薪酬管理 教案案例

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1、薪酬管理 教案案例 案例教材 l 王長城等著，《薪酬案例診斷與推薦》，中國經(jīng)濟(jì)出版社，2003. l 文宗瑜著，《薪酬體系構(gòu)建與薪酬模型設(shè)計(jì)案例教程》，經(jīng)濟(jì)管理出版社，2007. 案例材料一 不要薪酬的實(shí)習(xí)生 羅杰是某大學(xué)四年級人力資源管理專業(yè)的學(xué)生。今年2月，他在一家物流企業(yè)開始實(shí)習(xí)工作。他的工作內(nèi)容是對該企業(yè)的人力資源制度進(jìn)行重新思考與構(gòu)建。他在這個(gè)企業(yè)工作了3個(gè)月，工作做得有聲有色，不僅指出了該企業(yè)人力資源管理工作中存在的一些問題，也為該企業(yè)的人力資源管理制度構(gòu)建提出了切實(shí)可行的計(jì)劃，因而受到了主管的好評。在實(shí)習(xí)期行將結(jié)束的時(shí)候，企業(yè)明確表達(dá)了希望羅杰能夠留下

2、來為企業(yè)工作的愿望。然而，在實(shí)習(xí)期間，企業(yè)除了給他一點(diǎn)午餐補(bǔ)貼外，其他什么也沒給。 與此同時(shí)，他的另一個(gè)同學(xué)趙鑫卻在一個(gè)咨詢公司從事培訓(xùn)營銷工作。在實(shí)習(xí)期間，他先后為該公司發(fā)展了三個(gè)客戶，為此，他領(lǐng)到了1500元的業(yè)務(wù)提成，此外，該公司還為他提供了專項(xiàng)的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)。 今年夏天，大三的王新民在一個(gè)職業(yè)運(yùn)動隊(duì)做媒介宣傳工作。她發(fā)布新聞、整理剪報(bào)，編寫了一本75頁的媒介指南。回家時(shí)，她帶走了職業(yè)運(yùn)動隊(duì)的許多紀(jì)念品——咖啡杯、鑰匙鏈、T恤衫——但沒有一分錢。 現(xiàn)在，越來越多的畢業(yè)生提出了零薪酬就業(yè)。 思考題： 1. 雇傭雙方從以上實(shí)習(xí)活動中得到了什么？ 2. 零薪酬就業(yè)的動機(jī)是什么？你是否能

3、接受這種理念？為什么？ 案例材料二： 諾基亞內(nèi)部薪酬體系 諾基亞對電信業(yè)來說，就是一個(gè)令人折服的傳奇：一個(gè)以造紙起家的芬蘭小公司，歷經(jīng)130多年，非但沒有為時(shí)代所淘汰，反而一舉走出世界，從摩托羅拉和愛立信等老牌電信巨頭手中奪過了手機(jī)老大的寶座。在中國，諾基亞更是如日中天，不但以50%多的市場占有率傲視群雄，更以其產(chǎn)品戰(zhàn)略上的步步領(lǐng)先成為了中國市場上“手機(jī)時(shí)尚”的代名詞。 幫助員工明確工作目標(biāo) 當(dāng)代管理大師肯布蘭查德在其著作《一分鐘經(jīng)理》中指出，“在相當(dāng)多的企業(yè)里，員工其實(shí)并不知道經(jīng)理或者企業(yè)對自己的期望，所以在工作時(shí)經(jīng)常出現(xiàn)‘職業(yè)偏好病’——即做了過多經(jīng)理沒有期望他們

4、做的事，而在經(jīng)理期望他們有成績的領(lǐng)域里卻沒有建樹。造成這樣的情況，完全是由于經(jīng)理沒有為員工做好目標(biāo)設(shè)定，或者沒有把目標(biāo)設(shè)定清晰地傳遞給員工?！? 這個(gè)觀點(diǎn)指明了員工績效管理里一個(gè)長期為人忽視的問題——在許多情況下，員工的低效業(yè)績，并不是因?yàn)閱T工的低能力或低積極性，而是因?yàn)槟繕?biāo)的不明確性。而績效體系是整個(gè)薪酬體系的基礎(chǔ)，如果沒有解決好這個(gè)問題，薪酬體系的合理性與公平性必然會受到挑戰(zhàn)。精于管理的諾基亞早就看到這個(gè)問題，其解決方案甚至比肯布蘭查德的解決方案更具前瞻性和戰(zhàn)略性。 諾基亞則認(rèn)為，不但要對每一個(gè)員工的工作目標(biāo)、更要對員工的發(fā)展方向進(jìn)行明確的界定與有效的溝通。只有這樣，員工才能在完成眼

5、前工作目標(biāo)的基礎(chǔ)上，與企業(yè)的發(fā)展保持同步，才能在企業(yè)成長的同時(shí)，找到自己更大的發(fā)展空間。而且諾基亞提倡，在這個(gè)目標(biāo)確定的過程中，員工才是主動角色，而經(jīng)理則應(yīng)該從旁引導(dǎo)。小張告訴《IT時(shí)代周刊》記者，為了達(dá)到這個(gè)目標(biāo)，諾基亞啟動了一個(gè)名為IIP（Invest In People人力投資）的項(xiàng)目：每年要和員工完成2次高質(zhì)量的交談，一方面要對員工的業(yè)務(wù)表現(xiàn)進(jìn)行評估，另一方面還要幫助員工認(rèn)識自己的潛力，告訴他們特長在哪里，應(yīng)該達(dá)到怎樣的水平，以及某一崗位所需要的技能和應(yīng)接受的培訓(xùn)。 通過IIP項(xiàng)目，員工可以清晰地感覺到，諾基亞是希望員工獲得高績效而拿到高薪酬，并且不遺余力地幫助員工達(dá)到這個(gè)目標(biāo)。這

6、就為整個(gè)薪酬體系打下了良好的基礎(chǔ)。 薪酬參數(shù)保持行內(nèi)競爭力 諾基亞認(rèn)為，優(yōu)秀的薪酬體系，不但要求企業(yè)有一個(gè)與之相配的公平合理的績效評估體系，更要在行內(nèi)企業(yè)間表現(xiàn)出良好的競爭力。比如說，如果行內(nèi)A層次的員工獲得的平均薪酬是5000元，而諾基亞付給企業(yè)內(nèi)A層次員工的薪酬只有3000元，這就很容易造成員工流失，這樣的薪酬體系是沒有行內(nèi)競爭力的。 然而這里又存在一個(gè)問題，如果企業(yè)員工的薪酬水平遠(yuǎn)高于業(yè)內(nèi)平均水平，就會使企業(yè)的運(yùn)營成本高于同業(yè)，企業(yè)的盈利能力就會削減。這同樣也是不利于企業(yè)發(fā)展的。 為了確保自己的薪酬體系具備行內(nèi)競爭力而又不會帶來過高的運(yùn)營成本，諾基亞在薪酬體系中引入了一

7、個(gè)重要的參數(shù)——比較率（Comparative Rate）, 計(jì)算公式為：諾基亞員工的平均薪酬水平/行業(yè)同層次員工的平均薪酬水平。例如：當(dāng)比較率大于1，意味著諾基亞員工的平均薪酬水平超過了行業(yè)同層次員工的平均薪酬水平；比較率小于1，則說明前者低于后者；等于1，兩者相等。 為了讓比較基數(shù)——行業(yè)同層次員工的平均薪酬水平——能保持客觀性和及時(shí)性，諾基亞每年都會拔出一定的經(jīng)費(fèi)，讓專業(yè)的第3方市場調(diào)查公司進(jìn)行大規(guī)模的市場調(diào)查。根據(jù)這些客觀數(shù)據(jù)，再對企業(yè)內(nèi)部不同層次的員工薪酬水平作適當(dāng)調(diào)整，務(wù)求每一個(gè)層次的比較率都能保持在1~1.2的區(qū)間內(nèi)（即行內(nèi)同層次薪酬水平與高于水平的2成之間）。這樣既客觀有效

8、地保持了薪酬體系在行內(nèi)的競爭力，又不會帶來過高的運(yùn)營成本。 重酬精英員工 巴雷特法則（Pareto’s law）又稱80-20法則，它概括性地指出了管理和營銷中大量存在的一種現(xiàn)象，比如：20%的顧客為企業(yè)產(chǎn)生了80%的利潤，或20%的員工創(chuàng)造了企業(yè) 80%的績效。根據(jù)前者，營銷界衍生出一套大客戶管理（Key Customer Management）營銷管理理論與方法。而后者則促進(jìn)了人力資源管理上的一種新理論——重要員工管理（Key Staff Management）的產(chǎn)生。 諾基亞是重要員工管理理論的推祟者，從其薪酬體系中即可明顯發(fā)現(xiàn)這一點(diǎn)。例如，諾基亞的薪酬比較率明顯地隨級別

9、升高而遞增：在3~5級員工中，其薪酬比較率為1.05；而在更高一層的6級員工中，其薪酬比較率為1.11；到了7級員工，這個(gè)數(shù)字提高到了1.17。也就是說，越是重要、越是對企業(yè)有貢獻(xiàn)的精英員工，其薪酬比較率就越高。這樣，就確保了富有競爭力的薪酬體制能吸引住企業(yè)的重要員工。 這還使得諾基亞的薪酬體系有一個(gè)特征，級別越高的員工，其薪酬就越有行業(yè)競爭力，讓高層人員的穩(wěn)定性有了較好保證，有效避免了企業(yè)高層動蕩帶來的傷害，使諾基亞的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略保持了良好的穩(wěn)定性。而這對于企業(yè)的持續(xù)發(fā)展來說，是至關(guān)重要的。 而在不同層次的薪酬結(jié)構(gòu)上，諾基亞也根據(jù)重要員工管理原則作了相應(yīng)的規(guī)劃，其薪酬結(jié)構(gòu)上有3個(gè)趨向

10、性特征：基本工資隨著等級的升高而遞增；現(xiàn)金補(bǔ)助隨著等級的升高而降低；績效獎(jiǎng)金隨著等級的升高而升高。 重要員工管理理論在諾基亞薪酬體系中的嵌入，一方面保證了高層員工有更好的穩(wěn)定性和更好的績效表現(xiàn)，同時(shí)也給低層次員工開拓了一個(gè)廣闊的上升空間，在薪酬體系表現(xiàn)出相當(dāng)強(qiáng)的活力與極大的激勵(lì)性。 “諾基亞北京公司薪酬體系”的“現(xiàn)金福利”部分，有一個(gè)排滿中國節(jié)日的現(xiàn)金福利發(fā)放表：春節(jié)每個(gè)員工發(fā)放現(xiàn)金福利600元，元旦200元，元宵節(jié)100元，中秋節(jié)200元，國慶節(jié)300元，員工生日發(fā)放400元。 諾基亞是一個(gè)典型的跨國公司，其現(xiàn)金福利的發(fā)放，雖然不算一個(gè)大數(shù)目，卻完全是按照中國傳統(tǒng)的節(jié)日來設(shè)計(jì)的。

11、其中體現(xiàn)出的對中國文化的理解，讓中國員工有被尊重與被照顧的感覺。而“員工生日”現(xiàn)金福利的規(guī)定，更是讓員工感受到細(xì)致入微的個(gè)性化體貼。 在薪酬體系中表現(xiàn)出來的對中國文化與中國員工的尊重，使員工們“受尊重、被確定”的組織認(rèn)同需求得到滿足，無疑是諾基亞薪酬制度上的另一個(gè)閃光點(diǎn)。 思考題： 1.從諾基亞的薪酬制度分析其遵從了什么樣的薪酬理論？ 2.你如何評價(jià)？ 案例三 格蘭仕的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型：從“世界工廠”到“世界品牌” 　　近期，格蘭仕決定整合微波爐、空調(diào)、小家電三大產(chǎn)業(yè)品牌、渠道和人力資源優(yōu)勢，組建中國銷售總公司，改變原來格蘭仕微

12、波爐、空調(diào)、小家電各條線的單打獨(dú)斗的格局。格蘭仕對此的解釋是：適應(yīng)企業(yè)由“世界工廠”向“世界品牌”發(fā)展的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型。業(yè)內(nèi)也有分析認(rèn)為，這是格蘭仕在微波爐、空調(diào)主業(yè)面臨瓶頸時(shí)做出的調(diào)整。在空調(diào)方面，事實(shí)證明，將微波爐的“規(guī)模優(yōu)勢”模式簡單克隆到空調(diào)營銷上是不成功的。而微波爐市場經(jīng)過多年的價(jià)格大戰(zhàn)，市場格局基本穩(wěn)定，但行業(yè)利潤也接近谷底。 　　不管是否為形勢所迫，格蘭仕的新戰(zhàn)略確定了它的新方向：從專業(yè)制造向品牌運(yùn)營、從家電供應(yīng)向服務(wù)供應(yīng)轉(zhuǎn)變。在新的戰(zhàn)略下，格蘭仕的人才、品牌、價(jià)格、營銷等方面都將表現(xiàn)出新的特點(diǎn)。 人才：高層走向年輕化 　　出任中國銷售總公司總經(jīng)理一職的是少帥韓偉。今年35歲的韓

13、偉于兩年前才加盟格蘭仕，之前曾擔(dān)任上海家樂福家電采購總監(jiān)和上海世紀(jì)聯(lián)華集團(tuán)全國采購部長。 　　在中國家電行業(yè)企業(yè)，市場營銷層面的統(tǒng)帥存在著老齡化的問題，韓偉掛帥格蘭仕中國市場，也標(biāo)志著格蘭仕統(tǒng)籌業(yè)務(wù)層面的高層已經(jīng)走向年輕化。實(shí)際上，從2000年開始，格蘭仕就在積極推進(jìn)干部隊(duì)伍年輕化的建設(shè)，目前已經(jīng)卓有成效，集團(tuán)執(zhí)行總裁也不過40出頭，一支年輕有為、精力旺盛的高效經(jīng)營團(tuán)隊(duì)已經(jīng)在格蘭仕形成?！　? 品牌：尋找新的品牌價(jià)值點(diǎn) 　　要真正從“世界工廠”變成“世界品牌”，格蘭仕需要在增強(qiáng)品牌美譽(yù)的過程中提升企業(yè)競爭力。 　　格蘭仕的確憑借全球加工廠的本錢在世界創(chuàng)出了屬于自己的一片天地，但是格蘭仕在

14、有了自己比較堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)后，卻曾喊出“繼續(xù)為世界做50年加工廠”的宣言，“加工廠”一度成了格蘭仕品牌的價(jià)值點(diǎn)。 　　可口可樂說過，即使它全世界的工廠一天被全部燒毀，第二天它就馬上復(fù)活。因?yàn)槭裁?？因?yàn)樗钠放苾r(jià)值還在！而現(xiàn)在格蘭仕的新的品牌價(jià)值是什么？在新戰(zhàn)略的框架下，重新打造格蘭仕品牌的價(jià)值點(diǎn)已經(jīng)成為當(dāng)務(wù)之急，在找到新的品牌價(jià)值點(diǎn)后，要在此基礎(chǔ)上喊出自己的個(gè)性品牌口號，從而在消費(fèi)者心中留下自己鮮明的品牌形象。 價(jià)格：放棄價(jià)格戰(zhàn) 　　“價(jià)格屠夫”曾經(jīng)是人們對格蘭仕的一個(gè)謔稱。通過揮舞“降價(jià)”大棒，格蘭仕取得了世界和中國市場占有率第一的驕傲成績。然而，在新的戰(zhàn)略下，格蘭仕這招“傷敵一千，自損八

15、百”的險(xiǎn)中求勝的法寶還能繼續(xù)靈驗(yàn)嗎？或者說，繼續(xù)保持低利潤，格蘭仕還能發(fā)展嗎？答案是否定的，因?yàn)楦裉m仕已經(jīng)明確表示要放棄價(jià)格戰(zhàn)。 　　現(xiàn)在的問題是，長期的價(jià)格戰(zhàn)容易讓經(jīng)銷商和消費(fèi)者形成“降價(jià)”依賴癥，消費(fèi)者習(xí)慣了你的降價(jià)，突然有一天你不降了，消費(fèi)者是否會轉(zhuǎn)移目標(biāo)呢？放棄價(jià)格戰(zhàn)將是對格蘭仕品牌忠誠性的一個(gè)考驗(yàn)。 營銷：開創(chuàng)藍(lán)海 　　微波爐是世界公認(rèn)的高效節(jié)能環(huán)保產(chǎn)品，被西方國家譽(yù)為廚房革命的標(biāo)志。但是在中國，由于人們長期受傳統(tǒng)的明火烹飪習(xí)慣影響，導(dǎo)致微波爐在國內(nèi)出現(xiàn)“高普及率”與“低使用率”的兩極分化現(xiàn)象。調(diào)查顯示，大多數(shù)擁有微波爐的消費(fèi)者普遍只使用了其功能的5%左右。 對此，新上任的格

16、蘭仕中國銷售總公司總經(jīng)理韓偉指出，中國作為微波爐生產(chǎn)大國，為全球提供了眾多高科技、高性能產(chǎn)品，給眾多家庭提供了更健康節(jié)能的烹調(diào)方案，雖然格蘭仕在產(chǎn)品上已經(jīng)實(shí)現(xiàn)了“全球同步供應(yīng)”，但是國內(nèi)消費(fèi)者的消費(fèi)理念還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠國外成熟。格蘭仕聯(lián)手央視共同打造品牌欄目，對消費(fèi)者如何用好微波爐提供解決方案，改變微波爐在消費(fèi)者心目中的“簡單加熱工具”印象，在微波爐產(chǎn)業(yè)鏈中發(fā)現(xiàn)“新藍(lán)?！?，賦予產(chǎn)品價(jià)值創(chuàng)新，實(shí)現(xiàn)消費(fèi)者、商家、廠家的共贏，推動整個(gè)行業(yè)持續(xù)健康發(fā)展。 思考題：1.格蘭仕的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型對人力資源管理產(chǎn)生了怎樣的要求？ 3. 分析格蘭仕戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型導(dǎo)致的人力資源管理重點(diǎn)的變化，并思考如何制定與之相配的薪酬戰(zhàn)略。

17、 案例材料四 學(xué)校董事會對教師薪酬的看法 最近Ithaca Journal 的頭版刊載了在南山小學(xué)，一名一級教師在期末時(shí)得到了她一位6歲學(xué)生的擁抱。這位教師擁有小學(xué)教育的學(xué)士學(xué)位、輔導(dǎo)心理學(xué)的碩士學(xué)位和工業(yè)關(guān)系的博士學(xué)位，然而，她的薪酬僅是一級教師的中等薪酬水平。 教師協(xié)會的主席說，把教師的薪酬與該地區(qū)他人所掙的平均薪酬作比較，這是不公平的?！叭绻钤趯W(xué)校這個(gè)地區(qū)的人們的平均薪酬是24000美元，這意味著內(nèi)科醫(yī)生的薪酬也應(yīng)該是24000美元嗎？” 這位具有博士學(xué)位的一級教師的薪酬應(yīng)該高于一級教師的普通薪酬嗎？ 思考題： 1. 你將向?qū)W校董事會作何建議？ 2. 以人為基

18、礎(chǔ)的薪酬結(jié)構(gòu)支持你的建議嗎？ 3. 以職位為基礎(chǔ)的薪酬結(jié)構(gòu)支持你的建議嗎？  補(bǔ)充案例五： IBM高績效的薪酬文化 　　 　在ＩＢＭ有一句拗口的話：加薪非必然！ＩＢＭ的工資水平在外企中不是最高的，也不是最低的，但ＩＢＭ有一個(gè)讓所有員工堅(jiān)信不疑的游戲規(guī)則：干得好加薪是必然的。 　　ＩＢＭ的薪金管理非常獨(dú)特和有效，能夠通過薪金管理達(dá)到獎(jiǎng)勵(lì)進(jìn)步、督促平庸的目的，ＩＢＭ將這種管理已經(jīng)發(fā)展成為了高效績文化（High performance culture），這里，讓我們來解讀ＩＢＭ高效績文化的精髓。 　　 　　個(gè)人承諾計(jì)劃 　　 　?。桑拢偷男浇饦?gòu)成很復(fù)雜，但里面不會有學(xué)歷

19、工資和工齡工資，ＩＢＭ員工的薪金跟員工的崗位、職務(wù)、工作表現(xiàn)和工作業(yè)績有直接關(guān)系，工作時(shí)間長短和學(xué)歷高低與薪金沒有必然關(guān)系。在ＩＢＭ，你的學(xué)歷是一塊很好的敲門磚，但決不會是你獲得更好待遇的憑證。 　　在ＩＢＭ，每一個(gè)員工工資的漲幅，會有一個(gè)關(guān)鍵的參考指標(biāo)，這就是個(gè)人業(yè)務(wù)承諾計(jì)劃——ＰＢＣ。只要你是ＩＢＭ的員工，就會有個(gè)人業(yè)務(wù)承諾計(jì)劃，制定承諾計(jì)劃是一個(gè)互動的過程，你和你的直屬經(jīng)理坐下來共同商討這個(gè)計(jì)劃怎么做得切合實(shí)際，幾經(jīng)修改，你其實(shí)和老板立下了一個(gè)一年期的軍令狀，老板非常清楚你一年的工作及重點(diǎn)，你自己對一年的工作也非常明白，剩下的就是執(zhí)行。到了年終，直屬經(jīng)理會在你的軍令狀上打分，直屬經(jīng)理當(dāng)

20、然也有個(gè)人業(yè)務(wù)承諾計(jì)劃，上頭的經(jīng)理會給他打分，大家誰也不特殊，都按這個(gè)規(guī)則走。ＩＢＭ的每一個(gè)經(jīng)理掌握了一定范圍的打分權(quán)力，他可以分配他領(lǐng)導(dǎo)的那個(gè)Ｔｅａｍ（組）的工資增長額度，他有權(quán)力將額度如何分給這些人，具體到每一個(gè)人給多少。ＩＢＭ在獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀員工時(shí)，是在履行自己所稱的高效績文化。 　?。桑拢偷膫€(gè)人業(yè)績評估計(jì)劃從三個(gè)方面來考察員工工作的情況。第一是Ｗｉｎ，致勝，勝利是第一位的，首先你必需完成你在ＰＢＣ里面制定的計(jì)劃，無論過程多艱辛，到達(dá)目的地最重要。第二是Ｅｘｅｃｕｔｉｖｅ，執(zhí)行。執(zhí)行是一個(gè)過程量，它反映了員工的素質(zhì)，執(zhí)行是非常重要的一個(gè)過程監(jiān)控量。最后是Ｔｅａｍ，團(tuán)隊(duì)精神。在ＩＢＭ埋頭做事不

21、行，必須合作。在ＩＢＭ采訪時(shí)有一個(gè)強(qiáng)烈的感覺：ＩＢＭ是非常成熟的矩陣結(jié)構(gòu)管理模式，一件事會牽涉到很多部門，有時(shí)候會從全球的同事那里獲得幫助，所以Ｔｅａｍ意識應(yīng)該成為第一意識，工作中隨時(shí)準(zhǔn)備與人合作一把。 　　 　　雙向溝通 　　如果員工自我感覺非常良好，但次年初卻并沒有在工資卡上看到自己應(yīng)該得到的獎(jiǎng)勵(lì)，會有不止一條途徑給你提出個(gè)人看法，包括直接到人力資源部去查自己的獎(jiǎng)勵(lì)情況。ＩＢＭ的文化中特別強(qiáng)調(diào)ＴｗｏＷａｙＣｏｍｍｕｎｉｃａｔｉｏｎ——雙向溝通，不存在單向的命令和無處申述的情況。ＩＢＭ至少有四條制度化的通道給你提供申述的機(jī)會。 　　第一條通道是與高層管理人員面談（ＥｘｅｃｕｔｉｖｅＩ

22、ｎｔｅｒｖｉｅｗ）。員工可以借助“與高層管理人員面談”制度，與高層經(jīng)理進(jìn)行正式的談話。這個(gè)高層經(jīng)理的職位通常會比你的直屬經(jīng)理的職位高，也可能是你的經(jīng)理的經(jīng)理或是不同部門管理人員。員工可以選擇任何個(gè)人感興趣的事情來討論。這種面談是保密的，由員工自由選擇。面談的內(nèi)容可以包括個(gè)人對問題的傾向意見，自己所關(guān)心的問題，你反映的這些情況公司將會交直接有關(guān)的部門處理。所面談的問題將會分類集中處理，不暴露面談?wù)呱矸荨? 　 第二條通道是員工意見調(diào)查（ＥｍｐｌｏｙｅｅＯｐｉｎｉｏｎＳｕｒｖｅｙ）。這條路徑不是直接面對你的收入問題，而且這條通道會定期開通。ＩＢＭ通過對員工進(jìn)行征詢，可以了解員工對公司管理階層、福

23、利待遇、工資待遇等方面有價(jià)值的意見，使之協(xié)助公司營造一個(gè)更加完美的工作環(huán)境。很少看到ＩＢＭ經(jīng)理態(tài)度惡劣的情況，恐怕跟這條通道關(guān)系密切。 　　第三條通道是直言不諱（Ｓｐｅａｋｕｐ）。在ＩＢＭ，一個(gè)普通員工的意見完全有可能會送到總裁郭士納的信箱里?！埃樱穑澹幔耄酰稹本褪且粭l直通通道，可以使員工在毫不牽涉其直屬經(jīng)理的情況下獲得高層領(lǐng)導(dǎo)對你關(guān)心的問題的答復(fù)。沒有經(jīng)過員工同意， “Ｓｐｅａｋｕｐ”的員工的身份只有一個(gè)人知道，那就是負(fù)責(zé)整個(gè)“Ｓｐｅａｋｕｐ”的協(xié)調(diào)員知道，所以你不必?fù)?dān)心暢所欲言過后會帶來的風(fēng)險(xiǎn)。 　　第四條通道是申訴（Ｏｐｅｎｄｏｏｒ），ＩＢＭ稱其為“門戶開放”政策。這是一個(gè)非常悠久的

24、ＩＢＭ民主制度，ＩＢＭ總裁郭士納剛上臺就一改ＩＢＭ老臣的作風(fēng)，他經(jīng)常反向執(zhí)行Ｏｐｅｎｄｏｏｒ，直接跑到下屬的辦公室問某件事干得怎么樣了。ＩＢＭ用Ｏｐｅｎｄｏｏｒ來尊重每一個(gè)員工的意見。員工如果有關(guān)于工作或公司方面的意見，應(yīng)該首先與自己的直屬經(jīng)理懇談。與自己的經(jīng)理懇談是解決問題的捷徑，如果有解決不了的問題，或者你認(rèn)為你的工資漲幅問題不便于和直屬經(jīng)理討論，你可以通過Ｏｐｅｎｄｏｏｒ向各事業(yè)單位主管，公司的人事經(jīng)理，總經(jīng)理或任何總部代表申述，你的申述會得到上級的調(diào)查和執(zhí)行。 　　 　　讓我的煩惱有機(jī)會表白 　?。桑拢偷男浇鹗潜晨勘潮Ｃ艿?，薪金沒有上下限，工資漲幅也不定，沒有降薪的情況。如果你覺

25、得工資實(shí)在不能滿足你的要求，那只有走人。 　　如果因?yàn)楣べY問題要辭職，ＩＢＭ不會讓你的煩惱沒有表達(dá)的機(jī)會，人力資源部會非常惋惜地挽留你，而且跟你談心。 　　ＩＢＭ會根據(jù)情況，看員工的真實(shí)的要求是什么，一是看他的薪金要求是否合理，是否有ＰＢＣ執(zhí)行不力的情況，如果是公司不合理，ＩＢＭ會進(jìn)行改善，公司對待優(yōu)秀員工非常重視。第二種情況是看員工提出辭職是以增資為目的，還是有別的原因，通過交談和調(diào)查，ＩＢＭ會讓每一個(gè)辭職者有一種好的心態(tài)離開ＩＢＭ。 　　為了使自己的薪資有競爭力，ＩＢＭ專門委托咨詢公司對整個(gè)人力市場的待遇進(jìn)行非常詳細(xì)的了解，公司員工的工資漲幅會根據(jù)市場的情況有一個(gè)調(diào)整，使自己的工資有

26、良好的競爭力。 　　 　?。桑拢偷墓べY與福利項(xiàng)目 　　 　　基本月薪——是對員工基本價(jià)值、工作表現(xiàn)及貢獻(xiàn)的認(rèn)同 　　綜合補(bǔ)貼——對員工生活方面基本需要的現(xiàn)金支持 　　春節(jié)獎(jiǎng)金——農(nóng)歷新年之前發(fā)放，使員工過一個(gè)富足的新年 　　休假津貼——為員工報(bào)銷休假期間的費(fèi)用 　　浮動獎(jiǎng)金——當(dāng)公司完成既定的效益目標(biāo)時(shí)發(fā)出，以鼓勵(lì)員工的貢獻(xiàn) 　　銷售獎(jiǎng)金——銷售及技術(shù)支持人員在完成銷售任務(wù)后的獎(jiǎng)勵(lì) 　　獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃——員工由于努力工作或有突出貢獻(xiàn)時(shí)的獎(jiǎng)勵(lì) 　　住房資助計(jì)劃——公司提拔一定數(shù)額存入員工個(gè)人賬戶，以資助員工購房，使員工能在盡可能短的時(shí)間內(nèi)用自己的能力解決住房問題 　　醫(yī)療保險(xiǎn)計(jì)

27、劃——員工醫(yī)療及年度體檢的費(fèi)用由公司解決 　　退休金計(jì)劃——積極參加社會養(yǎng)老統(tǒng)籌計(jì)劃，為員工提供晚年生活保障 　　其他保險(xiǎn)——包括人壽保險(xiǎn)、人身意外保險(xiǎn)、出差意外保險(xiǎn)等多種項(xiàng)目，關(guān)心員工的每時(shí)每刻的安全 　　休假制度——鼓勵(lì)員工在工作之余充分休息，在法定假日之外，還有帶薪年假，探親假，婚假，喪假等 　　員工俱樂部——公司為員工組織各種集體活動，以加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)精神，提高士氣，營造大家庭氣氛，包括各種文娛、體育活動、大型晚會、集體旅游等 思考題： 1. IBM的薪酬體系有何特點(diǎn)？ 2. 對IBM的薪酬體系有何評價(jià)？ 補(bǔ)充案例六： 康貝思公司的薪酬體系 康貝思公司是一家在上世紀(jì)

28、九十年代中期創(chuàng)辦成立的集研發(fā)、生產(chǎn)和銷售為一體的民營家電企業(yè)。主要產(chǎn)品為燃?xì)庥镁摺N房電器、家用電器等家電產(chǎn)品。自成立以來，公司抓住市場機(jī)遇，以高科技為先導(dǎo)，高起點(diǎn)、高標(biāo)準(zhǔn)引進(jìn)吸收國內(nèi)外先進(jìn)的燃具生產(chǎn)技術(shù)和工藝，嚴(yán)格按照質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)組織生產(chǎn)，通過建立自有營銷渠道網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行產(chǎn)品銷售。經(jīng)過10余年發(fā)展，公司現(xiàn)有員工1000多人，總資產(chǎn)8億元，凈資產(chǎn)3億元，年銷售額達(dá)到10多億元。近一年來，公司出現(xiàn)產(chǎn)品開發(fā)跟不上消費(fèi)者需求變化和開發(fā)周期過長、向客戶提供產(chǎn)品不及時(shí)、生產(chǎn)成本與競爭對手相比居高不下、銷售業(yè)績停滯不前等現(xiàn)象。為了應(yīng)對新環(huán)境對公司產(chǎn)生的影響，康貝思公司和當(dāng)前大多數(shù)企業(yè)一樣，也推行了戰(zhàn)略重組、流程優(yōu)

29、化、組織精簡等變革措施，以期提升企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績。然而，迄今為止，令人遺憾的是公司付出的這些努力都沒有取得預(yù)期的成果。 康貝思公司以前的薪酬制度是以管理職務(wù)等級標(biāo)準(zhǔn)建立的，公司薪酬項(xiàng)目主要包括三部分：基本工資、績效工資和福利；這種基于管理職務(wù)等級標(biāo)準(zhǔn)為基礎(chǔ)來確定薪酬的內(nèi)部等級體系，主要考慮的是崗位的職務(wù)高低、管轄范圍、決策權(quán)力等。 康貝思公司所有崗位按照管理職務(wù)等級劃分為12個(gè)等級，一個(gè)職務(wù)等級對應(yīng)一個(gè)薪酬級別——一崗一薪?；竟べY和績效工資總額水平由管理職務(wù)等級確定，所有崗位的兩者比例都一樣，為90/10；工資等級要得到晉升必須要在管理職務(wù)上獲得提升，一旦員工職務(wù)上得不到升級，其工資水平基

30、本上不會發(fā)生變化，除非公司進(jìn)行員工工資普調(diào)。 康貝思公司每個(gè)月進(jìn)行員工績效考核來決定員工的績效工資，主要集中對生產(chǎn)和銷售人員的考核，考核是由員工的直接上級進(jìn)行，人力資源部進(jìn)行復(fù)核和歸總?？己酥饕菑墓ぷ鲬B(tài)度、工作任務(wù)和出勤方面進(jìn)行，以確定員工的績效等級?？冃Э己私Y(jié)果共分為三級：一等（優(yōu)秀）、二等（稱職）、三等（不稱職），其相應(yīng)等級的考核系數(shù)為1.1：0.9：0.7；并采取強(qiáng)制分布法將員工考核一、二、三等的比例控制在10%：60%：30%范圍內(nèi)。每年年底公司會對員工一年的績效進(jìn)行一次歸總性評估，評選出具有卓越貢獻(xiàn)的員工并給予特別獎(jiǎng)勵(lì)，自實(shí)施以來，最多的一次獲得特別獎(jiǎng)勵(lì)的員工也沒有超過5人。

31、薪酬項(xiàng)目組合為：基本工資+績效工資+福利 狀態(tài)： 固定 + 浮動 + 固定 比例： 60% +40% + （福利占工資總額20%） 基本工資的確定辦法： w 以職務(wù)等級標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行確定，等級越高工資水平越高； w 反映職務(wù)高低、管轄權(quán)、預(yù)算決策權(quán)的職位等級標(biāo)準(zhǔn)是工資等級體系建立的基礎(chǔ)； w 工資水平是基于內(nèi)部職務(wù)高低，而不考慮外部工資水平； w 每一等只有一級，共有12個(gè)等級，其平均差距為25%左右，最高與最低工資相差14倍多； w 工資增長依據(jù)職務(wù)晉升實(shí)現(xiàn)； w 基本工資每月固定發(fā)放，與員工的出勤相關(guān)； w 績效工資：績效工資占基本工資的11%左右； w 績效工資

32、獲取依據(jù)員工的績效考核結(jié)果對應(yīng)的等級系數(shù)決定； w 績效認(rèn)可：績效考核由上級依據(jù)員工工作態(tài)度、工作任務(wù)和出勤進(jìn)行考核； w 考核結(jié)果等級的系數(shù)按等級分為：一等（優(yōu)秀）1.1、二等（稱職）0.9、三等（不稱職）0.7； w 考核等級得到嚴(yán)格控制：員工考核一、二、三等的比例控制在10%：60%：30%范圍內(nèi)； w 在年底對于特別優(yōu)秀的極個(gè)別員工給予特殊獎(jiǎng)勵(lì)； w 公司對表現(xiàn)優(yōu)異的員工頒發(fā)總經(jīng)理獎(jiǎng)； w 公司總經(jīng)理為了調(diào)動員工的積極性，在薪酬之外實(shí)施了總經(jīng)理獎(jiǎng)勵(lì)制度，由總經(jīng)理依據(jù)公司階段性工作任務(wù)安排進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，獎(jiǎng)勵(lì)方式是以現(xiàn)金進(jìn)行，額度為200元至1000元不等，其實(shí)施對象主要是部門負(fù)

33、責(zé)人以上級別人員。 最后，公司在內(nèi)部進(jìn)行了一次員工民意調(diào)查，調(diào)查結(jié)果清晰地反映出幾個(gè)主要問題：除了高層外，員工大多數(shù)不清楚公司的戰(zhàn)略和目標(biāo)，更不知公司如何有效實(shí)施戰(zhàn)略，以及公司戰(zhàn)略和自己有什么關(guān)系；公司在實(shí)施變革后，員工工作責(zé)任發(fā)生變化，但薪酬還是老樣子；員工薪酬的升降只以職務(wù)等級說話；員工的薪酬獲取雖說以績效考核確定，但績效考核又缺乏相應(yīng)的客觀標(biāo)準(zhǔn)，基本上全由上級說了算等。 思考題： 1.康貝思的薪酬體系是以什么為主建立的？在建立薪酬等級時(shí)采用的是什么方法？ 2.康貝思公司的薪酬體系有什么問題嗎？如果有，應(yīng)該如何改進(jìn)？ 案例材料七： 技術(shù)傳播是怎樣在企業(yè)被阻斷的？ 張雁和王

34、黎明是多年的同事和好朋友。他們在一家國有大型制造企業(yè)里的同一個(gè)部門里工作。他們在相同的地點(diǎn)和工序里使用不同的設(shè)備。過去，他們在品管部工作，收入僅只是因?yàn)閺堁惚韧趵杳髟鐏韮赡甓袠O其微弱的差別。王黎明和張雁是很要好的朋友，他們喜歡聚在一起討論工作上和工作以外的其他事情。在教育小孩遇到麻煩或壓力時(shí)他們經(jīng)常一起相互出主意，還常常拿孩子們的趣事取樂。由于各自的小孩子在相同的幼兒園，兩家也經(jīng)常聚在一起。 四年前，企業(yè)調(diào)整工作崗位，將他們同時(shí)調(diào)到裝配部工作，主要任務(wù)是完成設(shè)備的組裝工作。而且企業(yè)改變了工資策略，實(shí)行計(jì)件工資制，經(jīng)過一段時(shí)間的學(xué)習(xí)與適應(yīng)，他們都能達(dá)到正常的生產(chǎn)水平。 張雁和王黎明都是很稱

35、職的員工，很少給上司添麻煩。但在一個(gè)主要產(chǎn)品的裝配和打磨過程中，張雁卻遇到了很大的困難。在操作過程中她總要損失30％的材料。由于零件需要重做，經(jīng)常導(dǎo)致工期延誤，致使裝配部常常不能按時(shí)完成每周的工作計(jì)劃，為此，張雁受到了主管的批評。張雁盡了很大的努力，希望解決這個(gè)問題，但收效甚微，她覺得非常的沮喪。 但王黎明顯然不受這個(gè)問題的困擾。他知道怎樣夾緊鉗子，怎樣操作正在轉(zhuǎn)動的工具。因此他總是能夠超額完成任務(wù)并得到額外的獎(jiǎng)勵(lì)。因?yàn)楹ε录夹g(shù)的傳播可能會使企業(yè)提高績效標(biāo)準(zhǔn)而使收入降低，他沒有將操作技巧告訴張雁。當(dāng)主管讓他去教張雁怎樣操作時(shí)，他總是答應(yīng)得很好。但是，除了對張雁表示同情外，他從來就沒教過她。他

36、明白保守這些工作技巧和其他的技術(shù)對確保他的技術(shù)等級的重要性。盡管他希望朋友和公司都能成功，但不想以犧牲自己的生計(jì)為代價(jià)。 當(dāng)王黎明為這種進(jìn)退兩難的狀態(tài)所折磨時(shí)，張雁已經(jīng)對困難妥協(xié)了。對這種情況主管除了關(guān)注事態(tài)的發(fā)展外不知道還能做些什么。經(jīng)理們對這些問題也一無所知。企業(yè)總是存在著許多類似的問題。 思考題： 1. 是什么原因?qū)е峦趵杳鞑辉敢鈱⒓夹g(shù)傳授給張雁和其他的員工？ 2．你對徹底解決這個(gè)問題有何建議？ 案例材料八： 西南航空公司的特殊績效薪酬 西南航空公司成立于1971年，它是整個(gè)20世紀(jì)90年代航空業(yè)內(nèi)盈利能力最強(qiáng)的航空公司。無論是石油危機(jī)還是航空價(jià)格管制都未對其業(yè)績造成較

37、大的影響。西南航空公司之所以能夠一直保持著強(qiáng)有力的組織競爭力，一方面取決于公司的競爭戰(zhàn)略，另一方面取決于其獨(dú)特的組織文化和薪酬管理體系。西南航空公司薪酬管理的很多做法被眾多組織效仿，包括經(jīng)營者薪酬、利潤分享計(jì)劃、退休金計(jì)劃以及公司股票計(jì)劃等，而它的特殊績效薪酬制度也很有借鑒意義。西南航空公司在認(rèn)識到成就薪酬和激勵(lì)薪酬的局限性之后，制定和實(shí)施了一系列特殊貢獻(xiàn)認(rèn)可計(jì)劃，來鼓勵(lì)和支持公司所期望得到的員工行為。 西南航空公司的特殊貢獻(xiàn)認(rèn)可計(jì)劃每年的具體做法都會有所變化，但其中的能夠喚起員工的興奮、參與和樂趣這些主題卻是永恒的。例如，“心中的英雄”就是其中一種新形式，它獎(jiǎng)勵(lì)那些在后臺工作，但對客戶服務(wù)

38、做出重大貢獻(xiàn)的團(tuán)隊(duì)和個(gè)人。這些員工大多來自設(shè)備維護(hù)部門、輔助服務(wù)部門或其他支持性崗位。他們是經(jīng)過廣泛的提名和嚴(yán)格的評審過程被挑選出來的。給予他們的榮譽(yù)是把優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)的名字噴涂在飛機(jī)上，許多人能分享到這種活動多帶來的興奮之情。 西南航空公司的特殊績效薪酬還包括“酷兵獎(jiǎng)”、“總裁獎(jiǎng)”、“最高扳手獎(jiǎng)”、“超級明星”、“閃爍之星”、“榮譽(yù)之聲”等。很多這樣的特殊績效薪酬形式都是由各基地的員工委員會設(shè)計(jì)和管理的。人力資源部門根據(jù)需要提供建議和幫助，并選派計(jì)劃設(shè)計(jì)者到其他基地取經(jīng)，尋找解決方案。其中，最為重要的理念就是要對人們喜歡的任何事情進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)和酬謝，包括生日、周年紀(jì)念、晉升、特別的努力都成為慶祝的對

39、象。例如，公司在芝加哥接管中途航空公司的幾項(xiàng)業(yè)務(wù)時(shí)，現(xiàn)場工作組發(fā)現(xiàn)另外一家航空公司占據(jù)了他們公司的航空通道大門，于是員工自己動手把通道設(shè)施和器具從原來的大門上拆了下來，并搭建起一套地勤設(shè)施，從而保證了工作的順利進(jìn)行。當(dāng)這些員工回到總部時(shí)，受到了其他員工的熱烈歡迎，現(xiàn)場懸掛著“歡迎回家！”的橫幅，當(dāng)員工們走進(jìn)擁擠的休息室時(shí)，人們開始?xì)g呼，這使得每個(gè)人都為自己取得的成就感到自豪。 在公司，對員工特殊績效予以承認(rèn)已經(jīng)成為日常工作的一部分，各種獎(jiǎng)項(xiàng)都是以非常有意義和有趣的形式頒發(fā)的。獎(jiǎng)品包括小額現(xiàn)金獎(jiǎng)品、禮物證書、儲蓄債券、圖書、參加某些活動的門票、香檳酒、手表、額外的休假、T恤衫、鮮花，以及任何有

40、創(chuàng)意和有意義的東西。西南航空公司不僅利用了特殊貢獻(xiàn)認(rèn)可計(jì)劃或某一項(xiàng)獎(jiǎng)品達(dá)到了激勵(lì)目的，而且也正是利用一種精神和創(chuàng)新機(jī)制不斷更新獎(jiǎng)勵(lì)形式，才使得這項(xiàng)活動能夠方興未艾，并形成一種強(qiáng)有力的組織文化。 資料來源：李建新等，《組織薪酬管理概論》，北京，中國人民大學(xué)出版社，2006,P268-270 思考題： 1.西南航空公司施行的特殊績效認(rèn)可計(jì)劃與其他薪酬獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃，諸如利潤分享計(jì)劃以及員工持股計(jì)劃等相比有怎樣的優(yōu)勢？ 2.西南航空公司的特殊績效認(rèn)可計(jì)劃對公司和員工會產(chǎn)生怎樣的影響？ 案例材料九： 某民營高科技公司的員工福利計(jì)劃 一家民營高科技公司的經(jīng)營狀況一直不錯(cuò)，特別是1999年5

41、月后，由于產(chǎn)品十分暢銷，致使公司的經(jīng)濟(jì)效益大幅度提高。為了激勵(lì)員工，提高公司的凝聚力，公司老板采取了一系列增加員工福利待遇的措施：首先為全體員工在當(dāng)?shù)氐膭趧有姓块T建立了養(yǎng)老、失業(yè)、大病醫(yī)療三項(xiàng)社會保險(xiǎn)，還一次性把欠繳了兩年的三項(xiàng)社會保險(xiǎn)金補(bǔ)繳齊了，這就解除了員工的后顧之憂；然后每月給員工增發(fā)了職務(wù)補(bǔ)助、交通補(bǔ)助、伙食補(bǔ)助等，使員工的收入有了較大幅度的提高。 這樣一來，員工們個(gè)個(gè)心情舒暢，干起活來特別賣力，人人都超額完成了自己的生產(chǎn)任務(wù)，公司的形勢一片大好，公司老板高興之余，心想：“員工這么賣力地為公司干，我也得讓公司對得起大家，得想點(diǎn)辦法讓員工們得到更好的待遇。用什么辦法呢？” 碰巧的是

42、，一位保險(xiǎn)公司的推銷員剛好在這時(shí)來公司推銷保險(xiǎn)。公司老板靈機(jī)一動，為每個(gè)員工再投保一份儲蓄性養(yǎng)老保險(xiǎn)，不是挺好的辦法嗎？于是，老板在與推銷員談妥了保險(xiǎn)的有關(guān)事宜后，簽訂了職工的保險(xiǎn)合同。 第二天，老板在全體員工大會上宣布：“公司從今天開始，以后每月為大家投保一份儲蓄性養(yǎng)老保險(xiǎn)，保險(xiǎn)費(fèi)是每月250元，公司決定為你們承擔(dān)200元，另外50元由你們個(gè)人出，公司每月從工資中扣出。這樣，等你們將來退休時(shí)，既能領(lǐng)到一份政府發(fā)的退休金，又能從保險(xiǎn)公司領(lǐng)到一份額外的養(yǎng)老金，這是公司為大家謀的又一項(xiàng)福利?！? 聽了這個(gè)消息，絕大多數(shù)員工非常高興，認(rèn)為這是公司為員工做的好事，惟獨(dú)一位姓杜的庫房保管員對此事不滿，

43、他對老板說，自己現(xiàn)在家庭生活有困難，因此不愿意每月拿出50元投保儲蓄養(yǎng)老保險(xiǎn)。他表示，盡管公司付出的更多，他還是不想?yún)⒓舆@個(gè)保險(xiǎn)。 思考題： 1.根據(jù)你掌握的福利管理知識，評價(jià)這位老板對公司員工福利管理的可取與不可取之處。 2.如果你是這位老板，對于這位姓杜的庫房保管員不想?yún)⒓舆@次保險(xiǎn)活動的情況，你會采取什么辦法解決？ 案例材料十： 由兩位年輕人辭職引起的薪資制度變革　　　 　　一家在同行業(yè)居領(lǐng)先地位、注重高素質(zhì)人才培養(yǎng)的高技術(shù)產(chǎn)品制造公司，不久前有兩位精明能干的年輕財(cái)務(wù)管理人員提出辭職，到提供更高薪資的競爭對手公司里任職。其實(shí)，這家大公司的財(cái)務(wù)主管早在數(shù)月前就曾要求公司給這

44、兩位年輕人增加工資，因?yàn)樗麄兊墓ぷ鞅憩F(xiàn)十分出色。但人事部門的主管認(rèn)為，這兩位年輕財(cái)務(wù)管理人員的工資水平，按同行業(yè)平均水平來說，已經(jīng)是相當(dāng)高的了，而且這種加薪要求與公司現(xiàn)行建立在職位、年齡和資歷基礎(chǔ)上的薪資制度不符合，因此拒絕給予加薪?！　　? 對這一辭職事件，公司里的人議論紛紛。有的人說，盡管這兩位年輕人所得報(bào)酬的絕對量高于行業(yè)平均水平，但他們的表現(xiàn)那么出色，這樣的報(bào)酬的確很難令人滿意。也有的人質(zhì)疑，公司人事部門的主管明顯地反對該項(xiàng)提薪要求，但是否與公司雇用和保留優(yōu)秀人才的需要相適應(yīng)呢？公司是否應(yīng)當(dāng)制定出特殊的條例來吸引優(yōu)秀的人才，或者還是讓那些破壞現(xiàn)行制度的人離開算了？……這些議論引起了公司總經(jīng)理的注意，他責(zé)成人事部門牽頭與生產(chǎn)、銷售、財(cái)務(wù)等各部門人員組成一個(gè)專案小組，就公司薪酬計(jì)付方式廣泛征求各部門職工的意見，并提出幾套方案，供下月初舉行的公司常務(wù)會討論和決策之用。 思考題： 1. 這兩名年輕財(cái)務(wù)人員屬于那類特殊群體？他們辭職的真正原因除了薪酬，還有其他原因嗎？ 2.你認(rèn)為要挽留住這樣的員工，該采取怎樣的薪酬支付方式？ 3.如果采用加薪的方式留住這兩名員工，你認(rèn)為應(yīng)該采取什么辦法解決其他員工因此而產(chǎn)生的不公平感？