2021年4月自學考試06091《薪酬管理》歷年真題及答案

《2021年4月自學考試06091《薪酬管理》歷年真題及答案》由會員分享，可在線閱讀，更多相關《2021年4月自學考試06091《薪酬管理》歷年真題及答案（12頁珍藏版）》請在裝配圖網(wǎng)上搜索。

1、2021年4月自學考試06091《薪酬管理》歷年真題及答案 2021年4月高等教育自學考試 薪酬管理 (課程代碼06091) 注意事項： 1.本試卷分為兩部分，第一部分為選擇題，第二部分為非選擇題。 2.應考者必需按試題順序在答題卡〔紙〕指定位置上作答，答在試卷上無效。 3.涂寫部分、畫圖部分必需使用2B鉛筆，書寫部分必需使用黑色字跡簽字筆。第一部分選擇題 ―、單項選擇題：本大題共20小題，每題1分，共20分。在每題列出的備選項中只有一項是最符合題目要求的，請.將其選出。 ?斯密 3.當勞作力必需求曲線不變

2、而勞作力供給曲線左移時，則會導致均衡工資率的 4.在赫茨伯格的雙因素理論中，保健因素不年f 5.依據(jù)馬斯洛的必需求層次理論，反映的是愛和歸屬的必需求層次是 薪酬管理試題第1頁〔共4頁〕 6.依據(jù)組織制定的不同工作價值等級支付對應的薪酬，這體現(xiàn)薪酬管理目標公平性中的 7.按照薪酬構成，企業(yè)的薪酬形式可以劃分為 9.在結構工資制構成中，依據(jù)企業(yè)的經濟效益和員工實際完成的勞作的數(shù)量和質量支付給員工的工資形式是 10.工作分析者就某一個職務面對面

3、地詢問任職者、主管、專家等人對工作的看法和看法，這種工作分析方法稱為 11.當前在發(fā)達國家中，最廣泛采納的職位評價方法是 12.作為一種形象的分析工具，且可以直觀地反映調查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計分析方法是 13.實際所得薪酬〔或實際基本薪酬〕與區(qū)間中值之間的比值反映的是 14.假設以最低值為基礎的薪酬變動比率為50%，當薪酬區(qū)間中值為5000元時，則據(jù)此計算的薪酬區(qū)間最低值為 A. 3500 元 B. 4000 元 C. 4200 元 D. 4500 元 15.企業(yè)新員工或資格較差的員工和

4、資歷較長或者資格較高員工之間出現(xiàn)工資差額較小的現(xiàn)象，這種現(xiàn)象是 薪酬管理試題第2頁〔共4頁〕 17.在薪酬溝通與薪酬文化的關系中，往往發(fā)生在團隊內部和團隊之間的薪酬溝通屬于 18.國家規(guī)定，住房公積金的繳存比例為員工月工資〔含獎金及其他收入〕的 A. 8% B. 9% C. 10% D. 11% 19.按員工是否具有選擇權劃分，我國員工福利形式可以劃分為 20.目前我國企業(yè)越來越重視對高層管理者的長期激勵，通常采納的激勵方式是 二、多項選擇題：本大題共

5、5小題，每題2分，共10分。在每題列出的備選項中至少有兩項是符合題目要求的，請將其選出，錯選、多項選擇或少選均無分。 薪酬管理試題第3頁〔共4頁〕 25.在我國的醫(yī)療保險制度中，屬于組織福利項目的是 第二部分非選擇題 三、名詞解釋題：本大題共3小題，每題3分，共9分。 四、簡答題：本大題共5小題，每題5分，共25分。 29.影響薪酬的外部因素。 30.能力工資制的主要模型。 31.觀察法的優(yōu)缺點。 32.企業(yè)薪酬結構的制定流程。 33.員工福利的作用。 五、論述題：本大題共2小題，每題

6、10分，共20分。 34.論述薪酬水平策略的分類。 35.如何正確使用好薪酬調查結果。 六、案例分析題：本大題16分。 36.閱讀以下案例材料，然后回答問題。 某公司為大型國有電信企業(yè)，下設兩級分公司，按行政區(qū)域設置。員工大約2 萬人，分布在公司的總部和各級分公司，專業(yè)技術人員占全部員工數(shù)的51%，在關于已有產品和客戶的改善和維護的基礎上，公司的發(fā)展主要依靠技術革新開發(fā)新的客戶群，創(chuàng)造新的增長點。 該公司一直以來的薪酬體系為單一崗位薪酬制，員工薪酬增長主要依靠管理崗位提升。因此專業(yè)技術人員都不太愿意干技術，而喜愛做管理，不能專心進行技術研發(fā)，而千方百計地向管

7、理方面發(fā)展。這種薪酬體系導致的直接后果是：一方面管理隊伍膨脹，已經出現(xiàn)人浮于事現(xiàn)象；另一方面高素養(yǎng)專業(yè)技術人員人才匱乏，流失嚴重，在職的技術人員也對現(xiàn)狀不滿，怨聲栽道。 問題1:何為專業(yè)技術人員？其特別性是什么？ 問題2:結合材料，如何更好地完善專業(yè)技術人員的薪酬制度？ 薪酬管理試題第4頁〔共4頁〕 2021年4月高等教育自學考試 薪酬管理參照答案 (課程代碼06091) 一．單項選擇 4. C 5.B 6.B 7.C 8.B 9. 12. B 13. C 14.B 15. 二、多

8、項選擇 21.CD 22.BD 23.ABCD 24. ABD 25.ABE 〔p218〕 三、 26.〔p56〕把薪酬看做提升企業(yè)競爭優(yōu)勢的潛在手段，即如何支持經營戰(zhàn)略和適應外部壓力，它的最終目的是使企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢，并堅持競爭優(yōu)勢。 27.宏觀接近法，又稱為“自上而下的方法〞或分配法，是指組織的高層管理人員依據(jù)組織的總體業(yè)績指標和下一年度發(fā)展的預期，確定組織薪酬預算的總額和增薪的標準，再按照一定的比例把它分配給各個部門。宏觀接近法的特點表現(xiàn)為，特定企業(yè)里這一流程所必需的層級數(shù)是與組織結構的繁簡程度成正比的。 28.企業(yè)補充福利是指在國家法定的基本福利之外，由企

9、業(yè)自定的福利項目，企業(yè)補充福利項目的多少和標準的凹凸在很大程度上要受到企業(yè)經濟效益和支付能力的影響以及企業(yè)出于自身某種目的合計。 四． 29.〔p16〕答：①勞作力市場的供求關系；②與薪酬相關的法律法規(guī)；③地區(qū)物價水平；④社會勞作生產率變化；⑤行業(yè)薪酬水平的變化；⑥社會環(huán)境。 30.〔p73〕答：①階梯模型；②能力模塊模型；③工作積分累計模型；④學校課程表模型；⑤跨部門模型；⑥能力業(yè)績矩陣。 31.〔p103〕答：優(yōu)點--工作分析人員能夠比較全面和深入的了解工作要求，適用于那些工作內容主要用身體活動來完成的工作；缺點---①不適用于腦力勞作成分比較高的工作以及處理緊急狀

10、況的間歇性工作；②對有些員工而言難以接受，他們覺得自己受到監(jiān)視或威脅，從而在心里對工作分析人員產生反感，同時也有可能造成操作動作變形；③不能得到有關任職者資格要求的信息。 32.〔p149〕①決定薪酬結構數(shù)目；②決定市場薪酬線；③定義薪酬級別；④計算每一個薪酬級別的薪酬差異；⑤結果評價。 33.〔p214〕答：①有利于吸引，保留和激勵員工；②提升員工滿意度；③有助于營造和諧的組織文化，提升員工的忠誠度；④享受稅收優(yōu)惠，提升組織的經濟效益，⑤提升企業(yè)生產率。 五． 34.〔p22〕答:①市場領先型策略；②市場跟隨型策略；③市場滯后型策略；④成本導向型策略；⑤市場競爭型策略

11、；⑥混合薪酬策略。 35.〔p134〕答：一、熟悉薪酬調查結果：①崗位使命差異；②地區(qū)差異；③變量因素；④被調查者對調查科目的理解以及所提供數(shù)據(jù)真實性的差異；二、使用薪酬調查數(shù)據(jù)：①要依據(jù)本公司與薪酬調查樣本企業(yè)的對照，明確自己企業(yè)的定位水平；②建議采納相同公司的薪酬調查數(shù)據(jù)，利用不同時間的數(shù)據(jù)對照來進行調整；③最好的比照顧該是一些具體競爭對手和同行業(yè)者的薪酬數(shù)據(jù)。 六、 36. (1)教材P238 依據(jù)美國公平勞作標準法案的界定，專業(yè)技術人員是指那些受過科研方面或智力方面的專門訓練，而且工作時間分配在管理事務上的部分不超過20%的人。 依據(jù)聯(lián)合國教科文組織

12、對成員國特別是發(fā)展中國家展開科技統(tǒng)計工作的必需求，將專業(yè)技術人定界為從事專業(yè)技術工作和專業(yè)技術管理工作的人員，即企事業(yè)單位中已經聘任專業(yè)技術職務從事專業(yè)技術工作和專業(yè)技術管理工作的人員以及未聘任專業(yè)技術職務，現(xiàn)在專業(yè)技術崗位上工作的人員。 專業(yè)技術人員的特別性： ①專業(yè)技術人員是掌握著組織關鍵人力資本的群體 ②專業(yè)技術人員的必需求層次相對較高 ③專業(yè)技術人員的工作過程難于觀察，工作產出時間長，工作周期長，短期業(yè)績難以評價。 (2)教材P239，結合理論與案例分析 專業(yè)技術人員的薪酬制度 ①雙通道的職業(yè)生涯發(fā)展路徑 ②利潤分享與股權計劃 ③項目獎勵 ④其他報酬形式