)性激勵(lì)政策 2 充分競(jìng)爭(zhēng) 超過(guò)平均水平的薪酬成本將使企業(yè)處于不利的競(jìng)爭(zhēng)地位 可以采用內(nèi)部培訓(xùn) 晉升等非經(jīng)濟(jì)性激勵(lì)政策 166 工會(huì)的影響西方國(guó)家 工會(huì)作為雇員利益的代言人 保護(hù)者對(duì)企業(yè)的薪酬政策產(chǎn)生很大的影響 企業(yè)內(nèi)部因素企業(yè)的戰(zhàn)略與策略1 適應(yīng)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略的薪酬體系要有足夠彈性 以求長(zhǎng)期穩(wěn)定 2 協(xié)調(diào)短期薪酬策略與長(zhǎng)期策略的關(guān)系 3 設(shè)計(jì)不同時(shí)期的薪酬體系控制點(diǎn) 4 協(xié)調(diào)不同戰(zhàn)略單位的薪酬水平等 167 工作的特性 內(nèi)在公平性 工作的類(lèi)別 智力要求 體力要求 環(huán)境要求人際交往要求 職務(wù)的責(zé)權(quán) 開(kāi)發(fā)與創(chuàng)造性要求工作的時(shí)間性 工作的危險(xiǎn)性等勞動(dòng)力的投入產(chǎn)出比制造業(yè) 人力成本占總成本20 40 服務(wù)業(yè) 人力成本占總成本70 80 活勞動(dòng)投入量 人力成本 的每一增加量所對(duì)應(yīng)的產(chǎn)出增加量的關(guān)系 企業(yè)的支付能力企業(yè)人力成本支付限度以?xún)?nèi) 如何有效地薪酬分配 是非常重要的 如果超出企業(yè)的支付限度 將導(dǎo)致企業(yè)財(cái)政惡化 168 薪酬管理的思考之四 建立薪酬管理體系必須考慮企業(yè)內(nèi)外因素的影響 169 2 薪資調(diào)查薪資調(diào)查的目的是為了合理地確定企業(yè)內(nèi)部不同崗位的薪酬水平 1 企業(yè)大約20 的崗位薪酬是在對(duì)同類(lèi)企業(yè)中 同類(lèi)崗位的調(diào)查基礎(chǔ)上確定的 2 將一些崗位的薪酬確定后 以此作為薪酬等級(jí)的標(biāo)準(zhǔn) 并根據(jù)其他崗位在企業(yè)中的相對(duì)價(jià)值確定其工資水平 3 搜集其他有關(guān)員工福利 保險(xiǎn)及保障信息 170 薪資調(diào)查的主要內(nèi)容行業(yè)性質(zhì)企業(yè)規(guī)模員工狀況人員流動(dòng)組織結(jié)構(gòu)經(jīng)營(yíng)狀況崗位設(shè)置勞動(dòng)時(shí)間薪酬政策薪酬水平保險(xiǎn)福利薪酬增長(zhǎng)薪資調(diào)查的類(lèi)型商業(yè)調(diào)查 咨詢(xún)服務(wù)結(jié)構(gòu)的商業(yè)性服務(wù) 專(zhuān)業(yè)調(diào)查 行業(yè)機(jī)構(gòu) 美國(guó)管理協(xié)會(huì)AMA等 提供的行業(yè)和職業(yè)薪酬信息 政府調(diào)查 美國(guó)勞工局每年舉行三次調(diào)查 PATC 地區(qū)工資行業(yè)工資職業(yè)工資 171 172 173 174 薪酬管理的思考之五 薪資調(diào)查是確定企業(yè)薪酬水平的重要手段 175 3 選擇適合的薪酬體系根據(jù)以上討論的綜合因素 選擇適合企業(yè)學(xué)制的薪酬體系 1 年資工資制 以員工的年齡 服務(wù)年限 能力為薪酬建立標(biāo)準(zhǔn) 側(cè)重生活保障 提倡對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng) 如 日本企業(yè) 生活費(fèi)年齡本人工資 47 5 地域工資 8 7 親屬工資 20 7 年資服務(wù)年限年資工資 3 7 能力能力區(qū)分職務(wù)職務(wù)價(jià)值能力工資 19 4 成果工作績(jī)效 176 2 職務(wù)工資制 以崗位的重要性作為薪酬水平的依據(jù) 工作評(píng)價(jià)的結(jié)果決定不同崗位的工資差別 生活費(fèi)年齡親屬工資及其他 6 5 年資服務(wù)年限年資工資 4 6 能力能力區(qū)分職務(wù)職務(wù)價(jià)值職務(wù)工資 86 9 成果工作績(jī)效能力工資 2 0 177 3 職能工資制 比職務(wù)工資制更注重職務(wù)執(zhí)行能力在薪酬獲得中的重要作用 生活費(fèi)年齡親屬工資及其他 1 3 年資服務(wù)年限能力能力區(qū)分職能工資 97 7 職務(wù)職務(wù)價(jià)值職務(wù)津貼 0 5 成果工作績(jī)效生產(chǎn)津貼 0 5 178 薪酬管理的思考之六 選擇不同的薪酬體系體現(xiàn)了企業(yè)對(duì)人的價(jià)值的基本看法 179 4 確定薪酬結(jié)構(gòu)員工的收入是由不同的組成部分構(gòu)成的 企業(yè)不但要考慮員工的工資收入 同時(shí) 也必須考慮員工的福利 保險(xiǎn)及其他收入 保險(xiǎn)與福利醫(yī)療保險(xiǎn)養(yǎng)老保險(xiǎn)失業(yè)保險(xiǎn)人壽保險(xiǎn)傷殘保險(xiǎn)病假補(bǔ)助生育保險(xiǎn)解雇資譴費(fèi)非工作時(shí)間報(bào)酬假日節(jié)日休假事假加班 180 高層管理者特別福利金色降落傘 無(wú)理由解雇費(fèi) 增補(bǔ)退休福利計(jì)劃人壽保險(xiǎn)一次性退職金其他福利學(xué)費(fèi)資助汽車(chē)保險(xiǎn)會(huì)員資格住房津貼子女入托法律服務(wù)現(xiàn)金分紅醫(yī)療補(bǔ)助禮物饋贈(zèng)貸款擔(dān)保儲(chǔ)蓄計(jì)劃交通補(bǔ)貼服務(wù)年限獎(jiǎng)股票購(gòu)買(mǎi)計(jì)劃自助餐式福利計(jì)劃限定總額 由員工自行選取福利待遇 181 獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃1 高層管理人員的獎(jiǎng)勵(lì) 182 短期獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃短期獎(jiǎng)勵(lì)制度可以促使現(xiàn)有的人力資源得到有效的利用 獎(jiǎng)勵(lì)依據(jù) 公司的整體效益指標(biāo) 如凈利潤(rùn) 投資收益率 支付股息總額等 支付方式 大多以現(xiàn)金方式立即支付 支付比例 最高級(jí)經(jīng)理人 相當(dāng)于基本工資的50 60 第二層經(jīng)理人 相當(dāng)于基本工資的40 45 第三層經(jīng)理人 相當(dāng)于基本工資的35 40 第四層經(jīng)理人 相當(dāng)于基本工資的30 35 一般員工 相當(dāng)于基本工資的30以下 183 長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃A 保留 吸引優(yōu)秀的管理人員 B 使用于管理人員所需的現(xiàn)金支出達(dá)到最低 使?jié)撛诘默F(xiàn)金流出和收入損失降到最低 C 為管理人員提供一種比較優(yōu)惠的稅率來(lái)積累資本 D 確定高級(jí)經(jīng)理的獎(jiǎng)勵(lì)時(shí) 擺脫對(duì)股票市場(chǎng)的依賴(lài)關(guān)系 長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)的方式 認(rèn)股期權(quán)限定性股權(quán)獎(jiǎng)金銀行 184 2 普通員工的獎(jiǎng)勵(lì)與工作績(jī)效有關(guān)的獎(jiǎng)勵(lì) 包括 鼓勵(lì)獎(jiǎng) 傭金 記件工作計(jì)劃等 獎(jiǎng)勵(lì)的標(biāo)準(zhǔn) 合理的績(jī)效考核 標(biāo)準(zhǔn)的工作負(fù)荷 獎(jiǎng)金的量 相當(dāng)于工資的20 25 計(jì)件制計(jì)時(shí)制3 班組獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃促進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作 提高生產(chǎn)率 鼓勵(lì)員工參與管理 提高士氣 加強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感 185 利潤(rùn)分成獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃獎(jiǎng)金是超額利潤(rùn)的一個(gè)百分比 可采取按時(shí)和延期支付 養(yǎng)老 福利 的方式 分紅制 企業(yè)按事先規(guī)定的利潤(rùn)百分比配給員工的一種報(bào)酬計(jì)劃 1 當(dāng)期計(jì)劃 利潤(rùn)一經(jīng)確定 即以現(xiàn)金 股票的方式支付員工報(bào)酬 2 延期計(jì)劃 專(zhuān)項(xiàng)信托基金 待員工退休 終止合同 死亡后支付本人或家屬 3 聯(lián)合計(jì)劃 到期部分支付 保留延期支付 186 斯坎倫計(jì)劃30年代中期美國(guó)提出的一項(xiàng)勞資協(xié)議 員工與企業(yè)利益分享計(jì)劃 鼓勵(lì)員工降低成本 提高生產(chǎn)率 1 獎(jiǎng)金總額取決于現(xiàn)期成本降低額 2 總額的75 發(fā)給員工 25 歸公司 3 員工的25 儲(chǔ)存起來(lái) 以防赤字 四項(xiàng)原則 1 說(shuō)明 企業(yè)的目標(biāo)和任務(wù)必須明確說(shuō)明 2 能力 要求達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)和連續(xù)的表現(xiàn) 3 參與 員工的參與表現(xiàn)為生產(chǎn)率 4 平等 三種持股人 員工 顧客和投資人 分享收益 體現(xiàn)公平 187 薪酬管理的思考之七 員工的收益是通過(guò)多種形式體現(xiàn)的 其中 獎(jiǎng)勵(lì)和福利計(jì)劃尤為重要 188 四 工作評(píng)價(jià)的方法 工作評(píng)價(jià) 是工作分析的延伸 依據(jù)工作分析的結(jié)果 通過(guò)對(duì)工作本身難易程度 責(zé)任大小 環(huán)境及相對(duì)價(jià)值進(jìn)行判斷 以次作為確定工作崗位工資等級(jí)的標(biāo)準(zhǔn) 報(bào)酬因素 是哪些因素決定了工作崗位的價(jià)值 公平的目的 1 每位員工的工資與其他員工的工資是可比的 2 每位員工的工資在一個(gè)類(lèi)似的工作范圍內(nèi)是可比的 189 1 工作排列法將工作按價(jià)值的大小 重要性等標(biāo)準(zhǔn)排隊(duì)比較 190 2 工作分類(lèi)法 職位分類(lèi)法 1 所有的職位分成幾組 2 每組中包含的職位相似稱(chēng)為 類(lèi)每組中包含的職位除復(fù)雜度外 其他方面均不同稱(chēng)為 級(jí)3 美國(guó)實(shí)行的分類(lèi)因素 報(bào)酬因素 工作的復(fù)雜度和靈活度 接受和實(shí)施的監(jiān)督 人際 工作關(guān)系的特點(diǎn) 要求的創(chuàng)造性 承擔(dān)的責(zé)任 需要的判斷能力 要求的知識(shí) 所需的經(jīng)驗(yàn) 4 根據(jù)分類(lèi)因素對(duì)工作 職位 進(jìn)行分類(lèi) 191 如 GS 1級(jí) 普通1級(jí) 包括那些只需照章辦事 處于直接監(jiān)督之下 很少或幾乎無(wú)需獨(dú)立判斷的崗位 1 辦公室 商業(yè) 財(cái)務(wù)方面最簡(jiǎn)單的例行工作 2 在專(zhuān)業(yè) 科研 技術(shù)領(lǐng)域中不具技術(shù)要求的基礎(chǔ)工作 文員秘書(shū)出納實(shí)驗(yàn)員等GS 10級(jí)電工機(jī)工焊工等 192 如 把工作分為三個(gè)水平 非熟練的 半熟練的和熟練的 限定如下 193 工作分類(lèi)法的基本程序 1 分析公司的工作內(nèi)容 2 理順公司的組織結(jié)構(gòu) 3 確定部門(mén)責(zé)任和工作崗位 4 為每一個(gè)職位制定工作說(shuō)明書(shū) 5 選擇并確定分類(lèi)因素和一定數(shù)量的等級(jí) 6 確定每個(gè)等級(jí)的限定條件和技能水平要求 7 成立一個(gè)工作評(píng)價(jià)委員會(huì)評(píng)價(jià)每一個(gè)工作 并把被評(píng)價(jià)后的工作納入比較相近的級(jí)別中 8 確定每一個(gè)級(jí)別的工資率 9 核定工資等級(jí)系統(tǒng) 開(kāi)始執(zhí)行新的工資體系 194 3 因素比較法量化的各種評(píng)價(jià)方法1 從所有的工作中找出15 20個(gè) 關(guān)鍵職務(wù) 2 確定報(bào)酬因素 如 智力因素技術(shù)要求工作復(fù)雜性責(zé)任工作環(huán)境體力等3 每個(gè)報(bào)酬因素確定等級(jí)和薪金數(shù)額 如 責(zé)任1級(jí)2級(jí)3級(jí)20元