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1、3. 績效評價方法的選擇 主要內(nèi)容 績效評價方法的分類 比較法 量表法 目標(biāo)管理法 描述法 績效評價方法的比較 一、績效評價方法的分類 絕對評價 是按照 統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)尺度 衡量 相同職位 的員工的績 效，即按絕對標(biāo)準(zhǔn)評價他們的績效。 利用客觀尺度進(jìn)行絕對評價是績效評價發(fā)展的趨勢。當(dāng)絕對 標(biāo)準(zhǔn)難以確定或者不盡合理時，可以采用相對評價方法。 相對評價 事先不統(tǒng)一制定評價標(biāo)準(zhǔn)，是通過在部門或團(tuán)隊(duì) 內(nèi)對人員進(jìn)行 相互比較 做出評價。 描述法 評價者用描述性文字對評價對象的能力、態(tài)度、業(yè)績 、優(yōu)缺點(diǎn)、發(fā)展的可能性、需要加以指導(dǎo)的事項(xiàng)和關(guān)鍵事件 等作出評價，由此得
2、到對評價對象的綜合評價。 一、績效評價方法的分類 （一）相對評價 比較法 將評價對象按照一定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行相互比較，確 定各自工作績效的相對水平。簡便易行，便 于理解。但是采用相對評價法得出的評價結(jié) 果無法在不同評價群體之間進(jìn)行橫向比較。 主要缺點(diǎn) 是 無法找出績效差距的原因，因而 就很難縮小績效差距。 常用的比較法有 排序法、配對比較法和人物 比較法、強(qiáng)制分配法。 1、排序法 排序法 是將員工按照工作績效從好到壞的順序進(jìn)行排列。 優(yōu)點(diǎn) 是設(shè)計和應(yīng)用成本低，使用容易，能夠有效避免寬大化傾向、 中心化傾向和嚴(yán)格化傾向。 缺點(diǎn) ：缺乏客觀標(biāo)準(zhǔn)，無法將評價手段于企業(yè)戰(zhàn)略相聯(lián)
3、系，不夠細(xì) 致具體，不易提出整改建議和輔導(dǎo)，主觀性隨意性強(qiáng)，容易產(chǎn)生爭 議，可能造成盲目攀比和惡性競爭。 具體做法有 直接排序和交替排序 。 直接排序： 評價者經(jīng)過通盤考慮后，以自己對評價對象工作績效的 整體印象為依據(jù)進(jìn)行評價，將本部門或一定范圍需要評價的所有員 工 從績效最高者到績效最低者排出一個順序 。 交替排序 ： 將要評價的所有人員的名單列出，并將不熟悉的評價對 象劃掉，評價者經(jīng)過通盤考慮后，從余下的所有評價對象中 選出最 好的和最差的 ，然后再在剩下的員工中選出最好的和最差的，以此 類推，直至將全部人員的順序排定。 2、配對比較法 把每一位員工與其他員 工一一配對
4、，分別進(jìn)行 比較。 每一次比較時，給表現(xiàn) 好的員工記“ +” ，另一 個員工記“ -” 。 所有員工都比較完后， 計算每個人“ +” 的個數(shù)， “ +” 個數(shù)多者排名在前。 姓名 A B C D 合計 A 2 B 1 C 3 D 0 3、人物比較法 所有的人與某一特定的 “ 標(biāo)準(zhǔn)人物” 進(jìn)行比較，在 一定程度上能夠使評價的 依據(jù)更客觀。 人物比較法能夠有效 地避免寬大化傾向、中心 化傾向以及嚴(yán)格化傾向， 該方法設(shè)計和使用容易， 成本低，比其他方法 更能 提高員工的工作積極性。 同時，它也存在一些難以 克服
5、的問題： 標(biāo)準(zhǔn)人物的 挑選困難，無法與組織的 戰(zhàn)略目標(biāo)相聯(lián)系，很難發(fā) 現(xiàn)問題存在的領(lǐng)域，不便 于提供反饋和指導(dǎo)，容易 發(fā)生暈輪效應(yīng)和武斷評價 4、強(qiáng)制分配法 按事先確定的比例，將評價對象分配在各個績效等 級上。 比如可以規(guī)定如下的比例原則來確定員工的 績效結(jié)果分布： 績效最好的， 5%；績效較好的， 25%；績效一般的 45%；績效較差的 15%；績效較 差的 10%。 優(yōu)點(diǎn)是能夠避免寬大化、中心化和嚴(yán)格化等傾向， 設(shè)計使用成本低。但是，同樣無法于組織戰(zhàn)略相聯(lián) 系，評價等級間差異內(nèi)涵不清，主觀性強(qiáng)。 問題：不同的評價對象群體（部門、班組）的業(yè)績 水平不一樣，是否也使用同樣的強(qiáng)制比
6、例？ （二）絕對評價 量表法 量表法 就是將一定分?jǐn)?shù)或比重分配到各個績效評價指 標(biāo)上，使每個評價指標(biāo)都有一個權(quán)重，然后由評價中 根據(jù)評價對象在各個評價指標(biāo)上的表現(xiàn)情況，對照標(biāo)準(zhǔn) 對評價對象作出判斷并打分，最后匯總計算出總分，得 到最終的績效評價結(jié)果。 1、圖尺度量表法 2、等級擇一法 等級擇一法的原理與圖尺度量表完全相同，只是在規(guī) 定評價尺度時沒有使用圖示，而是采用了一些有 等級含義 的短語 來表示。 3、行為錨定量表法 是 圖尺度評價法 和 關(guān)鍵事件法 的結(jié)合。在這種評價方法中， 每一水平的績效均用某一標(biāo)準(zhǔn)行為加以界定，這種方法克 服了其他評價方法的弱點(diǎn)。
7、 實(shí)施步驟 ： 尋找關(guān)鍵事件 初步定義績效評價指標(biāo) 重新分配關(guān)鍵事件，確定相應(yīng)的績效評價指標(biāo) 確定各關(guān)鍵事件的評價等級 建立最終的行為錨定評價體系 3、行為錨定量表法 3、行為錨定量表法 行為錨定量表法和圖尺度量表法對比后可以看出： 行為錨定量表法使用的 評價尺度 與圖尺度量表法不同。 行為錨定量表法不是使用數(shù)目或一系列的形容詞表示不 同的績效水平，而是使用反映不同績效水平的 具體工作 行為的例子 來錨定每一個評價指標(biāo)的標(biāo)志。 優(yōu)點(diǎn) 評價指標(biāo)之間的獨(dú)立性較高 評價尺度更加精確 具有良好的反饋功能 適合用來為分配獎金提供依據(jù) 缺點(diǎn) :與其他工作績
8、效評價方法相比，行為錨定量表法需 要花費(fèi)更多的時間，設(shè)計時比較麻煩，適用的工作類型 也有限（僅適用于不太復(fù)雜的工作）。 4、混合標(biāo)準(zhǔn)量表法 包含許多組概念上相容的描述句（通常是 3個一 組），用來描述同一考核項(xiàng)目的高、中、低三 個層次。 描述句 在測評量表中是 隨機(jī)排列 的，考核者只 需指出被考核者的表現(xiàn)是“好于”、“相當(dāng) 于”、還是“劣于”描述句中所敘述的行為即 可。 事先規(guī)定好各種情況的得分表 根據(jù)得分表計分 4、混合標(biāo)準(zhǔn)量表法 與行為錨定量表相比，混合標(biāo)準(zhǔn)量表法具有突出的優(yōu)點(diǎn)?；旌蠘?biāo)準(zhǔn)量 表法 打散了各評價指標(biāo)的各級標(biāo)度。 這種方式能夠避免人們受到等級
9、規(guī)定 的影響而不能客觀地根據(jù)標(biāo)度的描述進(jìn)行評價，避免產(chǎn)生諸如寬大化傾向 之類的主觀誤差。 5、綜合尺度量表法 所謂綜合尺度量表法，是將 結(jié)果導(dǎo)向 量表法 與 行為導(dǎo)向量表法 相結(jié)合的一種評 價方法。在該方法中，評價指標(biāo)的標(biāo)度規(guī) 定采用了行為與結(jié)果相結(jié)合的方式。這種 方式既能夠 有效地引導(dǎo)員工的行為 ，又能 夠 對結(jié)果進(jìn)行直接控制 。運(yùn)用綜合尺度量 表法最大的困難在于設(shè)計與職位相關(guān)的指 標(biāo)尺度，因此，使用這種評價方法需要較 高的設(shè)計成本。 5、綜合尺度量表法 6、行為對照表法 在運(yùn)用這種方法時，評價者要根據(jù)人力資源部門提供的 描述員工行為的量表 ，將員工的實(shí)際工作行為與
10、表中的 描述進(jìn)行 對照 ，找出準(zhǔn)確描述了員工行為的 陳述 （即評 價者只要做出符合或不符合二選一的決定），評價者選 定的項(xiàng)目不論多少都不會影響評價結(jié)果。 6、行為對照表法 7、行為觀察量表法 行為觀察量表法中分各個評價項(xiàng) 目給出一系列有關(guān)的有效行為。 在使用行為觀察量表時，評價者 通過指出員工表現(xiàn)各種行為的頻 率來評價他的工作績效。 7、行為觀察量表法 由于行為觀察量表法能夠?qū)⒔M織發(fā)展戰(zhàn)略與它期望 的行為結(jié)合起來，因此能向員工 提供有效的信息反饋 ， 指導(dǎo)員工如何得到較高的績效評分 。管理人員也可以利 用量表中的信息 有效地監(jiān)控員工的行為 ，并使用具體的 行為描述 提供績
11、效反饋 。 缺陷是只適用于行為比較穩(wěn)定、不太復(fù)雜的工作。 只有這類工作才能夠準(zhǔn)確、詳細(xì)地找出有關(guān)的有效行為 ，從而設(shè)計出相應(yīng)的量表。不同的評價者對“幾乎沒有 ” “ 幾乎總是”的 理解有差異 ，導(dǎo)致績效評價的穩(wěn)定 性下降。 (三 )、描述法 根據(jù)記錄的內(nèi)容不同，主要有： 態(tài)度記錄法 工作業(yè)績記錄法 指導(dǎo)記錄法 關(guān)鍵事件記錄法 1、態(tài)度記錄法 態(tài)度記錄法就是評價者通過對評價對 象日常工作情況的觀察，將其在工作中表 現(xiàn)出來的 工作態(tài)度 記錄下來的績效評價方 法。在記錄過程中，記錄者應(yīng)該注意，不 僅要將評價對象在所評價態(tài)度方面表現(xiàn)出 來的 優(yōu)點(diǎn)和長處
12、 記錄下來，而且有針對性 地將評價對象的 不足之處 同時記錄下來。 這樣的記錄能夠更好地運(yùn)用于對 員工的績 效進(jìn)行指導(dǎo) 。 在運(yùn)用態(tài)度記錄法時，我們還可以讓記錄者記錄對于 評價對象的一些綜合性評語或指導(dǎo)意見。在記錄表中還可 以添加一欄，用于評價對象在評價結(jié)束后表明自己是否認(rèn) 可所記錄的內(nèi)容。 2、工作業(yè)績記錄法 3、指導(dǎo)記錄法 指導(dǎo)記錄法要求上級將其對員工的日常指 導(dǎo)記錄下來。 4、關(guān)鍵事件法 關(guān)鍵事件 是指那些會對部門的整體工作績效產(chǎn)生積極或消極的重 大事件。關(guān)鍵事件一般分為有效行為和無效行為。 關(guān)鍵事件法 要求評價者通過平時觀察，及時記錄員工的各種有效行 為和無效行為。 能夠?qū)⑵髽I(yè)戰(zhàn)略和他所期望的行為結(jié)合起來 優(yōu)點(diǎn) 能夠向員工提供指導(dǎo)和信息反饋，提供改進(jìn)依據(jù) 設(shè)計成本低。大多數(shù)以工作分析為基礎(chǔ)，所衡量的行為有效。 員工參與性強(qiáng)，容易被接受。 二、評價方法的比較
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