《薪酬管理》期末考核作業(yè)線上

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1、 東 北 大 學 繼 續(xù) 教 育 學 院 薪酬管理 試 卷（作業(yè)考核 線上） A 卷 學習中心： 太原理工大學 院校學號： 姓名 樊培梁 （共 頁） 總分 題號 一 二 三 四 五 六 七 八 九 十 得分 一、單選題（每題1分，共10分） 1、在 A 年的公務員工資改革中呼吁要使工資升級成為一種正常的制度。 A 1956年 B 1989年 C 1997年 D 19

2、99年 2、職位薪酬的基本邏輯是 A A 在其位，取其酬 B 干多少，得多少 C 關注能力 D 以人為中心 3、薪酬調查的準備工作不包括 D A 界定相關勞動力市場 B 確定調查企業(yè) C 確定調查職位 D 確定薪酬調查的內(nèi)容： 4、下列不屬于員工福利費用的是 D A 物業(yè)管理費 B 冬季取暖費 C 上下班交通補貼 D 津貼和補貼 5、在補充性住房計劃中，企業(yè)承擔的管理責任最大，在設計上投入的精力最多的計劃是 C A 補充性住房公積金 B 現(xiàn)金住房補貼 C低息或無息貸款、利息補助計劃 D 單位提供的公寓或宿舍計劃 6、亞當斯

3、的公平理論著眼于 B A 程序公平 B 分配公平 C 過程公平 D 結果公平 7、最常見的一種員工持股形式是 A A 全員持股 B 技術人員持股 C 管理人員持股 D 經(jīng)理層持股 8、設計職位薪酬的核心環(huán)節(jié)是 A A 職位評價 B 職位分析 C 薪酬結構設計 D 薪酬水平選擇 9、以下哪一項是員工在考慮潛在雇主時會考慮越來越少的 A A 傳統(tǒng)的福利 B 職業(yè)發(fā)展 C 工作環(huán)境 D 認同及賞識 10、強化理論主要是由 D 提出的。 A 弗隆 B 亞當斯 C 赫茲伯格 D 斯金納 二、多選題（每題2分，共20分） 1、企業(yè)核心競爭力的特點

4、包括： ABCD A 價值性 B 稀缺性 C 不可替代性 D 難以流動性 2、從能力出發(fā)設計工資計劃的關鍵流程包括 ABCD A尋找能力 B界定能力 C給能力分類分級 D給能力定價 3、強化理論中強化的類型可以分為 ABCD A正向強化 B反向強化 C廢除 D懲罰 4、勞動力市場理論的基本假設是 ABCD A企業(yè)的目標是追求利潤最大化 B所有勞動力都是同質的，因此是可替代的 C薪酬水平反映了與雇傭有關的所有成本 D雇主所面臨的市場是具有競爭性的 5、人們試圖平衡薪酬不平等的行為主要包括 ABCD A減少工時 B增加礦工次數(shù)

5、 C破壞和偷竊企業(yè)財物 D拒絕接受晉升機會 6、上市公司在下列期間內(nèi)不得向激勵對象授予股票期權 ABC A定期報告公布前30日 B重大交易或重大事項決定過程中至該事項公告后2個交易日 C其他可能影響股價的重大事件發(fā)生之日起至公告后2個交易日 D定期報告公布后第2個交易日至下一次定期報告公布前10個交易日 7、薪酬管理變革的經(jīng)濟因素主要包括 ABCD A 經(jīng)濟發(fā)展狀況 B國民經(jīng)濟結構 C通貨膨脹水平 D市場運行機制 8、具有下列哪些特征的企業(yè)適合進行薪酬管理的外包 ABCD A大量的管理活動，通常與市場數(shù)據(jù)息息相關 B承諾妥善的管理薪酬計劃 C期望節(jié)省

6、管理工作所耗費的時間，以便投入更多的時間來解決與薪酬設計相關的經(jīng)營問題 D嘗試和體驗過外包其他人力資源管理工作 9、公平理論認為，員工所選擇進行比較的參照對象可以劃分為 ABC A他人（內(nèi)部） B 他人（外部） C 自我 D 過去 10、薪酬程序公正的維度包括 ABCD A溝通 B參與 C申訴 D個人薪酬決定過程中的互動 三、判斷題（每題1分，共10分） 1、我國政府對國有企業(yè)的宏觀管理體制已經(jīng)比較完善。（ ） 2、目前我國資本市場尚不健全，員工持股或持股方式以個人出資或職工集資為主。（√ ） 3、終身雇傭制是日本大型企業(yè)實行的薪酬制度。

7、（ ） 4、薪酬戰(zhàn)略是一種職能戰(zhàn)略，它屬于第二個層面的戰(zhàn)略。（ ） 5、劃分薪酬等級的依據(jù)是通過職位評價所得到的職位的價值等級。（√ ） 6、在組織信息缺乏時，薪酬水平往往是員工選擇工作的首要考慮因素。（√ ） 7、一個職位的薪酬水平高低在市場上是相同的。（ ） 8、就世界范圍內(nèi)而言，住房福利是各國企業(yè)所實施的主流福利。（ ） 9、國際上一般月最低工資標準相當于月平均工資的30％一40％。（ ） 10、過去人們關注的薪酬重點都集中在預算控制程序設計的不同方法上，對于如何使用預算報告卻很少有人問津。（√ ） 四、簡答題（每題6分，共30分） 1、如何理解國際

8、薪酬管理的一致性與差異性? 任何國家和企業(yè)的管理實踐都是干差萬別的。一個國家或地區(qū)的社會、文化、經(jīng)濟條件形成了鮮明的社會和雇傭關系，不要試圖假設在一個國家內(nèi)部存在一致性。需要對影響薪酬戰(zhàn)略和薪酬制度選擇的因素進行分析，包括組織的經(jīng)營戰(zhàn)略、組織文化和價值觀、環(huán)境特點、全球競爭力、員工需要、工會以及薪酬與其他人力資源管理體系的適應性。 不同文化下的不同社會契約決定了薪酬體系的不同，同一國家不同行業(yè)之間的薪酬體系也存在著差別，所以，獨特性和差異性無處不在。但在這種不同的國際化薪酬管理的情況下，我們?nèi)孕枰业揭环N能夠分析各國薪酬管理的理論框架，為薪酬國際化管理提供分析的思路。

9、 一體化的工作環(huán)境將要求一體化的薪酬機制。由于經(jīng)濟全球化的影響，各國的經(jīng)濟聯(lián)系日益密切，一個公司內(nèi)部可能有許多國籍的員工共同工作，互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展使得公司能夠在世界范圍內(nèi)招聘員工。全球范圍內(nèi)的人才市場一旦形成，薪酬機制就會向一體化方向發(fā)展，這就要求企業(yè)家們在全球的基礎上設立經(jīng)營目標，加快向國外拓展業(yè)務的節(jié)奏，并設立國際化的薪酬機制。 同時，薪酬體系的戰(zhàn)略選擇對于討論不同國家的薪酬制度起到了很好的指導作用，即不同的公司在決定它們的薪酬體系時面臨著相似的戰(zhàn)略問題，只是側重點不同而已。薪酬體系通常要考慮薪酬體系的目標、外部競爭性、內(nèi)部一致性、員工的貢獻、薪酬體系的管理這些共同的問題。 2、與

10、職位薪酬和績效薪酬相比，能力薪酬的本質特征和內(nèi)涵是什么？ 能力薪酬最大的特征就在于它并不以職位的相對價值來評定任職者的報酬，而是以人本身所具有的知識、技能及素質水平作為薪酬支付的根本基礎，即以人的能力要素作為薪酬支付的直接對象，而無須通過職位要素進行過渡和作為“中介”。相對于職位薪酬“在其位、取其酬”的基本邏輯和績效薪酬“干多少、得多少”的結果導向，能力薪酬的本質則是一種從人出發(fā)的、直接以人為中心和基點的薪酬方式。能力薪酬為員工提供的誘因主要就在于激勵他們通過不斷學習來提高任職技能和能力，而非鼓勵他們?nèi)プ非舐毼坏奶嵘蝗藗儷@得報酬的差異主要來自人本身能力水平的差異，而非職位等級的高下

11、、職位價值的高低。其實，能力薪酬這種“直接的特點”背后蘊涵著這樣的基本假設：為員工的能力開發(fā)買單，激勵其提高能力，員工自然就會更好地完成工作職責，創(chuàng)造優(yōu)良績效。它關注對能力的輸入進行把握和激勵，并且相信“有好能力，就有好結果”。顯然，相對于職位薪酬關注職位價值等級的死板和冰冷、績效薪酬關注績效結果變現(xiàn)的功利和苛刻，能力薪酬似乎蘊涵了更多的人性關懷，直指人自身能力的提高與發(fā)展，因而也被認為是一種充滿了溫情的、以人為本的激勵方式。 3、為什么要進行市場薪酬調查？ 隨著勞動力市場的逐步建立和不斷完善，市場機制對勞動力資源的基礎性作用日益明顯，研究市場薪酬水平及其外部競爭性日趨重要。在

12、企業(yè)的整個薪酬戰(zhàn)略體系中，薪酬調查是一個接口。通過薪酬調查，企業(yè)可以將自己的薪酬數(shù)據(jù)與市場數(shù)據(jù)進行對比，由此可以檢查自己所支付的薪酬與預想的水平是否一致，或根據(jù)市場數(shù)據(jù)來確定為達到本企業(yè)的戰(zhàn)略目標所應支付的薪酬水平。 1．完善薪酬策略的市場依據(jù) 企業(yè)在確定薪酬水平時，需要利用薪酬調查來評估競爭對手的薪酬和福利水平，以確定自己提供的薪酬組合是否足以吸引并留住組織所需要的勞動力。如果薪酬水平過低，組織就會面臨員工士氣低落或員工流失率上升的風險，而薪酬水平過高又會影響組織在產(chǎn)品市場上的競爭優(yōu)勢和盈利能力。在進行薪酬調整時，薪酬報告可以明確組織在行業(yè)中所處的地位，達到既能合理控制人工成本，

13、又能有效激勵骨干員工的管理目的，優(yōu)化和提升企業(yè)內(nèi)部薪酬管理的科學性。 2．明確薪酬管理實踐 組織薪資體系的內(nèi)容涉及薪資體系、薪資結構、福利和保險政策等，薪酬調查所要了解的并不僅僅限于基本薪酬水平這樣一個簡單的信息，通常還包括獎金、福利和長期激勵以及各種加班費等薪酬結構的信息，因此，組織可以借此了解薪酬管理實踐的變化情況。 薪資調查報告可以清楚地顯示目前本地區(qū)不同性質的企業(yè)、不同行業(yè)的企業(yè)所執(zhí)行的薪資政策。例如，薪資調查報告表明，薪資結構呈現(xiàn)多元化的趨勢，有基本工資十獎金十福利，基本工資十獎金十福利十業(yè)績提成，基本工資十獎金十福利十內(nèi)部股權，等等。組織應根據(jù)自己的基

14、本管理模式、行業(yè)經(jīng)營特點以及企業(yè)發(fā)展需要，定性地確立最適合自己的薪資政策體系。 3．了解先進的人力資源理念 隨著人力資源理論與技術的發(fā)展，一些先進的人力資源理念不斷出現(xiàn)，如戰(zhàn)略薪酬等。組織通過對薪酬調查結果的分析以及對自身薪酬制度的梳理，可以了解這些較為先進的管理思想。 4、薪酬預算的特征。 薪酬預算的人力資源管理特征，薪酬預算是一種較為復雜的工程，它通過成本——收益分析控制企業(yè)成本支出，同時為企業(yè)提供評估基礎。薪酬預算影響著組織權力的分配，是人力資源部門與財務部門、運營部門功能的結合。薪酬預算作為一種溝通工具，提供了調和組織內(nèi)部部門沖突的手段。薪酬預算傳遞

15、著組織的管理風格和權威。有助于形成特定的組織氣質。因襲，薪酬預算不僅是財務管理的工具，更是完善人力資源管理技術的工具，應該鼓勵所有的管理者檢驗預算過程的相關問題。 薪酬預算的靈活性特征，薪酬預算必須靈活的反映環(huán)境的變化，預算控制程序應該能夠滿足管理者的決策需要。對應于薪酬預算的靈活性，企業(yè)薪酬預算必須做到：通過組織、部門和職位將薪酬預算與預算實施聯(lián)系起來，將員工績效與薪酬增長指導線相連儲存薪酬調查數(shù)據(jù)，將其與公司職位相連，進行可變薪酬計劃和獎勵計劃。 5、簡述公司建立長期激勵制度的作用和意義。 一、激勵可降低代理成本，提高長期績效，推動公司薪酬制度的改革和創(chuàng)新，長期激勵減少了

16、經(jīng)營者的短視行為，使決策的利益取向和風險取向更加符合公司的長期發(fā)展目標；同時，也提高了管理層的決策水平和管理效率，激發(fā)了經(jīng)營者的積極性、競爭性、責任心和創(chuàng)造力。 二、長期激勵有利于公司吸納、保留和激勵優(yōu)秀人才。長期激勵使經(jīng)營者和技術人員有正當?shù)闹赂磺溃芄膭罱?jīng)理人員和技術人員承擔必要的風險，能激勵經(jīng)理人員進行長期項目的投資，矯正短視心理，有助于體現(xiàn)經(jīng)營者和技術人員人力資本的價值。 五、論述題（每題15分，共30分） 1、談談能力薪酬成功的要點和弊端。 要點：第一，“能力”的來源和前提一定要明確。無論是關注技能、知識還是勝任力，作為其基本前提的關鍵工作任務、組織流程、組

17、織價值觀及戰(zhàn)略目標等都應該得到明確，從而保證能力薪酬所激勵的能力的確是企業(yè)所需要的。 第二，要基于組織的實際要求對“能力”進行清晰的界定、分類和分級，建立自己的能力等級或序列系統(tǒng)。不要被流行的能力方法所迷惑，直接借用其他組織的能力框架或直接采用通用能力框架的方法并不可取，組織應該根據(jù)自身情況，研究開發(fā)出適用于本組織的能力框架，以保證其有效性。即使所采用的能力條目本身具有通用性，對其內(nèi)涵的具體界定和分級處理也一定要貼近企業(yè)及員工自身的特點。 第三，基于能力等級建立相應的能力鑒定和認證機制，是實行能力薪酬的重要保證。否則，那些花大力氣設計出來的能力等級和能力條目，就難以真正落實

18、到員工個體身上，能力體系和鑒定機制本來就應該是一體的系統(tǒng)。而且，有科學的鑒定和認證機制作基礎，才能保證能力薪酬的公平性；否則，員工就會質疑憑什么說甲的能力就比乙的高。 第四，要認識到在一般情況下，能力薪酬并不適用于所有的員工和部門。在開發(fā)能力薪酬之前，最好先明確具體的激勵對象。那些專業(yè)性非常強的部門和人員，往往是推行能力薪酬的首要對象。 第五，能力薪酬必須與其他人力資源管理功能相匹配。特別是培訓計劃，兩者幾乎不可分割。更好的狀況是，如果其他人力資源管理功能模塊的設計也包含或貫穿了“能力”線索的話，推行基于能力的薪酬計劃也就是水到渠成的事了。 第六，要根據(jù)組織的發(fā)展狀態(tài)，適

19、時對開發(fā)出來的能力體系進行維護、評審和調整，保證能力薪酬的時效性，以及運行上的動態(tài)靈活性。牢記人的變化往往是最快的。 第七，在設計及推行能力薪酬方案的過程中，要保持與員工的充分溝通，創(chuàng)造強調參與、開放、學習及創(chuàng)新的企業(yè)文化氛圍，這是很重要的過程保證。 第八，正如前面已經(jīng)提及的，基于能力的基本工資計劃往往針對個人且關注能力過程，因此，需要開發(fā)針對團隊的分享計劃，以及其他關注績效結果的獎勵計劃對其進行補充。也有企業(yè)采用了“績效水平一能力等級”矩陣的方法。 第九，關于能力薪酬的外部水平參照問題。目前的薪酬調查幾乎都是基于職位進行的，基于能力進行的調查卻難以有效開展。目前，我國在這方面的

20、市場數(shù)據(jù)非常有限，如何獲得相關數(shù)據(jù)來為能力薪酬提供外部參照，是保證能力薪酬有外部競爭力的重要方面。在實際操作中，由于能力薪酬一般只針對組織中的一部分專業(yè)人員，因此，在薪酬水平的確定上往往來用內(nèi)部對應比較的方式，比如，將某職稱等級與相應的職位等級對應，相對應的職位等級的市場價值就可作為該職稱等級工資水平的參照。 弊端：第一，針對能力本身進行界定、分級和定價是一個復雜的研究和設計過程，要使員工獲得一致認同，需要做大量的工作。此外我們知道，職位工資的基本水平可以通過薪酬調查來獲得參照，而給能力定價的參照系就沒有這么明顯和豐富了。 第二，能力薪酬計劃一般都必須與培訓計劃密切聯(lián)系，這就可能產(chǎn)

21、生公平性問題。也許不是每個員工都能夠得到同樣的培訓機會，那些沒有機會接受培訓從而處于技能工資較低水平的員工，很可能會產(chǎn)生不公平感，他會想：我工資低的原因并不是因為我的能力不夠，而是企業(yè)根本就沒有給我提高技能的學習機會。 第三，成本問題是能力薪酬最大的一個弊端。一方面，能力一旦被掌握便不會消失，在小時候學會騎自行車之后，你一輩子就都擁有這項技能了；另一方面，技能的變化方向是單一的，它會隨著學習及經(jīng)驗的積累而不斷增多，而不會像績效結果那樣可能時好時壞。這樣，隨著技能的增長，基本工資就要相應地遞增，這就強化了工資遞增的剛性。除了工資的增長成本之外，相應的培訓成本、對能力體系的管理維護成本等

22、，都使能力薪酬變得“昂貴”。特別是對于勞動和技能密集型企業(yè)來說，一定要慎用技能工資方案。 第四，能力薪酬的使用時限問題。技能工資計劃與成本問題結合在一起，是摩托羅拉公司放棄該計劃的主要原因，當公司發(fā)現(xiàn)三年之后技術人員幾乎都達到了技能工資的最高水平時，接下來該怎么辦呢?保持一個平均的增長量嗎?顯然對于技能密集型的摩托羅拉來說，這會大大增加公司的工資成本，從而降低企業(yè)的競爭優(yōu)勢。另一方面是由于技術體系本身的高速發(fā)展所帶來的靈活性問題?，F(xiàn)代技術更新?lián)Q代的速度快得驚人，那么基于能力的薪酬方案就要“疲于奔命”地隨著技術結構的變化而變化，再加上其開發(fā)過程復雜，可能在方案還未推出的時候，相應的技術

23、體系和標準就已經(jīng)開始全面變革了。 第五，關于能力薪酬專注于激勵員工提升和擴展技能的基本理念，一直受到挑戰(zhàn)和爭議。因為個人掌握的技能數(shù)量增多并不一定就會產(chǎn)生更高的績效，即使企業(yè)愿意為員工所掌握的“多余”能力買單，這到底是否符合經(jīng)濟原則呢?這些局限性和問題，目前仍在爭論并需要繼續(xù)探討。 2、試述我國員工福利發(fā)展的三個階段。 中華人民共和國成立以來，我國員工福利的發(fā)展受計劃經(jīng)濟與市場經(jīng)濟體制改革的影響，人們將其劃分為“統(tǒng)包”階段、過渡階段和創(chuàng)新階段。 1．“統(tǒng)包”階段 l 951年中國政府頒布了《中華人民共和國勞動保險條例》，為企事業(yè)單位員工和國家機關工作人

24、員建立了正規(guī)的退休計劃。1954年以后，伴隨著國有企業(yè)“大鍋飯”分配制度的形成，統(tǒng)包式員工福利也逐漸發(fā)展起來，其計劃內(nèi)容囊括了衣食住行、生老病死等各方面。福利形式以物質為主，包括福利分房、公費醫(yī)療、免費教育等，費用完全由國家或企業(yè)承擔。在這種體制下，企業(yè)對職工的生活，諸如住房、醫(yī)療、養(yǎng)老、子女人托、上學等要一包到底，對職工的生、者、病、死、殘要承擔無限責任，即企業(yè)辦社會。而這些責任最終又都通過層層行政程序轉為國家的“兜底”責任。當時認為，這體現(xiàn)了黨和政府的關懷，是社會主義制度的優(yōu)越性，是工人階級“當家做主”的體現(xiàn)。 2．過渡階段 改革開放以后，在計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟體制轉軌的

25、過渡時期， “貨幣”形式的福利增多，包括獎金、津貼、補貼和救濟金等。1979年，國務院發(fā)布《關于國營企業(yè)實行利潤留成的規(guī)定》，實行職工福利基金從企業(yè)利潤留成中提取的辦法，1983年改為先按工資總額的一定比例在成本中提取，不足部分再在稅后利潤留成中列支的辦法；實行利改稅后，仍然堅持了上述政策，職工福利從此不僅有了經(jīng)費保障，而且可以隨著經(jīng)濟的增長不斷改善。當然，這種變革也拉大了不同單位職工福利的差距。在這一階段，從企業(yè)到員工的福利意識明顯增強，但傳統(tǒng)體制的慣性仍在延續(xù)，新型福利體系尚未建立，經(jīng)營效益較好的企業(yè)逐步增加福利中的“貨幣”支付。 3．創(chuàng)新階段 自20世紀90年代中期以來，隨

26、著社會主義市場經(jīng)濟的目標定位和國有企業(yè)改革的逐步深入，員工福利和退休制度建設開始進入體制和制度創(chuàng)新階段。在社會保障制度改革的過程中，新型的社會保障制度框架基本確立，“社會統(tǒng)籌與個人賬戶相結合”的社會養(yǎng)老、醫(yī)療保險制度的覆蓋面擴大，補充養(yǎng)老保險和醫(yī)療保險計劃日益發(fā)展，企業(yè)辦社會的功能逐步分離，社會福利和企業(yè)福利正在進入?yún)f(xié)調發(fā)展時期。隨著人們收入水平的提高，貨幣收入的邊際效用遞減，人們更注重生命健康，注重風險保障。同時，隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，現(xiàn)代人力資源管理的概念逐步被引入企業(yè)管理，人們開始將福利計劃納入企業(yè)的薪酬管理之中，不斷探索和建立符合本企業(yè)特點的福利計劃，合理地確定其“貨幣”與“服務”部

27、分的構成，針對員工的特點建立彈性福利計劃。 下面紅色部分是贈送的總結計劃，不需要的可以下載后編輯刪除！2014年工作總結及2015年工作計劃（精選） XX年，我工區(qū)安全生產(chǎn)工作始終堅持“安全第一，預防為主，綜合治理”的方針，以落實安全生產(chǎn)責任制為核心，積極開展安全生產(chǎn)大檢查、事故隱患整改、安全生產(chǎn)宣傳教育以及安全生產(chǎn)專項整治等活動，一年來，在工區(qū)全員的共同努力下，工區(qū)安全生產(chǎn)局面良好，總體安全生產(chǎn)形勢持續(xù)穩(wěn)定并更加牢固可靠。 一、主要工作開展情況 　(一)認真

28、開展安全生產(chǎn)大檢查，加大安全整治力度。 　　在今年的安全生產(chǎn)檢查活動中，工區(qū)始終認真開展月度安全檢查和日常性安全巡視檢查記錄，同時順利完成公司組織的XX年春、秋季安全生產(chǎn)大檢查和國家電網(wǎng)公司組織的專項隱患排查工作。截止日前，工區(qū)先后共開展各類安全檢查71次，查出事故隱患點22處，均進行了閉環(huán)處理。通過檢查活動，進一步夯實了工區(qū)的安全生產(chǎn)基礎。 　　(二)順利完成保電專項工作。 　　本年度工區(qū)共進行專項保電工作10次，累計保電天數(shù)達到90余天，通過工區(qū)全員的共同努力，順利完成春節(jié)保電、國慶保電、七一保電、特高壓投送電保電、500kv沁博線保電等一批重要節(jié)假日的保電工作。 　　(四)工作票

29、統(tǒng)計及其他工作情況。 　　截止11月15日，我工區(qū)連續(xù)實現(xiàn)安全生產(chǎn)1780天;全年共辦理工作票50張，其中第一種工作票 24張，含基建單位8張;第二種工作票26張。工作票合格率100%，執(zhí)行情況較好。全年工區(qū)所轄線路跳閘次數(shù)共計0次，線路跳閘率為0次/(百公里年)。 　　(四)安環(huán)體系標準化建設 　　本年度在公司統(tǒng)一的部署下，工區(qū)積極參與安環(huán)體系標準化建設工作，先后派員參加安環(huán)體系標準化培訓2次，迎接公司開展安環(huán)體系內(nèi)審工作三次，先后審查出問題共計20余處，先后進行了閉環(huán)整改。截止日前，工區(qū)已初步建立起了標準化安環(huán)工作體系，在今后工作中，工區(qū)將進一步完善各項工作流程，努力確保體系工作符合

30、外審相關要求。 　　(五)強化安全生產(chǎn)責任制的落實。工區(qū)高度重視安全生產(chǎn)工作，根據(jù)年初制定的安全工作目標，按照公司統(tǒng)一要求，工區(qū)各級人員均簽訂安全生產(chǎn)責任書，強化各級人員安全責任意識，一級一級，層層抓落實。建立和完善安全生產(chǎn)責任體系，嚴格執(zhí)行安全生產(chǎn)規(guī)程、規(guī)范和技術標準，加大安全投入，加強基礎管理，加大安全培訓教育力度。努力實現(xiàn)工區(qū)安全工作規(guī)范化管理。 　　(六)加強安全生產(chǎn)教育培訓工作，著力增強安全防范意識。為了進一步加強全區(qū)安全防范意識，提高安全技能，我們先后制定并順利實施了《XX年工區(qū)安全技能培訓計劃與方案》、《XX年“安全生產(chǎn)月”活動實施方案》，明確了活動的指導思想、活動主題、活動

31、時間、活動組織形式和要求。組織開展安全生產(chǎn)崗位資格，安全技術和安全管理培訓，突出抓好一線青工和安全責任人培訓教育，著力提高安全意識，不斷增強自身安全技能培訓，提高工區(qū)安全生產(chǎn)管理水平，實現(xiàn)安全生產(chǎn)。工區(qū)組織培訓一線員工百余人次，先后組織工區(qū)所有生產(chǎn)人員參加《安規(guī)》培訓以及登高架設取證以及復審培訓工作，并對其進行考核，不合格者要求重新培訓學習，考核合格后后方能上崗作業(yè)。對新進員工做好三級安全教育，特別是崗位培訓，安全教育培訓，并對其進行嚴格考核合格后方能上崗作業(yè)。 　　(七)加強安全生產(chǎn)應急管理工作，提高預警防范和處置事故災難的能力。突出預防為主，著力做好事故超前防范的各項工作，這是我工區(qū)安全

32、生產(chǎn)工作的重要方針。一年來，我工區(qū)不斷完善安全生產(chǎn)應急預案，加強各類事故以及可能危及安全生產(chǎn)的自然災害的預測、預報、預警、預防工作的同時，進一步強化應急救援隊伍的管理，建立應急值班制度，提高突發(fā)事故處置能力。工區(qū)舉行了XX年迎峰度夏應急演練，有效提高了工區(qū)應急處置能力。先后圓滿完成XX年迎峰度夏，防汛保供電等任務。 　　二、存在的主要問題 　　(一)施工線路遺留問題較多，線下遺留樹木和違建房屋不斷增多，處理復雜。 　　(二)電力設施破壞、線下施工、異物等時刻威脅著線路的安全運行。施工周期較長的線下作業(yè)項目日益增多，各種超大機械施工較多，給線路運行造成很大的隱患，由于很難與施工方簽訂安全協(xié)

33、議，工區(qū)在處理此類事件的時候很被動，各種隱患不在預控之中。 　　截止目前，工區(qū)共存在線下施工點22處，為保證線路安全運行，與施工方簽訂施工協(xié)議書3處，下發(fā)施工安全告知書13份，張貼警示標志共計5處。 　　(三)工區(qū)員工的安全意識、理論技能水平有待提高。隨著線路的日益增多，生產(chǎn)任務繁重，我工區(qū)青工人數(shù)偏少且安全素質有待提高，對工區(qū)的安全生產(chǎn)提出了嚴峻的考驗。 　　三、2015年安全生產(chǎn)工作思路下一年，我工區(qū)將繼續(xù)堅持“安全第一，預防為主，綜合治理”的方針。強化安全生產(chǎn)管理和監(jiān)督，建立安全生產(chǎn)長效機制，遏制安全事故，推動工區(qū)安全生產(chǎn)進一步持續(xù)好轉。為此，我們將突出“四抓”做好安全生產(chǎn)工作。

34、 　　一是抓基層基礎。按照“重基層、打基礎、強監(jiān)管”的工作思路，建立完善工作制度、設置基礎臺帳、健全監(jiān)管網(wǎng)絡，充分發(fā)揮安全監(jiān)管職能，使安全生產(chǎn)關口前移、重心下沉，筑牢安全生產(chǎn)第一防線。　二是抓隱患治理。切實加強和解決安全生產(chǎn)薄弱環(huán)節(jié)和突出問題，堅持隱患排查治理活動常態(tài)化，針對工區(qū)安全生產(chǎn)工作的新情況、新問題，及時完善監(jiān)管辦法，落實監(jiān)管措施，做到月月普遍排查，每周重點排查，真正把事故隱患消滅在萌芽狀態(tài)。 三是抓重點防范。重點要放在線下作業(yè)大型機械的監(jiān)管，防范線路外力破壞，積極爭取主動，努力使各種線下外部作業(yè)項目完全處于工區(qū)的可控狀態(tài)之中，強化隱患排查，落實整改措施，及時消除安全隱患，確保安全。

35、 　　四是抓宣傳教育。加強警示教育，對典型安全生產(chǎn)違章行為及時曝光，加強學習，狠抓違章治理，增強所有人員安全生產(chǎn)制度觀念和自我保護意識，形成人人重視安全、關注安全、防范事故的良好氛圍。 時間飛逝，轉眼xx年年關已到，我到xx公司也有一年時間了。這是緊張又充實的一年，xx見證了我從無到有。從今年三月八號進公司以來的一年，對我來說是一個成長的過程，我從一名經(jīng)驗淺薄的應屆生，逐漸成長為一名具備一定專業(yè)知識的采購職員。面對這一年，xx公司所有人齊心協(xié)力，同心同德，克服了今年市場經(jīng)濟低迷的困難，使公司產(chǎn)品推陳出新，這是值得我們驕傲的。為我們克服了困難，經(jīng)受住了考驗而驕傲自豪。 　　年初，我以應

36、屆生身份來xx公司實習，這是我從學校走向社會的第一步，是人生道路上一個很重要的起點。眾所周知采購部是公司業(yè)務的后勤保障，是關系到公司整個銷售利益的最重要環(huán)節(jié)，所以我很感謝公司和領導對我的信任，將我放在如此重要的崗位上?；厥走@一年，我在xx的取得的進步都歷歷在目，每一個進步都值得我驕傲。正是因為有了一個良好的平臺和一群可愛的同事，才使我能夠快速適應工作，一步步走向成熟。 　　工作中有苦也有樂，但更多的是收獲，這一年的工作我受益匪淺。古人云：“紙上得來終覺淺，要知此事必躬行”。對我們應屆生來說剛走上工作崗位是理論與實踐相結合的學習，把理論應用到實踐當中并在實踐中積累更加豐富的理論知識。轉眼已經(jīng)一

37、年。就這一年的工作我做一個簡單的總結，匯報我在xx公司一年來取得的成績以及自己的不足。 　　一、個人成長方面： 　　1、心態(tài)轉變。學校的生活養(yǎng)尊處憂，無需我們擔憂某些問題，學校三點一線的生活，學習跟得上就可以，而在工作當中就不然，工作中，我們要考慮如何提高工作效率，怎樣處理與上級領導、同事的關系，還有在工作當中的不盡人意等事情，這些都要我們以一顆平常心去對待，及時的轉變心態(tài)會讓我們工作更加順利。 　　2、計劃做事。有了明確的計劃，目標才清晰，以至于在工作中不會茫然。在采購部工作的一年中，我每天都整理工作日志，記錄下我要做的事情，然后再總結一下完成狀況，日志看似平常，但在無形中提高你做事的

38、效率和工作的有序程度。也改變了我剛開始工作缺乏系統(tǒng)和邏輯性的缺點。 　　3、處處留心皆學問。這是我畢業(yè)的時候導師對我講的一句話，對這句話并沒有給我多說什么，但在工作當中我深有體會，初到采購部我把仔細閱讀以往的采購合同。在整理過程中我仔細的看了一下采購合同的內(nèi)容，這為我以后的修改合同起到了很大的幫助，我可以直接套用以前的合同范本，這個結果直接歸為我的留心。在生活中只要你留心處處都有學問在，不要總是期盼別人告訴你怎么去做，應該學會思考自己應該怎樣去做，留心別人怎么做。 　　4、不以事小而不為。做大事小事有不同的階段，要想做大事，小事情必須做好。這是我急需知識和經(jīng)驗的階段，做一些繁瑣的小事情，很

39、有必要。工作中我努力做好每一個細節(jié)，但我并沒有感到煩，而是把它當作我素質培養(yǎng)的大講堂，正因為這些小事情改變了我對工作的態(tài)度。小事情值得我去做，事情雖小，可過程至關重要。在xx有一群樂于幫助我的同事，在工作過程中，我虛心求教，同事也不吝嗇熱情幫助。從最簡單的電子元器件，到產(chǎn)品特征、市場情況，讓我在找到了學習了方向，使我更有針對性地提高自己的工作能力。 　　5、認識的提高。以前我只泛泛認為采購就是買東西，簡單的金錢與物質的交易，只要價格合適、質量過關那就可以。通過工作才知道其實不然，這個簡單的買賣關系并不簡單。保證適時適地適質適價都是采購過程中必須滿足的要求。進入xx，我首先思想上轉變了原來不正

40、確的觀念，在思想上和工作職責要求相統(tǒng)一。特別采購是公司供應鏈中一個非常重要的環(huán)節(jié)，要求我們以滿足市場和生產(chǎn)需求為準繩，任何錯誤都有可能造成經(jīng)濟損失。所以說采購崗位需要的是完美的人，是有根據(jù)的。我自覺自己離要求還有很遠，但是我一步步向這個方向靠近。我會通過自己的努力成為一名優(yōu)秀的采購工作者。 　　二、工作方面： 　　自入職以來，在公司和部門領導的悉心指導下，在部門同事的言傳身教下，我很快融入xx公司。從基本的物料庫存查詢開始，到下訂單，收貨入庫等工作都很快上手。 　　要說這一年積累的經(jīng)驗，我首先學會的是核價，不管采購任何一種物料，在采購前應熟悉它的價格組成，了解你的供應商所生產(chǎn)成品的原料源

41、頭價格，為自己的準確核價打下基礎。這樣談判時，做到知已知彼，百戰(zhàn)百勝?，F(xiàn)今的社會是一個電子化的社會，作為采購人員要由不同的方面收集物料的采購信息，地域差別等。只有了解了市場，才真正了解了所需產(chǎn)品的價格定位，為采購活動做好先期準備。 　　公司內(nèi)部的溝通很重要，特別像我一樣，剛進公司的新人來說，尤為重要。八月份公司xxx項目采購任務下來了，這個項目在鈑金件以及一些電子元器件方面有特殊的要求。剛開始我并未發(fā)現(xiàn)有這個的情況，等訂單下了以后，問題才從供應商處反饋到我這里，我即使和已調任其他部門的前任同事溝通，才逐漸解決了這些問題。沒了解清楚我就做出了決定，后果是非常嚴重的，所幸此次并未造成經(jīng)濟損失和生

42、產(chǎn)的延誤。這個事情讓我明白溝通很重要，只有在有把握的情況下才做決定，才不會造成損失。 　　xx對產(chǎn)品質量嚴格把關在業(yè)內(nèi)是出名的。成品的合格率一個重要因素就是采購材料的品質是否達到產(chǎn)品要求。材料合格率、以及售后服務都屬于質量范圍。我們對物料的要求高了，就是對供應商的要求高了。例如包裝問題，有的供應商任務包裝有瑕疵不會影響產(chǎn)品質量，但對我們來說，不能夠以點蓋面，特別是對電子產(chǎn)品來說，任何細小的瑕疵都有可能影響品質。我曉之以理、動之以情，使有不同觀點的供應商改變了不正確的看法。xxxx電子有限公司，是我們公司在接插件方面的主要供應商，原來因為我們在那里采購產(chǎn)品的系列多、供應產(chǎn)品多而雜，在來料準確率

43、上存在這一定問題。但后來通過采購、品質的聯(lián)合改善以及供應商自身的努力，在每個品種的物料上貼標示，包括我司物料代碼和規(guī)格名稱、數(shù)量、生產(chǎn)日期等內(nèi)容，來料不合格情況基本杜絕，而且標簽還方便了我們檢驗和倉庫入庫，一舉兩得。這只是一個典型的例子。在更新供應商和品質方面溝通下，在我負責的供應商里電子元器件到貨不合格率降低到1%以下，鈑金結構件到貨合格率達到90%，沒有對生產(chǎn)正常進行造成延誤，也沒有增加我們的采購成本。 　　采購成本的控制對任何公司來說都是很重要的，在采購過程中我不僅要考慮到價格因素，更要最大限度的節(jié)約成本，做到貨比三家;還要了解供應鏈各個環(huán)節(jié)的操作，明確采購在各個環(huán)節(jié)中的不同特點、作用

44、及意義。只要能降低成本，不管是哪個環(huán)節(jié)，我們都會認真研究，商討辦法。我們采購部遵循按照訂單計劃量向供應商下訂單的原則，除卻必要的余量，在滿足供應商最少采購量的原則下，盡量不造成庫存積壓。避免因為庫存造成公司經(jīng)營成本的積壓。同時不斷正對市場變化尋找更優(yōu)秀的供應商，例如，我司xxx項目的雙頭預置網(wǎng)線，采購成本一直較高，而且原供應商制作方法落后造成偶有不合格現(xiàn)象。十一月，我尋找到xxxx電子有限公司，經(jīng)商談發(fā)現(xiàn)此公司加工方法較原供應商先進，而且能夠降低此網(wǎng)線25%的采購成本，從原2.0元/pcs降低到1.5元/pcs。十一月由xx電子供應的xx項目一個批次和xxx項目兩個批次的雙頭預置網(wǎng)線，合格率達

45、到100% 。降低了xx項目的采購成本，而且更加完善了產(chǎn)品品質。今年下半年金屬價格開始回落，我及時和供應商聯(lián)系，使我司分頻卡等項目用的銅柱采購成本降低了15%;還有xxx項目金屬外殼通過更換供應商等措施，價格下降了20% 。如何保障生產(chǎn)的正常供給，同時降低成本、保證來料質量是采購部每天都思考的問題。在部門領導的帶領下，我們推陳出新，不斷優(yōu)化供應商資源庫，根據(jù)技術工程師選型要求，及時反饋市場情況。身在采購部，確實感到很大的壓力，同時也是動力，有壓力才促使我不斷去學習，跟進市場的發(fā)展，這對我個人經(jīng)驗積累是有很大幫助的。 　　三、存在不足：　我渴望通過自己的不懈努力和奮斗為xx多做一些貢獻，但離領

46、導及同事對工作的要求還存在一定的距離。譬如我的產(chǎn)品知識、工作系統(tǒng)性、邏輯性還不能完全達到采購崗位的要求;對市場變化的應變能力較低。面對以上不足，今后，我一定認真克服，發(fā)揚成績，向先進學習，加強與領導和同事溝通交流，自覺把自己置于同事監(jiān)督之下，刻苦學習、勤奮工作，認真查擺、分析、總結自己的各項不足，以最佳的工作狀態(tài)努力完成各項工作任務，做一名合格的xx員工并完成從采購到優(yōu)秀采購的進步。 　　最后，感謝公司所有領導和同事，我有今天的進步離不開大家的幫助和支持，是他們的協(xié)同和支持使我成功。總之，xxxx年我會以一顆感恩的心，不斷學習，努力工作。我要用全部的激情和智慧創(chuàng)造差異，讓事業(yè)充滿生機和活力!我保證以發(fā)自內(nèi)心的真誠和體察入微服務對待我的工作，追求完美，創(chuàng)造卓越!和大家一起齊心協(xié)力，從新的起點開始，邁向成功! 12 課程名稱: 薪酬管理