XXXX企業(yè)人力資源系統(tǒng)解決方案DIY.ppt

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1,人力資源管理的系統(tǒng)平臺(tái),中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院付亞和,2,第一部分,人力資源管理的戰(zhàn)略功能,3,一、人力資源管理的價(jià)值,4,一項(xiàng)調(diào)查CEO關(guān)心的重要管理要素調(diào)查時(shí)間：1989年調(diào)查主題：2000年（下個(gè)世紀(jì)）哪些管理要素對(duì)企業(yè)的CEO最重要?調(diào)查對(duì)象：20個(gè)國(guó)家1500名高級(jí)經(jīng)理人其中870名CEO,5,調(diào)查結(jié)果個(gè)人管理行為管理技能1.極強(qiáng)的想象能力98%1.制定經(jīng)營(yíng)管理戰(zhàn)略78%2.薪酬與績(jī)效掛鉤91%2.人力資源管理53%3.經(jīng)常與員工溝通89%3.市場(chǎng)營(yíng)銷與銷售48%4.管理人員的規(guī)劃85%4.財(cái)務(wù)管理24%5.重視道德85%5.談判技巧24%6.經(jīng)常與客戶溝通78%6.國(guó)際經(jīng)濟(jì)與政治19%7.辭退不稱職員工71%7.科學(xué)與技術(shù)15%8.獎(jiǎng)勵(lì)忠誠(chéng)的員工44%8.利用傳播媒介13%9.保持重要的決策21%9.生產(chǎn)管理9%10.重視傳統(tǒng)13%10.計(jì)算機(jī)技術(shù)7%,6,探索核心競(jìng)爭(zhēng)力,2010年推動(dòng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的主要因素:1、與供應(yīng)商和客戶的聯(lián)系2、人力資源3、核心競(jìng)爭(zhēng)力4、有彈性的組織結(jié)構(gòu)5、高生產(chǎn)率6、技術(shù)7、新產(chǎn)品/服務(wù)8、低生產(chǎn)成本9、開放的新市場(chǎng)10、采辦與供應(yīng)鏈管理11、財(cái)務(wù)工程,7,二、人力資源管理的重要性,1）是人而不是企業(yè)在進(jìn)行創(chuàng)新、作出決策、開發(fā)和生產(chǎn)新產(chǎn)品、開拓新市場(chǎng)、更有效地為顧客服務(wù)。因此，人力資源問題通常是實(shí)施戰(zhàn)略的核心問題。2）企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中制勝的重大差異：由于客戶越來越根據(jù)人的表現(xiàn)得如何而不是產(chǎn)品表現(xiàn)得如何來進(jìn)行選擇，因此人力資源管理成為差異的主要來源。強(qiáng)調(diào)的重點(diǎn)在于雇員每時(shí)每刻滿足顧客需求的能力、技能和工作表現(xiàn)。,8,二、人力資源管理的重要性（續(xù)）,3）所有企業(yè)問題都有人力資源的內(nèi)涵，發(fā)生在一個(gè)企業(yè)的任何變化對(duì)人都有影響，無論是要減低成本還是重構(gòu)、新技術(shù)、業(yè)務(wù)擴(kuò)張、業(yè)務(wù)重組。成功地實(shí)現(xiàn)企業(yè)的變革要求，有效解決人力資源管理問題。4）同樣，所有有關(guān)人力資源的問題都是企業(yè)問題，因?yàn)樗瞧髽I(yè)競(jìng)爭(zhēng)中獲勝的能力。高新技術(shù)的發(fā)展提高了人力資源在生產(chǎn)中的地位，知識(shí)性勞動(dòng)超越的資本成為價(jià)值增值的主要來源。,9,二、人力資源管理的重要性（續(xù)）,5）優(yōu)勢(shì)可能來自組織中人所具有的特色能力6）人力資源成本不是間接成本（不直接創(chuàng)造效益的成本），而是直接成本。機(jī)器的投入可以擴(kuò)大產(chǎn)量，技術(shù)改造可以提高效率，人力投入（培訓(xùn)、激勵(lì)）會(huì)增加效益。有限的資源和時(shí)間必須產(chǎn)生最大的企業(yè)利益，而服務(wù)、人員開發(fā)和保持、組織績(jī)效將把我們與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相區(qū)別，從而產(chǎn)生競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。對(duì)等還是優(yōu)勢(shì)？,10,三、人力資源管理與戰(zhàn)略的聯(lián)系,,確定人力資源戰(zhàn)略,確定人力資源問題,設(shè)計(jì)組織,確定戰(zhàn)略需要,使員工期望與戰(zhàn)略保持一致,共享成功,確定戰(zhàn)略需要,戰(zhàn)略性人力配備,評(píng)價(jià)績(jī)效,使雇員創(chuàng)造好績(jī)效,開發(fā)有效管理者,能力開發(fā),人力資源部門的職能管理,,,,,11,第二部分人力資源管理的職能與模型,12,一、人力資源的基本特征,1、人力資源—活的資源2、人力資源—?jiǎng)?chuàng)造價(jià)值和利潤(rùn)的資源3、人力資源—因知識(shí)開發(fā)的無限性而成為可以無限開發(fā)的資源4、人力資源—現(xiàn)代社會(huì)的智力資本，企業(yè)在使用一種不屬于自己的資源,13,二、人力資源管理的職責(zé),人力資源管理部門的活動(dòng)（傳統(tǒng)）1）政策的產(chǎn)生與形成：服從于高層管理人員的一致意見；2）咨詢：對(duì)直線管理人員就人力資源管理領(lǐng)域進(jìn)行咨詢和提供忠告；3）服務(wù)：從事如招聘、考核、培訓(xùn)等方面的工作；4）控制：監(jiān)督所有部門，以保證執(zhí)行規(guī)定的人力資源政策。,14,人力資源管理部門的活動(dòng)（現(xiàn)代）1）參與組織戰(zhàn)略發(fā)展決策，并提供有效的人力資源管理政策和策略（計(jì)劃）的支持；2）為直線管理人員提供人力資源管理技術(shù)方面的支持；3）監(jiān)督、控制、反饋和調(diào)整組織的人力資源管理活動(dòng)，整合組織的管理功能。,二、人力資源管理的職責(zé)（續(xù)）,15,三、人力資源管理的層面,1、高層管理當(dāng)局對(duì)人力資源管理政策形成的決策和對(duì)人力資源管理活動(dòng)的政策支持2、人力資源管理部門對(duì)人力資源管理活動(dòng)的策略支持和技術(shù)支持3、直線管理人員對(duì)人力資源管理活動(dòng)的理解和日常運(yùn)做,16,四、直線經(jīng)理與人力資源經(jīng)理,職能直線經(jīng)理責(zé)任人力資源經(jīng)理責(zé)任吸引提供工作分析、工作說明書、工作分析，人力資源最低合格要求的資料，使各規(guī)化，招聘計(jì)劃等。單位人力計(jì)劃與戰(zhàn)略一致；錄用對(duì)工作申請(qǐng)人進(jìn)行面試，綜服從勞動(dòng)法規(guī)，規(guī)定合人事部門收集的資料，作申請(qǐng)攔目，筆試，出最終錄用決策。背景了解，身體檢查，對(duì)介紹人進(jìn)行檢查。保持公平對(duì)待雇員，疏通關(guān)系，酬勞及福利，勞動(dòng)關(guān)面對(duì)面解決沖突，提倡協(xié)作、系，健康安全以及雇尊重人格、及按貢獻(xiàn)評(píng)獎(jiǎng)。員服務(wù)。,,17,職能直線經(jīng)理責(zé)任人力資源經(jīng)理責(zé)任發(fā)展在職培訓(xùn)，逐個(gè)豐富化，新技術(shù)培訓(xùn)，管理發(fā)展，傳代活動(dòng)，激勵(lì)方法應(yīng)組織發(fā)展，職業(yè)規(guī)化、應(yīng)，給下屬的反饋。咨詢。評(píng)價(jià)績(jī)效評(píng)價(jià)，士氣調(diào)查。研究工作績(jī)效系統(tǒng)和士氣評(píng)價(jià)系統(tǒng)，人事研究和審核。調(diào)整紀(jì)律維護(hù)，解雇、晉升，臨時(shí)性解雇，退休咨調(diào)動(dòng)。詢，其他相關(guān)方針管理制定。,,四、直線經(jīng)理與人力資源經(jīng)理（續(xù)）,18,五、對(duì)人力資源管理的挑戰(zhàn),1、工作的人性化；2、按工作績(jī)效付酬的公平準(zhǔn)則；3、靈活的工作時(shí)間和有效的業(yè)績(jī)控制體系；4、靈活多樣的報(bào)酬計(jì)劃和福利計(jì)劃；,19,六、系統(tǒng)的思考方法,1、思想表達(dá)了基本的用人理念；2、政策和原則固化了思想；3、制度細(xì)化了原則和政策；4、方法保障了制度的可操作性。,20,七、人力資源管理的五大難題,1、個(gè)人與組織利益的平衡；2、主動(dòng)與控制的平衡；3、維護(hù)規(guī)章制度與照顧個(gè)人需求的平衡；4、集體準(zhǔn)則與個(gè)人自由的平衡；5、執(zhí)行規(guī)范與變革規(guī)范的平衡。,21,八、有效的人力資源管理,1.期望：工作系統(tǒng)什么?為什么?模型,7。重點(diǎn)：保持高績(jī)效人力資源管理適應(yīng)未來的挑戰(zhàn),3.發(fā)展：績(jī)效管理培訓(xùn)管理和組織進(jìn)步職業(yè)發(fā)展,5。保持：較高的績(jī)效員工與管理者的關(guān)系職業(yè)安全,2.吸引力：有效的工作吸引公平就業(yè)工作分析選聘,6。成功的變化人力資源管理策略組織文化的變化高效管理和調(diào)整,4。激勵(lì)：薪酬福利不斷變化的激勵(lì),,,,,,,,,,,,,,,,,,,22,九、人力資源管理的系統(tǒng)平臺(tái)建設(shè),23,24,25,（一）組織與工作管理系統(tǒng),組織與工作管理系統(tǒng)的目的在于如何建立一個(gè)有效的分工協(xié)作體系，以體現(xiàn)生產(chǎn)力的最高水平。包括：宏觀上—企業(yè)的人力資源數(shù)量與質(zhì)量企業(yè)的物質(zhì)技術(shù)基礎(chǔ)相適應(yīng)；微觀上—每一個(gè)人從事的工作與其工作對(duì)人的要求相適應(yīng),26,管理的手段和技巧,組織的設(shè)計(jì)和部門職責(zé)的設(shè)計(jì)工作的責(zé)任與權(quán)限設(shè)計(jì)部門的工作任務(wù)清單部門的工作和崗位設(shè)計(jì)崗位的工作任務(wù)分配崗位任職資格的確認(rèn)和工作說明書關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程流程的關(guān)鍵控制和作業(yè)指導(dǎo)書關(guān)鍵業(yè)務(wù)的培訓(xùn)手冊(cè),27,（二）企業(yè)文化與政策管理系統(tǒng),解決企業(yè)價(jià)值取向的選擇和政策支持方面的問題，以便對(duì)組織與工作系統(tǒng)提供政策和原則方面的支持。利用企業(yè)文化進(jìn)行管理，是人力資源管理的最高境界。是企業(yè)謀求戰(zhàn)略優(yōu)勢(shì)和管理優(yōu)勢(shì)的根本。因此：企業(yè)文化不是“話”，而是行動(dòng)的指南！,28,管理的手段和技巧,企業(yè)的使命和管理文化體現(xiàn)企業(yè)文化的政策與原則企業(yè)的激勵(lì)與控制機(jī)制建設(shè)薪酬體系的設(shè)計(jì)與管理績(jī)效管理與績(jī)效考核體系建設(shè)關(guān)鍵崗位人員的替補(bǔ)計(jì)劃和培養(yǎng)開發(fā)體系建設(shè)等,29,組織設(shè)計(jì)與工作分析,中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院付亞和,30,第一部分組織設(shè)計(jì),31,一、組織的價(jià)值,1、組合所有的資源以期達(dá)到期望的目標(biāo)2、有效地生產(chǎn)產(chǎn)品和服務(wù)3、為創(chuàng)新提供條件4、運(yùn)用以計(jì)算機(jī)為基礎(chǔ)的現(xiàn)代制造技術(shù)5、適應(yīng)并影響變化的環(huán)境6、為所有者、顧客和雇員創(chuàng)造價(jià)值7、適應(yīng)多樣化、倫理、職業(yè)形態(tài)以及雇員的激勵(lì)與協(xié)調(diào)等進(jìn)一步的挑戰(zhàn),32,明確的使期望一致愿景、使命、價(jià)值觀、戰(zhàn)略組織建設(shè)結(jié)構(gòu)工作/任務(wù)設(shè)計(jì)，授權(quán)人員配備能力開發(fā)培訓(xùn)與開發(fā)績(jī)效管理績(jī)效制度/獎(jiǎng)勵(lì),隱含的共同的價(jià)值觀和期望非正式關(guān)系、信息與影響網(wǎng)絡(luò)團(tuán)隊(duì)協(xié)作，合作及競(jìng)爭(zhēng)職業(yè)期望和計(jì)劃動(dòng)機(jī)與奉獻(xiàn)/持續(xù)學(xué)習(xí)以績(jī)效為導(dǎo)向,二、戰(zhàn)略性組織管理,隱含的文化和明確的文化必須形成一體，或起碼是具有一致性。否則，這個(gè)組織就會(huì)最終被分裂成為兩種獨(dú)立的文化：管理人員強(qiáng)調(diào)公開的文化，而組織中的人的行為卻體現(xiàn)出隱含文化。,,33,三、組織設(shè)計(jì)思想,一個(gè)企業(yè)完美的平衡只存在于組織結(jié)構(gòu)圖中。一個(gè)活生生的企業(yè)總是處在一種不平衡狀態(tài)中，這里增長(zhǎng)，而那里收縮；這件事做得過火，而那件事有被忽略?！说?杜拉克組織應(yīng)當(dāng)像一個(gè)管弦樂隊(duì)。在一個(gè)樂隊(duì)里，指揮者和演奏者都拿著樂譜。在企業(yè)中，這種樂譜是邊演邊寫的。要了解這個(gè)樂譜是什么，在以信息為年紀(jì)出的組織中，每個(gè)人都靠事先同意并清楚了解的目標(biāo)來管理。這要求自我控制和高度自律。它要求對(duì)最低級(jí)樂器也要極其認(rèn)真地演奏，就好象整臺(tái)演出的成功依賴每一位演奏這種樂器的人的細(xì)微支持那樣?！说?杜拉克,34,三、組織設(shè)計(jì)思想,*有效的組織不僅要有有效的結(jié)構(gòu)，而且要具有一定能力的人員，適當(dāng)?shù)娜蝿?wù)（工作活動(dòng)和流程），適當(dāng)?shù)奈幕▋r(jià)值觀、權(quán)力的運(yùn)用、非正式的安排等）*適當(dāng)?shù)慕M織是指最適應(yīng)環(huán)境的、同時(shí)有具有內(nèi)部平衡與有序性的一種組織結(jié)構(gòu)。同時(shí)，通過結(jié)構(gòu)保持組織內(nèi)部一定的一致性和連續(xù)性程度，以及使人們懂得如何行動(dòng)的各種職能和流程的整體性。*等級(jí)可以作為一種整體設(shè)置來依靠。例如，較高層的管理者可以保證其直接管轄的獨(dú)立性單位的整體性。標(biāo)準(zhǔn)化的制度和程序（政策、程序、批準(zhǔn)要求、報(bào)告要求）可以有助于保證整體性，或者至少保證行為的一致性。,35,三、組織設(shè)計(jì)思想,某公司的最佳組織指南：適應(yīng)迅速的國(guó)際業(yè)務(wù)變化有能力吸收并達(dá)成每年15%~20%的增長(zhǎng)靈活，能適應(yīng)不同的市場(chǎng)環(huán)境激發(fā)企業(yè)家精神，同時(shí)，保證履行職責(zé)；體現(xiàn)管理自治與協(xié)同之間的平衡鼓勵(lì)和培養(yǎng)創(chuàng)新、新產(chǎn)品開發(fā)以及與現(xiàn)有業(yè)務(wù)相關(guān)領(lǐng)域的購(gòu)并足夠的人才開發(fā)空間和彈性；在外部招聘之前為公司內(nèi)部管理人員提供機(jī)會(huì)。*大企業(yè)的小企業(yè)思維分割一個(gè)大的組織得以接近客戶，能夠?qū)⒔M織劃分為比較小的單位，更便于關(guān)注和管理。這里，關(guān)鍵是要確定最重要的區(qū)別，也就是能夠區(qū)分怎樣才能產(chǎn)生最佳客戶服務(wù)結(jié)構(gòu)和獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。,36,四、組織設(shè)計(jì),組織目標(biāo)與戰(zhàn)略環(huán)境結(jié)構(gòu)技術(shù)1、規(guī)范化2、專業(yè)化3、標(biāo)準(zhǔn)化4、權(quán)力層級(jí)5、復(fù)雜性文化6、集權(quán)化規(guī)模7、職業(yè)化8、人員比率,,,37,1、結(jié)構(gòu)性維度,（1）規(guī)范化：組織中書面文件的數(shù)量（2）專門化：組織中任務(wù)分解為單個(gè)工作的程度（3）標(biāo)準(zhǔn)化：相似性工作活動(dòng)以統(tǒng)一方式來執(zhí)行的程度（4）權(quán)力層級(jí)：誰向誰報(bào)告和每個(gè)管理者的管理跨度（5）復(fù)雜性：組織活動(dòng)或子系統(tǒng)的數(shù)量（6）集權(quán)性：有權(quán)做出決策的層級(jí)（7）職業(yè)化特征：雇員的培訓(xùn)和正規(guī)教育程度（8）人員比率：組織人員在不同部門及功能間的分配,38,2、關(guān)聯(lián)性維度,（1）規(guī)模：以組織中人數(shù)來反映的組織大?。?）組織技術(shù)：組織生產(chǎn)子系統(tǒng)的屬性（3）環(huán)境：組織邊界以外的因素（4）組織目標(biāo)和戰(zhàn)略：區(qū)別于其他組織的目的和競(jìng)爭(zhēng)性技巧（5）組織文化：由雇員共享的價(jià)值觀、信念、理解與標(biāo)準(zhǔn)等的基本組合,39,3、影響組織結(jié)構(gòu)的兩維環(huán)境,簡(jiǎn)單+穩(wěn)定=低不確定性復(fù)雜+穩(wěn)定=中低不確定性1）少數(shù)外部因素且因素類似；1）大量外部因素，且不相似；2）因素不變或緩慢變化；2）因素保持不變或變化緩慢；穩(wěn)例如：軟飲料、啤酒分銷、例如：大學(xué)、用具制造商、定容器制造商、食品加工等?；瘜W(xué)公司、保險(xiǎn)公司等。環(huán)境變化簡(jiǎn)單+不穩(wěn)定=中高度不確定性復(fù)雜+不穩(wěn)定=高度不確定性1）少數(shù)外部因素，且相似；1）大量外部因素，且不相似；不2）因素變化頻繁且不可預(yù)測(cè)；2）因素變化頻繁，且不可預(yù)測(cè)；穩(wěn)例如：化妝品、流行服裝、例如：計(jì)算機(jī)企業(yè)、航空企定樂行業(yè)、玩具制造也等。業(yè)、電訊也、民航等。簡(jiǎn)單復(fù)雜環(huán)境復(fù)雜性,,,,,,,40,4、環(huán)境不確定與組織反應(yīng),簡(jiǎn)單+穩(wěn)定=低不確定性復(fù)雜+穩(wěn)定=中低不確定性1）官僚結(jié)構(gòu)：規(guī)范、集權(quán)化1）官僚結(jié)構(gòu)：規(guī)范、集權(quán)化2）部門較少2）部門很多，某些跨越邊界穩(wěn)3）無整合作用3）很少整合作用定4）很少模仿4）某些模仿5）當(dāng)前經(jīng)營(yíng)導(dǎo)向5）某些計(jì)劃環(huán)境變化簡(jiǎn)單+不穩(wěn)定=中高度不確定性復(fù)雜+不穩(wěn)定=高度不確定性1）靈活結(jié)構(gòu)：團(tuán)隊(duì)、參與、分權(quán)1）靈活結(jié)構(gòu)：團(tuán)隊(duì)、參與、分權(quán)不2）部門少，邊界跨度大2）很多部門，廣泛的邊界跨越穩(wěn)3）很少整合作用3）很大整合作用定4）模仿迅速4）廣泛模仿5）計(jì)劃性導(dǎo)向5）廣泛的計(jì)劃，預(yù)測(cè)簡(jiǎn)單復(fù)雜環(huán)境復(fù)雜性,,,,,,,41,5、適應(yīng)環(huán)境的不確定性,制度型組織系統(tǒng)A、具有明確的規(guī)章制度、程序；B、組織被規(guī)范化、集權(quán)化；C、大多數(shù)決策由高層做出。靈活型組織系統(tǒng)A、組織內(nèi)部相當(dāng)松散、自由流動(dòng)；B、規(guī)章制度通常是非書面的；C、從事工作的方法由自己確定；D、權(quán)利的層級(jí)是不明確的；E、決策權(quán)力分散化。,42,6、經(jīng)營(yíng)特征與組織反應(yīng),一致性,市場(chǎng)需求,個(gè)性化,標(biāo)準(zhǔn)化,生產(chǎn)組織,多樣化,組織結(jié)構(gòu),官僚制,靈活性,組織管理,制度控制,創(chuàng)新變革,人員技能,特定,廣泛,,,,43,7、組織的功能與職責(zé)劃分,1、職能是部門劃分的基礎(chǔ)2、職責(zé)是功能實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵領(lǐng)域3、工作活動(dòng)的是職責(zé)實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)保證4、流程是工作活動(dòng)正確性、有效性和一致性的保證5、權(quán)限是組織賦予每項(xiàng)活動(dòng)的資源保證和責(zé)任的界定,44,7、組織的功能與職責(zé)劃分,組織戰(zhàn)略目標(biāo),組織職能結(jié)構(gòu),部門職責(zé),部門工作活動(dòng),,按邏輯分組,按同類分組,,工作崗位,,,,職責(zé)權(quán)限分配,,崗位職責(zé),,45,第二部分工作分析,46,一、工作分析的程序,管理方面設(shè)計(jì)方面收集與分析結(jié)果表達(dá)結(jié)果運(yùn)用1、確定工1、選擇1、收集信息1、工作描述1、培訓(xùn)分作分析的目信息來源2、分析和綜2、工作者說析使用者的和結(jié)果使2、選擇合工作情報(bào)明書2、傳播分用的范圍；分析者3、執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)析的結(jié)果2、選擇被3、選擇4、報(bào)酬因素分析的工作分析的方5、工作簇法與系統(tǒng),,,,,,,,,,47,二、分析目標(biāo)選擇與組織,1、確定取得工作信息的使用目的；2、確定信息收集的類別和范圍；3、選擇工作分析人員；4、建立工作分析的組織系統(tǒng)；5、規(guī)定規(guī)范用語；6、各層管理人員和員工心理準(zhǔn)備。,48,三、分析方案的設(shè)計(jì),1、信息來源選擇：確保信息的可靠性和完整性*工作執(zhí)行者；*組織的各種文字資料；*監(jiān)督管理者、培訓(xùn)部門；*下屬、顧客和用戶；*工作分析專家、獨(dú)立的第三者等。2、信息收集的方法和系統(tǒng)選擇*觀察法*座談法*問卷法*清單法,49,四、分析情報(bào)的收集與分析,1、信息收集的內(nèi)容：1）工作內(nèi)容；2）工作的職責(zé)；3）有關(guān)工作的知識(shí)；4）精神方面的機(jī)能；5）靈巧正確程度；6）經(jīng)驗(yàn)；7）適應(yīng)年齡；,50,8）所需的教育程度；9）技能的培養(yǎng)要求；10）學(xué)徒（見習(xí)）要求；11）與其他工作的關(guān)系；12）作業(yè)身體姿態(tài)；13）作業(yè)環(huán)境；14）作業(yè)對(duì)身體的影響；15）勞動(dòng)強(qiáng)度；16）特殊心理品質(zhì)要求等。,51,2、信息分析內(nèi)容,1）工作名稱分析：目的：解決工作命名標(biāo)準(zhǔn)化問題A、命名正確B、名稱美化,52,2）工作規(guī)范分析,目的：全面認(rèn)識(shí)工作A、工作任務(wù)分析：工作任務(wù)、工作內(nèi)容、獨(dú)立性與多樣性程度、工作的程序和方法、設(shè)備與材料的運(yùn)用；B、工作責(zé)任分析：確定每項(xiàng)任務(wù)的責(zé)任和權(quán)限；C、工作關(guān)系分析：制約與被制約關(guān)系、協(xié)作關(guān)系、升遷與調(diào)換關(guān)系等；D、勞動(dòng)強(qiáng)度分析：勞動(dòng)強(qiáng)度指數(shù)、標(biāo)準(zhǔn)工作量、工作壓力等。,53,3）工作環(huán)境分析,目的：確認(rèn)工作的條件和環(huán)境A、工作的物理環(huán)境分析：溫度、濕度、照明、噪音、震動(dòng)、異味、粉塵、污穢、氣壓、放射等。B、工作的安全環(huán)境分析：危險(xiǎn)性、危害性、危害程度、發(fā)生頻率、職業(yè)病、工業(yè)衛(wèi)生等。C、社會(huì)環(huán)境分析：工作所在地的生活環(huán)境、工作的孤獨(dú)程度、工作的單調(diào)性程度、人際交往等。,54,4）任職資格分析,目的：確認(rèn)工作執(zhí)行人員的最低任職資格條件A、必備知識(shí)分析：最低學(xué)歷要求；對(duì)有關(guān)政策、法令、工作準(zhǔn)則及規(guī)定的通曉程度；對(duì)設(shè)備、材料性能、安全技術(shù)、工藝過程和操作方法、工具選擇等有關(guān)知識(shí)的最低要求等。B、必備經(jīng)驗(yàn)分析：相關(guān)工作經(jīng)歷要求、專門訓(xùn)練和職業(yè)證書要求、有關(guān)工藝規(guī)程、操作規(guī)程工作完成方法等的實(shí)際能力等。C、必備能力分析：根據(jù)前兩項(xiàng)確定的注意力、決策力、創(chuàng)造力、組織力、判斷力、智力、適應(yīng)性等。D、必備心理素質(zhì)分析：職業(yè)性向；運(yùn)動(dòng)心理能力；氣質(zhì)性向等。,55,五、分析結(jié)果表達(dá),1、工作的識(shí)別項(xiàng)目：2、工作概要；3、工作在組織中的位置；4、工作任務(wù)、內(nèi)容及權(quán)限；5、工作的環(huán)境與條件；6、任職資格條件；7、其他特定文件：如薪酬、工作簇、工作執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)等。,56,六、分析結(jié)果的運(yùn)用,1、制作各種具體應(yīng)用文件：如招聘、報(bào)酬、培訓(xùn)、考核等文件；2、培訓(xùn)各級(jí)文件使用者；3、促進(jìn)文件在各個(gè)相關(guān)管理領(lǐng)域里的有效運(yùn)用等。,57,人力資源管理—績(jī)效考核與績(jī)效管理中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院許玉林,58,一、為什么要進(jìn)行績(jī)效考核,1、傳統(tǒng)績(jī)效考核的目的通過考核確認(rèn)工作執(zhí)行人員的績(jī)效達(dá)成水平，決定獎(jiǎng)懲、獎(jiǎng)金分配、提薪、調(diào)職、晉升等人力資源管理決策。通過考核及對(duì)考核結(jié)果的合理運(yùn)用（獎(jiǎng)懲和待遇調(diào)整），激勵(lì)員工努力工作。但是：在理論與實(shí)踐上都存在一些問題,59,過分的把員工績(jī)效改善和能力的不斷提高依賴于獎(jiǎng)懲制度，因此帶來的消極影響表現(xiàn)在：1）員工改善績(jī)效的動(dòng)力來自于利益的驅(qū)使和對(duì)懲罰的懼怕。2）過分依賴考核制度而削弱了組織各級(jí)管理者對(duì)改善績(jī)效方面的責(zé)任。,60,3）單純依賴定期的、既成績(jī)效的評(píng)估而忽略了對(duì)工作過程的控制和督導(dǎo)。4）由于管理者充當(dāng)警察的角色，考核就是挑員工的毛病，因此造成管理者與被管理者之間的對(duì)立與沖突。5）這種只重結(jié)果不重過程的管理方式，不利于培養(yǎng)缺乏工作能力和經(jīng)驗(yàn)的資淺員工。,61,6）當(dāng)員工發(fā)現(xiàn)無法達(dá)到工作標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，自暴自棄、放棄努力，或歸因于外界、他人和其他因素。7）在工作標(biāo)準(zhǔn)不能確切衡量時(shí)，導(dǎo)致員工規(guī)避責(zé)任。8）產(chǎn)生對(duì)業(yè)績(jī)優(yōu)秀者的抵制情緒，使成績(jī)優(yōu)秀者成為被攻擊的對(duì)象等。,62,2、現(xiàn)代績(jī)效考核的目的,考核的目的不僅僅是為了獎(jiǎng)懲，獎(jiǎng)懲只是強(qiáng)化考核功能的手段?？己说哪康牟粌H僅是為了調(diào)整員工的待遇，調(diào)整待遇是對(duì)員工價(jià)值的不斷開發(fā)的再確認(rèn)。不斷提高員工的職業(yè)能力和改進(jìn)工作績(jī)效，提高員工在工作執(zhí)行中的主動(dòng)性和有性。,63,因此，考核要：1）確認(rèn)員工以往的工作為什么是有效的或無效的；2）確認(rèn)應(yīng)如何對(duì)以往的工作方法加以改善以提高績(jī)效；3）確認(rèn)員工工作執(zhí)行能力和行為存在哪些不足；4）確認(rèn)如何改善員工的能力和行為；5）確認(rèn)管理者和管理方法的有效性；,64,6）確認(rèn)和選擇更為有效的管理方式和方法?？己瞬粌H僅是針對(duì)員工，更重要是針對(duì)管理者，因?yàn)椋?）考核是直線管理者不可推卸的責(zé)任，員工的績(jī)效就是管理者的績(jī)效；2）認(rèn)真組織考核不僅體現(xiàn)了管理者對(duì)員工、自身和組織的負(fù)責(zé)精神，而且反映了管理者自己工作態(tài)度。,65,3、考核目的總結(jié)通過正確的指導(dǎo)，強(qiáng)化下屬已有的正確行為；克服在考核中發(fā)現(xiàn)的低效率行為，不斷提高員工的工作執(zhí)行能力和工作績(jī)效；為晉升、薪酬、獎(jiǎng)金分配、人事調(diào)整等人力資源管理活動(dòng)提供可靠的決策依據(jù)；,66,強(qiáng)化管理者的責(zé)任意識(shí)，不斷提高他們的管理藝術(shù)和管理技巧，提高組織的管理績(jī)效；通過對(duì)考核結(jié)果的合理運(yùn)用，營(yíng)造一個(gè)激勵(lì)員工奮發(fā)向上的積極心理環(huán)境為員工的職業(yè)生涯發(fā)展提供公平的機(jī)會(huì)，使他們始終保持不斷發(fā)展的能力。,67,績(jī)效考核策略之一：管理者是業(yè)績(jī)改善和提高的推動(dòng)者；而不僅僅是員工業(yè)績(jī)和能力的評(píng)定者,68,二、績(jī)效考核的應(yīng)用,1、人力資源規(guī)劃通過考核，為企業(yè)提供總體人力資源質(zhì)量?jī)?yōu)劣程度的確切情況，獲得員工晉升和發(fā)展?jié)摿Φ臄?shù)據(jù)，以便為企業(yè)未來的發(fā)展制定人力資源規(guī)劃；,69,2、招聘和選擇根據(jù)績(jī)效考核，可以確認(rèn)招聘和選擇員工采用何種評(píng)價(jià)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，以便提高績(jī)效的預(yù)測(cè)效度，提高招聘的質(zhì)量并降低招聘成本。如：1）知識(shí)2）經(jīng)驗(yàn)和技能3）性格及其他心理品質(zhì),70,3、人力資源開發(fā)根據(jù)績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果，分別制定員工在培訓(xùn)和發(fā)展方面的特定需要，以便最大限度地發(fā)展他們的優(yōu)點(diǎn)，使缺點(diǎn)最小化。實(shí)現(xiàn)：1）提高培訓(xùn)效果，降低培訓(xùn)成本；2）實(shí)現(xiàn)適才適所；3）在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)，幫助員工發(fā)展和執(zhí)行他們的職業(yè)生涯規(guī)劃。,71,4、薪酬方案的設(shè)計(jì)與調(diào)整績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果為報(bào)酬的合理化提供決策的基礎(chǔ)，使企業(yè)的報(bào)酬體系更加公平化、客觀化，并具有良好的激勵(lì)作用。如：1）提薪的標(biāo)準(zhǔn)和提薪的方式；2）獎(jiǎng)金的標(biāo)準(zhǔn)和分配方式；3）為有貢獻(xiàn)的人追加特別福利和保險(xiǎn)等。,72,5、正確處理內(nèi)部員工關(guān)系公平的績(jī)效評(píng)價(jià)，為員工在提薪、獎(jiǎng)懲、晉升、降級(jí)、調(diào)動(dòng)、辭退等重要人力資源管理環(huán)節(jié)提供公平客觀的數(shù)據(jù)，減少人為因素對(duì)管理的影響，因而能夠保持組織內(nèi)部員工的相互關(guān)系于可靠的管理基礎(chǔ)之上。,73,6、對(duì)員工潛在能力的認(rèn)識(shí)員工潛在能力的狀況是預(yù)測(cè)員工未來工作績(jī)效的重要依據(jù)。組織的未來發(fā)展，在很大程度上依賴員工潛在能力的發(fā)展空間。認(rèn)識(shí)：1）現(xiàn)實(shí)績(jī)效與員工現(xiàn)實(shí)能力相關(guān)；2）未來績(jī)效往往取決于員工的潛在能力。,74,績(jī)效考核策略之二：績(jī)效考核是企業(yè)人力資源管理各項(xiàng)工作的管理基礎(chǔ),75,三、績(jī)效評(píng)價(jià)程序,確定績(jī)效評(píng)價(jià)的目的,績(jī)效評(píng)價(jià)面談,制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃,績(jī)效改進(jìn)指導(dǎo),工作績(jī)效評(píng)價(jià)實(shí)施,設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)體系,建立工作期望,,,,,,,,76,考核的關(guān)鍵環(huán)節(jié),1、考核要素必須選自關(guān)鍵職責(zé)領(lǐng)域2、必須要有清楚的標(biāo)準(zhǔn)3、必須具有可靠的衡量手段4、必須具有可靠的信息來源5、必須具有調(diào)整偏差的手段6、必須公正地使用考核結(jié)果,77,1、確定績(jī)效評(píng)價(jià)的目標(biāo)不同的目標(biāo)決定評(píng)價(jià)的內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)和方法的不同。例如：（日本企業(yè)）獎(jiǎng)金業(yè)績(jī)調(diào)薪忠誠(chéng)晉升能力,,,,,,,,78,績(jī)效考核策略之三：績(jī)效考核的目的是考核實(shí)施的原則,79,2、建立工作期望建立工作期望，就是企業(yè)要求工作執(zhí)行人員應(yīng)該達(dá)成和如何達(dá)成工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。包括：1）應(yīng)該做什么：工作執(zhí)行人員應(yīng)該完成什么工作和履行什么職責(zé)；2）應(yīng)該遵循哪些規(guī)章制度、工作程序和操作規(guī)程；,80,3）應(yīng)該達(dá)成什么工作結(jié)果。如：工作的質(zhì)量，包括：工作過程的正確性工作結(jié)果的有效性工作結(jié)果的時(shí)限性工作方法選擇的正確性工作的數(shù)量，包括：工作效率工作總量,81,4）完成預(yù)定績(jī)效應(yīng)具備哪些知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和技能。例如：工作執(zhí)行人員應(yīng)具備的專業(yè)知識(shí)、管理知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)的程度；工作執(zhí)行人員應(yīng)具備的技能或能力：*組織協(xié)調(diào)：包括工作分配、內(nèi)外關(guān)系協(xié)調(diào)等；*計(jì)劃決策：目標(biāo)分解與資源分配、計(jì)劃的周密性與可行性等；,82,*執(zhí)行有效：執(zhí)行效率、執(zhí)行監(jiān)督、意外事件處理等；*人際交往：有效溝通、合作友善、沖突處理等；*問題解決：發(fā)現(xiàn)問題及時(shí)、判斷準(zhǔn)確、采取解決問題的方法得當(dāng)?shù)龋?培訓(xùn)指導(dǎo)：培訓(xùn)開發(fā)、工作指導(dǎo)、幫助下屬解決問題等；*下屬激勵(lì)：公平公正、有效授權(quán)、團(tuán)隊(duì)意識(shí)建立、士氣激發(fā)技巧等。,83,5）工作執(zhí)行中的行為和態(tài)度。包括：敬業(yè)精神、主動(dòng)工作精神；敢于負(fù)責(zé)、忠于職守；刻苦勤奮、勇于革新；率先垂范、以身作則；實(shí)事求是、扎實(shí)穩(wěn)健等。,84,評(píng)價(jià)要素的選擇例一,用于獎(jiǎng)勵(lì)考核項(xiàng)目現(xiàn)場(chǎng)人員職能人員管理人員業(yè)績(jī)考核40%60%80%態(tài)度考核60%40%20%能力考核000,85,用于提薪考核項(xiàng)目現(xiàn)場(chǎng)人員職能人員管理人員業(yè)績(jī)考核030%50%態(tài)度考核80%40%20%能力考核20%30%30%用于晉升考核項(xiàng)目現(xiàn)場(chǎng)人員職能人員管理人員業(yè)績(jī)考核20%30%50%態(tài)度考核60%20%10%能力考核20%50%40%,86,例二,考核項(xiàng)目細(xì)分因素管理職能指導(dǎo)職能一般職能1、工作質(zhì)量25%20%0業(yè)績(jī)2、工作數(shù)量25%10%0小計(jì)50%30%01、紀(jì)律性08%20%2、協(xié)調(diào)性08%20%態(tài)度3、積極性10%12%20%4、責(zé)任性10%12%20%小計(jì)20%40%80%1、知識(shí)技能4%8%10%2、判斷能力6%5%10%能力3、籌劃能力5%5%04、交涉能力5%5%05、指導(dǎo)管理10%7%0小計(jì)30%30%20%合計(jì)100%100%100%,87,例三：零售商推銷員,1、上架品種數(shù)（報(bào)表）**2、產(chǎn)品展示、宣傳品張貼、發(fā)送（巡查）**3、信息反饋（競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手、庫(kù)存、作物、蟲害）（報(bào)表、巡查）**4、客戶拜訪次數(shù)（電話記錄、拜訪記錄、巡查）**5、客戶開發(fā)（報(bào)表）6、發(fā)貨準(zhǔn)確性（統(tǒng)計(jì)）*7、發(fā)貨及時(shí)性（統(tǒng)計(jì)）*8、零售回款率（統(tǒng)計(jì)）*,9、費(fèi)用控制（統(tǒng)計(jì)）*10、協(xié)助銷售（進(jìn)貨指導(dǎo)、銷售指導(dǎo)、銷售商培訓(xùn)）*11、客情關(guān)系**12、退貨率（統(tǒng)計(jì)）13、壞帳風(fēng)險(xiǎn)控制（報(bào)表、統(tǒng)計(jì)）14、工作態(tài)度15、服從性16、創(chuàng)意采納率（統(tǒng)計(jì)）17、規(guī)則遵守（規(guī)章制度、行為規(guī)范）**,88,例四：區(qū)域經(jīng)理,1、銷售額**2、回款率**3、市場(chǎng)預(yù)測(cè)**4、合同管理**5、市場(chǎng)策劃*6、業(yè)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)控制*7、社會(huì)關(guān)系維系*8、費(fèi)用控制**,9、新產(chǎn)品推廣*10、財(cái)務(wù)制度執(zhí)行11、人員管理**12、重點(diǎn)客戶管理**13、信息反饋14、發(fā)送及貨物管理15、大客戶拜訪16、退貨率*,89,績(jī)效考核策略之四：沒有工作標(biāo)準(zhǔn)就沒有績(jī)效考核,90,3、設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)體系1）確定評(píng)價(jià)責(zé)任體系：自我評(píng)價(jià)同事評(píng)價(jià)上級(jí)評(píng)價(jià)下級(jí)評(píng)價(jià)服務(wù)對(duì)象評(píng)價(jià)小組評(píng)價(jià)（有相關(guān)人員組成）不同的評(píng)價(jià)目的，選取不同的評(píng)價(jià)責(zé)任人,91,2）評(píng)價(jià)方法選擇相對(duì)評(píng)價(jià)法，包括：A、交替排列法B、因素排序法C、配對(duì)比較法D、強(qiáng)制分布法,92,A、交替排序法（比較）,93,B、因素排序法（分因素比較）,94,C、配對(duì)比較法,95,D、強(qiáng)制分布法,,,,,96,絕對(duì)評(píng)價(jià)法，包括：A、關(guān)鍵事件法B、敘述法C、作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)法D、圖表尺度法E、目標(biāo)管理法F、強(qiáng)制選擇法,97,A、關(guān)鍵事件法,規(guī)定最有利和最不利的記錄標(biāo)準(zhǔn)（限度事例），作為考核的主要著眼點(diǎn)，適合以獎(jiǎng)懲為目的的考核（操作類）；在日常工作中記錄并保存限度事例；根據(jù)保存的記錄，對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)。,98,B、敘述法,在進(jìn)行考核時(shí)，以文字?jǐn)⑹龅姆绞秸f明突出事實(shí)，包括：用事實(shí)說明，以往工作取得了那些明顯的成果；工作上存在的不足和缺陷是什么。,99,C、作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)法,預(yù)先確定各項(xiàng)作業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)，作為績(jī)效評(píng)價(jià)的客觀基礎(chǔ)；建立衡量作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的方法，并讓員工理解這些標(biāo)準(zhǔn)與衡量方法；根據(jù)員工的工作情況和結(jié)果對(duì)照標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)價(jià)。,100,D、圖表尺度法,選擇績(jī)效評(píng)價(jià)要素；限定不同績(jī)效等級(jí)的的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和分?jǐn)?shù)；直接上級(jí)根據(jù)圖表對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)。,101,E、目標(biāo)考核法,根據(jù)下屬能力情況設(shè)定工作業(yè)績(jī)目標(biāo)；將目標(biāo)定量化，確定衡量方法和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)；考核時(shí)按照預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)與下屬共同檢討每一個(gè)目標(biāo)的完成程度。,102,F、強(qiáng)制選擇法,選擇績(jī)效評(píng)價(jià)因素，并對(duì)每一個(gè)因素進(jìn)行不同達(dá)成程度的描述；在考核時(shí)，要求評(píng)價(jià)者根據(jù)被考核者的情況選擇最符合的描述；,103,績(jī)效考核策略之五：評(píng)價(jià)方法的選擇應(yīng)該是簡(jiǎn)單、實(shí)用，避免復(fù)雜化。,104,4、工作績(jī)效評(píng)價(jià)實(shí)施1）如何進(jìn)行正確評(píng)價(jià)A、強(qiáng)化原始記錄，提高評(píng)價(jià)質(zhì)量B、對(duì)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)形成一致的理解C、為自己的主觀感覺尋找事實(shí)和客觀依據(jù)。,105,2）常見評(píng)價(jià)因素的判斷基準(zhǔn)A、工作過程的正確性優(yōu)秀標(biāo)準(zhǔn)：一貫遵循既定的方針、政策、程序和方法。注意以下情況發(fā)生：*未經(jīng)批準(zhǔn)擅自違反既定的方針政策；*破壞正常的組織權(quán)利結(jié)構(gòu)，發(fā)生越權(quán)、侵權(quán)行為；*擅自改變規(guī)定的程序和方法等。,106,B、工作結(jié)果的有效性優(yōu)秀標(biāo)準(zhǔn)：工作的結(jié)果總是超過和達(dá)到預(yù)期的要求。注意以下情況發(fā)生：*以某種借口為由，達(dá)不到預(yù)期的要求；*存在返工、投訴和有關(guān)部門抱怨；*需要經(jīng)常指導(dǎo)、監(jiān)督和控制，存在對(duì)其工作不放心的感覺等。,107,C、工作方法選擇的正確性優(yōu)秀標(biāo)準(zhǔn)：總是能夠選擇正確的工作方法。注意以下情況發(fā)生：*在工作方法選擇方面經(jīng)常需要上級(jí)指導(dǎo)，對(duì)自己的職業(yè)能力缺乏信心；*因工作方法選擇不當(dāng)而造成工作的失誤或損失等。,108,D、工作效率優(yōu)秀標(biāo)準(zhǔn)：總是能夠在規(guī)定的時(shí)限內(nèi)完成工作。注意以下情況發(fā)生：*拖延工作具有一貫性；*完成工作需要上級(jí)或相關(guān)人員的不斷催促；*工作缺乏邏輯性，沒有條理性等。,109,E、工作數(shù)量?jī)?yōu)秀標(biāo)準(zhǔn)：承擔(dān)明顯超過平均水平以上的工作量，并能同時(shí)推行多項(xiàng)工作。注意以下情況發(fā)生：*承擔(dān)的工作任務(wù)與大多數(shù)人相仿；*不能同時(shí)推行多項(xiàng)工作任務(wù)；*一旦工作數(shù)量增加，工作的質(zhì)量產(chǎn)生明顯的惡化等。,110,F、工作的改進(jìn)與改善優(yōu)秀標(biāo)準(zhǔn)：主動(dòng)改進(jìn)工作方法，不斷提高績(jī)效水平。注意以下情況產(chǎn)生：*墨守成規(guī)、安于現(xiàn)狀、缺乏創(chuàng)新意識(shí)；*缺乏改善工作的熱情和有價(jià)值的建議；*固執(zhí)己見，反對(duì)改革等。,111,G、統(tǒng)籌安排與計(jì)劃優(yōu)秀標(biāo)準(zhǔn)：合理分配工作，有效利用資源。注意以下情況發(fā)生：*在工作分配上出現(xiàn)職責(zé)重疊，時(shí)間安排發(fā)生沖突；*員工各種任務(wù)與責(zé)任明顯不均衡；*存在人浮于事現(xiàn)象等。,112,H、知識(shí)優(yōu)秀標(biāo)準(zhǔn)：擁有足以履行各種職責(zé)的專業(yè)知識(shí)和管理知識(shí)。注意以下情況發(fā)生：*因相關(guān)知識(shí)欠缺而需要頻繁指導(dǎo)；*難以理解和把握上級(jí)意圖，造成因理解困難而產(chǎn)生的執(zhí)行不利等。,113,I、經(jīng)驗(yàn)和技能優(yōu)秀標(biāo)準(zhǔn)：在處理本職責(zé)內(nèi)工作時(shí)總是得心應(yīng)手，無須指導(dǎo)和幫助。注意以下情況產(chǎn)生：*在履行工作職責(zé)時(shí)經(jīng)常就具體問題尋求指導(dǎo)和幫助；*對(duì)處理常見問題時(shí)經(jīng)常顯得沒有把握；*在事務(wù)處理過程中一貫缺乏主見；*難以獨(dú)立承擔(dān)一項(xiàng)完整的工作等。,114,J、溝通能力優(yōu)秀標(biāo)準(zhǔn)：善于選擇適當(dāng)?shù)姆绞脚c人交流，對(duì)他人的意圖理解準(zhǔn)確，表達(dá)流暢。注意以下情況發(fā)生：*不能根據(jù)客觀情況、對(duì)象選擇適當(dāng)?shù)臏贤ǚ绞剑?文字、語言表達(dá)缺乏邏輯，以致他人難以理解；*無法準(zhǔn)確理解他人意圖等。,115,K、解決問題能力優(yōu)秀標(biāo)準(zhǔn)：總是善于發(fā)現(xiàn)問題，并正確解決問題。注意以下情況發(fā)生：*不能把問題解決在萌芽狀態(tài)；*不能正確把握問題的本質(zhì)和產(chǎn)生的原因；*不能選擇正確處理問題的方法；*經(jīng)常因問題處理不當(dāng)產(chǎn)生抱怨等。,116,L、督導(dǎo)能力優(yōu)秀標(biāo)準(zhǔn)：經(jīng)常檢查下屬工作進(jìn)度，指導(dǎo)和協(xié)助下屬解決工作中的問題，有效協(xié)調(diào)下屬的工作關(guān)系，注重培養(yǎng)下屬的工作能力。注意以下情況發(fā)生：*經(jīng)常抱怨下屬工作開展不利；*經(jīng)常抱怨下屬工作能力不足；*不能準(zhǔn)確把握下屬工作進(jìn)度和存在的問題等。,117,M、責(zé)任意識(shí)優(yōu)秀標(biāo)準(zhǔn)：忠于職守，盡職盡責(zé)，積極主動(dòng)，實(shí)事求是，工作扎實(shí)。注意以下情況發(fā)生：*強(qiáng)調(diào)客觀理由，推脫應(yīng)負(fù)的責(zé)任；*好大喜功，言過于實(shí)；*畏懼困難，不敢承擔(dān)富有挑戰(zhàn)性的工作；*牢騷滿腹，抱怨重重；*把問題上繳，提不出有價(jià)值的建議。,118,N、個(gè)人品格優(yōu)秀標(biāo)準(zhǔn)：自信、友善、公正無私、樂于助人。注意以下情況發(fā)生：*沒有主見，人云亦云；*語言粗魯，怪話連篇，經(jīng)常使用諷刺性語言；*缺乏同情心，在力所能及的范圍里坐視他人的困難等。,119,3）評(píng)價(jià)過程中常見的問題A、要面向未來，而不是追究既往；B、關(guān)注事實(shí)依據(jù)，不能僅憑自己的感覺；C、注意考核記錄，以便進(jìn)行績(jī)效面談和日后的績(jī)效指導(dǎo)；,120,D、避免評(píng)價(jià)的主觀效應(yīng)，如：*過去記錄的影響（有利和不利的方面）；*寬容與自己見解、性格相同的人；*近期效應(yīng)的影響；*盲點(diǎn)效應(yīng)；*無怨言偏差；*完美主義；*友朋效應(yīng)；*自我比較效應(yīng)等。,121,4）考核結(jié)果的修正A、寬嚴(yán)修正：為了避免各部門主管在把握評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)寬嚴(yán)不同，因此，需要對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)修正；B、部門修正：由于各部門存在績(jī)效方面的實(shí)際差異，因此必須在寬嚴(yán)修正的基礎(chǔ)上進(jìn)行部門修正，以確保公平。,122,績(jī)效考核策略之六：績(jī)效考核的效果不在于考核的方法，而在于實(shí)施的過程。,123,5、績(jī)效評(píng)價(jià)面談1）績(jī)效面談的目的A、對(duì)考核的結(jié)果形成一致的看法；既承認(rèn)員工的優(yōu)點(diǎn)，又指出存在的不足；B、對(duì)下一階段工作的期望達(dá)成一致的協(xié)議；C、討論并制定雙方都能接受的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃等。,124,2）面談中應(yīng)注意的問題A、建立彼此信任的相互關(guān)系，形成有利的面談氣氛；B、清楚說明考核和面談的目的是培養(yǎng)和發(fā)展員工自己；C、鼓勵(lì)對(duì)方講話，考核者要多聽，不要打岔或只顧表達(dá)自己的看法；D、注意對(duì)方的感情，避免發(fā)生對(duì)立情緒和產(chǎn)生沖突；,125,E、集中績(jī)效本身而回避性格問題；F、集中未來而不是追究既往；G、優(yōu)缺點(diǎn)并重，突出優(yōu)點(diǎn)和對(duì)未來工作績(jī)效的期望；H、以積極的方式結(jié)束面談，激發(fā)出員工的工作熱情等。,126,績(jī)效考核策略之七：考核面談的目的在于員工與管理者的溝通,127,6、制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃1）確定績(jī)效改進(jìn)目標(biāo)，包括：工作績(jī)效改進(jìn)目標(biāo)個(gè)人能力提升目標(biāo)注意：目標(biāo)要具體，難度要適當(dāng)；容易改的先改，容易見效的先改。,128,2）擬訂具體的行動(dòng)方案，包括：A、閱讀指定的書籍、報(bào)刊和雜志等；B、參加脫產(chǎn)的培訓(xùn)和經(jīng)驗(yàn)交流活動(dòng)；C、在職培訓(xùn)活動(dòng)；D、實(shí)際觀摩與指導(dǎo)活動(dòng)等。,129,3）明確資源方面的保障確定需要哪些外部資源和內(nèi)部資源，并予以保障，這些資源包括：A、組織與上級(jí)B、員工的客戶C、培訓(xùn)教師D、企業(yè)培訓(xùn)制度等,130,4）明確評(píng)估改進(jìn)計(jì)劃完成的方法例如：?jiǎn)T工：客戶代表績(jī)效改進(jìn)項(xiàng)目：增強(qiáng)“客戶導(dǎo)向意識(shí)”具體行動(dòng)措施（1）：在未來6個(gè)月中，與職責(zé)范圍內(nèi)的每位客戶通電話，并對(duì)客戶反映的情況做出記錄。資源保障：客戶完成時(shí)間：六個(gè)月評(píng)估方法：上級(jí)的觀察和反饋，客戶的反饋意見。,131,具體行動(dòng)措施（2）：通過參加培訓(xùn)和在工作中向“客戶導(dǎo)向”意識(shí)強(qiáng)的同事學(xué)習(xí)，提高年度考核中“客戶意識(shí)”一項(xiàng)的得分。資源保障：上級(jí)，同事，人力資源部。完成時(shí)間：12月5日前評(píng)估方法：年終關(guān)于“客戶意識(shí)”的評(píng)價(jià)得分是否有所提高。,132,績(jī)效考核策略之八：績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃是績(jī)效考核的重要組成部分,133,7、績(jī)效改進(jìn)指導(dǎo)1）分析績(jī)效改進(jìn)指導(dǎo)需求*明確績(jī)效改進(jìn)項(xiàng)目的先后次序*各績(jī)效改進(jìn)項(xiàng)目的關(guān)鍵點(diǎn)*各績(jī)效改進(jìn)項(xiàng)目的最佳時(shí)機(jī)2）擬訂指導(dǎo)計(jì)劃*評(píng)估下屬的學(xué)習(xí)風(fēng)格*選擇學(xué)習(xí)活動(dòng)*準(zhǔn)備指導(dǎo)計(jì)劃,134,3）執(zhí)行指導(dǎo)計(jì)劃*與下屬保持深入溝通，發(fā)揮下屬的績(jī)效改進(jìn)的主動(dòng)性*營(yíng)造有利的學(xué)習(xí)環(huán)境，包括：管理者的指導(dǎo)技巧、員工的學(xué)習(xí)條件和其他人的有效配合等。,135,4）評(píng)估績(jī)效指導(dǎo)成效*指導(dǎo)目標(biāo)是否達(dá)成*是否需要進(jìn)一步的指導(dǎo)*對(duì)下屬的輔導(dǎo)是否有效*下屬在指導(dǎo)過程中有什么反映*下屬下一階段的發(fā)展需求是什么*有哪些需要改進(jìn)的地方*還需要進(jìn)行哪些指導(dǎo)等,136,績(jī)效考核策略之九：績(jī)效考核的目的是為了改善工作,137,人力資源管理—薪酬設(shè)計(jì)與管理中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院許玉林,138,薪酬專家理查得?漢得森（RichardHenderson）:在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中，還沒有一種運(yùn)營(yíng)成本比勞動(dòng)力成本更可控制和對(duì)利潤(rùn)有更大的影響。調(diào)查表明：在服務(wù)行業(yè)和勞動(dòng)密集型企業(yè)中1美元總成本中有40-80美分為勞動(dòng)力成本在過去的20年中，美國(guó)每年用于勞動(dòng)力的津貼2500億7400億,,139,幾個(gè)值得思考的問題：企業(yè)需要什么樣的人？我們用多大的代價(jià)（價(jià)值）可以找到需要的人？那些因素會(huì)影響員工的收入？企業(yè)到底應(yīng)該如何確定員工的工資、福利、待遇？工資高與低的標(biāo)準(zhǔn)是什么？那些工作重要？重要的標(biāo)準(zhǔn)是什么？有那些因素決定了員工的滿意度？為什么員工總是感到不滿意？什么是公平？,140,錢的作用？編號(hào)企業(yè)性質(zhì)職務(wù)年收入心理狀態(tài)1私企老板10萬基本滿意2外企（美）人事經(jīng)理24萬沒意思3外企（日）地區(qū)代表8萬不滿意、還要努力干4股份制合伙人15萬滿意5國(guó)企事業(yè)部137萬極其不滿益總經(jīng)理,141,問題是：為什么他們會(huì)是這樣的不同？是什么原因造成的？怎樣解決？,142,薪酬管理的思考之一：人是企業(yè)資源中最有價(jià)值（值錢）的；也是最不容易滿足的。,143,一、薪酬管理導(dǎo)論,1.企業(yè)管理的兩項(xiàng)重要活動(dòng),考核,薪酬,,,員工利益,企業(yè)利益,,,,,144,企業(yè)與員工的直接利益交換體現(xiàn)在薪酬、福利制度上。通過考核維護(hù)企業(yè)利益。通過薪酬、福利制度和有效的規(guī)律實(shí)施保護(hù)員工利益。薪酬與福利管理既是企業(yè)、員工利益的保護(hù)；也是企業(yè)與員工維系的重要手段。薪酬體現(xiàn)了工作的績(jī)效特征。因此，更多得與工作本身相關(guān)。福利體現(xiàn)人的因素。與年資、職位相關(guān)，包括兩個(gè)方面：企業(yè)保障和社會(huì)保障。,,,145,2.薪酬管理的基本框架簡(jiǎn)單的理解薪酬管理包括三個(gè)方面的工作：?薪酬策略?薪酬的額定（工資額）?制定薪酬管理制度?薪酬制度的執(zhí)行與管理,146,薪酬管理基本框架,薪酬額定,執(zhí)行管理,特殊薪酬,薪酬制度,薪酬策略,認(rèn)股期權(quán),薪酬總額,個(gè)人薪酬,獎(jiǎng)金紅利,保險(xiǎn)福利,薪酬支付,薪酬結(jié)構(gòu),薪酬體系,薪酬管理,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,147,3.薪酬管理的目的確保和維持員工的基本生活需要。激發(fā)員工的工作積極性--------安全、穩(wěn)定、努力。公平的分配制度是企業(yè)有序發(fā)展的基本保障。提高工作效率。合理控制生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)成本。建立企業(yè)-------員工之間的契約化關(guān)系。執(zhí)行政策、法規(guī)。,148,薪酬管理的思考之二：薪酬管理不僅要體現(xiàn)人的價(jià)值，更重要的是符合企業(yè)的利益。,149,二、薪酬管理策略,制定薪酬的策略原則：符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求。確定薪酬管理的基本理念。績(jī)效優(yōu)先能力優(yōu)先年資優(yōu)先等體現(xiàn)企業(yè)管理的“社會(huì)公平”內(nèi)部公平外部公平反映企業(yè)用人觀念，體現(xiàn)人才“競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)”。,150,薪酬水平要符和勞動(dòng)力市場(chǎng)的要求。薪酬管理的公開與保密。企業(yè)內(nèi)部薪酬等級(jí)的差別策略。薪酬總體水平的確定原則。1.企業(yè)發(fā)展不同階段、不同經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略下的薪酬策略薪酬策略是隨著企業(yè)發(fā)展不同階段經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的實(shí)施進(jìn)行隨動(dòng)性調(diào)整。,151,企業(yè)不同發(fā)展階段的薪酬策略,152,不同企業(yè)戰(zhàn)略條件下的薪酬政策,153,2.以工作和績(jī)效優(yōu)先為原則的薪酬策略薪酬水平取決于工作本身的性質(zhì)和勞動(dòng)量的支出。員工的吸引依賴于外部勞動(dòng)力市場(chǎng)，薪酬水平具有強(qiáng)烈的競(jìng)爭(zhēng)性，體現(xiàn)勞動(dòng)力能力優(yōu)先的原則。由于薪酬的強(qiáng)烈刺激，具有破壞企業(yè)內(nèi)部合作性和人際關(guān)系的傾向。管理過程需要嚴(yán)格、公平的考核制度和晉升制度。員工能力的培養(yǎng)主要依靠自己。員工對(duì)企業(yè)的真誠(chéng)位于次要位置。在企業(yè)處于停滯期時(shí)，人員流動(dòng)性大。,154,3.以員工價(jià)值、人本優(yōu)先為原則的薪酬策略薪酬水平取決于員工的職務(wù)、資歷和任職期限。員工的吸引來自企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)。管理環(huán)境中激勵(lì)性、競(jìng)爭(zhēng)性較差。員工容易保持良好的合作性和人際關(guān)系。員工工作能力的提高主要依靠企業(yè)有計(jì)劃的培養(yǎng)。有利于建立團(tuán)隊(duì)式的企業(yè)文化。不能有效吸引和保留優(yōu)秀員工，但一般員工的穩(wěn)定程度高。,155,4.薪酬策略的保密制與公開制公開制體現(xiàn)了薪酬管理公開、公平、公正的原則。當(dāng)薪酬差別較大時(shí)，具有強(qiáng)烈的激勵(lì)作用，但也容易產(chǎn)生負(fù)面效果。保密制有利于激勵(lì)，但不能體現(xiàn)薪酬管理公開、公平、公正的原則。在某些情況下，更符號(hào)企業(yè)利益。一般情況下，操作層、技術(shù)層采取公開制，中高管理層采取保密制。此外，公開制的不足可以通過其他的薪酬發(fā)放形式進(jìn)行調(diào)整。,156,5.制定薪酬水平和級(jí)差策略領(lǐng)先策略：超過競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)的薪酬水平以吸引、保留優(yōu)秀員工，同時(shí),對(duì)員工提出較高的工作標(biāo)準(zhǔn)。相應(yīng)策略：采取與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相當(dāng)?shù)男匠晁?，使企業(yè)有能力在其他方面（如質(zhì)量）與對(duì)手競(jìng)爭(zhēng)；落后策略：低于競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)的薪酬水平，降低勞動(dòng)成本，通過其他非經(jīng)濟(jì)激勵(lì)方式平衡員工對(duì)薪酬的不滿。企業(yè)的薪酬最高值與最低值的差稱為級(jí)差。級(jí)差越大激勵(lì)性越強(qiáng)。一般，工資差別可適用范圍是：10——20倍。不同的級(jí)差，具有不同的適應(yīng)性，會(huì)產(chǎn)生不同的效果。,157,6.綜合的薪酬策略基本工資基于工作本身，配合中長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)和晉升計(jì)劃具有強(qiáng)烈的競(jìng)爭(zhēng)性。操作層、執(zhí)行層注重資歷，經(jīng)營(yíng)管理層、高級(jí)技術(shù)層以績(jī)效、能力優(yōu)先?？己藭r(shí)根據(jù)對(duì)象的不同，側(cè)重工作業(yè)績(jī)、執(zhí)行效率、個(gè)人素質(zhì)、提升或工作的主動(dòng)性和創(chuàng)造性。企業(yè)可同時(shí)執(zhí)行幾個(gè)不同的、相對(duì)獨(dú)立的薪酬體系。,158,案例：操作層等級(jí)工資制：職能工資，建立等級(jí)體系。配合1.定期的長(zhǎng)級(jí)政策；2.差別不大的月度和年度獎(jiǎng)勵(lì)；3.設(shè)立與革新、敬業(yè)、團(tuán)隊(duì)合作；成本節(jié)約等多種獎(jiǎng)勵(lì)制度；4.級(jí)差式的司齡補(bǔ)貼等。,159,案例：中高層管理人員：年薪制：協(xié)議薪酬制度，采取年薪方式，每年進(jìn)行協(xié)商。配合：1.與年度工作業(yè)績(jī)、目標(biāo)達(dá)成有關(guān)的中期獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃；2.與長(zhǎng)期工作績(jī)效、目標(biāo)有關(guān)的長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃，包括任股期權(quán)、獎(jiǎng)金銀行等；3.設(shè)立特別福利計(jì)劃等。,160,案例：產(chǎn)品開發(fā)人員：技術(shù)系列等級(jí)工資制：與內(nèi)部技術(shù)職稱相關(guān)的等級(jí)工資。提薪與技術(shù)職稱相關(guān)，與服務(wù)年限無關(guān)。配合：1.與項(xiàng)目開發(fā)相關(guān)的獎(jiǎng)勵(lì)；2.專利轉(zhuǎn)讓制度（一次性提取、與銷售掛鉤提取、或采取企業(yè)股權(quán)置換方式）等。,161,案例：營(yíng)銷人員：薪酬組合制度：采取靈活的薪酬組合方式，視不同時(shí)期企業(yè)的營(yíng)銷策略而定。配合：1.增加底薪和福利會(huì)提高銷售人員的穩(wěn)定性和市場(chǎng)份額的穩(wěn)定性；2.增加銷售提成會(huì)增加銷售人員的短期業(yè)績(jī),提高市場(chǎng)占有率3.增設(shè)客戶穩(wěn)定性、新客戶開發(fā)、銷售成本節(jié)約等約束短期行為的獎(jiǎng)勵(lì)制度等。,162,薪酬管理的思考之三：簡(jiǎn)單的理解，企業(yè)的目標(biāo)是什么？企業(yè)對(duì)勞動(dòng)力的支付能力？政府法規(guī)的限制要求？決定了薪酬管理的實(shí)施策略。,163,三、建立薪酬管理制度,1.影響制定薪酬制度的因素外部環(huán)境因素社會(huì)勞動(dòng)力市場(chǎng)的價(jià)格水平(報(bào)酬水平):1）勞動(dòng)力的市場(chǎng)價(jià)格取決于勞動(dòng)力的供求關(guān)系。勞動(dòng)力短缺，競(jìng)爭(zhēng)會(huì)導(dǎo)致人力價(jià)格上升。2）為了使企業(yè)能夠獲得合理的勞動(dòng)力，必須關(guān)注競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平，特別是高科技企業(yè)。勞動(dòng)立法和政府法規(guī)：以美國(guó)為例：1931年《戴威斯—培根法案》通行的工資率支付標(biāo)準(zhǔn)。,164,1948年《公平勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)法案》最低工資、最低工時(shí)、加班工資公平支付、檔案管理、童工條款等。1963年《公平工資法案》男女同酬、同工同酬等。1964年《民權(quán)法案》第七章《公平就業(yè)機(jī)會(huì)法案》（EECO）1986年《稅制改革法案》個(gè)人納稅累計(jì)、擴(kuò)大雇員福利范圍主要考慮因素：最低工資標(biāo)準(zhǔn)、社會(huì)保障要求、法定工作日外報(bào)酬、薪資支付要求等。,165,社會(huì)生活費(fèi)用及企業(yè)支付能力生活費(fèi)用標(biāo)準(zhǔn)決定了企業(yè)對(duì)勞動(dòng)力的最低支付；而企業(yè)支付能力的大小決定了企業(yè)對(duì)人才的競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)所面臨的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境產(chǎn)品的競(jìng)爭(zhēng)力勞動(dòng)力可替代的程度（如：機(jī)器人）在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)條件下，企業(yè)能在多大程度上把薪酬成本轉(zhuǎn)嫁到消費(fèi)者身上？1）壟斷：全部轉(zhuǎn)嫁，可采用經(jīng)濟(jì)性激勵(lì)政策；2）充分競(jìng)爭(zhēng)：超過平均水平的薪酬成本將使企業(yè)處于不利的競(jìng)爭(zhēng)地位，可以采用內(nèi)部培訓(xùn)、晉升等非經(jīng)濟(jì)性激勵(lì)政策。,166,工會(huì)的影響西方國(guó)家，工會(huì)作為雇員利益的代言人、保護(hù)者對(duì)企業(yè)的薪酬政策產(chǎn)生很大的影響。企業(yè)內(nèi)部因素企業(yè)的戰(zhàn)略與策略1）適應(yīng)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略的薪酬體系要有足夠彈性，以求長(zhǎng)期穩(wěn)定；2）協(xié)調(diào)短期薪酬策略與長(zhǎng)期策略的關(guān)系；3）設(shè)計(jì)不同時(shí)期的薪酬體系控制點(diǎn)；4）協(xié)調(diào)不同戰(zhàn)略單位的薪酬水平等。,167,工作的特性（內(nèi)在公平性）工作的類別、智力要求、體力要求、環(huán)境要求人際交往要求、職務(wù)的責(zé)權(quán)、開發(fā)與創(chuàng)造性要求工作的時(shí)間性、工作的危險(xiǎn)性等勞動(dòng)力的投入產(chǎn)出比制造業(yè)：人力成本占總成本20%-40%；服務(wù)業(yè)：人力成本占總成本70%-80%；活勞動(dòng)投入量（人力成本）的每一增加量所對(duì)應(yīng)的產(chǎn)出增加量的關(guān)系。企業(yè)的支付能力企業(yè)人力成本支付限度以內(nèi)，如何有效地薪酬分配，是非常重要的。如果超出企業(yè)的支付限度，將導(dǎo)致企業(yè)財(cái)政惡化。,168,薪酬管理的思考之四：建立薪酬管理體系必須考慮企業(yè)內(nèi)外因素的影響。,169,2.薪資調(diào)查薪資調(diào)查的目的是為了合理地確定企業(yè)內(nèi)部不同崗位的薪酬水平。1）企業(yè)大約20%的崗位薪酬是在對(duì)同類企業(yè)中，同類崗位的調(diào)查基礎(chǔ)上確定的。2）將一些崗位的薪酬確定后，以此作為薪酬等級(jí)的標(biāo)準(zhǔn)，并根據(jù)其他崗位在企業(yè)中的相對(duì)價(jià)值確定其工資水平。3）搜集其他有關(guān)員工福利、保險(xiǎn)及保障信息。,170,薪資調(diào)查的主要內(nèi)容行業(yè)性質(zhì)企業(yè)規(guī)模員工狀況人員流動(dòng)組織結(jié)構(gòu)經(jīng)營(yíng)狀況崗位設(shè)置勞動(dòng)時(shí)間薪酬政策薪酬水平保險(xiǎn)福利薪酬增長(zhǎng)薪資調(diào)查的類型商業(yè)調(diào)查：咨詢服務(wù)結(jié)構(gòu)的商業(yè)性服務(wù)。專業(yè)調(diào)查：行業(yè)機(jī)構(gòu)（美國(guó)管理協(xié)會(huì)AMA等）提供的行業(yè)和職業(yè)薪酬信息。政府調(diào)查：美國(guó)勞工局每年舉行三次調(diào)查（PATC）地區(qū)工資行業(yè)工資職業(yè)工資,171,172,173,174,薪酬管理的思考之五：薪資調(diào)查是確定企業(yè)薪酬水平的重要手段。,175,3.選擇適合的薪酬體系根據(jù)以上討論的綜合因素,選擇適合企業(yè)學(xué)制的薪酬體系。1）年資工資制：以員工的年齡、服務(wù)年限、能力為薪酬建立標(biāo)準(zhǔn)。側(cè)重生活保障；提倡對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)。如：日本企業(yè)。生活費(fèi)年齡本人工資(47.5%)地域工資(8.7%)親屬工資(20.7%)年資服務(wù)年限年資工資(3.7%)能力能力區(qū)分職務(wù)職務(wù)價(jià)值能力工資(19.4%)成果工作績(jī)效,,,,,,,,,,,,,,,,,,176,2）職務(wù)工資制：以崗位的重要性作為薪酬水平的依據(jù)。工作評(píng)價(jià)的結(jié)果決定不同崗位的工資差別。生活費(fèi)年齡親屬工資及其他(6.5%)年資服務(wù)年限年資工資(4.6%)能力能力區(qū)分職務(wù)職務(wù)價(jià)值職務(wù)工資(86.9%)成果工作績(jī)效能力工資(2.0%),,,,,,,,,,,,177,3）職能工資制:比職務(wù)工資制更注重職務(wù)執(zhí)行能力在薪酬獲得中的重要作用。生活費(fèi)年齡親屬工資及其他(1.3%)年資服務(wù)年限能力能力區(qū)分職能工資(97.7%)職務(wù)職務(wù)價(jià)值職務(wù)津貼(0.5%)成果工作績(jī)效生產(chǎn)津貼(0.5%),,,,,,,,,,,,178,薪酬管理的思考之六：選擇不同的薪酬體系體現(xiàn)了企業(yè)對(duì)人的價(jià)值的基本看法。,179,4.確定薪酬結(jié)構(gòu)員工的收入是由不同的組成部分構(gòu)成的.企業(yè)不但要考慮員工的工資收入，同時(shí)，也必須考慮員工的福利、保險(xiǎn)及其他收入。保險(xiǎn)與福利醫(yī)療保險(xiǎn)養(yǎng)老保險(xiǎn)失業(yè)保險(xiǎn)人壽保險(xiǎn)傷殘保險(xiǎn)病假補(bǔ)助生育保險(xiǎn)解雇資譴費(fèi)非工作時(shí)間報(bào)酬假日節(jié)日休假事假加班,180,高層管理者特別福利金色降落傘（無理由解雇費(fèi)）增補(bǔ)退休福利計(jì)劃人壽保險(xiǎn)一次性退職金其他福利學(xué)費(fèi)資助汽車保險(xiǎn)會(huì)員資格住房津貼子女入托法律服務(wù)現(xiàn)金分紅醫(yī)療補(bǔ)助禮物饋贈(zèng)貸款擔(dān)保儲(chǔ)蓄計(jì)劃交通補(bǔ)貼服務(wù)年限獎(jiǎng)股票購(gòu)買計(jì)劃自助餐式福利計(jì)劃限定總額，由員工自行選取福利待遇。,181,獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃1）高層管理人員的獎(jiǎng)勵(lì),182,短期獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃短期獎(jiǎng)勵(lì)制度可以促使現(xiàn)有的人力資源得到有效的利用。獎(jiǎng)勵(lì)依據(jù)：公司的整體效益指標(biāo)，如凈利潤(rùn)、投資收益率、支付股息總額等。支付方式：大多以現(xiàn)金方式立即支付。支付比例：最高級(jí)經(jīng)理人：相當(dāng)于基本工資的50%~60%；第二層經(jīng)理人：相當(dāng)于基本工資的40%~45%；第三層經(jīng)理人：相當(dāng)于基本工資的35%~40%；第四層經(jīng)理人：相當(dāng)于基本工資的30%~35%；一般員工：相當(dāng)于基本工資的30以下；,183,長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃A.保留、吸引優(yōu)秀的管理人員。B.使用于管理人員所需的現(xiàn)金支出達(dá)到最低。使?jié)撛诘默F(xiàn)金流出和收入損失降到最低。C.為管理人員提供一種比較優(yōu)惠的稅率來積累資本。D.確定高級(jí)經(jīng)理的獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，擺脫對(duì)股票市場(chǎng)的依賴關(guān)系。長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)的方式：認(rèn)股期權(quán)限定性股權(quán)獎(jiǎng)金銀行,184,2）普通員工的獎(jiǎng)勵(lì)與工作績(jī)效有關(guān)的獎(jiǎng)勵(lì)。包括：鼓勵(lì)獎(jiǎng)、傭金、記件工作計(jì)劃等。獎(jiǎng)勵(lì)的標(biāo)準(zhǔn)：合理的績(jī)效考核，標(biāo)準(zhǔn)的工作負(fù)荷。獎(jiǎng)金的量：相當(dāng)于工資的20~25%計(jì)件制計(jì)時(shí)制3）班組獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃促進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作，提高生產(chǎn)率；鼓勵(lì)員工參與管理，提高士氣；加強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感。,185,利潤(rùn)分成獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃獎(jiǎng)金是超額利潤(rùn)的一個(gè)百分比?？刹扇“磿r(shí)和延期支付（養(yǎng)老、福利）的方式。分紅制：企業(yè)按事先規(guī)定的利潤(rùn)百分比配給員工的一種報(bào)酬計(jì)劃。1）當(dāng)期計(jì)劃：利潤(rùn)一經(jīng)確定，即以現(xiàn)金、股票的方式支付員工報(bào)酬。2）延期計(jì)劃：專項(xiàng)信托基金，待員工退休、終止合同、死亡后支付本人或家屬。3）聯(lián)合計(jì)劃：到期部分支付；保留延期支付。,186,斯坎倫計(jì)劃30年代中期美國(guó)提出的一項(xiàng)勞資協(xié)議。員工與企業(yè)利益分享計(jì)劃。鼓勵(lì)員工降低成本，提高生產(chǎn)率。1）獎(jiǎng)金總額取決于現(xiàn)期成本降低額。2）總額的75%發(fā)給員工，25%歸公司。3）員工的25%儲(chǔ)存起來，以防赤字。四項(xiàng)原則：1）說明：企業(yè)的目標(biāo)和任務(wù)必須明確說明。2）能力：要求達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)和連續(xù)的表現(xiàn)。3）參與：?jiǎn)T工的參與表現(xiàn)為生產(chǎn)率。4）平等：三種持股人（員工、顧客和投資人）分享收益，體現(xiàn)公平。,187,薪酬管理的思考之七：?jiǎn)T工的收益是通過多種形式體現(xiàn)的；其中，獎(jiǎng)勵(lì)和福利計(jì)劃尤為重要。,188,四、工作評(píng)價(jià)的方法,工作評(píng)價(jià)：是工作分析的延伸。依據(jù)工作分析的結(jié)果，通過對(duì)工作本身難易程度、責(zé)任大小、環(huán)境及相對(duì)價(jià)值進(jìn)行判斷，以次作為確定工作崗位工資等級(jí)的標(biāo)準(zhǔn)。報(bào)酬因素：是哪些因素決定了工作崗位的價(jià)值。公平的目的：1）每位員工的工資與其他員工的工資是可比的；2）每位員工的工資在一個(gè)類似的工作范圍內(nèi)是可比的。,189,1.工作排列法將工作按價(jià)值的大小、重要性等標(biāo)準(zhǔn)排隊(duì)比較。,190,2.工作分類法(職位分類法)1）所有的職位分成幾組；2）每組中包含的職位相似稱為：類每組中包含的職位除復(fù)雜度外，其他方面均不同稱為：級(jí)3）美國(guó)實(shí)行的分類因素（報(bào)酬因素）：工作的復(fù)雜度和靈活度；接受和實(shí)施的監(jiān)督；人際—工作關(guān)系的特點(diǎn)；要求的創(chuàng)造性；承擔(dān)的責(zé)任；需要的判斷能力；要求的知識(shí)；所需的經(jīng)驗(yàn)；4）根據(jù)分類因素對(duì)工作（職位）進(jìn)行分類。,,,191,如：GS