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1、論文大綱 淺談員工離職對企業(yè)的影響 摘要： 人才是企業(yè)最重要的資本,企業(yè)的競爭在于人才的競爭, 人才流失不僅會給企業(yè)帶來有形的或 無形的損失,而且會使競爭對手更強大。企業(yè)高層者必須要認真分析自身人力資源管理落后 的現(xiàn)狀及其原因,充分認識到加強人力資源。改革開放以來,我國是世界上經(jīng)濟增長速度最快 的國家,但目前我國的員工跳槽問題相當嚴重。為什么員工跳槽如此頻繁?原因究竟在哪里? 其對企業(yè)有什么影響?如何有效地解決人才流失問題成為每個企業(yè)所必須解決的歷史課題。 本文從人才流失對企業(yè)造成的危害入手,淺談了員工跳槽的幾個因素,如:員工的因素, 企業(yè)的 因素, 社會環(huán)境的因素等, 本文同時提出了企業(yè)解決
2、人才流失的對策。 關(guān)鍵詞：人才，離職，成因，對企業(yè)的影響，對策 前言： 員工離職,是一種人才流動的社會現(xiàn)象。我們可以把離職界定為某些人在同一行業(yè)或同一專 業(yè)不同組織之間的一種主動的工作轉(zhuǎn)換。人才的流失給企業(yè)帶來了許多消極因素,如何吸引 和留住優(yōu)秀人才已成為企業(yè)大傷腦筋的問題。從人力資源管理方面考慮,對跳槽的管理是企 業(yè)對人才“選用育留”的最后一環(huán),也是最重要的一環(huán), 留才的成功與否直接決定著前三個環(huán) 節(jié)是否有效。 一、 員工離職對企業(yè)的影響 在市場經(jīng)濟的環(huán)境中，以市場需求來配置社會資源是一種有效的手段。適當?shù)娜瞬帕鲃?也是正常的，是合理的。一個好的用人機制呈現(xiàn)的局面應該是：社會優(yōu)秀人才不斷流入
3、， 企業(yè)內(nèi)部人員不斷涌現(xiàn)，消極、能力差的冗員不斷淘汰出局。 員工離職對企業(yè)的影響具有兩面性，既有積極的一面，也存在著消極的一面。首先，員 工離職對企業(yè)的積極影響主要表現(xiàn)在： （1 ）員工的離職可以使企業(yè)可以重新輸入新鮮的血液，帶來新知識、新觀念、新的工作 方法和技能等，從而改進企業(yè)的工作效率。 （2）由于離職高昂的成本，迫使企業(yè)不得不重新審視人力資源的管理方法，如采取更加 科學的人力資源招聘方法，更合理的薪酬管理手段，增加內(nèi)部提升的機會，促進人力資源 的合理優(yōu)化配置。 但相對員工離職的積極影響來看，其消極影響比較明顯些。其主要表現(xiàn)在： (1) 員工離職會導致企業(yè)無形資產(chǎn)的流失，出現(xiàn)經(jīng)營上的風險
4、。當員工對企業(yè)不再忠誠 而離開時，必將帶走企業(yè)的部分經(jīng)營管理策略，技術(shù)技能等，企業(yè)優(yōu)秀人員的離開損失更 大。高水平的管理人員是企業(yè)的脊梁，能協(xié)調(diào)各方面工作，保證組織的有序運行。而這些 人離職，不僅會削弱組織的管理能力，還有可能憑其影響力帶走其他方面的人才，同時可 能使組織內(nèi)部情況和商業(yè)機密外泄，影響企業(yè)的發(fā)展。 （2 ）員工離職會增加企業(yè)的成本。員工的離職必然會造成企業(yè)的經(jīng)濟損失，致使企業(yè)培 養(yǎng)員工的投入成本無法收回，同時可能為同業(yè)競爭者輸送了人才。為彌補因離職而引起的 崗位空缺，組織需要重置大量招聘、培訓費用的直接成本以及因此而損失的機會成本，使 其熟悉并掌握工作內(nèi)容所需的時間和投入，以及由
5、于離職造成組織運行紊亂而導致的各種 損失等，而且招聘來的新員工是否勝任工作，是否能融入企業(yè)都具有不確定性，這些都是 企業(yè)面臨的風險。 （3 ）人才流失會對現(xiàn)有員工帶來很大的心理沖擊，不利于企業(yè)文化的發(fā)展。員工的離 職影響其他員工的情緒，并對企業(yè)發(fā)展前景以及領(lǐng)導管理能力的懷疑，使組織內(nèi)人心 渙散、浮動，削弱和影響企業(yè)的凝聚力和員工的士氣，工作效率大幅度下降，不利于 企業(yè)的穩(wěn)定。如果長時間得不到解決,可能會引起更大規(guī)模的離職潮的連鎖反應。 二員工離職原因分析 一、員工離職原因分析 企業(yè)員工的離職率應有一個合理的界限，大多數(shù)學者認為 10%左右為宜。但目前有許多 企業(yè)，尤其是民營企業(yè)和外資企業(yè)，人員
6、的離職率卻遠遠高于 10%。很多人認為，企業(yè)離 職率高的原因是因為工資水平低或者沒有必要的勞動保障，但事情并非那么簡單，還有更 深層次的原因。個人與組織融和的過程，本身就是一個不斷匹配達成同化的過程。只要其 中的某一環(huán)節(jié)發(fā)生錯誤，兩者的目標就會產(chǎn)生分歧，累積到一定程度的矛盾和沖突時，就 會導致員工的離職。 員工離職的原因各不相同，但總的把這些原因分成三個層面，即員工的因素,企業(yè)的因 素,社會環(huán)境的因素。 （1）員工因素 一般來說,從企業(yè)中離開的 ,往往是核心員工 ,企業(yè)的核心員工一般都為知識型員工, 與普通 員工相比,他們具有極其鮮明的個性特點。首先, 他們對于所從事專業(yè)的忠誠往往超過對企業(yè)
7、的忠誠; 其次,他們有很強的學習意愿, 渴望獲得教育和培訓機會來更新知識;再次, 他們的成就 欲望較強,愿意接受具有挑戰(zhàn)性的工作, 同時要求工作中更大的自主權(quán)和決定權(quán);最后, 他們希 望到更多優(yōu)秀的企業(yè)中去學習新的知識,如果原有企業(yè)不能滿足其需求,他們就會選擇流動來 獲得自身價值的增值。這些個性特征使民營企業(yè)的核心員工本身就有較高的流動意愿,不希 望終生為一個組織服務(wù)。 （2 ）企業(yè)因素 企業(yè)對員工的管理大致分為三個階段:第一階段,人力成本階段。企業(yè)認為員工是成本,缺 乏對員工的尊重和信任。第二階段,人力資源階段。企業(yè)逐漸認識到員工自覺工作和被動工 作所產(chǎn)生的效果是不一樣的, 開始重視培訓,
8、重視提高員工的能力。第三階段,人力資本階段。 企業(yè)認識到要把人當作資產(chǎn), 實現(xiàn)資產(chǎn)增值。而國內(nèi)相當多數(shù)的企業(yè)對員工的管理處于第一 和第二階段,企業(yè)為了降低成本, 多出效益,一味地把員工的工作強度加大, 而壓低工資,把繳納 各項社會保險費的基數(shù)壓到最低限度。根據(jù)調(diào)查分析,民營企業(yè)在管理上的不到位造成員工 高流失率的主要原因有:(1)工作職責設(shè)計不合理、負擔過重,使人難以承受;(2) 處罰嚴重、工 作壓力大;(3)員工職業(yè)生涯計劃難以實現(xiàn);(4) 企業(yè)前景不明朗或內(nèi)部管理混亂;(5) 個別企業(yè)薪 酬結(jié)構(gòu)不合理等。 （3 ）社會壞境因素 隨著社會主義市場經(jīng)濟體制的逐步成熟和經(jīng)濟的快速增長，形成對核心
9、人才的巨大的市 場需求。正是由于供需之間巨大的差異，核心員工日益成為企業(yè)爭奪的對象。尤其是那些 能在業(yè)內(nèi)發(fā)展到領(lǐng)先位置的企業(yè)中,擁有較豐富從業(yè)經(jīng)驗的員工就變得炙手可熱,而相應地在 同一行業(yè)內(nèi),經(jīng)營狀況較好的民營企業(yè)如有專業(yè)性很強的職位空缺,會因整個行業(yè)發(fā)展水平的 限制,而缺少適合此職位的人才。一個出色的人才通常有幾家公司在虛位以待,人才的稀缺程 度越高,人員流出的拉力越大?，F(xiàn)在層出不窮的招聘專場、郵箱里不停會有網(wǎng)上投放簡歷的 邀請、獵頭行業(yè)的欣欣向榮，無一不顯示著對于人才流動的促進，這種外在的拉力是造成 核心人力資源離職傾向的重要原因之一。 三 企業(yè)對待員工離職采取的措施 隨著人才市場的逐步完
10、善和健全,現(xiàn)代企業(yè)在吸引和利用人才方面獲得了更大的自由度,員工 跳槽是無法避免的,因此企業(yè)只能設(shè)法降低跳槽率, 減少員工流動的有效策略主要有以下幾點: （1 ） 加強組織關(guān)系，增強員工的忠誠度 根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，人都有被尊重、實現(xiàn)自身價值的需要，企業(yè)在滿足如實溝通， 保持誠信的情況下要想培養(yǎng)員工的忠誠度首先要提高員工的滿意度。這就需要給通過加強 企業(yè)的關(guān)系。假設(shè)一個人在親密和諧的組織力工作、學習和生活時，就會感到愉快，有歸 屬感，有了這樣的情感體驗，他便會在這樣的組織勞力更加勤奮忘我地工作。反過來，一 個人在一種不和諧的甚至鉤心斗角的組織里工作，就會感到不安 恐懼，變得謹小慎微，甚 至
11、設(shè)法離開這個組織。營造一個安全、舒適、溝通順暢、人際關(guān)系和諧的工作環(huán)境，能夠 使員工形成以企業(yè)為家、主動為企業(yè)二奮斗的歸屬感，從而維持和提升員工的忠誠度。建 立以人為本的企業(yè)文化，會在很大程度上增強企業(yè)對員工的向心力和凝聚力，從而有利于 提高忠誠度。 （3 ） 完善企業(yè)發(fā)展的整體規(guī)劃，幫助員工制定職業(yè)生涯發(fā)展計劃 在人才競爭日益激烈的今天，為了能夠與時俱進，使員工具有競爭力。隨著人力資源管理 的逐步完善，員工職業(yè)生涯規(guī)劃成為企業(yè)工作的戰(zhàn)略重要組成部分，所以協(xié)調(diào)好員工個人 的職業(yè)生涯目標與企業(yè)發(fā)展愿景，以此來組建更有凝聚力的職工隊伍，更有效地調(diào)動員工 的積極性和創(chuàng)造性。 （4 ） 根據(jù)員工的不同
12、的問題和需求，采用恰當?shù)募钆c保留員工的措施 根據(jù)馬斯洛的需求層次理論來看，人的需求是有層次性的。從低層次的個人需求來講，采 用物質(zhì)激勵會更有效。而高層次的技術(shù)人員和管理人員，其內(nèi)在精神方面對成就的需要會 更多些，而且他們是企業(yè)價值的重要資源，企業(yè)要留住他們，除盡量提供優(yōu)厚的物質(zhì)待遇 外，還應注重精神激勵(如先進工作者 )、培訓機會和工作激勵（如晉升、分配有挑戰(zhàn)性的 工作)，以滿足他們的需要，鼓舞他們的士氣，進而激發(fā)他們的上作積極性和創(chuàng)造性。 （5 ） 定期進行員工的態(tài)度調(diào)查。 員工態(tài)度是決定員工行為的一個主要因素，它在很大程度上展現(xiàn)了員工個人對所在組織、 部門和所做工作，以及對管理人員和其他
13、員工的感覺如何。因此，對于員工的態(tài)度進行調(diào) 查是至關(guān)重要的。通過有效的員工態(tài)度調(diào)查，企業(yè)不僅可以借此對自身的人力資源狀況進 行評價，還可以獲得大量有關(guān)組織開發(fā)方面的建議、政策和實踐上做出改進的依據(jù)、人力 資源狀況表達管理人員關(guān)心和愿意讓員工參與到組織決策過程中的愿望和給予員工表達對 組織情感的機會，甚至可以發(fā)現(xiàn)員工的抱怨，并及時反饋。還能幫企業(yè)最大限度地保留人 才，特別是企業(yè)迫切需要的核心人才。 （6 ） 根據(jù)企業(yè)人力資源的變動情況，預測人力資源的供給與需求情況，制定相關(guān)的人員外 部補充規(guī)劃。 企業(yè)首先以組織的目標為基礎(chǔ)進行人力資源的需求預測，然后考慮現(xiàn)行的組織結(jié)構(gòu)，生產(chǎn) 率水平等因素，對未來
14、因組織目標調(diào)整而導致的一系列變化的預測，如組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整， 產(chǎn)品結(jié)構(gòu)的改變，生產(chǎn)工藝的改進，新技術(shù)的采用等，以及由此而產(chǎn)生的人力資源需求在 數(shù)量和技能兩方面的變化。 人力資源需求預測只是人力資源規(guī)劃的一個方面，通過需求預測組織可以了解到組織還需 要了解能夠獲得多少所需的人員，從何渠道獲得這些人員。人力資源供給預測就是測定組 織可能從其內(nèi)部和外部獲得人力資源的數(shù)量，它應以對組織現(xiàn)有人員狀況分析為基礎(chǔ)，同 時要考慮組織內(nèi)部人員的流動狀況，了解有多少員工仍然留在現(xiàn)在崗位上，有多少員工因 崗位輪換、晉升、降級離開現(xiàn)在崗位到新崗位工作，有多少員工因退休、調(diào)離、辭職或解 雇等原因離開組織。 通過供給與需求
15、預測，企業(yè)可以更好的對人員和崗位進行合理配置，最大限度地減少人才 流失給公司造成的損失。 四 總結(jié) 對于企業(yè)內(nèi)部員工離職的問題，我們要正確地對待。善 于從企業(yè)自身找問題，徹底解決好企業(yè)內(nèi)部的溝通，激 勵及公平公正問題等?？梢圆捎酶星楣芾淼拇胧驗?只有快樂的工作，員工才能夠更大地發(fā)揮他們的潛能， 或者采用和績效掛鉤新的薪酬制度，適度提高員工的薪 酬，使之對員工具有激勵性，因為只有有了穩(wěn)定的員工， 才有企業(yè)的興旺與輝煌。 二、課程論文格式要求 1.姓名和學號寫到封面上，不要出現(xiàn)在文章中。 2.論文標題：用“三號黑體” 3.一級標題：用“小三號黑體” 4.二級以后的標題：用“四號黑體” 5.摘要和關(guān)鍵詞：用“五號仿宋體” 6.正文：用“小四宋體” 7.行間距：22 磅 8.頁面設(shè)置：上 2cm，下 2cm；左 3cm，右 2cm。 9.參考文獻：用“五號仿宋體” 10. 紙型：統(tǒng)一用 A4 紙
人力資源論文提綱
