勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)師 級(jí) 考試真題

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1、2014年5月高級(jí)勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)師技能考試真題高分參考答案 一、簡(jiǎn)答題（本大題共2小題，共30分） 1. 群體性突發(fā)事件的特點(diǎn)是什么？（15分） 【參考答案】 1、 群體性突發(fā)事件：指突然發(fā)生的，有io人以上（含io A）共同實(shí)施的，造成或可能造成 嚴(yán)重社會(huì)危害，需要采取應(yīng)急處置措施予以應(yīng)對(duì)的公共事件。 2、 群體性突發(fā)事件具有以下四個(gè)特征： （1） 突發(fā)性和不可預(yù)期性。突發(fā)性和不可預(yù)期性是突發(fā)事件的典型特征；但又蘊(yùn)含著內(nèi)在的 必然性，群體性突發(fā)事件都是潛伏的危險(xiǎn)突然爆發(fā)。 （2） 群體性。集體勞動(dòng)爭(zhēng)議以及其他突發(fā)事件，以群體性為外在特征。 （3） 社會(huì)影響性。影響范圍大，甚至造成

2、國(guó)際性影響。 （4） 利益訴求特定性。實(shí)質(zhì)多是勞動(dòng)關(guān)系領(lǐng)域中的利益矛盾或利益沖突，員工訴求目的明確， 通常不超出基本保障的范疇。 2. 三方機(jī)制的特征是什么？我國(guó)的三方機(jī)制的主體是什么？（15分） 【參考答案】 1、 三方機(jī)制：指政府（通常是勞動(dòng)部門代表）、雇主、工人之間，就制定和實(shí)施經(jīng)濟(jì)和社會(huì) 政策，而進(jìn)行的所有交往和活動(dòng)。實(shí)際上是一種平等對(duì)話的機(jī)制，三方職能不能替代，相互 沒(méi)有隸屬關(guān)系 2、 三方機(jī)制具有以下五個(gè)特征： （1） 主體獨(dú)立。為三方充分行使各自權(quán)利奠定了重要基礎(chǔ)。 （2） 權(quán)利平等。是三方平等協(xié)商的基礎(chǔ)和條件，也是三方機(jī)制的重要特征。 （3） 民主協(xié)商。是三方機(jī)

3、制產(chǎn)生的根源，也是三方機(jī)制的重要特征。 （4） 充分合作。在協(xié)商基礎(chǔ)上，充分合作，達(dá)成各方都能接受的方案。 （5）定期協(xié)商。每季度或每半年召開一次協(xié)商會(huì)議 3、我國(guó)三方機(jī)制的主體如下： （1） 三方機(jī)制由以下三方組成：1）代表政府的勞動(dòng)行政部門；2）代表職工的工會(huì)；3）代 表用人單位的企業(yè)代表組織； （2） 在中央層面由“三方四家”組成，分別是：1）人力資源和社會(huì)保障部；2）中華全國(guó)總工 會(huì)；3）中國(guó)企業(yè)聯(lián)合會(huì)/中國(guó)企業(yè)家協(xié)會(huì)；4）全國(guó)工商聯(lián)（雇主組織）； （3） 在地方層面的組成：1）政府勞動(dòng)行政部門代表政府；2）企業(yè)組織代表呈現(xiàn)多元化，如： 企業(yè)聯(lián)合會(huì)/企業(yè)家協(xié)會(huì)、工商業(yè)聯(lián)合會(huì)、

4、民間商會(huì)、個(gè)體經(jīng)營(yíng)者協(xié)會(huì)、青年企業(yè)家協(xié)會(huì)、女 企業(yè)家協(xié)會(huì)等；3）由各級(jí)總工會(huì)代表職工。 二、綜合題（（本大題共3小題，共70分） L謝某2007年6月2日入職某公司，與公司簽訂了勞動(dòng)合同，擔(dān)任部門經(jīng)理，公司規(guī)定員 工每年有15天休假，如果未能休假，則按其未休假天數(shù)給予工資補(bǔ)償，2013年6月2日謝 某離職，向公司提出6年來(lái)沒(méi)有休過(guò)一天假，要求補(bǔ)卯天的工資。 公司提出，2008年1月1日出臺(tái)《員工休假制度》，公司按《員工休假制度》不再給予休假 補(bǔ)償，因而不同意謝某的要求，但謝某說(shuō)從沒(méi)有聽說(shuō)過(guò)公司有《員工休假制度》，堅(jiān)持要求 給予補(bǔ)償。 （1） 如何使《員工休假制度》有效？（15分） （

5、2） 如果公司證明《員工休假制度》合法，請(qǐng)問(wèn)勞動(dòng)仲裁機(jī)構(gòu)是否支持謝某的請(qǐng)求.？（15分） 【參考答案】 1、（1）根據(jù)我國(guó)勞動(dòng)法律法規(guī)的規(guī)定，以及本案提供的證據(jù)，本案中該公司《員工休假制 度》不符合法律法規(guī)規(guī)定，因此是無(wú)效的。 （2）該公司《員工休假制度》屬于用人單位規(guī)章制度，根據(jù)我國(guó)勞動(dòng)法律法規(guī)的規(guī)定，用人 單位制定的規(guī)章制度必須從兩個(gè)方面符合法律規(guī)定：1）規(guī)章制度的內(nèi)容要合法，即規(guī)章制度 的內(nèi)容不能與勞動(dòng)法律法規(guī)的規(guī)定相抵觸；2）規(guī)章制度制定的程序要合法，即：用人單位在 制定、修改直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或重大決定時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全 體職工討論，提出方案和意見，與工

6、會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定，規(guī)章制度或決定要公示 或告知?jiǎng)趧?dòng)者。以上兩個(gè)方面，只要有一個(gè)方面不合法，都會(huì)導(dǎo)致規(guī)章制度無(wú)效。 （3） 對(duì)員工的休息休假，我國(guó)勞動(dòng)法律法規(guī)規(guī)定：1）國(guó)家實(shí)行帶薪年休假制度，A）累計(jì) 工作巳滿1年不滿10年的，年休假5天，B）累計(jì)工作巳滿10年不滿20年的，年休假10 天，C） 3、累計(jì)工作巳滿20年的，年休假15天；2）對(duì)職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，應(yīng)按 照該職工日工資收入300%支付年休假工資報(bào)酬。 （4） 從本案提供的證據(jù)可以看出：1）該公司《員工休假制度》規(guī)定'不再給予應(yīng)休但未休假 的職工的休假補(bǔ)償”，這從內(nèi)容上違反了我國(guó)員工休息休假的法律法規(guī)，導(dǎo)致了該規(guī)章

7、制度內(nèi) 容不合法；2）謝某說(shuō)從沒(méi)有聽說(shuō)過(guò)公司有《員工休假制度》，這說(shuō)明該公司《員工休假制度》 未履行公示或告知?jiǎng)趧?dòng)者的程序，這違反了我國(guó)關(guān)于規(guī)章制度制定修改程序的法律法規(guī)，導(dǎo) 致了該規(guī)章制度程序上不合法。因此，該公司《員工休假制度》無(wú)效。 （5） 要想使《員工休假制度》有效，該公司要做到以下兩點(diǎn)：1）修改《員工休假制度》的 內(nèi)容，如“對(duì)于應(yīng)休但未休假的職工”，應(yīng)該改為“按勞動(dòng)法律法規(guī)的規(guī)定給予職工日工資收入 300%支付年休假工資報(bào)酬”；2）修改后的《員工休假制度》，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體 職工討論，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商，確定后應(yīng)在公司內(nèi)部公示或告知?jiǎng)趧?dòng)者。 （6） 該公司《員工

8、休假制度》還存在進(jìn)一步的改進(jìn)空間：1）要檢查該制度的其他內(nèi)容，以 確保內(nèi)容上不再出現(xiàn)其他的違法內(nèi)容，如根據(jù)員工工作年限合理確定年休假天數(shù)、對(duì)于法定 節(jié)假日休假規(guī)定、對(duì)于加班加點(diǎn)及加班費(fèi)的規(guī)定、對(duì)于婚假產(chǎn)假節(jié)育假的規(guī)定、對(duì)于病假事 假的規(guī)定、對(duì)于探親假的規(guī)定等；2）增加提醒、鼓勵(lì)員工及時(shí)、合理安排假期的規(guī)定，既要 避免員工沒(méi)時(shí)間休假的情況，又要避免員工集中休假影響生產(chǎn)的情況。 （7） 其實(shí)，本案中該公司原來(lái)規(guī)定“員工每年有15天休假，如果未能休假，則按其未休假 天數(shù)給予工資補(bǔ)償”也是不合理不合法的，這是因?yàn)椋?）根據(jù)我國(guó)勞動(dòng)法律法規(guī)的規(guī)定，年 休假天數(shù)要根據(jù)勞動(dòng)者工作年限具體計(jì)算，統(tǒng)一規(guī)定員工

9、“每年休假15天”也不完全符合法律 規(guī)定，會(huì)導(dǎo)致企業(yè)成本增加；2）如果應(yīng)休未休假，應(yīng)按照“該職工日工資收入300%支付年休 假工資報(bào)酬”，不能簡(jiǎn)單的“按其未休假天數(shù)給予工資補(bǔ)償”。國(guó)務(wù)院《職工帶薪年休假條例》 2008年1月1日施行，該公司能夠及時(shí)根據(jù)國(guó)家的規(guī)定修訂規(guī)章制度，是值得贊賞的，但 錯(cuò)誤的是修訂后的《員工休假制度》內(nèi)容上違法、修訂程序也違法，導(dǎo)致修訂后的《員工休 假制度》無(wú)效。 （8） 本案給我們的啟發(fā)是：1）企業(yè)管理一定要重視勞動(dòng)規(guī)章制度建設(shè)，并及時(shí)根據(jù)國(guó)家法 律法規(guī)修訂完善，以制度管理企業(yè)；2）在制定和完善勞動(dòng)規(guī)章制度的過(guò)程中，不僅要密切注 意制度內(nèi)容要合法，還要密切注意制度制

10、定和修訂的程序也要合法；3）勞動(dòng)者在權(quán)益受到侵 犯時(shí)，要敢于、善于利用協(xié)商、調(diào)解、仲裁、訟訴等法律途徑依法維護(hù)自身的合法權(quán)益。 2、（1）如果該公司能證明《員工休假制度》合法，勞動(dòng)仲裁機(jī)構(gòu)應(yīng)部分支持謝某的請(qǐng)求, 要求該公司補(bǔ)償謝某天工資作為補(bǔ)償。理由如下： （2）本案中提出“如果公司證明《員工休假制度》合法”，這說(shuō)明，該公司《員工休假制度》 中既不存在違法我國(guó)勞動(dòng)法律法規(guī)的內(nèi)容，《員工休假制度》的修訂程序也完全符合我國(guó)勞 動(dòng)法律法規(guī)的規(guī)定。 （3） 對(duì)員工的休息休假，我國(guó)勞動(dòng)法律法規(guī)規(guī)定：1）國(guó)家實(shí)行帶薪年休假制度，A）累計(jì) 工作巳滿1年不滿10年的，年休假5天，B）累計(jì)工作巳滿10年不

11、滿20年的，年休假10 天，C） 3、累計(jì)工作巳滿20年的，年休假15天；2）對(duì)職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，應(yīng)按 照該職工日工資收入300%支付年休假工資報(bào)酬。 （4） 根據(jù)本案提供的證據(jù)，謝某的休假請(qǐng)求應(yīng)該分兩個(gè)階段分別考慮：1）第一階段是從2007 年6月2日謝某入職到2007年12月30日公司《員工休假制度》修訂前，共7個(gè)月，這段 時(shí)間《職工帶薪年休假條例》尚未施行，謝某應(yīng)休假天數(shù)和補(bǔ)償計(jì)算方法應(yīng)按公司原休假規(guī) 定“員工每年有15天休假，如果未能休假，則按其未休假天數(shù)給予工資補(bǔ)償”執(zhí)行，謝某應(yīng) 休假=15/12*7=天，由于謝某未能休假，應(yīng)補(bǔ)償天工資；2）第二階段是從2008年1月1

12、日《員工休假制度》實(shí)行到2013年6月2日謝某離職，共5年5個(gè)月時(shí)間，但謝某到2008 年6月1日才工作年限才滿1年，故從2008年1月1日-2008年6月1日期間謝某不享受帶 薪年休假，從2008年6月2日-2013年6月1日謝某工作年限滿1年但不滿10年，故每 年享受5天帶薪年休假，5年共應(yīng)享受5*5=25天帶薪年休假，但由于謝某應(yīng)休未休，按規(guī)定 應(yīng)按照日工資收入300%支付補(bǔ)償，故應(yīng)補(bǔ)償25*300%=75天工資補(bǔ)償。 （5） 故綜上所屬，如果該公司能證明《員工休假制度》合法，勞動(dòng)仲裁機(jī)構(gòu)應(yīng)部分支持謝某 的請(qǐng)求，補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)為兩個(gè)階段的補(bǔ)償相加=+75=天工資，即：要求該公司補(bǔ)償謝某天工資

13、 作為補(bǔ)償。 （6） 本案給我們的啟發(fā)是：1）休息休假是我國(guó)勞動(dòng)法律法規(guī)規(guī)定的勞動(dòng)者的基本權(quán)利，企 業(yè)要依法切實(shí)保障勞動(dòng)者休息休假的權(quán)利；2）企業(yè)主動(dòng)、積極地保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)利，可 以有效提高勞動(dòng)者對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和凝聚力，提高勞動(dòng)積極性和勞動(dòng)效率；3）企業(yè)可以要求 勞動(dòng)者根據(jù)工作計(jì)劃合理安排好年休假計(jì)劃，及時(shí)提醒勞動(dòng)者休假，這一方面可以避免因?yàn)?勞動(dòng)者應(yīng)休未休、導(dǎo)致企業(yè)需要支付300%工資標(biāo)準(zhǔn)作為補(bǔ)償、提高企業(yè)的人工成本支出的 情況，另一方面有可以避免員工集中休假影響企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的情況；4）鼓勵(lì)員工及時(shí)休假要 求企業(yè)管理者要率先作出表率，只有領(lǐng)導(dǎo)按規(guī)定休假了，員工才會(huì)放心大膽地按規(guī)定休假；

14、5） 安排員工依法年休假，還要求企業(yè)合理安排好生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)工作，核心崗位設(shè)置AB角制度，核 心崗位員工休假有人可以及時(shí)頂替其工作，不至于影響企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)；6）勞動(dòng)者要知法懂法， 在自身合法權(quán)益受到侵犯時(shí)，要敢于并善于利用協(xié)商、調(diào)解、仲裁、訟訴等法律途徑依法維 護(hù)自身的合法權(quán)益，避免采取其它不恰當(dāng)?shù)倪^(guò)激方式。 2. 公司共有員工200人，其中150人是公司合同制員工，50人是派遣員工，公司近期要召開 職工代表大會(huì)討論簽訂集體合同，現(xiàn)進(jìn)行職工代表選舉活動(dòng)，公司從150人的合同制員工中 選出25人的職工代表，其中8人是中層以上管理人員，為了穩(wěn)定職工代表隊(duì)伍，實(shí)行勞動(dòng) 合同終止時(shí)終止職工代表身份。正式

15、召開職工代表大會(huì)時(shí)，25人的職工代表中有15人到會(huì), 經(jīng)表決有12人同意，工會(huì)主席宣布集體合同表決通過(guò)。請(qǐng)你從此案例中找出不符合法律法 規(guī)的做法并說(shuō)明原因。（15分） 【參考答案】 職工代表大會(huì)是我國(guó)企業(yè)實(shí)行民主管理的基本形式，其組織、召開必須嚴(yán)格按照法律法規(guī)的 有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。根據(jù)我國(guó)勞動(dòng)法律法規(guī)的規(guī)定，結(jié)合本案提供的情況，該公司在組織、召開 職工代表大會(huì)過(guò)程中不符合法律法規(guī)的做法有： 1、 該公司為討論簽訂集體合同臨時(shí)召開職工代表大會(huì)的做法是不符合法律規(guī)定的。因?yàn)椋?工代表大會(huì)是我國(guó)企業(yè)實(shí)行民主管理的基本形式，應(yīng)按法律規(guī)定定期選舉職工代表、召開會(huì) 議。 2、 該公司只從150人的合

16、同制員工中選出職工代表，排斥50名派遣員工的做法，是違反法 律規(guī)定的。因?yàn)?，我?guó)勞動(dòng)法律法規(guī)規(guī)定：職工代表大會(huì)具有廣泛的群眾性和代表性，職工 代表由企事業(yè)單位全體職工選舉產(chǎn)生的、來(lái)自各個(gè)方面的代表所組成的。該公司排斥派遣員 工參與職工代表選舉的做法是違法的。 3、 該公司選出25名職工代表組成職工代表大會(huì)是違反法律規(guī)定的。因?yàn)椋覈?guó)勞動(dòng)法律法 規(guī)規(guī)定：企業(yè)職工代表大會(huì)職工代表最低不得少于30人（如職工總數(shù)少于30人應(yīng)召開全體 職工大會(huì)）。 4、 該公司職工代表大會(huì)中中層管理人員占8人，是不符合法律規(guī)定的。因?yàn)?，我?guó)勞動(dòng)法 律法規(guī)規(guī)定：企業(yè)職工代表大會(huì)中管理人員比例不得高于20%o而該公司職

17、代會(huì)中管理人員 比例，按職代會(huì)目前總?cè)藬?shù)為25人的現(xiàn)狀計(jì)算占代表總數(shù)的32%,按法律規(guī)定職代會(huì)總?cè)?數(shù)最少30人的標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算占代表總數(shù)的％,均超過(guò)不得高于20%的要求。 5、 該公司正式召開職工代表大會(huì)時(shí)，25人的職工代表中有15人到會(huì)，經(jīng)表決有12人同意， 工會(huì)主席宣布集體合同表決通過(guò)。這也是違反法律規(guī)定。因?yàn)椋瑒趧?dòng)法律法規(guī)規(guī)定：1）職工 代表大會(huì)每次必須有三分之二以上職工代表出席，方可召開；該公司15人到會(huì)，僅占目前現(xiàn) 有職工代表人數(shù)25人的60%,及僅占法律規(guī)定職工代表最低人數(shù)30人的50%,低于法律召 開會(huì)議人數(shù)的最低要求；2）職代會(huì)決議、或討論事項(xiàng)，須經(jīng)職工代表總數(shù)50%以上同意通

18、過(guò)才能通過(guò)，該公司經(jīng)表決12人同意，僅占目前現(xiàn)有職工代表人數(shù)25人的48%,及僅占 法律規(guī)定職工代表最低人數(shù)30人的40%,低于法律表決有效人數(shù)的最低要求。 6、本案給我們的啟發(fā)時(shí)：1）職工代表大會(huì)制度是我國(guó)基本的企業(yè)民主管理制度，是勞動(dòng)者 維護(hù)合法權(quán)益、用人單位提高員工凝聚力的重要手段，用人單位必須認(rèn)真貫徹執(zhí)行；2）用人 單位在貫徹執(zhí)行職工代表大會(huì)制度時(shí)，必須嚴(yán)格依照法律法規(guī)的要求執(zhí)行；3)對(duì)職代會(huì)通過(guò) 的決議，用人單位應(yīng)采取包括行政會(huì)議等多種形式予以落實(shí)。 3. 楊某2013年6月入職廣告公司，任人力資源部的助理，廣告公司與楊某約定試用期3個(gè) 月，2013年8月26日廣告公司通知楊某

19、不用來(lái)上班了，理由是楊某不能勝任工作，但楊某 仍舊上班，8月31日廣告公司再發(fā)書面通知楊某試用期不合格解除勞動(dòng)合同，并取消楊某 工卡的所有功能，9月1日楊某上班發(fā)現(xiàn)已不能進(jìn)入公司。 楊某不服，向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提起仲裁，提出廣告公司未與其簽訂書面勞動(dòng)合同，要求 給予雙倍工資。廣告公司反駁與楊某簽訂了書面勞動(dòng)合同，但楊某利用職務(wù)便利，將其個(gè)人 的檔案全部拿走了，這時(shí)公司才意識(shí)到問(wèn)題的嚴(yán)重性，認(rèn)真對(duì)待仲裁。 以下三種情形可能都成為勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)的仲裁結(jié)果： (1) 楊某試用期不合格，公司予以解除勞動(dòng)合同。 (2) 廣告公司違法解除與楊某的勞動(dòng)合同，楊某不要求繼續(xù)在公司工作。 (3)

20、 廣告公司違法解除與楊某的勞動(dòng)合同，楊某要求繼續(xù)在公司工作。 請(qǐng)問(wèn)以上三種情形，哪種對(duì)公司產(chǎn)生的風(fēng)險(xiǎn)最大？(25分) 【參考答案】 1、 根據(jù)我國(guó)勞動(dòng)法律法規(guī)，結(jié)合本案雙方提供的證據(jù)，經(jīng)分析，對(duì)于仲裁委員會(huì)的三種仲裁 結(jié)果，對(duì)公司風(fēng)險(xiǎn)最大的是： 1) 如果僅考慮經(jīng)濟(jì)損失，第二種情況風(fēng)險(xiǎn)最大，在第二種情況下，該公司要額外支付楊某3 個(gè)月工資； 2) 如綜合考慮經(jīng)濟(jì)損失和未來(lái)關(guān)鍵崗位任職風(fēng)險(xiǎn)，則第三種情況風(fēng)險(xiǎn)最大，在第三種情況下, 該公司要額外支付楊某2個(gè)月工資，并承擔(dān)潛在的關(guān)鍵崗位任職風(fēng)險(xiǎn)。 2、 我國(guó)勞動(dòng)法律法規(guī)規(guī)定:用人單位與勞動(dòng)者應(yīng)該在用工之日起一個(gè)月內(nèi)簽訂書面勞動(dòng)合同; 一個(gè)

21、月內(nèi)不簽訂書面勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)與勞動(dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系；超過(guò)一個(gè)月不足一年 未簽訂書面勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)從自用工之日起滿一個(gè)月的次日到補(bǔ)訂書面勞動(dòng)合同的 前一日支付2倍工資。 3、 我國(guó)勞動(dòng)法律法規(guī)規(guī)定：勞動(dòng)者在試用期經(jīng)考核不符合錄用條件的，用人單位可以與勞動(dòng) 者解除勞動(dòng)合同，不需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。 4、 我國(guó)勞動(dòng)法律法規(guī)規(guī)定：經(jīng)仲裁認(rèn)定用人單位違法與勞動(dòng)者解除或終止勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者 有權(quán)要求撤銷解除或終止勞動(dòng)合同回原單位繼續(xù)工作，如勞動(dòng)者不要求回原單位繼續(xù)工作的， 用人單位需要向勞動(dòng)者支付賠償金；賠償金是經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的2倍；經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的支付標(biāo)準(zhǔn)是： 按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿1

22、年按1個(gè)月工資標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付；6個(gè)月以上不滿1 年的，按1年計(jì)算；不滿6個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。 5、 根據(jù)本案提供的證據(jù)：楊某6月份入職，至9月1日后楊某提出勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁，用工時(shí)間 約為三個(gè)月左右，巳超過(guò)可以不簽訂書面勞動(dòng)合同的一個(gè)月時(shí)間；雖然該公司認(rèn)為巳與楊某 簽訂書面勞動(dòng)合同，但由于拿不出楊某勞動(dòng)合同的文本，也拿不出楊某偷竊檔案證據(jù)，仲裁 委員會(huì)就不會(huì)接受該公司的說(shuō)法。故從雙方提供的證據(jù)上來(lái)講，仲裁委員會(huì)會(huì)裁定用人單位 違反勞動(dòng)法律法規(guī)，仲裁結(jié)果會(huì)支持勞動(dòng)者楊某的請(qǐng)求。 6、 本案提供的材料顯示，仲裁委員會(huì)根據(jù)勞動(dòng)者楊某的請(qǐng)求，有三種可能的裁決，這三種裁 決給用人單

23、位帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)是不同的： 1） 情況一：仲裁委員會(huì)裁定“楊某試用期不合格，公司予以解除勞動(dòng)合同”。在這種情況下， 仲裁委員會(huì)認(rèn)為該公司在試用期解除楊某勞動(dòng)合同的行為是合法的（以公司8月31日發(fā)出 的解除勞動(dòng)合同的書面通知為準(zhǔn)），但用工期間未簽訂書面勞動(dòng)合同的行為是違法的。 根據(jù)我國(guó)勞動(dòng)法律法規(guī)，該公司應(yīng)向楊某支付自用工滿一個(gè)月的次日至解除勞動(dòng)合同之日共 兩個(gè)月（即：7、8兩個(gè)月）的2倍工資，即在應(yīng)支付工資報(bào)酬的基礎(chǔ)上額外再向楊某2個(gè) 月的工資。 2） 情況二：仲裁委員會(huì)裁定“廣告公司違法解除與楊某的勞動(dòng)合同，楊某不要求繼續(xù)在公司 工作”。在這種情況下，仲裁委員會(huì)不僅認(rèn)為該公司未與楊某簽訂書

24、面勞動(dòng)合同的行為是違法 的，同時(shí)也認(rèn)為該公司在試用期解除楊某勞動(dòng)合同的做法也是違法的。根據(jù)我國(guó)勞動(dòng)法律法 規(guī)：①該公司未與楊某簽訂書面勞動(dòng)合同，應(yīng)向楊某支付自用工滿一個(gè)月的次日至解除勞動(dòng) 合同之日共兩個(gè)月（即：7、8兩個(gè)月）的2倍工資，即額外再向楊某支付2個(gè)月的工資；② 該公司在試用期違法解除楊某的勞動(dòng)合同，如勞動(dòng)者楊某不要求繼續(xù)回公司工作，該公司應(yīng) 向楊某支付賠償金，賠償金的標(biāo)準(zhǔn)是經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的2倍，楊某工資時(shí)間為3個(gè)月，根據(jù)不足 6個(gè)月算半年的規(guī)定，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金為 個(gè)月工資，則賠償金為*2=1個(gè)月工資；③兩項(xiàng)相加， 該公司應(yīng)想楊某額外支付3個(gè)月的工資。 3） 情況三：仲裁委員會(huì)裁定“廣告公司

25、違法解除與楊某的勞動(dòng)合同，楊某要求繼續(xù)在公司工 作”。在這種情況下，仲裁委員會(huì)同樣不僅認(rèn)為該公司未與楊某簽訂書面勞動(dòng)合同的行為是違 法的，同時(shí)也認(rèn)為該公司在試用期解除楊某勞動(dòng)合同的做法也是違法的。根據(jù)我國(guó)勞動(dòng)法律 法規(guī)：①該公司未與楊某簽訂書面勞動(dòng)合同，應(yīng)向楊某支付自用工滿一個(gè)月的次日至解除勞 動(dòng)合同之日共兩個(gè)月（即：7、8兩個(gè)月）的2倍工資，即額外再向楊某支付2個(gè)月的工資； ②該公司在試用期違法解除楊某的勞動(dòng)合同，如勞動(dòng)者楊某要求繼續(xù)回公司工作，該公司應(yīng) 撤銷解除勞動(dòng)合同的決定，楊某回公司工作，公司也不用向楊某支付賠償金；③楊某崗位為 人力資源部助理，屬于公司的關(guān)鍵崗位，雖然公司暫時(shí)沒(méi)有證

26、據(jù)證實(shí)是楊某本人從檔案中拿 走了勞動(dòng)合同，但如果公司的懷疑屬實(shí)的話，則楊某就存在著職業(yè)道德和職業(yè)操守的缺陷， 如楊某繼續(xù)任職公司關(guān)鍵崗位，未來(lái)有可能會(huì)產(chǎn)生潛在的關(guān)鍵崗位任職風(fēng)險(xiǎn)；④綜合上述三 點(diǎn)，這種情況下，公司要額外支付楊某2個(gè)月的工資，未來(lái)還存在潛在的關(guān)鍵崗位任職風(fēng)險(xiǎn)。 7、 綜上分析：1）如果僅考慮經(jīng)濟(jì)損失，第二種情況風(fēng)險(xiǎn)最大，在第二種情況下，該公司要 額外支付楊某3個(gè)月工資；2）如綜合考慮經(jīng)濟(jì)損失和未來(lái)關(guān)鍵崗位任職風(fēng)險(xiǎn)，則第三種情 況風(fēng)險(xiǎn)最大，在第三種情況下，該公司要額外支付楊某2個(gè)月工資，并承擔(dān)潛在的關(guān)鍵崗位 任職風(fēng)險(xiǎn)。 8、 根據(jù)以上分析，情況一：仲裁委員會(huì)裁定“楊某試用期不合

27、格，公司予以解除勞動(dòng)合同” 對(duì)該公司的風(fēng)險(xiǎn)最小，對(duì)公司最有利。該公司應(yīng)力爭(zhēng)仲裁委員會(huì)通過(guò)情況一的仲裁結(jié)果。要 想獲得仲裁結(jié)果一，該公司應(yīng)努力向仲裁委員會(huì)提供“楊某試用期不合格予以解除勞動(dòng)合同的 證據(jù)”，包括：1）公司經(jīng)職代會(huì)審議通過(guò)的績(jī)效考核制度；2）人力資源部助理崗位的具體錄 用條件，其中應(yīng)包含績(jī)效考核的條件；3）人力資源部助理崗位的績(jī)效目標(biāo)和考核辦法；4） 楊某在試用期間的績(jī)效考核結(jié)果，以及不符合崗位錄用條件的結(jié)論；5）針對(duì)試用期解除楊某 勞動(dòng)合同事宜及告知工會(huì)的書面通知；6）給予楊某的試用期解除勞動(dòng)合同的書面通知等。 9、 本案給我們的啟發(fā)是：1）企業(yè)要加強(qiáng)勞動(dòng)合同管理，尤其是對(duì)勞動(dòng)合

28、同檔案的管理；勞 動(dòng)合同簽署后，合同文本不應(yīng)簡(jiǎn)單存放在人力資源部，應(yīng)有專門的檔案管理部門負(fù)責(zé)管理， 同時(shí)勞動(dòng)合同的入檔、借用都要記錄在案；2）企業(yè)要完善勞動(dòng)規(guī)章制度，按照國(guó)家法律和企 業(yè)規(guī)章制度辦事，堅(jiān)決依法解除、終止勞動(dòng)合同，同時(shí)注意收集及保存規(guī)章制度執(zhí)行過(guò)程中 的材料，一旦發(fā)生勞動(dòng)糾紛，可以為企業(yè)爭(zhēng)取有利的仲裁裁決；3）在員工招聘、試用期等環(huán) 節(jié)中，企業(yè)要注意明確招聘的“錄用條件”并告知員工，利用“錄用條件”在試用期合法解除不 能勝任工作的員工，維護(hù)企業(yè)的合法權(quán)益；4）從勞動(dòng)者角度講，如果用人單位撤回試用期解 除勞動(dòng)合同通知、勞動(dòng)者恢復(fù)上班也是不錯(cuò)的結(jié)果；但因?yàn)橛萌藛挝粦岩蓜趧?dòng)者盜竊了勞動(dòng) 合同文本，本著預(yù)防未來(lái)更大的用人風(fēng)險(xiǎn)，用人單位會(huì)全力證明試用期解除的正確性和合法 性，其實(shí)進(jìn)一步導(dǎo)致了勞動(dòng)者的利益受損；這啟發(fā)我們勞動(dòng)者在維護(hù)合法權(quán)益時(shí)，要采用合 法手段、遵循合法途徑（協(xié)商、調(diào)解、仲裁、訴訟）解決。