實案解讀《勞動合同法》及《勞動合同法實施條例》

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雙倍工資最多支付11個月 【案例】：小張去年12月1日入職芝罘區(qū)某公司，月薪1500元。公司一直未與訂立書面勞動合同，今年8月31日，小張向公司提出辭職，并要求公司依據(jù)勞動合同法的規(guī)定，按照雙倍支付工資。【裁決】裁決用人單位向王某支付七個月的雙倍工資?！窘庾x】：勞動合同法規(guī)定，如用人單位自用工之日起超過一個月且不滿一年，未與勞動者訂立書面勞動合同，則應向勞動者每月支付雙倍的工資。勞動合同法實施條例規(guī)定，用人單位向勞動者每月支付兩倍工資起算時間為：勞動合同法實施之后，用工之日起滿一個月之次日，截止時間為補簽書面勞動合同的前一日。自用工之日起滿一年仍未簽訂勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日都應支付雙倍工資，滿一年的當日就變成了已經簽訂了無固定期限合同。這樣，雙倍工資最多可支付11個月。補償工資標準為“全額工資”【案例】某公司因客觀情況發(fā)生重大變化，要與部分職工解除勞動合同，在辦理過程中，李某因經濟補償金的計算基數(shù)問題與公司發(fā)生爭議。公司月實發(fā)給李某的工資為1500元，李某的工資單上顯示：上述1500元由以下幾個部分構成：基本工資1100元、加班工資200元、崗位津貼200元，同時，在發(fā)放時還扣除了李某每月在公司吃飯費用100元。李某要求公司以1600元為基數(shù)支付經濟補償金，公司則只以基本工資1100元計發(fā)。【裁決】本案中公司要求以李某的基本工資1100元作為計算經濟補償金是不符合法律規(guī)定的，李某每月實際發(fā)到手的工資為1500元，但這是公司扣減伙食費后的工資額，并非王某應得的工資，故應以1600元為計算經濟補償金的基數(shù)。【解讀】工資是一個總額的概念，包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資及特殊情況下的工資。在計算經濟補償金時，應以勞動者的應發(fā)工資作為計算基數(shù)。在實際操作當中，“基本工資”“實發(fā)工資”“應發(fā)工資”等幾種“工資”概念的使用，使得一些用人單位在計算經濟補償金時，“工資”計算標準往往避高就低。試用期工資不低于80%【案例】2008年6月中旬，煙臺某公司汪女士稱，公司規(guī)定：試用三個月，期滿且合格者可以轉正。轉正后工資為1200元，試用期工資為正常工資的一半即600元。汪女士同意了。工作不久，她發(fā)現(xiàn)公司沒有為其繳納社會保險費，遂到勞動爭議仲裁機構進行咨詢，同時知道了最低工資的規(guī)定，煙臺市2008年最低工資為760元，而其試用期工資才600元?！窘庾x】目前許多單位試用期內給的工資低，嚴重侵害了勞動者的合法權益。因此，條例對試用期的工資進行了詳細規(guī)定，勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80或者不得低于勞動合同約定工資的80，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。兩個80%的規(guī)定有利于維護勞動者試用期的權益。此外，為了防止用人單位濫用試用期，勞動合同法和條例對此都有明確的規(guī)定，勞動合同期限3個月以上不滿1年的，試用期不得超過1個月；勞動合同期限1年以上不滿3年的，試用期不得超過2個月；3年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過6個月。社保金不能變現(xiàn)支付【案例】2008年10月下旬，某公司職工王某因單位未繳納社會保險向勞動仲裁申訴，要求用人單位將應由用人單位承擔的社會保險費以現(xiàn)金的形式支付，王某稱其老家在青島，如果用人單位為其繳納了社會保險費，其再將社會保險關系轉移至青島，手續(xù)太繁瑣，因此要求單位將保險費直接支付給個人。【裁決】仲裁裁決單位將王某入職起至2008年10月應當繳納的養(yǎng)老保險補齊，交至養(yǎng)老保險事業(yè)處；對其要求將社會保險費變現(xiàn)并支付給個人的主張駁回。【解讀】社會保險是指國家通過立法強制實行的，由勞動者、企業(yè)(雇主)或社區(qū)、以及國家三方共同籌資，建立保險基金，對勞動者因年老、工傷、疾病、生育、殘廢、失業(yè)、死亡等原因喪失勞動能力或暫時失去工作時，給予勞動者本人或供養(yǎng)直系親屬物質幫助的一種社會保障制度。要求單位將養(yǎng)老保險變現(xiàn)，并直接支付給個人，這種做法不符合法律規(guī)定。如果單位將繳納保險費用變現(xiàn)給個人，屬于違法行為。另外，實踐中還有許多勞動者不愿意用人單位為其繳納社會保險費，就與用人單位商量，雙方簽訂了一個協(xié)議，約定勞動者自愿不繳納社會保險費，用人單位不承擔任何法律責任。其實，這種約定是無效的，因為社會保險費是法律規(guī)定，是強制性的，任何人不得以約定等形式放棄為勞動者繳納社會保險費。勞動者不辭而別要擔責任【案例】李某等3人系煙臺某單位職工，三人到該單位后，公司與三人簽訂了一年期限的勞動合同，之后，公司為三人安排了到濟南進行了專業(yè)技術培訓，每人支付了約3000元的培訓費，工作不長時間，三人同時不辭而別，該公司到勞動爭議仲裁辦公室申訴，要求三人承擔用人單位的培訓費用及相關錄用費用。【裁決】經審理，本案中勞動者提前解除勞動合同違反法律規(guī)定的提前30日以書面形式通知用人單位的規(guī)定，造成用人單位的經濟損失，應當予以賠償招收錄用費用和培訓費用?！窘庾x】根據(jù)勞動合同法規(guī)定，勞動者有辭職權，但必須提前30日以書面形式通知用人單位，勞動者違反本法規(guī)定的條件，解除勞動合同給用人單位造成經濟損失的，應當依法承擔賠償責任。應注意以下問題：一是必須提前30日以書面形式通知用人單位，否則則是違反法律規(guī)定。二是只需要通知用人單位即可，無須得到用人單位的同意。末位淘汰制辭退員工違法【案例】王某，男，29歲，在一家公司做業(yè)務員，公司規(guī)定了考核體制，每月考核一次，績效考核最后二名將會以不勝任工作的理由辭退，且不支付經濟補償。王某今年5月考核結果系全科室最后一名，于是公司遂向其送達了解除勞動合同通知書，且沒有支付經濟補償金。王某無奈，到勞動仲裁申訴，要求用人單位撤銷決定。【裁決】經過審查，仲裁部門支持了王某的申訴要求?！窘庾x】用人單位以“末位淘汰制”直接解除勞動關系是不符合法律規(guī)定的。根據(jù)勞動合同法實施條例，勞動合同的終止條件僅限于勞動合同法第四十四條規(guī)定的六種情形：一、勞動合同期滿的；二、勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的；三、勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；四、用人單位被依法宣告破產的；五、用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；六、法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。本案中，該公司實行的“末位淘汰制”是沒有法律依據(jù)的。如果確實是勞動者不能勝任工作，用人單位可以對勞動者進行培訓，或者調整勞動者的工作崗位，如果培訓或調崗后，勞動者仍不能勝任工作的，公司可以解除勞動合同，但仍應支付經濟補償金。如何確認“不勝任工作”：首先用人單位要有證據(jù)證明，勞動者存在不勝任工作的事實，其次用人單位必須經過一定的考核程序和確認程序，證明勞動者不勝任工作。跳槽人員年休假累計【案例】小宋系一公司的職工。他到該企業(yè)剛剛10個月，2008年8月，小宋提出要求休年休假，公司答復：剛到公司工作才2個月，不符合條件。小宋提出其在到該公司之前已有十年工齡，可以休假。遂到勞動部門咨詢，是否可以休年休假?！静脹Q】企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法（以下稱辦法）第三條規(guī)定：“職工連續(xù)工作滿12個月以上的，享受帶薪年休假?！北M管小宋剛從其他公司跳槽過來，但他也曾“連續(xù)工作12個月以上”，所以小宋在該公司也能享受年休假?！窘庾x】“連續(xù)工作12個月以上”可以享受年休假，并不限于是否在同一用人單位，而不同工作年限享受年休假的天數(shù)另有規(guī)定。職工帶薪年休假條例規(guī)定：“職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天?！边_到法定退休年齡 勞動合同即告終止【案例】老王是某單位的職工，今年8月份他就達到了60周歲，就達到了退休年齡，但其與用人單位訂立的勞動合同卻到2008年12月31日才到期。他來咨詢，問：他與用人單位的勞動合同應到何時終止？【裁決】對于老王的問題，勞動部門答復：只要達到了法定退休年齡，勞動合同即行終止。【解讀】勞動合同法在劃定勞動合同法定終止條件的時候，拋棄了勞動法到達退休年齡可以依法終止的提法，而是采取了新的表述“勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇”。這種新的表述實際上和我國社會保險制度的現(xiàn)實嚴重脫節(jié)，有些勞動者不愿意退休，于是不配合辦理社保退休手續(xù)，以至于造成沒有“享受基本養(yǎng)老保險待遇”的事實，這樣用人單位就不能采取法定終止的辦法。為此，實施條例對勞動合同法的表述進行了糾正，重新規(guī)定“勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止”。實施條例屬于國務院的行政法規(guī)，有權作出新的規(guī)定，應當說還是符合立法法的。歡迎您下載我們的文檔，后面內容直接刪除就行資料可以編輯修改使用資料可以編輯修改使用致力于合同簡歷、論文寫作、PPT設計、計劃書、策劃案、學習課件、各類模板等方方面面，打造全網(wǎng)一站式需求Ppt課件制作設計，word文檔制作、圖文設計制作、發(fā)布廣告等，秉著以優(yōu)質的服務對待每一位客戶，做到讓客戶滿意！感謝您下載我們文檔