2021年4月自學(xué)考試06091《薪酬管理》歷年真題及答案

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1、2021年4月自學(xué)考試06091《薪酬管理》歷年真題及答案 2021年4月高等教育自學(xué)考試 薪酬管理 (課程代碼06091) 注意事項(xiàng)： 1.本試卷分為兩部分，第一部分為選擇題，第二部分為非選擇題。 2.應(yīng)考者必需按試題順序在答題卡〔紙〕指定位置上作答，答在試卷上無效。 3.涂寫部分、畫圖部分必需使用2B鉛筆，書寫部分必需使用黑色字跡簽字筆。第一部分選擇題 ―、單項(xiàng)選擇題：本大題共20小題，每題1分，共20分。在每題列出的備選項(xiàng)中只有一項(xiàng)是最符合題目要求的，請(qǐng).將其選出。 ?斯密 3.當(dāng)勞作力必需求曲線不變

2、而勞作力供給曲線左移時(shí)，則會(huì)導(dǎo)致均衡工資率的 4.在赫茨伯格的雙因素理論中，保健因素不年f 5.依據(jù)馬斯洛的必需求層次理論，反映的是愛和歸屬的必需求層次是 薪酬管理試題第1頁〔共4頁〕 6.依據(jù)組織制定的不同工作價(jià)值等級(jí)支付對(duì)應(yīng)的薪酬，這體現(xiàn)薪酬管理目標(biāo)公平性中的 7.按照薪酬構(gòu)成，企業(yè)的薪酬形式可以劃分為 9.在結(jié)構(gòu)工資制構(gòu)成中，依據(jù)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和員工實(shí)際完成的勞作的數(shù)量和質(zhì)量支付給員工的工資形式是 10.工作分析者就某一個(gè)職務(wù)面對(duì)面

3、地詢問任職者、主管、專家等人對(duì)工作的看法和看法，這種工作分析方法稱為 11.當(dāng)前在發(fā)達(dá)國(guó)家中，最廣泛采納的職位評(píng)價(jià)方法是 12.作為一種形象的分析工具，且可以直觀地反映調(diào)查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)分析方法是 13.實(shí)際所得薪酬〔或?qū)嶋H基本薪酬〕與區(qū)間中值之間的比值反映的是 14.假設(shè)以最低值為基礎(chǔ)的薪酬變動(dòng)比率為50%，當(dāng)薪酬區(qū)間中值為5000元時(shí)，則據(jù)此計(jì)算的薪酬區(qū)間最低值為 A. 3500 元 B. 4000 元 C. 4200 元 D. 4500 元 15.企業(yè)新員工或資格較差的員工和

4、資歷較長(zhǎng)或者資格較高員工之間出現(xiàn)工資差額較小的現(xiàn)象，這種現(xiàn)象是 薪酬管理試題第2頁〔共4頁〕 17.在薪酬溝通與薪酬文化的關(guān)系中，往往發(fā)生在團(tuán)隊(duì)內(nèi)部和團(tuán)隊(duì)之間的薪酬溝通屬于 18.國(guó)家規(guī)定，住房公積金的繳存比例為員工月工資〔含獎(jiǎng)金及其他收入〕的 A. 8% B. 9% C. 10% D. 11% 19.按員工是否具有選擇權(quán)劃分，我國(guó)員工福利形式可以劃分為 20.目前我國(guó)企業(yè)越來越重視對(duì)高層管理者的長(zhǎng)期激勵(lì)，通常采納的激勵(lì)方式是 二、多項(xiàng)選擇題：本大題共

5、5小題，每題2分，共10分。在每題列出的備選項(xiàng)中至少有兩項(xiàng)是符合題目要求的，請(qǐng)將其選出，錯(cuò)選、多項(xiàng)選擇或少選均無分。 薪酬管理試題第3頁〔共4頁〕 25.在我國(guó)的醫(yī)療保險(xiǎn)制度中，屬于組織福利項(xiàng)目的是 第二部分非選擇題 三、名詞解釋題：本大題共3小題，每題3分，共9分。 四、簡(jiǎn)答題：本大題共5小題，每題5分，共25分。 29.影響薪酬的外部因素。 30.能力工資制的主要模型。 31.觀察法的優(yōu)缺點(diǎn)。 32.企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)的制定流程。 33.員工福利的作用。 五、論述題：本大題共2小題，每題

6、10分，共20分。 34.論述薪酬水平策略的分類。 35.如何正確使用好薪酬調(diào)查結(jié)果。 六、案例分析題：本大題16分。 36.閱讀以下案例材料，然后回答問題。 某公司為大型國(guó)有電信企業(yè)，下設(shè)兩級(jí)分公司，按行政區(qū)域設(shè)置。員工大約2 萬人，分布在公司的總部和各級(jí)分公司，專業(yè)技術(shù)人員占全部員工數(shù)的51%，在關(guān)于已有產(chǎn)品和客戶的改善和維護(hù)的基礎(chǔ)上，公司的發(fā)展主要依靠技術(shù)革新開發(fā)新的客戶群，創(chuàng)造新的增長(zhǎng)點(diǎn)。 該公司一直以來的薪酬體系為單一崗位薪酬制，員工薪酬增長(zhǎng)主要依靠管理崗位提升。因此專業(yè)技術(shù)人員都不太愿意干技術(shù)，而喜愛做管理，不能專心進(jìn)行技術(shù)研發(fā)，而千方百計(jì)地向管

7、理方面發(fā)展。這種薪酬體系導(dǎo)致的直接后果是：一方面管理隊(duì)伍膨脹，已經(jīng)出現(xiàn)人浮于事現(xiàn)象；另一方面高素養(yǎng)專業(yè)技術(shù)人員人才匱乏，流失嚴(yán)重，在職的技術(shù)人員也對(duì)現(xiàn)狀不滿，怨聲栽道。 問題1:何為專業(yè)技術(shù)人員？其特別性是什么？ 問題2:結(jié)合材料，如何更好地完善專業(yè)技術(shù)人員的薪酬制度？ 薪酬管理試題第4頁〔共4頁〕 2021年4月高等教育自學(xué)考試 薪酬管理參照答案 (課程代碼06091) 一．單項(xiàng)選擇 4. C 5.B 6.B 7.C 8.B 9. 12. B 13. C 14.B 15. 二、多

8、項(xiàng)選擇 21.CD 22.BD 23.ABCD 24. ABD 25.ABE 〔p218〕 三、 26.〔p56〕把薪酬看做提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的潛在手段，即如何支持經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和適應(yīng)外部壓力，它的最終目的是使企業(yè)贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，并堅(jiān)持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。 27.宏觀接近法，又稱為“自上而下的方法〞或分配法，是指組織的高層管理人員依據(jù)組織的總體業(yè)績(jī)指標(biāo)和下一年度發(fā)展的預(yù)期，確定組織薪酬預(yù)算的總額和增薪的標(biāo)準(zhǔn)，再按照一定的比例把它分配給各個(gè)部門。宏觀接近法的特點(diǎn)表現(xiàn)為，特定企業(yè)里這一流程所必需的層級(jí)數(shù)是與組織結(jié)構(gòu)的繁簡(jiǎn)程度成正比的。 28.企業(yè)補(bǔ)充福利是指在國(guó)家法定的基本福利之外，由企

9、業(yè)自定的福利項(xiàng)目，企業(yè)補(bǔ)充福利項(xiàng)目的多少和標(biāo)準(zhǔn)的凹凸在很大程度上要受到企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和支付能力的影響以及企業(yè)出于自身某種目的合計(jì)。 四． 29.〔p16〕答：①勞作力市場(chǎng)的供求關(guān)系；②與薪酬相關(guān)的法律法規(guī)；③地區(qū)物價(jià)水平；④社會(huì)勞作生產(chǎn)率變化；⑤行業(yè)薪酬水平的變化；⑥社會(huì)環(huán)境。 30.〔p73〕答：①階梯模型；②能力模塊模型；③工作積分累計(jì)模型；④學(xué)校課程表模型；⑤跨部門模型；⑥能力業(yè)績(jī)矩陣。 31.〔p103〕答：優(yōu)點(diǎn)--工作分析人員能夠比較全面和深入的了解工作要求，適用于那些工作內(nèi)容主要用身體活動(dòng)來完成的工作；缺點(diǎn)---①不適用于腦力勞作成分比較高的工作以及處理緊急狀

10、況的間歇性工作；②對(duì)有些員工而言難以接受，他們覺得自己受到監(jiān)視或威脅，從而在心里對(duì)工作分析人員產(chǎn)生反感，同時(shí)也有可能造成操作動(dòng)作變形；③不能得到有關(guān)任職者資格要求的信息。 32.〔p149〕①?zèng)Q定薪酬結(jié)構(gòu)數(shù)目；②決定市場(chǎng)薪酬線；③定義薪酬級(jí)別；④計(jì)算每一個(gè)薪酬級(jí)別的薪酬差異；⑤結(jié)果評(píng)價(jià)。 33.〔p214〕答：①有利于吸引，保留和激勵(lì)員工；②提升員工滿意度；③有助于營(yíng)造和諧的組織文化，提升員工的忠誠(chéng)度；④享受稅收優(yōu)惠，提升組織的經(jīng)濟(jì)效益，⑤提升企業(yè)生產(chǎn)率。 五． 34.〔p22〕答:①市場(chǎng)領(lǐng)先型策略；②市場(chǎng)跟隨型策略；③市場(chǎng)滯后型策略；④成本導(dǎo)向型策略；⑤市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)型策略

11、；⑥混合薪酬策略。 35.〔p134〕答：一、熟悉薪酬調(diào)查結(jié)果：①崗位使命差異；②地區(qū)差異；③變量因素；④被調(diào)查者對(duì)調(diào)查科目的理解以及所提供數(shù)據(jù)真實(shí)性的差異；二、使用薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)：①要依據(jù)本公司與薪酬調(diào)查樣本企業(yè)的對(duì)照，明確自己企業(yè)的定位水平；②建議采納相同公司的薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)，利用不同時(shí)間的數(shù)據(jù)對(duì)照來進(jìn)行調(diào)整；③最好的比照顧該是一些具體競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手和同行業(yè)者的薪酬數(shù)據(jù)。 六、 36. (1)教材P238 依據(jù)美國(guó)公平勞作標(biāo)準(zhǔn)法案的界定，專業(yè)技術(shù)人員是指那些受過科研方面或智力方面的專門訓(xùn)練，而且工作時(shí)間分配在管理事務(wù)上的部分不超過20%的人。 依據(jù)聯(lián)合國(guó)教科文組織

12、對(duì)成員國(guó)特別是發(fā)展中國(guó)家展開科技統(tǒng)計(jì)工作的必需求，將專業(yè)技術(shù)人定界為從事專業(yè)技術(shù)工作和專業(yè)技術(shù)管理工作的人員，即企事業(yè)單位中已經(jīng)聘任專業(yè)技術(shù)職務(wù)從事專業(yè)技術(shù)工作和專業(yè)技術(shù)管理工作的人員以及未聘任專業(yè)技術(shù)職務(wù)，現(xiàn)在專業(yè)技術(shù)崗位上工作的人員。 專業(yè)技術(shù)人員的特別性： ①專業(yè)技術(shù)人員是掌握著組織關(guān)鍵人力資本的群體 ②專業(yè)技術(shù)人員的必需求層次相對(duì)較高 ③專業(yè)技術(shù)人員的工作過程難于觀察，工作產(chǎn)出時(shí)間長(zhǎng)，工作周期長(zhǎng)，短期業(yè)績(jī)難以評(píng)價(jià)。 (2)教材P239，結(jié)合理論與案例分析 專業(yè)技術(shù)人員的薪酬制度 ①雙通道的職業(yè)生涯發(fā)展路徑 ②利潤(rùn)分享與股權(quán)計(jì)劃 ③項(xiàng)目獎(jiǎng)勵(lì) ④其他報(bào)酬形式