《薪酬管理》期末考核作業(yè)線上

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1、 東 北 大 學(xué) 繼 續(xù) 教 育 學(xué) 院 薪酬管理 試 卷（作業(yè)考核 線上） A 卷 學(xué)習(xí)中心： 太原理工大學(xué) 院校學(xué)號： 姓名 樊培梁 （共 頁） 總分 題號 一 二 三 四 五 六 七 八 九 十 得分 一、單選題（每題1分，共10分） 1、在 A 年的公務(wù)員工資改革中呼吁要使工資升級成為一種正常的制度。 A 1956年 B 1989年 C 1997年 D 19

2、99年 2、職位薪酬的基本邏輯是 A A 在其位，取其酬 B 干多少，得多少 C 關(guān)注能力 D 以人為中心 3、薪酬調(diào)查的準(zhǔn)備工作不包括 D A 界定相關(guān)勞動力市場 B 確定調(diào)查企業(yè) C 確定調(diào)查職位 D 確定薪酬調(diào)查的內(nèi)容： 4、下列不屬于員工福利費(fèi)用的是 D A 物業(yè)管理費(fèi) B 冬季取暖費(fèi) C 上下班交通補(bǔ)貼 D 津貼和補(bǔ)貼 5、在補(bǔ)充性住房計(jì)劃中，企業(yè)承擔(dān)的管理責(zé)任最大，在設(shè)計(jì)上投入的精力最多的計(jì)劃是 C A 補(bǔ)充性住房公積金 B 現(xiàn)金住房補(bǔ)貼 C低息或無息貸款、利息補(bǔ)助計(jì)劃 D 單位提供的公寓或宿舍計(jì)劃 6、亞當(dāng)斯

3、的公平理論著眼于 B A 程序公平 B 分配公平 C 過程公平 D 結(jié)果公平 7、最常見的一種員工持股形式是 A A 全員持股 B 技術(shù)人員持股 C 管理人員持股 D 經(jīng)理層持股 8、設(shè)計(jì)職位薪酬的核心環(huán)節(jié)是 A A 職位評價(jià) B 職位分析 C 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) D 薪酬水平選擇 9、以下哪一項(xiàng)是員工在考慮潛在雇主時(shí)會考慮越來越少的 A A 傳統(tǒng)的福利 B 職業(yè)發(fā)展 C 工作環(huán)境 D 認(rèn)同及賞識 10、強(qiáng)化理論主要是由 D 提出的。 A 弗隆 B 亞當(dāng)斯 C 赫茲伯格 D 斯金納 二、多選題（每題2分，共20分） 1、企業(yè)核心競爭力的特點(diǎn)

4、包括： ABCD A 價(jià)值性 B 稀缺性 C 不可替代性 D 難以流動性 2、從能力出發(fā)設(shè)計(jì)工資計(jì)劃的關(guān)鍵流程包括 ABCD A尋找能力 B界定能力 C給能力分類分級 D給能力定價(jià) 3、強(qiáng)化理論中強(qiáng)化的類型可以分為 ABCD A正向強(qiáng)化 B反向強(qiáng)化 C廢除 D懲罰 4、勞動力市場理論的基本假設(shè)是 ABCD A企業(yè)的目標(biāo)是追求利潤最大化 B所有勞動力都是同質(zhì)的，因此是可替代的 C薪酬水平反映了與雇傭有關(guān)的所有成本 D雇主所面臨的市場是具有競爭性的 5、人們試圖平衡薪酬不平等的行為主要包括 ABCD A減少工時(shí) B增加礦工次數(shù)

5、 C破壞和偷竊企業(yè)財(cái)物 D拒絕接受晉升機(jī)會 6、上市公司在下列期間內(nèi)不得向激勵對象授予股票期權(quán) ABC A定期報(bào)告公布前30日 B重大交易或重大事項(xiàng)決定過程中至該事項(xiàng)公告后2個(gè)交易日 C其他可能影響股價(jià)的重大事件發(fā)生之日起至公告后2個(gè)交易日 D定期報(bào)告公布后第2個(gè)交易日至下一次定期報(bào)告公布前10個(gè)交易日 7、薪酬管理變革的經(jīng)濟(jì)因素主要包括 ABCD A 經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r B國民經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu) C通貨膨脹水平 D市場運(yùn)行機(jī)制 8、具有下列哪些特征的企業(yè)適合進(jìn)行薪酬管理的外包 ABCD A大量的管理活動，通常與市場數(shù)據(jù)息息相關(guān) B承諾妥善的管理薪酬計(jì)劃 C期望節(jié)省

6、管理工作所耗費(fèi)的時(shí)間，以便投入更多的時(shí)間來解決與薪酬設(shè)計(jì)相關(guān)的經(jīng)營問題 D嘗試和體驗(yàn)過外包其他人力資源管理工作 9、公平理論認(rèn)為，員工所選擇進(jìn)行比較的參照對象可以劃分為 ABC A他人（內(nèi)部） B 他人（外部） C 自我 D 過去 10、薪酬程序公正的維度包括 ABCD A溝通 B參與 C申訴 D個(gè)人薪酬決定過程中的互動 三、判斷題（每題1分，共10分） 1、我國政府對國有企業(yè)的宏觀管理體制已經(jīng)比較完善。（ ） 2、目前我國資本市場尚不健全，員工持股或持股方式以個(gè)人出資或職工集資為主。（√ ） 3、終身雇傭制是日本大型企業(yè)實(shí)行的薪酬制度。

7、（ ） 4、薪酬戰(zhàn)略是一種職能戰(zhàn)略，它屬于第二個(gè)層面的戰(zhàn)略。（ ） 5、劃分薪酬等級的依據(jù)是通過職位評價(jià)所得到的職位的價(jià)值等級。（√ ） 6、在組織信息缺乏時(shí)，薪酬水平往往是員工選擇工作的首要考慮因素。（√ ） 7、一個(gè)職位的薪酬水平高低在市場上是相同的。（ ） 8、就世界范圍內(nèi)而言，住房福利是各國企業(yè)所實(shí)施的主流福利。（ ） 9、國際上一般月最低工資標(biāo)準(zhǔn)相當(dāng)于月平均工資的30％一40％。（ ） 10、過去人們關(guān)注的薪酬重點(diǎn)都集中在預(yù)算控制程序設(shè)計(jì)的不同方法上，對于如何使用預(yù)算報(bào)告卻很少有人問津。（√ ） 四、簡答題（每題6分，共30分） 1、如何理解國際

8、薪酬管理的一致性與差異性? 任何國家和企業(yè)的管理實(shí)踐都是干差萬別的。一個(gè)國家或地區(qū)的社會、文化、經(jīng)濟(jì)條件形成了鮮明的社會和雇傭關(guān)系，不要試圖假設(shè)在一個(gè)國家內(nèi)部存在一致性。需要對影響薪酬戰(zhàn)略和薪酬制度選擇的因素進(jìn)行分析，包括組織的經(jīng)營戰(zhàn)略、組織文化和價(jià)值觀、環(huán)境特點(diǎn)、全球競爭力、員工需要、工會以及薪酬與其他人力資源管理體系的適應(yīng)性。 不同文化下的不同社會契約決定了薪酬體系的不同，同一國家不同行業(yè)之間的薪酬體系也存在著差別，所以，獨(dú)特性和差異性無處不在。但在這種不同的國際化薪酬管理的情況下，我們?nèi)孕枰业揭环N能夠分析各國薪酬管理的理論框架，為薪酬國際化管理提供分析的思路。

9、 一體化的工作環(huán)境將要求一體化的薪酬機(jī)制。由于經(jīng)濟(jì)全球化的影響，各國的經(jīng)濟(jì)聯(lián)系日益密切，一個(gè)公司內(nèi)部可能有許多國籍的員工共同工作，互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展使得公司能夠在世界范圍內(nèi)招聘員工。全球范圍內(nèi)的人才市場一旦形成，薪酬機(jī)制就會向一體化方向發(fā)展，這就要求企業(yè)家們在全球的基礎(chǔ)上設(shè)立經(jīng)營目標(biāo)，加快向國外拓展業(yè)務(wù)的節(jié)奏，并設(shè)立國際化的薪酬機(jī)制。 同時(shí)，薪酬體系的戰(zhàn)略選擇對于討論不同國家的薪酬制度起到了很好的指導(dǎo)作用，即不同的公司在決定它們的薪酬體系時(shí)面臨著相似的戰(zhàn)略問題，只是側(cè)重點(diǎn)不同而已。薪酬體系通常要考慮薪酬體系的目標(biāo)、外部競爭性、內(nèi)部一致性、員工的貢獻(xiàn)、薪酬體系的管理這些共同的問題。 2、與

10、職位薪酬和績效薪酬相比，能力薪酬的本質(zhì)特征和內(nèi)涵是什么？ 能力薪酬最大的特征就在于它并不以職位的相對價(jià)值來評定任職者的報(bào)酬，而是以人本身所具有的知識、技能及素質(zhì)水平作為薪酬支付的根本基礎(chǔ)，即以人的能力要素作為薪酬支付的直接對象，而無須通過職位要素進(jìn)行過渡和作為“中介”。相對于職位薪酬“在其位、取其酬”的基本邏輯和績效薪酬“干多少、得多少”的結(jié)果導(dǎo)向，能力薪酬的本質(zhì)則是一種從人出發(fā)的、直接以人為中心和基點(diǎn)的薪酬方式。能力薪酬為員工提供的誘因主要就在于激勵他們通過不斷學(xué)習(xí)來提高任職技能和能力，而非鼓勵他們?nèi)プ非舐毼坏奶嵘?；人們獲得報(bào)酬的差異主要來自人本身能力水平的差異，而非職位等級的高下

11、、職位價(jià)值的高低。其實(shí)，能力薪酬這種“直接的特點(diǎn)”背后蘊(yùn)涵著這樣的基本假設(shè)：為員工的能力開發(fā)買單，激勵其提高能力，員工自然就會更好地完成工作職責(zé)，創(chuàng)造優(yōu)良績效。它關(guān)注對能力的輸入進(jìn)行把握和激勵，并且相信“有好能力，就有好結(jié)果”。顯然，相對于職位薪酬關(guān)注職位價(jià)值等級的死板和冰冷、績效薪酬關(guān)注績效結(jié)果變現(xiàn)的功利和苛刻，能力薪酬似乎蘊(yùn)涵了更多的人性關(guān)懷，直指人自身能力的提高與發(fā)展，因而也被認(rèn)為是一種充滿了溫情的、以人為本的激勵方式。 3、為什么要進(jìn)行市場薪酬調(diào)查？ 隨著勞動力市場的逐步建立和不斷完善，市場機(jī)制對勞動力資源的基礎(chǔ)性作用日益明顯，研究市場薪酬水平及其外部競爭性日趨重要。在

12、企業(yè)的整個(gè)薪酬戰(zhàn)略體系中，薪酬調(diào)查是一個(gè)接口。通過薪酬調(diào)查，企業(yè)可以將自己的薪酬數(shù)據(jù)與市場數(shù)據(jù)進(jìn)行對比，由此可以檢查自己所支付的薪酬與預(yù)想的水平是否一致，或根據(jù)市場數(shù)據(jù)來確定為達(dá)到本企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)所應(yīng)支付的薪酬水平。 1．完善薪酬策略的市場依據(jù) 企業(yè)在確定薪酬水平時(shí)，需要利用薪酬調(diào)查來評估競爭對手的薪酬和福利水平，以確定自己提供的薪酬組合是否足以吸引并留住組織所需要的勞動力。如果薪酬水平過低，組織就會面臨員工士氣低落或員工流失率上升的風(fēng)險(xiǎn)，而薪酬水平過高又會影響組織在產(chǎn)品市場上的競爭優(yōu)勢和盈利能力。在進(jìn)行薪酬調(diào)整時(shí)，薪酬報(bào)告可以明確組織在行業(yè)中所處的地位，達(dá)到既能合理控制人工成本，

13、又能有效激勵骨干員工的管理目的，優(yōu)化和提升企業(yè)內(nèi)部薪酬管理的科學(xué)性。 2．明確薪酬管理實(shí)踐 組織薪資體系的內(nèi)容涉及薪資體系、薪資結(jié)構(gòu)、福利和保險(xiǎn)政策等，薪酬調(diào)查所要了解的并不僅僅限于基本薪酬水平這樣一個(gè)簡單的信息，通常還包括獎金、福利和長期激勵以及各種加班費(fèi)等薪酬結(jié)構(gòu)的信息，因此，組織可以借此了解薪酬管理實(shí)踐的變化情況。 薪資調(diào)查報(bào)告可以清楚地顯示目前本地區(qū)不同性質(zhì)的企業(yè)、不同行業(yè)的企業(yè)所執(zhí)行的薪資政策。例如，薪資調(diào)查報(bào)告表明，薪資結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)多元化的趨勢，有基本工資十獎金十福利，基本工資十獎金十福利十業(yè)績提成，基本工資十獎金十福利十內(nèi)部股權(quán)，等等。組織應(yīng)根據(jù)自己的基

14、本管理模式、行業(yè)經(jīng)營特點(diǎn)以及企業(yè)發(fā)展需要，定性地確立最適合自己的薪資政策體系。 3．了解先進(jìn)的人力資源理念 隨著人力資源理論與技術(shù)的發(fā)展，一些先進(jìn)的人力資源理念不斷出現(xiàn)，如戰(zhàn)略薪酬等。組織通過對薪酬調(diào)查結(jié)果的分析以及對自身薪酬制度的梳理，可以了解這些較為先進(jìn)的管理思想。 4、薪酬預(yù)算的特征。 薪酬預(yù)算的人力資源管理特征，薪酬預(yù)算是一種較為復(fù)雜的工程，它通過成本——收益分析控制企業(yè)成本支出，同時(shí)為企業(yè)提供評估基礎(chǔ)。薪酬預(yù)算影響著組織權(quán)力的分配，是人力資源部門與財(cái)務(wù)部門、運(yùn)營部門功能的結(jié)合。薪酬預(yù)算作為一種溝通工具，提供了調(diào)和組織內(nèi)部部門沖突的手段。薪酬預(yù)算傳遞

15、著組織的管理風(fēng)格和權(quán)威。有助于形成特定的組織氣質(zhì)。因襲，薪酬預(yù)算不僅是財(cái)務(wù)管理的工具，更是完善人力資源管理技術(shù)的工具，應(yīng)該鼓勵所有的管理者檢驗(yàn)預(yù)算過程的相關(guān)問題。 薪酬預(yù)算的靈活性特征，薪酬預(yù)算必須靈活的反映環(huán)境的變化，預(yù)算控制程序應(yīng)該能夠滿足管理者的決策需要。對應(yīng)于薪酬預(yù)算的靈活性，企業(yè)薪酬預(yù)算必須做到：通過組織、部門和職位將薪酬預(yù)算與預(yù)算實(shí)施聯(lián)系起來，將員工績效與薪酬增長指導(dǎo)線相連儲存薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)，將其與公司職位相連，進(jìn)行可變薪酬計(jì)劃和獎勵計(jì)劃。 5、簡述公司建立長期激勵制度的作用和意義。 一、激勵可降低代理成本，提高長期績效，推動公司薪酬制度的改革和創(chuàng)新，長期激勵減少了

16、經(jīng)營者的短視行為，使決策的利益取向和風(fēng)險(xiǎn)取向更加符合公司的長期發(fā)展目標(biāo)；同時(shí)，也提高了管理層的決策水平和管理效率，激發(fā)了經(jīng)營者的積極性、競爭性、責(zé)任心和創(chuàng)造力。 二、長期激勵有利于公司吸納、保留和激勵優(yōu)秀人才。長期激勵使經(jīng)營者和技術(shù)人員有正當(dāng)?shù)闹赂磺?，能鼓勵?jīng)理人員和技術(shù)人員承擔(dān)必要的風(fēng)險(xiǎn)，能激勵經(jīng)理人員進(jìn)行長期項(xiàng)目的投資，矯正短視心理，有助于體現(xiàn)經(jīng)營者和技術(shù)人員人力資本的價(jià)值。 五、論述題（每題15分，共30分） 1、談?wù)勀芰π匠瓿晒Φ囊c(diǎn)和弊端。 要點(diǎn)：第一，“能力”的來源和前提一定要明確。無論是關(guān)注技能、知識還是勝任力，作為其基本前提的關(guān)鍵工作任務(wù)、組織流程、組

17、織價(jià)值觀及戰(zhàn)略目標(biāo)等都應(yīng)該得到明確，從而保證能力薪酬所激勵的能力的確是企業(yè)所需要的。 第二，要基于組織的實(shí)際要求對“能力”進(jìn)行清晰的界定、分類和分級，建立自己的能力等級或序列系統(tǒng)。不要被流行的能力方法所迷惑，直接借用其他組織的能力框架或直接采用通用能力框架的方法并不可取，組織應(yīng)該根據(jù)自身情況，研究開發(fā)出適用于本組織的能力框架，以保證其有效性。即使所采用的能力條目本身具有通用性，對其內(nèi)涵的具體界定和分級處理也一定要貼近企業(yè)及員工自身的特點(diǎn)。 第三，基于能力等級建立相應(yīng)的能力鑒定和認(rèn)證機(jī)制，是實(shí)行能力薪酬的重要保證。否則，那些花大力氣設(shè)計(jì)出來的能力等級和能力條目，就難以真正落實(shí)

18、到員工個(gè)體身上，能力體系和鑒定機(jī)制本來就應(yīng)該是一體的系統(tǒng)。而且，有科學(xué)的鑒定和認(rèn)證機(jī)制作基礎(chǔ)，才能保證能力薪酬的公平性；否則，員工就會質(zhì)疑憑什么說甲的能力就比乙的高。 第四，要認(rèn)識到在一般情況下，能力薪酬并不適用于所有的員工和部門。在開發(fā)能力薪酬之前，最好先明確具體的激勵對象。那些專業(yè)性非常強(qiáng)的部門和人員，往往是推行能力薪酬的首要對象。 第五，能力薪酬必須與其他人力資源管理功能相匹配。特別是培訓(xùn)計(jì)劃，兩者幾乎不可分割。更好的狀況是，如果其他人力資源管理功能模塊的設(shè)計(jì)也包含或貫穿了“能力”線索的話，推行基于能力的薪酬計(jì)劃也就是水到渠成的事了。 第六，要根據(jù)組織的發(fā)展?fàn)顟B(tài)，適

19、時(shí)對開發(fā)出來的能力體系進(jìn)行維護(hù)、評審和調(diào)整，保證能力薪酬的時(shí)效性，以及運(yùn)行上的動態(tài)靈活性。牢記人的變化往往是最快的。 第七，在設(shè)計(jì)及推行能力薪酬方案的過程中，要保持與員工的充分溝通，創(chuàng)造強(qiáng)調(diào)參與、開放、學(xué)習(xí)及創(chuàng)新的企業(yè)文化氛圍，這是很重要的過程保證。 第八，正如前面已經(jīng)提及的，基于能力的基本工資計(jì)劃往往針對個(gè)人且關(guān)注能力過程，因此，需要開發(fā)針對團(tuán)隊(duì)的分享計(jì)劃，以及其他關(guān)注績效結(jié)果的獎勵計(jì)劃對其進(jìn)行補(bǔ)充。也有企業(yè)采用了“績效水平一能力等級”矩陣的方法。 第九，關(guān)于能力薪酬的外部水平參照問題。目前的薪酬調(diào)查幾乎都是基于職位進(jìn)行的，基于能力進(jìn)行的調(diào)查卻難以有效開展。目前，我國在這方面的

20、市場數(shù)據(jù)非常有限，如何獲得相關(guān)數(shù)據(jù)來為能力薪酬提供外部參照，是保證能力薪酬有外部競爭力的重要方面。在實(shí)際操作中，由于能力薪酬一般只針對組織中的一部分專業(yè)人員，因此，在薪酬水平的確定上往往來用內(nèi)部對應(yīng)比較的方式，比如，將某職稱等級與相應(yīng)的職位等級對應(yīng)，相對應(yīng)的職位等級的市場價(jià)值就可作為該職稱等級工資水平的參照。 弊端：第一，針對能力本身進(jìn)行界定、分級和定價(jià)是一個(gè)復(fù)雜的研究和設(shè)計(jì)過程，要使員工獲得一致認(rèn)同，需要做大量的工作。此外我們知道，職位工資的基本水平可以通過薪酬調(diào)查來獲得參照，而給能力定價(jià)的參照系就沒有這么明顯和豐富了。 第二，能力薪酬計(jì)劃一般都必須與培訓(xùn)計(jì)劃密切聯(lián)系，這就可能產(chǎn)

21、生公平性問題。也許不是每個(gè)員工都能夠得到同樣的培訓(xùn)機(jī)會，那些沒有機(jī)會接受培訓(xùn)從而處于技能工資較低水平的員工，很可能會產(chǎn)生不公平感，他會想：我工資低的原因并不是因?yàn)槲业哪芰Σ粔?，而是企業(yè)根本就沒有給我提高技能的學(xué)習(xí)機(jī)會。 第三，成本問題是能力薪酬最大的一個(gè)弊端。一方面，能力一旦被掌握便不會消失，在小時(shí)候?qū)W會騎自行車之后，你一輩子就都擁有這項(xiàng)技能了；另一方面，技能的變化方向是單一的，它會隨著學(xué)習(xí)及經(jīng)驗(yàn)的積累而不斷增多，而不會像績效結(jié)果那樣可能時(shí)好時(shí)壞。這樣，隨著技能的增長，基本工資就要相應(yīng)地遞增，這就強(qiáng)化了工資遞增的剛性。除了工資的增長成本之外，相應(yīng)的培訓(xùn)成本、對能力體系的管理維護(hù)成本等

22、，都使能力薪酬變得“昂貴”。特別是對于勞動和技能密集型企業(yè)來說，一定要慎用技能工資方案。 第四，能力薪酬的使用時(shí)限問題。技能工資計(jì)劃與成本問題結(jié)合在一起，是摩托羅拉公司放棄該計(jì)劃的主要原因，當(dāng)公司發(fā)現(xiàn)三年之后技術(shù)人員幾乎都達(dá)到了技能工資的最高水平時(shí)，接下來該怎么辦呢?保持一個(gè)平均的增長量嗎?顯然對于技能密集型的摩托羅拉來說，這會大大增加公司的工資成本，從而降低企業(yè)的競爭優(yōu)勢。另一方面是由于技術(shù)體系本身的高速發(fā)展所帶來的靈活性問題。現(xiàn)代技術(shù)更新?lián)Q代的速度快得驚人，那么基于能力的薪酬方案就要“疲于奔命”地隨著技術(shù)結(jié)構(gòu)的變化而變化，再加上其開發(fā)過程復(fù)雜，可能在方案還未推出的時(shí)候，相應(yīng)的技術(shù)

23、體系和標(biāo)準(zhǔn)就已經(jīng)開始全面變革了。 第五，關(guān)于能力薪酬專注于激勵員工提升和擴(kuò)展技能的基本理念，一直受到挑戰(zhàn)和爭議。因?yàn)閭€(gè)人掌握的技能數(shù)量增多并不一定就會產(chǎn)生更高的績效，即使企業(yè)愿意為員工所掌握的“多余”能力買單，這到底是否符合經(jīng)濟(jì)原則呢?這些局限性和問題，目前仍在爭論并需要繼續(xù)探討。 2、試述我國員工福利發(fā)展的三個(gè)階段。 中華人民共和國成立以來，我國員工福利的發(fā)展受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)與市場經(jīng)濟(jì)體制改革的影響，人們將其劃分為“統(tǒng)包”階段、過渡階段和創(chuàng)新階段。 1．“統(tǒng)包”階段 l 951年中國政府頒布了《中華人民共和國勞動保險(xiǎn)條例》，為企事業(yè)單位員工和國家機(jī)關(guān)工作人

24、員建立了正規(guī)的退休計(jì)劃。1954年以后，伴隨著國有企業(yè)“大鍋飯”分配制度的形成，統(tǒng)包式員工福利也逐漸發(fā)展起來，其計(jì)劃內(nèi)容囊括了衣食住行、生老病死等各方面。福利形式以物質(zhì)為主，包括福利分房、公費(fèi)醫(yī)療、免費(fèi)教育等，費(fèi)用完全由國家或企業(yè)承擔(dān)。在這種體制下，企業(yè)對職工的生活，諸如住房、醫(yī)療、養(yǎng)老、子女人托、上學(xué)等要一包到底，對職工的生、者、病、死、殘要承擔(dān)無限責(zé)任，即企業(yè)辦社會。而這些責(zé)任最終又都通過層層行政程序轉(zhuǎn)為國家的“兜底”責(zé)任。當(dāng)時(shí)認(rèn)為，這體現(xiàn)了黨和政府的關(guān)懷，是社會主義制度的優(yōu)越性，是工人階級“當(dāng)家做主”的體現(xiàn)。 2．過渡階段 改革開放以后，在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)軌的

25、過渡時(shí)期， “貨幣”形式的福利增多，包括獎金、津貼、補(bǔ)貼和救濟(jì)金等。1979年，國務(wù)院發(fā)布《關(guān)于國營企業(yè)實(shí)行利潤留成的規(guī)定》，實(shí)行職工福利基金從企業(yè)利潤留成中提取的辦法，1983年改為先按工資總額的一定比例在成本中提取，不足部分再在稅后利潤留成中列支的辦法；實(shí)行利改稅后，仍然堅(jiān)持了上述政策，職工福利從此不僅有了經(jīng)費(fèi)保障，而且可以隨著經(jīng)濟(jì)的增長不斷改善。當(dāng)然，這種變革也拉大了不同單位職工福利的差距。在這一階段，從企業(yè)到員工的福利意識明顯增強(qiáng)，但傳統(tǒng)體制的慣性仍在延續(xù)，新型福利體系尚未建立，經(jīng)營效益較好的企業(yè)逐步增加福利中的“貨幣”支付。 3．創(chuàng)新階段 自20世紀(jì)90年代中期以來，隨

26、著社會主義市場經(jīng)濟(jì)的目標(biāo)定位和國有企業(yè)改革的逐步深入，員工福利和退休制度建設(shè)開始進(jìn)入體制和制度創(chuàng)新階段。在社會保障制度改革的過程中，新型的社會保障制度框架基本確立，“社會統(tǒng)籌與個(gè)人賬戶相結(jié)合”的社會養(yǎng)老、醫(yī)療保險(xiǎn)制度的覆蓋面擴(kuò)大，補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)和醫(yī)療保險(xiǎn)計(jì)劃日益發(fā)展，企業(yè)辦社會的功能逐步分離，社會福利和企業(yè)福利正在進(jìn)入?yún)f(xié)調(diào)發(fā)展時(shí)期。隨著人們收入水平的提高，貨幣收入的邊際效用遞減，人們更注重生命健康，注重風(fēng)險(xiǎn)保障。同時(shí)，隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，現(xiàn)代人力資源管理的概念逐步被引入企業(yè)管理，人們開始將福利計(jì)劃納入企業(yè)的薪酬管理之中，不斷探索和建立符合本企業(yè)特點(diǎn)的福利計(jì)劃，合理地確定其“貨幣”與“服務(wù)”部

27、分的構(gòu)成，針對員工的特點(diǎn)建立彈性福利計(jì)劃。 下面紅色部分是贈送的總結(jié)計(jì)劃，不需要的可以下載后編輯刪除！2014年工作總結(jié)及2015年工作計(jì)劃（精選） XX年，我工區(qū)安全生產(chǎn)工作始終堅(jiān)持“安全第一，預(yù)防為主，綜合治理”的方針，以落實(shí)安全生產(chǎn)責(zé)任制為核心，積極開展安全生產(chǎn)大檢查、事故隱患整改、安全生產(chǎn)宣傳教育以及安全生產(chǎn)專項(xiàng)整治等活動，一年來，在工區(qū)全員的共同努力下，工區(qū)安全生產(chǎn)局面良好，總體安全生產(chǎn)形勢持續(xù)穩(wěn)定并更加牢固可靠。 一、主要工作開展情況 　(一)認(rèn)真

28、開展安全生產(chǎn)大檢查，加大安全整治力度。 　　在今年的安全生產(chǎn)檢查活動中，工區(qū)始終認(rèn)真開展月度安全檢查和日常性安全巡視檢查記錄，同時(shí)順利完成公司組織的XX年春、秋季安全生產(chǎn)大檢查和國家電網(wǎng)公司組織的專項(xiàng)隱患排查工作。截止日前，工區(qū)先后共開展各類安全檢查71次，查出事故隱患點(diǎn)22處，均進(jìn)行了閉環(huán)處理。通過檢查活動，進(jìn)一步夯實(shí)了工區(qū)的安全生產(chǎn)基礎(chǔ)。 　　(二)順利完成保電專項(xiàng)工作。 　　本年度工區(qū)共進(jìn)行專項(xiàng)保電工作10次，累計(jì)保電天數(shù)達(dá)到90余天，通過工區(qū)全員的共同努力，順利完成春節(jié)保電、國慶保電、七一保電、特高壓投送電保電、500kv沁博線保電等一批重要節(jié)假日的保電工作。 　　(四)工作票

29、統(tǒng)計(jì)及其他工作情況。 　　截止11月15日，我工區(qū)連續(xù)實(shí)現(xiàn)安全生產(chǎn)1780天;全年共辦理工作票50張，其中第一種工作票 24張，含基建單位8張;第二種工作票26張。工作票合格率100%，執(zhí)行情況較好。全年工區(qū)所轄線路跳閘次數(shù)共計(jì)0次，線路跳閘率為0次/(百公里年)。 　　(四)安環(huán)體系標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè) 　　本年度在公司統(tǒng)一的部署下，工區(qū)積極參與安環(huán)體系標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)工作，先后派員參加安環(huán)體系標(biāo)準(zhǔn)化培訓(xùn)2次，迎接公司開展安環(huán)體系內(nèi)審工作三次，先后審查出問題共計(jì)20余處，先后進(jìn)行了閉環(huán)整改。截止日前，工區(qū)已初步建立起了標(biāo)準(zhǔn)化安環(huán)工作體系，在今后工作中，工區(qū)將進(jìn)一步完善各項(xiàng)工作流程，努力確保體系工作符合

30、外審相關(guān)要求。 　　(五)強(qiáng)化安全生產(chǎn)責(zé)任制的落實(shí)。工區(qū)高度重視安全生產(chǎn)工作，根據(jù)年初制定的安全工作目標(biāo)，按照公司統(tǒng)一要求，工區(qū)各級人員均簽訂安全生產(chǎn)責(zé)任書，強(qiáng)化各級人員安全責(zé)任意識，一級一級，層層抓落實(shí)。建立和完善安全生產(chǎn)責(zé)任體系，嚴(yán)格執(zhí)行安全生產(chǎn)規(guī)程、規(guī)范和技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)，加大安全投入，加強(qiáng)基礎(chǔ)管理，加大安全培訓(xùn)教育力度。努力實(shí)現(xiàn)工區(qū)安全工作規(guī)范化管理。 　　(六)加強(qiáng)安全生產(chǎn)教育培訓(xùn)工作，著力增強(qiáng)安全防范意識。為了進(jìn)一步加強(qiáng)全區(qū)安全防范意識，提高安全技能，我們先后制定并順利實(shí)施了《XX年工區(qū)安全技能培訓(xùn)計(jì)劃與方案》、《XX年“安全生產(chǎn)月”活動實(shí)施方案》，明確了活動的指導(dǎo)思想、活動主題、活動

31、時(shí)間、活動組織形式和要求。組織開展安全生產(chǎn)崗位資格，安全技術(shù)和安全管理培訓(xùn)，突出抓好一線青工和安全責(zé)任人培訓(xùn)教育，著力提高安全意識，不斷增強(qiáng)自身安全技能培訓(xùn)，提高工區(qū)安全生產(chǎn)管理水平，實(shí)現(xiàn)安全生產(chǎn)。工區(qū)組織培訓(xùn)一線員工百余人次，先后組織工區(qū)所有生產(chǎn)人員參加《安規(guī)》培訓(xùn)以及登高架設(shè)取證以及復(fù)審培訓(xùn)工作，并對其進(jìn)行考核，不合格者要求重新培訓(xùn)學(xué)習(xí)，考核合格后后方能上崗作業(yè)。對新進(jìn)員工做好三級安全教育，特別是崗位培訓(xùn)，安全教育培訓(xùn)，并對其進(jìn)行嚴(yán)格考核合格后方能上崗作業(yè)。 　　(七)加強(qiáng)安全生產(chǎn)應(yīng)急管理工作，提高預(yù)警防范和處置事故災(zāi)難的能力。突出預(yù)防為主，著力做好事故超前防范的各項(xiàng)工作，這是我工區(qū)安全

32、生產(chǎn)工作的重要方針。一年來，我工區(qū)不斷完善安全生產(chǎn)應(yīng)急預(yù)案，加強(qiáng)各類事故以及可能危及安全生產(chǎn)的自然災(zāi)害的預(yù)測、預(yù)報(bào)、預(yù)警、預(yù)防工作的同時(shí)，進(jìn)一步強(qiáng)化應(yīng)急救援隊(duì)伍的管理，建立應(yīng)急值班制度，提高突發(fā)事故處置能力。工區(qū)舉行了XX年迎峰度夏應(yīng)急演練，有效提高了工區(qū)應(yīng)急處置能力。先后圓滿完成XX年迎峰度夏，防汛保供電等任務(wù)。 　　二、存在的主要問題 　　(一)施工線路遺留問題較多，線下遺留樹木和違建房屋不斷增多，處理復(fù)雜。 　　(二)電力設(shè)施破壞、線下施工、異物等時(shí)刻威脅著線路的安全運(yùn)行。施工周期較長的線下作業(yè)項(xiàng)目日益增多，各種超大機(jī)械施工較多，給線路運(yùn)行造成很大的隱患，由于很難與施工方簽訂安全協(xié)

33、議，工區(qū)在處理此類事件的時(shí)候很被動，各種隱患不在預(yù)控之中。 　　截止目前，工區(qū)共存在線下施工點(diǎn)22處，為保證線路安全運(yùn)行，與施工方簽訂施工協(xié)議書3處，下發(fā)施工安全告知書13份，張貼警示標(biāo)志共計(jì)5處。 　　(三)工區(qū)員工的安全意識、理論技能水平有待提高。隨著線路的日益增多，生產(chǎn)任務(wù)繁重，我工區(qū)青工人數(shù)偏少且安全素質(zhì)有待提高，對工區(qū)的安全生產(chǎn)提出了嚴(yán)峻的考驗(yàn)。 　　三、2015年安全生產(chǎn)工作思路下一年，我工區(qū)將繼續(xù)堅(jiān)持“安全第一，預(yù)防為主，綜合治理”的方針。強(qiáng)化安全生產(chǎn)管理和監(jiān)督，建立安全生產(chǎn)長效機(jī)制，遏制安全事故，推動工區(qū)安全生產(chǎn)進(jìn)一步持續(xù)好轉(zhuǎn)。為此，我們將突出“四抓”做好安全生產(chǎn)工作。

34、 　　一是抓基層基礎(chǔ)。按照“重基層、打基礎(chǔ)、強(qiáng)監(jiān)管”的工作思路，建立完善工作制度、設(shè)置基礎(chǔ)臺帳、健全監(jiān)管網(wǎng)絡(luò)，充分發(fā)揮安全監(jiān)管職能，使安全生產(chǎn)關(guān)口前移、重心下沉，筑牢安全生產(chǎn)第一防線?！《亲ル[患治理。切實(shí)加強(qiáng)和解決安全生產(chǎn)薄弱環(huán)節(jié)和突出問題，堅(jiān)持隱患排查治理活動常態(tài)化，針對工區(qū)安全生產(chǎn)工作的新情況、新問題，及時(shí)完善監(jiān)管辦法，落實(shí)監(jiān)管措施，做到月月普遍排查，每周重點(diǎn)排查，真正把事故隱患消滅在萌芽狀態(tài)。 三是抓重點(diǎn)防范。重點(diǎn)要放在線下作業(yè)大型機(jī)械的監(jiān)管，防范線路外力破壞，積極爭取主動，努力使各種線下外部作業(yè)項(xiàng)目完全處于工區(qū)的可控狀態(tài)之中，強(qiáng)化隱患排查，落實(shí)整改措施，及時(shí)消除安全隱患，確保安全。

35、 　　四是抓宣傳教育。加強(qiáng)警示教育，對典型安全生產(chǎn)違章行為及時(shí)曝光，加強(qiáng)學(xué)習(xí)，狠抓違章治理，增強(qiáng)所有人員安全生產(chǎn)制度觀念和自我保護(hù)意識，形成人人重視安全、關(guān)注安全、防范事故的良好氛圍。 時(shí)間飛逝，轉(zhuǎn)眼xx年年關(guān)已到，我到xx公司也有一年時(shí)間了。這是緊張又充實(shí)的一年，xx見證了我從無到有。從今年三月八號進(jìn)公司以來的一年，對我來說是一個(gè)成長的過程，我從一名經(jīng)驗(yàn)淺薄的應(yīng)屆生，逐漸成長為一名具備一定專業(yè)知識的采購職員。面對這一年，xx公司所有人齊心協(xié)力，同心同德，克服了今年市場經(jīng)濟(jì)低迷的困難，使公司產(chǎn)品推陳出新，這是值得我們驕傲的。為我們克服了困難，經(jīng)受住了考驗(yàn)而驕傲自豪。 　　年初，我以應(yīng)

36、屆生身份來xx公司實(shí)習(xí)，這是我從學(xué)校走向社會的第一步，是人生道路上一個(gè)很重要的起點(diǎn)。眾所周知采購部是公司業(yè)務(wù)的后勤保障，是關(guān)系到公司整個(gè)銷售利益的最重要環(huán)節(jié)，所以我很感謝公司和領(lǐng)導(dǎo)對我的信任，將我放在如此重要的崗位上。回首這一年，我在xx的取得的進(jìn)步都?xì)v歷在目，每一個(gè)進(jìn)步都值得我驕傲。正是因?yàn)橛辛艘粋€(gè)良好的平臺和一群可愛的同事，才使我能夠快速適應(yīng)工作，一步步走向成熟。 　　工作中有苦也有樂，但更多的是收獲，這一年的工作我受益匪淺。古人云：“紙上得來終覺淺，要知此事必躬行”。對我們應(yīng)屆生來說剛走上工作崗位是理論與實(shí)踐相結(jié)合的學(xué)習(xí)，把理論應(yīng)用到實(shí)踐當(dāng)中并在實(shí)踐中積累更加豐富的理論知識。轉(zhuǎn)眼已經(jīng)一

37、年。就這一年的工作我做一個(gè)簡單的總結(jié)，匯報(bào)我在xx公司一年來取得的成績以及自己的不足。 　　一、個(gè)人成長方面： 　　1、心態(tài)轉(zhuǎn)變。學(xué)校的生活養(yǎng)尊處憂，無需我們擔(dān)憂某些問題，學(xué)校三點(diǎn)一線的生活，學(xué)習(xí)跟得上就可以，而在工作當(dāng)中就不然，工作中，我們要考慮如何提高工作效率，怎樣處理與上級領(lǐng)導(dǎo)、同事的關(guān)系，還有在工作當(dāng)中的不盡人意等事情，這些都要我們以一顆平常心去對待，及時(shí)的轉(zhuǎn)變心態(tài)會讓我們工作更加順利。 　　2、計(jì)劃做事。有了明確的計(jì)劃，目標(biāo)才清晰，以至于在工作中不會茫然。在采購部工作的一年中，我每天都整理工作日志，記錄下我要做的事情，然后再總結(jié)一下完成狀況，日志看似平常，但在無形中提高你做事的

38、效率和工作的有序程度。也改變了我剛開始工作缺乏系統(tǒng)和邏輯性的缺點(diǎn)。 　　3、處處留心皆學(xué)問。這是我畢業(yè)的時(shí)候?qū)煂ξ抑v的一句話，對這句話并沒有給我多說什么，但在工作當(dāng)中我深有體會，初到采購部我把仔細(xì)閱讀以往的采購合同。在整理過程中我仔細(xì)的看了一下采購合同的內(nèi)容，這為我以后的修改合同起到了很大的幫助，我可以直接套用以前的合同范本，這個(gè)結(jié)果直接歸為我的留心。在生活中只要你留心處處都有學(xué)問在，不要總是期盼別人告訴你怎么去做，應(yīng)該學(xué)會思考自己應(yīng)該怎樣去做，留心別人怎么做。 　　4、不以事小而不為。做大事小事有不同的階段，要想做大事，小事情必須做好。這是我急需知識和經(jīng)驗(yàn)的階段，做一些繁瑣的小事情，很

39、有必要。工作中我努力做好每一個(gè)細(xì)節(jié)，但我并沒有感到煩，而是把它當(dāng)作我素質(zhì)培養(yǎng)的大講堂，正因?yàn)檫@些小事情改變了我對工作的態(tài)度。小事情值得我去做，事情雖小，可過程至關(guān)重要。在xx有一群樂于幫助我的同事，在工作過程中，我虛心求教，同事也不吝嗇熱情幫助。從最簡單的電子元器件，到產(chǎn)品特征、市場情況，讓我在找到了學(xué)習(xí)了方向，使我更有針對性地提高自己的工作能力。 　　5、認(rèn)識的提高。以前我只泛泛認(rèn)為采購就是買東西，簡單的金錢與物質(zhì)的交易，只要價(jià)格合適、質(zhì)量過關(guān)那就可以。通過工作才知道其實(shí)不然，這個(gè)簡單的買賣關(guān)系并不簡單。保證適時(shí)適地適質(zhì)適價(jià)都是采購過程中必須滿足的要求。進(jìn)入xx，我首先思想上轉(zhuǎn)變了原來不正

40、確的觀念，在思想上和工作職責(zé)要求相統(tǒng)一。特別采購是公司供應(yīng)鏈中一個(gè)非常重要的環(huán)節(jié)，要求我們以滿足市場和生產(chǎn)需求為準(zhǔn)繩，任何錯(cuò)誤都有可能造成經(jīng)濟(jì)損失。所以說采購崗位需要的是完美的人，是有根據(jù)的。我自覺自己離要求還有很遠(yuǎn)，但是我一步步向這個(gè)方向靠近。我會通過自己的努力成為一名優(yōu)秀的采購工作者。 　　二、工作方面： 　　自入職以來，在公司和部門領(lǐng)導(dǎo)的悉心指導(dǎo)下，在部門同事的言傳身教下，我很快融入xx公司。從基本的物料庫存查詢開始，到下訂單，收貨入庫等工作都很快上手。 　　要說這一年積累的經(jīng)驗(yàn)，我首先學(xué)會的是核價(jià)，不管采購任何一種物料，在采購前應(yīng)熟悉它的價(jià)格組成，了解你的供應(yīng)商所生產(chǎn)成品的原料源

41、頭價(jià)格，為自己的準(zhǔn)確核價(jià)打下基礎(chǔ)。這樣談判時(shí)，做到知已知彼，百戰(zhàn)百勝?，F(xiàn)今的社會是一個(gè)電子化的社會，作為采購人員要由不同的方面收集物料的采購信息，地域差別等。只有了解了市場，才真正了解了所需產(chǎn)品的價(jià)格定位，為采購活動做好先期準(zhǔn)備。 　　公司內(nèi)部的溝通很重要，特別像我一樣，剛進(jìn)公司的新人來說，尤為重要。八月份公司xxx項(xiàng)目采購任務(wù)下來了，這個(gè)項(xiàng)目在鈑金件以及一些電子元器件方面有特殊的要求。剛開始我并未發(fā)現(xiàn)有這個(gè)的情況，等訂單下了以后，問題才從供應(yīng)商處反饋到我這里，我即使和已調(diào)任其他部門的前任同事溝通，才逐漸解決了這些問題。沒了解清楚我就做出了決定，后果是非常嚴(yán)重的，所幸此次并未造成經(jīng)濟(jì)損失和生

42、產(chǎn)的延誤。這個(gè)事情讓我明白溝通很重要，只有在有把握的情況下才做決定，才不會造成損失。 　　xx對產(chǎn)品質(zhì)量嚴(yán)格把關(guān)在業(yè)內(nèi)是出名的。成品的合格率一個(gè)重要因素就是采購材料的品質(zhì)是否達(dá)到產(chǎn)品要求。材料合格率、以及售后服務(wù)都屬于質(zhì)量范圍。我們對物料的要求高了，就是對供應(yīng)商的要求高了。例如包裝問題，有的供應(yīng)商任務(wù)包裝有瑕疵不會影響產(chǎn)品質(zhì)量，但對我們來說，不能夠以點(diǎn)蓋面，特別是對電子產(chǎn)品來說，任何細(xì)小的瑕疵都有可能影響品質(zhì)。我曉之以理、動之以情，使有不同觀點(diǎn)的供應(yīng)商改變了不正確的看法。xxxx電子有限公司，是我們公司在接插件方面的主要供應(yīng)商，原來因?yàn)槲覀冊谀抢锊少彯a(chǎn)品的系列多、供應(yīng)產(chǎn)品多而雜，在來料準(zhǔn)確率

43、上存在這一定問題。但后來通過采購、品質(zhì)的聯(lián)合改善以及供應(yīng)商自身的努力，在每個(gè)品種的物料上貼標(biāo)示，包括我司物料代碼和規(guī)格名稱、數(shù)量、生產(chǎn)日期等內(nèi)容，來料不合格情況基本杜絕，而且標(biāo)簽還方便了我們檢驗(yàn)和倉庫入庫，一舉兩得。這只是一個(gè)典型的例子。在更新供應(yīng)商和品質(zhì)方面溝通下，在我負(fù)責(zé)的供應(yīng)商里電子元器件到貨不合格率降低到1%以下，鈑金結(jié)構(gòu)件到貨合格率達(dá)到90%，沒有對生產(chǎn)正常進(jìn)行造成延誤，也沒有增加我們的采購成本。 　　采購成本的控制對任何公司來說都是很重要的，在采購過程中我不僅要考慮到價(jià)格因素，更要最大限度的節(jié)約成本，做到貨比三家;還要了解供應(yīng)鏈各個(gè)環(huán)節(jié)的操作，明確采購在各個(gè)環(huán)節(jié)中的不同特點(diǎn)、作用

44、及意義。只要能降低成本，不管是哪個(gè)環(huán)節(jié)，我們都會認(rèn)真研究，商討辦法。我們采購部遵循按照訂單計(jì)劃量向供應(yīng)商下訂單的原則，除卻必要的余量，在滿足供應(yīng)商最少采購量的原則下，盡量不造成庫存積壓。避免因?yàn)閹齑嬖斐晒窘?jīng)營成本的積壓。同時(shí)不斷正對市場變化尋找更優(yōu)秀的供應(yīng)商，例如，我司xxx項(xiàng)目的雙頭預(yù)置網(wǎng)線，采購成本一直較高，而且原供應(yīng)商制作方法落后造成偶有不合格現(xiàn)象。十一月，我尋找到xxxx電子有限公司，經(jīng)商談發(fā)現(xiàn)此公司加工方法較原供應(yīng)商先進(jìn)，而且能夠降低此網(wǎng)線25%的采購成本，從原2.0元/pcs降低到1.5元/pcs。十一月由xx電子供應(yīng)的xx項(xiàng)目一個(gè)批次和xxx項(xiàng)目兩個(gè)批次的雙頭預(yù)置網(wǎng)線，合格率達(dá)

45、到100% 。降低了xx項(xiàng)目的采購成本，而且更加完善了產(chǎn)品品質(zhì)。今年下半年金屬價(jià)格開始回落，我及時(shí)和供應(yīng)商聯(lián)系，使我司分頻卡等項(xiàng)目用的銅柱采購成本降低了15%;還有xxx項(xiàng)目金屬外殼通過更換供應(yīng)商等措施，價(jià)格下降了20% 。如何保障生產(chǎn)的正常供給，同時(shí)降低成本、保證來料質(zhì)量是采購部每天都思考的問題。在部門領(lǐng)導(dǎo)的帶領(lǐng)下，我們推陳出新，不斷優(yōu)化供應(yīng)商資源庫，根據(jù)技術(shù)工程師選型要求，及時(shí)反饋市場情況。身在采購部，確實(shí)感到很大的壓力，同時(shí)也是動力，有壓力才促使我不斷去學(xué)習(xí)，跟進(jìn)市場的發(fā)展，這對我個(gè)人經(jīng)驗(yàn)積累是有很大幫助的。 　　三、存在不足：　我渴望通過自己的不懈努力和奮斗為xx多做一些貢獻(xiàn)，但離領(lǐng)

46、導(dǎo)及同事對工作的要求還存在一定的距離。譬如我的產(chǎn)品知識、工作系統(tǒng)性、邏輯性還不能完全達(dá)到采購崗位的要求;對市場變化的應(yīng)變能力較低。面對以上不足，今后，我一定認(rèn)真克服，發(fā)揚(yáng)成績，向先進(jìn)學(xué)習(xí)，加強(qiáng)與領(lǐng)導(dǎo)和同事溝通交流，自覺把自己置于同事監(jiān)督之下，刻苦學(xué)習(xí)、勤奮工作，認(rèn)真查擺、分析、總結(jié)自己的各項(xiàng)不足，以最佳的工作狀態(tài)努力完成各項(xiàng)工作任務(wù)，做一名合格的xx員工并完成從采購到優(yōu)秀采購的進(jìn)步。 　　最后，感謝公司所有領(lǐng)導(dǎo)和同事，我有今天的進(jìn)步離不開大家的幫助和支持，是他們的協(xié)同和支持使我成功?？傊瑇xxx年我會以一顆感恩的心，不斷學(xué)習(xí)，努力工作。我要用全部的激情和智慧創(chuàng)造差異，讓事業(yè)充滿生機(jī)和活力!我保證以發(fā)自內(nèi)心的真誠和體察入微服務(wù)對待我的工作，追求完美，創(chuàng)造卓越!和大家一起齊心協(xié)力，從新的起點(diǎn)開始，邁向成功! 12 課程名稱: 薪酬管理