【薪酬管理】國企公司薪酬方案實施辦法(完整版全解析)

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1、【薪酬管理】國企公司薪酬方案實施辦法(完整版全解析) 薪酬方案實施辦法 〔試行〕 為了適應(yīng)公司發(fā)展必需要，加強(qiáng)企業(yè)凝集力，逐步形成“效率優(yōu)先，兼顧公平〞的分配機(jī)制，建立一個與市場同業(yè)競爭機(jī)制相適應(yīng)的薪酬體系，把員工個人業(yè)績同企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績有效的結(jié)合起來，共同分享公司發(fā)展帶來的利益，達(dá)到留住人才、吸引人才的目的，促進(jìn)公司發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)，現(xiàn)結(jié)合我公司實際，特制定xxxx有限責(zé)任公司薪酬方案實施辦法。 一、編制原則 薪酬方案編制的原則是: 1、工資結(jié)構(gòu)的調(diào)整與完善企業(yè)內(nèi)部機(jī)制相結(jié)合，員工的收入與企業(yè)的效益相結(jié)合，工資分配與績效考評相結(jié)合； 2、強(qiáng)調(diào)績效分配導(dǎo)

2、向，注重激勵性和公平性，追求薪酬管理的系統(tǒng)性、科學(xué)性，實現(xiàn)公司薪酬策略，為公司整體經(jīng)營戰(zhàn)略服務(wù)； 3、“建立框架、統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范管理、分步實施〞，實現(xiàn)公司內(nèi)部分配層次的多樣化，激活用人機(jī)制。 4、執(zhí)行“計劃管理、規(guī)范操作、政策公開、個人保密〞制度。 二、指導(dǎo)思想 薪酬方案編制的指導(dǎo)思想是： 1、強(qiáng)化激勵作用，落實效率優(yōu)先的原則，調(diào)動員工工作的積極性、創(chuàng)造性，加強(qiáng)員工的責(zé)任感，促進(jìn)公司效益的提升； 2、工資水平定位適中，內(nèi)部分配結(jié)構(gòu)趨向合理，重視生產(chǎn)、技術(shù)一線人員，有利于開發(fā)和吸引人才，有利于確保公司生產(chǎn)經(jīng)營活動的完成。 三、實施范圍 薪酬

3、方案的實施范圍為公司正式聘用的員工；從省公司本部借用的人員按省公司規(guī)定由人才中心直接管理并執(zhí)行省公司本部的薪酬體系，并結(jié)合公司的考核體系對績效工資實施考核調(diào)整；公司從電力系統(tǒng)借調(diào)人員模擬省公司本部借用人員的薪酬體系標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。 四、薪酬體系 公司依據(jù)管理、軟件產(chǎn)品研制和市場營銷作業(yè)三大職系不同的工作特點(diǎn)，對不同人員執(zhí)行不同的工資制度，構(gòu)成公司薪酬體系，包括崗位績效工資制、年薪工資制、計件工資制、協(xié)議工資等。 五、崗位績效工資制 依據(jù)薪酬體系的劃分，薪酬結(jié)構(gòu)分為三個層次，一是經(jīng)營管理人員的薪酬結(jié)構(gòu)，其主體是崗位考核工資；二是生產(chǎn)作業(yè)人員的薪酬結(jié)構(gòu)，其主體是項目〔營銷〕績效考

4、核工資，三是工勤人員的薪酬結(jié)構(gòu)，其主體是勞作力市場價位工資： 1、薪酬元素 〔1〕、崗位薪點(diǎn)工資: 從崗位價值和員工的經(jīng)驗積存方面體現(xiàn)了員工的貢獻(xiàn)。員工的崗位工資主要取決于當(dāng)前的崗位性質(zhì)和工作內(nèi)容。在工作分析與崗位評估的基礎(chǔ)上，以評估的結(jié)果評定出對應(yīng)的崗位級別〔崗位區(qū)間標(biāo)準(zhǔn)詳 見附件一〕，作為確定崗薪等級的依據(jù)；采用崗位分等、等內(nèi)分檔、一崗多薪的方式確定各員工的崗薪等級〔崗位薪點(diǎn)工資標(biāo)準(zhǔn)詳見附件二〕。 〔2〕、績效工資： 依據(jù)公司整體績效和員工努力程度而取得的工資單元，由員工的工作或作業(yè)成績確定，主要包括：月績效工資〔季績效工資〕、年度績效工資〔績效

5、考核辦法詳見附件三〕； 績效工資是崗位薪酬工資重要組成部分，主要由績效考核基數(shù)、崗位評價系數(shù)〔崗位評價系數(shù)詳見附件四〕和考核系數(shù)組成； 公式：月度標(biāo)準(zhǔn)績效工資=月度績效考核工資基數(shù)崗位評價系數(shù)x月度考核系數(shù)； 〔3〕、項目〔營銷〕考核工資： 依據(jù)完成的工作量和計件單價確定的工資單元，主要適用于軟件工程和市場營銷人員〔見附件一、二〕。 〔4〕、年功工資： 年功工資是薪酬單元的輔助部分，公司將依據(jù)薪酬制度的完善將已試行的年功工資逐步納進(jìn)到績效考核分配體制中。對已按試行辦法執(zhí)行年功工資的員工，其執(zhí)行的標(biāo)準(zhǔn)暫予以保留；新聘員工不在執(zhí)行年功工資。 〔5〕、津貼：

6、 津貼是針對軟件研發(fā)等特別引進(jìn)的高級經(jīng)營管理和技術(shù)人員以及大學(xué)畢業(yè)的碩士生、博士生設(shè)立的一種補(bǔ)貼; 特別補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)由公司依據(jù)市場行情確定，也可經(jīng)勞、資雙方協(xié)商確定；碩士生津貼暫定為每人每月100元，博士生津貼暫定為每人每月300元，從轉(zhuǎn)正定級之月起執(zhí)行。 〔6〕、保險： 保險是公司依據(jù)國家法定保險政策為員工建立的一種保險制度，主要包括基本養(yǎng)老、基本醫(yī)療、失業(yè)、工傷和生育保險；員工的保險標(biāo)準(zhǔn)分別按其身份隸屬關(guān)系并依據(jù)xx公司系統(tǒng)和地方屬地管理的規(guī)定執(zhí)行。 〔7〕、福利： 員工福利、工資和社會保險都是公司薪酬分配的一種形式。公司在建立完善員工薪酬和保險體系

7、的同時，將依據(jù)公司的發(fā)展和經(jīng)濟(jì)承付能力，為活躍員工文化生活，改善員工工作環(huán)境，提升員工生活水平等方面，逐步建立和完善公司的福利制度。 2、薪酬結(jié)構(gòu)： 〔1〕、管理人員薪酬結(jié)構(gòu)： 薪酬總額=崗位薪點(diǎn)工資+績效工資+福利 〔2〕、作業(yè)職系薪酬結(jié)構(gòu)： 軟件項目作業(yè)人員：薪酬總額=崗位薪點(diǎn)工資+績效工資+項目考核工資+福利。 市場營銷作業(yè)人員：薪酬總額=營銷考核工資+年績效工資+福利。 〔3〕、工勤人員薪酬結(jié)構(gòu)： 薪酬總額=勞作力市場價位工資。 3、崗位薪點(diǎn)工資和績效工資的關(guān)系 崗位薪點(diǎn)工資是崗位薪酬中相對固定的一部分，績效工資是崗位

8、薪酬中相對浮動的一部分，固定比例和浮動比例，依據(jù)對崗位的具體要求而制定。 生產(chǎn)技術(shù)管理人員原則上以崗位、績效薪酬模式為主，如從事項目工作也可執(zhí)行項目人員薪酬模式，但兩者只選其一，不得重復(fù)執(zhí)行。 激勵項目〔營銷〕人員多勞多得，以體現(xiàn)效率優(yōu)先的原則。公司對部分專業(yè)技術(shù)骨干將試用干股等多種形式的分配方法，以達(dá)到使用人才、留住人才的目的〔具體辦法另行制定〕。 六、.年薪工資制 1、適用范圍： 年薪工資制適用于承當(dāng)相對獨(dú)立的科研和經(jīng)營業(yè)績并且能夠以一年為完整周期對其科研、經(jīng)營業(yè)績進(jìn)行評估的崗位，主要為公司引進(jìn)的特別科研人才和大型項目經(jīng)理； 2、年薪總額確實定 由

9、公司總經(jīng)理辦公會議依據(jù)任職者的工作能力、資格條件、承當(dāng)工作〔項目〕任務(wù)的重要性、工作量的多少確定。 3、年薪結(jié)構(gòu) 年薪總額=固定年薪 + 浮動考核年薪； 其中：固定年薪= 年薪總額60%，固定年薪按月固定發(fā)放。4、年薪的考核 年薪的考核由總經(jīng)理工作部和用人單位按其承當(dāng)?shù)哪甓壬a(chǎn)任務(wù)目標(biāo)完成狀況進(jìn)行考核確定，考核結(jié)果經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)審核后報總經(jīng)理辦公會議研究同意后執(zhí)行。 5、浮動年薪的發(fā)放 浮動考核年薪=年薪總額40% x個人年度考核得分x70-90%； 浮動考核年薪當(dāng)年發(fā)放70-90%，其余30-10%留作任職抵押，任期屆滿一年后予以返還，出現(xiàn)以下狀況任期內(nèi)

10、的抵押金全額扣除：年薪者承當(dāng)?shù)闹匾ぷ鳌不蝽椖俊硾]有按時按質(zhì)完成嚴(yán)重影響公司整個戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)；合同未到期自行離職給公司帶來一定損失；個人嚴(yán)重違反公司工作紀(jì)律或規(guī)章制度或違反國家的法律法規(guī)；離任后，某些責(zé)任還沒有完全消除，重大責(zé)任事故出現(xiàn)后為主要責(zé)任人。 七、協(xié)議工資制 1、適用范圍 主要適用于公司臨時聘用的高級技術(shù)人才和高級管理人才。協(xié)議工資的適用必需經(jīng)部門申請、公司分管領(lǐng)導(dǎo)同意，經(jīng)總經(jīng)理辦公會議研究批準(zhǔn)。 協(xié)議工資以市場價格為基礎(chǔ)，由雙方談判確定，每月固定發(fā)放，執(zhí)行協(xié)議工資制的員工與公司之間簽訂書面協(xié)議，明確規(guī)定薪酬總額、發(fā)放方式、工作內(nèi)容和考核方法。執(zhí)行協(xié)議工資制

11、薪酬的員工假設(shè)不能達(dá)到協(xié)議要求，其薪酬將按照公司薪酬管理辦法扣減。 八、其它工資 1、試用期工資 公司對新進(jìn)人員執(zhí)行試用〔見習(xí)〕制，依據(jù)學(xué)歷等確定員工在公司試用〔見習(xí)〕期間執(zhí)行的工資標(biāo)準(zhǔn)；同時，它也是公司確定崗位薪酬待遇標(biāo)準(zhǔn)的一個重要元素。 試用人員在試用〔見習(xí)〕期間，原則上執(zhí)行以下工資標(biāo)準(zhǔn)： 〔1〕、新入職的大中專及以上畢業(yè)生試用〔見習(xí)〕期間按照學(xué)歷發(fā)放固定工資; 〔2〕、博士畢業(yè)生試用期限及在試用〔見習(xí)〕期間的工資標(biāo)準(zhǔn)由公司依據(jù)選用人員的具體狀況研究決定； 〔3〕、有兩年以上〔含兩年〕相近專業(yè)工作背景的碩士畢業(yè)生、部分能力較強(qiáng)經(jīng)公司

12、短期培訓(xùn)后直接頂崗作業(yè)的畢業(yè)生，其試用〔見習(xí)〕期間的工資待遇可按同崗位正式員工崗位績效工資標(biāo)準(zhǔn)的50-80%執(zhí)行； 〔4〕、試用〔見習(xí)〕人員在試用〔見習(xí)〕期間不參加績效考核； 〔5〕、未畢業(yè)在實習(xí)期提前被公司選用的大中專及以上畢業(yè)生，自公司試用并正式分配工作到畢業(yè)并取得畢業(yè)證書期間的工資原則上按試用〔見習(xí)〕期的50%發(fā)放;試用〔見習(xí)〕期間的實習(xí)期時間可 沖抵試用期時間； 〔6〕、新調(diào)入員工試用期間的崗位績效工資按其所擔(dān)任崗位工資的50-80%確定，不參加績效考核，試用期滿合格后按全額崗位工資確定，參加績效考核。 2、定級待遇 〔1〕、新入職的大中專及

13、以上畢業(yè)生試用〔見習(xí)〕期滿后，其定級待遇原則上按本崗位初級工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行；各別工作能力較強(qiáng)、能獨(dú)立承當(dāng)并勝任本崗位上一職序工作的，經(jīng)考試考核合格后，可按本崗位上一職序工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行； 〔2〕、新調(diào)入員工試用期滿后，依據(jù)其從業(yè)經(jīng)驗和專業(yè)能力，經(jīng)考試考核合格后，按其實際水平確定本崗位工資待遇標(biāo)準(zhǔn)； 3、各類假期待遇標(biāo)準(zhǔn) 注:表中工齡系指本企業(yè)和x省電力公司的連續(xù)工齡 九、各類獎勵 1、總經(jīng)理獎勵基金 總經(jīng)理獎勵基金是依據(jù)公司當(dāng)年經(jīng)營狀況，按公司董事會批準(zhǔn)的議案規(guī)定，由公司計提獎勵基金，并依據(jù)部門或公司員工年度工作表現(xiàn)，由總經(jīng)理提議或總經(jīng)理辦公會議研究

14、通過分配的獎金。 2、其它各類獎金或獎勵 公司將其它各類獎金或獎勵納進(jìn)工資總額，由總經(jīng)理工作部統(tǒng)一制定標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行總額控制。 〔1〕、優(yōu)秀部門獎〔優(yōu)秀項目〕 部門〔項目〕在年終業(yè)績考核排序中排名第一，由總經(jīng)理提議，經(jīng)總經(jīng)理辦公會審定后，給予該部門員工一次性獎勵。 〔2〕、革新獎 員工在工作方法、工作思路或開拓業(yè)務(wù)等方面有較大的突破和革新，對改善工作、提升工作效率或管理水平有特別貢獻(xiàn)，由部門申報經(jīng)總經(jīng)理辦公會評審后給予一次性獎勵。 〔3〕、優(yōu)秀建議獎 對公司的發(fā)展或管理問題提出了很好的建議被采納或十分關(guān)懷公司發(fā)展常常提出建議的員工，由總經(jīng)理提議經(jīng)總經(jīng)

15、理辦公會評審后給予一次性獎勵。 〔4〕伯樂獎 為公司推舉急必需人才，經(jīng)聘用后證實能夠為公司帶來預(yù)期的價值 和貢獻(xiàn)的員工或?qū)ο聦俜e極培養(yǎng)并使其迅速成長為公司優(yōu)秀人才的上級，由部門申報經(jīng)總經(jīng)理辦公會評審給予一次性獎勵。 〔5〕、出色員工獎 公司每年通過部門單位推舉、職工代表投票評選或年度績效考評排序，選出一定名額的出色員工，給予一次性獎勵。 〔6〕、其它特別獎 公司員工通過出色能力展示和貢獻(xiàn)，獲得上級的表彰，由公司依據(jù)上級規(guī)定給予的獎勵。 十、薪酬調(diào)整 公司薪酬調(diào)整分為兩種狀況：整體調(diào)整和各別調(diào)整。 1、整體調(diào)整 由公司總經(jīng)

16、理辦公會議依據(jù)年度內(nèi)實現(xiàn)的經(jīng)濟(jì)效益，結(jié)合外部市場工資水平變化，對下一年度全公司工資水平做統(tǒng)一調(diào)整，一般通過對崗位基薪的調(diào)整來實現(xiàn)。調(diào)整時間原則上應(yīng)依據(jù)公司的承付能力確定； 公司依據(jù)員工工齡的長短，于次年一月一日起，對公司所有員工年功工資執(zhí)行整體調(diào)整。 2、各別調(diào)整 依據(jù)員工個人年終考核結(jié)果和崗位變動狀況確定，具體分為晉級調(diào)整、調(diào)職調(diào)整、晉升調(diào)整和降職調(diào)整四種方式；調(diào)整起薪時間為文件批準(zhǔn)的次月一日。 3、起薪檔確定原則上從每個員工對應(yīng)的各自職等的初始檔起薪，但合計各別崗位差異，經(jīng)總經(jīng)理特批可以選擇從中間檔起薪。 4、晉級通道 為給不同崗位員工的薪酬提供合理的晉

17、級空間，依據(jù)崗位性質(zhì)將公司崗位劃分為管理職系、技術(shù)職系和作業(yè)職系。員工可以通過不同的通道實現(xiàn)薪酬的晉級。 5、晉級方式 為激勵員工積極向上，公司也可在員工工資正常調(diào)整的同時，再依據(jù)員工技術(shù)能力的提升和為公司創(chuàng)造的效益及貢獻(xiàn)，通過不同的通道對部分員工實現(xiàn)薪酬的晉級。晉級分為薪級的晉級、等級的晉級和通過崗位職務(wù)的晉升實現(xiàn)的晉級。一般狀況下：對技術(shù)能力和水平的提升、職位等級的晉升，應(yīng)通過崗薪等級的提升實現(xiàn)晉級，其中初級崗位晉升上一崗位級別的，其在初級崗位的從業(yè)年限原則上不得少于一年；對業(yè)績和貢獻(xiàn)的晉升，應(yīng)通過崗薪薪級的提升實現(xiàn)晉級。 6、晉級調(diào)整 依據(jù)員工年終考核的結(jié)果，決定

18、員工的晉級或降級標(biāo)準(zhǔn)。 7、調(diào)職調(diào)整 員工平調(diào)后，按新職位所在的職等對應(yīng)的崗位工資檔起薪。 十一、發(fā)薪日 發(fā)薪日為每月的10日 十二、其他 1、本制度自2006年5月1日起試行，原相關(guān)規(guī)定和管理辦法同 時廢止。 2、本辦法由總經(jīng)理工作部負(fù)責(zé)解釋 附件： 一、xxx有限責(zé)任公司崗位區(qū)間標(biāo)準(zhǔn) 二、xxx有限責(zé)任公司崗位薪點(diǎn)工資標(biāo)準(zhǔn) 三、xxx有限責(zé)任公司員工績效考核實施辦法 四、xxx有限責(zé)任公司員工績效考核崗位評價標(biāo)準(zhǔn) 附件：一

19、 xxxx有限責(zé)任公司崗位區(qū)間標(biāo)準(zhǔn) 附件二： xxxx有限責(zé)任公司崗位薪點(diǎn)工資標(biāo)準(zhǔn) 附件三： xxx有限責(zé)任公司員工績效 考核實施辦法 一、總則 第一條為了適應(yīng)公司體制的改革和機(jī)制的健全，強(qiáng)化激勵作用，落實效率優(yōu)先的原則，進(jìn)一步建立和完善激勵機(jī)制,規(guī)范崗位動態(tài)管理和員工績效考核,提升用工效率,實現(xiàn)人力資源最正確配置，使崗位績效考核工作，真正起到激勵員工學(xué)業(yè)務(wù)、學(xué)技術(shù)、愛崗敬業(yè)、遵紀(jì)遵守法律、提升員工素養(yǎng)的作用。實現(xiàn)單一的績效考核向有效的績效管理提升，調(diào)動員工工作的積極性、創(chuàng)造性，加強(qiáng)員工的責(zé)任感，促進(jìn)公司效益的提升，

20、建立一個既與省電力公司本部分配制度相平衡，又與市場同業(yè)競爭機(jī)制相適應(yīng)的薪酬體系，逐步形成公司內(nèi)部按勞分配、效率優(yōu)先的機(jī)制，同時又體現(xiàn)“對外具有競爭性〞，達(dá)到留住人才、吸引人才的目的，現(xiàn)依據(jù)省電力公司有關(guān)崗位動態(tài)管理及員工績效考評辦法，特制定xxxx有限責(zé)任公司績效考評實施辦法。 二、指導(dǎo)思想 第二條員工績效考評的指導(dǎo)思想是：落實按勞分配，強(qiáng)調(diào)效率優(yōu)先，加強(qiáng)員工的責(zé)任感，激勵員工不斷提升工作效能，促進(jìn)公司整體效益的提升。 三、考評原則 第三條員工績效考評的原則是：以工作實績考評為主，保持定性與定量考評相結(jié)合；執(zhí)行分級負(fù)責(zé)，逐級考核、綜合評價，激勵競爭和末位誡勉淘汰。

21、 四、考評對象和范圍第四條員工績效考評以月〔季〕績效考核為主，年終評定為輔的方式進(jìn)行，是對員工在崗表現(xiàn)、工作實績等方面進(jìn)行科學(xué)、合理、公正的評價，其考核結(jié)果作為企業(yè)對員工進(jìn)行獎勵、誡勉及培訓(xùn)、使用、企業(yè)發(fā)展和工資、獎金分配等方面的依據(jù)。通過強(qiáng)化對員工日常績效考核，形成公平、和諧的企業(yè)內(nèi)部分配平臺，從而促進(jìn)職工隊伍素養(yǎng)和企業(yè)效益的提升。 第五條月〔季〕度績效考評的對象主要為行政和生產(chǎn)經(jīng)營管理人員，項目和營銷人員的月〔季〕度績效考評在本辦法的基礎(chǔ)上，再結(jié)合項目和營銷人員的績效考核辦法執(zhí)行〔辦法詳見五、六〕； 第六條年度績效考評的對象為公司全體員工。新參加工作且在考核期處在試用期間、脫產(chǎn)

22、學(xué)習(xí)超過三個月、病假半年以上的員工不列入年度績效考核范圍。 五、考評內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn) 第七條員工績效考評的內(nèi)容要特別績效，特別關(guān)鍵指標(biāo)的完成狀況。主要包括員工個人工作業(yè)績、業(yè)務(wù)素養(yǎng)能力、工作態(tài)度三個方面，以工作業(yè)績考核為主。生產(chǎn)崗位應(yīng)側(cè)重工作成效、業(yè)務(wù)素養(yǎng)水平、勞作態(tài)度、培訓(xùn)狀況。管理崗位應(yīng)特別關(guān)鍵指標(biāo)的完成狀況，側(cè)重工作效率、工作質(zhì)量、責(zé)任心、服務(wù)意識、革新能力、協(xié)調(diào)配合能力、執(zhí)行能力等〔詳見附表2〕。 第八條中層干部的考核，要側(cè)重考評其管理項目的實施、管理指標(biāo)實現(xiàn)以及管理效果的狀況；同時要與承當(dāng)?shù)哪繕?biāo)管理任務(wù)、進(jìn)步幅度掛鉤，凡低于公司年初確定的目標(biāo)名次的，部門負(fù)責(zé)人原則上不能評

23、為優(yōu)。 第九條部門都各要依據(jù)崗位使命及實際工作中的管理難點(diǎn)、重 點(diǎn)自行建立部門考核細(xì)則。細(xì)則要特別重點(diǎn)指標(biāo)、管理課題、重點(diǎn)項目；考核指標(biāo)要盡量量化，不能量化的要盡量細(xì)化，要流程化，確?？己思?xì)則具有可操作性?？己思?xì)則必需結(jié)合本部門實際，廣泛聽取職工看法，得到大多數(shù)職工的理解支持。 第十條年度崗位績效考核成績設(shè)A、B、C、D四個檔次，分別計算得分，其中A為1分，B為0.5分，C為0.25分，D為0分。 六、考核的基本方法 第十一條考核方法原則上是一級考核一級〔從上對下〕，一級對一級負(fù)責(zé)〔從下對上〕。工作業(yè)績考核以月度為周期進(jìn)行，年終歸級，以上級對下級評價為主。

24、各類人員要按月〔季〕上報考核結(jié)果，年終歸級以年度綜合考核成績?yōu)橹饕罁?jù)。 第十二條各部要嚴(yán)格按《考核實施辦法》和本部門的考核細(xì)則，按月考核、按季上報歸級狀況；并于次月5日前上報月度工作卡及月度考核結(jié)果，次季初10日前上報考核人員考核歸級清冊。 第十三條月〔季〕考核按百分制考核。年終評定按A、B、C、D四級歸類：A級為優(yōu)，B級為良，C級為基本合格，D級為不合格；每個檔次考核結(jié)果采納“比例控制〞的原則，即A檔為員工人數(shù)的20%以內(nèi)，B檔為員工人數(shù)的75%以內(nèi)，C檔為員工人數(shù)的5%左右，D 檔員工按公司“D〞檔員工歸類標(biāo)準(zhǔn)，對號入座；A、B、C各類人員指標(biāo)由公司總經(jīng)理工作部分解下達(dá)各部〔

25、四舍五入〕，各部門對上述人員指標(biāo)的使用不得突破。 第十四條公司年終歸級工作，采用公司分管領(lǐng)導(dǎo)牽頭，分塊評分，總經(jīng)理辦公會議綜合評定形式。 1、公司經(jīng)營層由省公司主管部門按省公司考核辦法進(jìn)行考核評 分； 2、部正副主任〔經(jīng)理〕級干部，由公司領(lǐng)導(dǎo)、各部正副主任〔經(jīng)理〕、正副主任〔經(jīng)理〕所在部門員工進(jìn)行考核評分。其中：公司領(lǐng)導(dǎo)打分占40%，各部正副主任〔經(jīng)理〕互評打分占30%，所在部門員工打分占30%； 3、中心主任〔經(jīng)理〕、項目〔營銷〕經(jīng)理〔組長〕及以下員工由公司分管領(lǐng)導(dǎo)、各部正〔副〕主任〔經(jīng)理〕、所在部門員工進(jìn)行考核評分。其中：公司分管領(lǐng)導(dǎo)打分占30%，各部

26、正副主任〔經(jīng)理〕打分占40%，所在部門員工互評打分占30%； 第十五條公司建立調(diào)整機(jī)制和監(jiān)督機(jī)制，對部門報送的考核結(jié)果進(jìn)行適當(dāng)平衡和有效監(jiān)督，避免出現(xiàn)較大偏差，以確?？己私Y(jié)果的公平性、正確性。 第十六條中層干部為一個考核單元，其工作實績考核以公司綜合考評成績?yōu)榛鶞?zhǔn)。按A類40%、B類60%控制指標(biāo)統(tǒng)一掌握使用，由總經(jīng)理工作部負(fù)責(zé)。 第十七條直接歸類法： 1.考核當(dāng)年有以下狀況之一者，直接歸類為A擋 〔1〕獲國家省市政府、省公司授予的勞作模范稱號者； 〔2〕在國家電網(wǎng)公司和省各類業(yè)務(wù)技術(shù)比賽中獲得個人前10名，華東電網(wǎng)公司和合肥市各類業(yè)務(wù)技術(shù)比賽獲得前5名，省

27、公司業(yè)務(wù)技術(shù)比賽獲得前3名者； 〔3〕受到省、國家電網(wǎng)公司、華東電網(wǎng)公司、市政府、省公司嘉獎?wù)撸? 〔4〕被本公司記特等功、一等功的人員； 2、在考核年度內(nèi)有以下狀況之一者直接進(jìn)入“D〞檔 〔1〕受行政警告或黨內(nèi)警告及以上處分者； 〔2〕受到撤職、降職、降級處分的人員； 〔3〕發(fā)生服務(wù)質(zhì)量事故的主要責(zé)任者； 〔4〕個人主觀原因給企業(yè)造成經(jīng)濟(jì)損失1000元及以上者； 〔5〕違反勞作紀(jì)律，不能按要求完成生產(chǎn)〔工作〕任務(wù)、對公司造成影響者； 〔6〕曠工半天及以上或遲到早退月度3次、季度6次、年度8次以上者； 〔7〕連續(xù)病假超過一個月及

28、以上、年度累計病事假達(dá)2個月及以上者； 〔8〕因違紀(jì)違法被公安機(jī)關(guān)治安處罰及以上者； 〔9〕被上級單位點(diǎn)名通報批評者。 第十八條直接歸類的D類人員，不受本單位比例限制。 第十九條崗位績效考核結(jié)果，各部門逐人上報，公司分管領(lǐng)導(dǎo)簽字報公司總經(jīng)理工作部。 七、績效考核歸級的兌現(xiàn) 第二十條員工的年度績效考核結(jié)果與當(dāng)年的年度獎和下一年度的崗位薪點(diǎn)工資掛鉤；月〔季〕度績效考核結(jié)果與下一月〔季〕度的獎金掛鉤；掛鉤參照系數(shù)為A：1.2-1.5，B：1.0-1.1，C：0.8-0.9,D:0.5-0.7； 1、當(dāng)年年度績效考核為A者，其年度獎金系數(shù)為1.2，次年

29、在所任崗位薪級工資標(biāo)準(zhǔn)上升一薪級；當(dāng)年考核積分滿1分者，次年在所任崗位薪級工資標(biāo)準(zhǔn)上升一薪級； 2、當(dāng)年年度績效考核為D級者，次年在所任崗位薪級工資標(biāo)準(zhǔn)下降一薪級，且不受崗級區(qū)間起點(diǎn)崗級的限制。因績效考核降薪級者，當(dāng)年積分清零。 3、凡換崗人員，換崗前的考核積分帶入新崗位累計計算； 4、凡連續(xù)兩年為D級者，給予勸退或待崗3---6個月，待崗期間執(zhí)行待崗生活費(fèi)〔600元〕，培訓(xùn)后競爭上崗。 八、績效考核的管理 第二十一條為強(qiáng)化對崗位績效考核工作的領(lǐng)導(dǎo)，公司成立績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組，公司總經(jīng)理任組長，支部書記、分管副總經(jīng)理任副組長；公司其他領(lǐng)導(dǎo)和有關(guān)部門負(fù)責(zé)人為成員。負(fù)責(zé)

30、審定公司績效管理制度，檢查監(jiān)督績效管理工作，審定績效考核年終歸級結(jié)果。 第二十二條各部門績效考核年終歸級后，由各部門上報公司總經(jīng)理工作部，經(jīng)公司績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組研究審定后通知、兌現(xiàn)。 第二十三條各部門績效考核工作落實狀況，將作為衡量部門領(lǐng)導(dǎo)管理水平和政績的重要依據(jù)。對績效考核工作未落到實處或出現(xiàn)顯然失誤的部門，部門正〔副〕主任不得評優(yōu)，該部門也不得評為先進(jìn)集體。 第二十四條在年度績效考評中被評為A級、B級、C級、D級的均由公司總經(jīng)理工作部填寫績效考核表，并納進(jìn)本人檔案，作為記錄本人工作實績的依據(jù)。 九、考核要求與紀(jì)律第二十五條考核周期以績效自然考核期為計。 第二十

31、六條考核范圍以考核周期月底各單位在冊員工為準(zhǔn)。 第二十七條凡新進(jìn)人員〔試用期間〕均納進(jìn)本單位考核基數(shù)，但不必需上報〔直接歸級者除外〕。 第二十八條各單位在落實績效考核工作時，要同時做好宣揚(yáng)教育工作，使職工清楚績效考核的意義、目的。真正使職工正確熟悉形勢，找準(zhǔn)位置，才干使此項工作落到實處。 第二十九條各單位在每年考核結(jié)束后，仍應(yīng)保持做好績效考核后期的工作。對A級職工的先進(jìn)事跡要正面宣揚(yáng)，發(fā)揮其帶頭示范作用；對C、D級職工，要主動關(guān)懷，注重績效考核面談，幫助其找出不夠和改正的措施，迎頭趕上。真正使績效考核起到激勵先進(jìn)，鞭策后進(jìn)趕先進(jìn)的作用。 第三十條崗位績效考核是人力資源管

32、理與開發(fā)的重要內(nèi)容和方法。要發(fā)揮績效考核對提升員工業(yè)績的積極作用，在對員工業(yè)績進(jìn)行正確考評的基礎(chǔ)上，依據(jù)本單位實際狀況，結(jié)合人員配置、崗位變動、薪酬分配、培訓(xùn)開發(fā)、評優(yōu)評先，職業(yè)生涯發(fā)展等人力資源管理要件，制定員工績效考核結(jié)果應(yīng)用細(xì)則。各級領(lǐng)導(dǎo)和全體職工要提升熟悉，端正態(tài)度，一定要按照公正、公平、客觀的原則。要講正氣、講團(tuán)結(jié)，嚴(yán)禁打擊報復(fù)。 十、其他 第三十一條本辦法自2006年5月1日起試行。 第三十二條本辦法由xx公司總經(jīng)理工作部負(fù)責(zé)解釋、修訂。附表1： xxx公司年度部門員工工作小結(jié)卡 注:1、表中前四項由個人填寫；2、個人小結(jié)簡明扼要，請不另附紙。 附表2： xx公司績效考核評價標(biāo)準(zhǔn) 備注：1、本表考核的對象為公司全體職工； 2、月度考核評價內(nèi)容為前四項，年度考核內(nèi)容為前八項，中層干部另加后兩項； 3、考核分?jǐn)?shù)采納百分制，按A、B、C三個標(biāo)準(zhǔn)掌握，總分90分及以上為A、總分80及以上分為B、總分70分及以上為C。 附件四：xxxx有限責(zé)任公司績效考核崗位評價標(biāo)準(zhǔn)寄語 本范本為按照專業(yè)標(biāo)準(zhǔn)制作的文案，可供你直接使用，或者按照實際必需求進(jìn)行適當(dāng)修改套用，有用便捷！一份好的范本，將極大的提升你的工作效率，歡迎下載使用！