企業(yè)績效考核大全【第30章】化工企業(yè)績效考核全案

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1、精心整理 第30章 化工企業(yè)績效考核全案 30.1 生產(chǎn)部關(guān)鍵績效考核指標(biāo) 序號 KPI指標(biāo) 考核周期 指標(biāo)定義/公式 資料來源 1 生產(chǎn)打算達(dá)成率 季/年度 生產(chǎn)部 2 內(nèi)部利潤達(dá)成率 季/年度 財務(wù)部 3 勞動生產(chǎn)效率 季/年度 生產(chǎn)部 4 交期達(dá)成率 季/年度 銷售部 5 產(chǎn)品抽檢合格率 月/季/年度 品管部 6 生產(chǎn)本錢下降率 季/年度 財務(wù)部 7 生產(chǎn)設(shè)備完好率 年度 設(shè)備部 8 生產(chǎn)平安 事故次數(shù) 季/年度 考核期內(nèi)生產(chǎn)平安事故發(fā)生的次數(shù)合計 平安部 30

2、. 2 技術(shù)部關(guān)鍵績效考核指標(biāo) 序號 KPI指標(biāo) 考核周期 指標(biāo)定義/公式 資料來源 1 開發(fā)打算 完成準(zhǔn)時率 季/年度 技術(shù)部 2 工程申請勝利率 季/年度 技術(shù)部 3 技術(shù)成果 轉(zhuǎn)化勝利率 季/年度 技術(shù)部 生產(chǎn)部 4 技術(shù)方案過失率 月/季/年度 考核期內(nèi)技術(shù)方案出現(xiàn)緊要錯誤的次數(shù) 技術(shù)部 5 工藝改良 本錢降低率 月/季/年度 財務(wù)部 6 技改工作按 打算完成率 季/年度 技術(shù)部 7 試驗室平安 事故發(fā)生次數(shù) 月/季/年度 指試驗室出現(xiàn)的損害員工人身平安和設(shè)備平安的事故次數(shù)及所造成

3、的經(jīng)濟(jì)損失 技術(shù)部 8 售后技術(shù) 效勞滿足度 月/季/年度 用承受調(diào)研的對象對售后技術(shù)效勞滿足度評分的算術(shù)平均值來表示 銷售部 9 工程本錢 預(yù)算達(dá)成率 季/年度 財務(wù)部 30.3 選購 部關(guān)鍵績效考核指標(biāo) 序號 KPI指標(biāo) 考核周期 指標(biāo)定義/公式 資料來源 1 選購 訂單 按時完成率 月/季/年度 選購 部 2 選購 物資合格率 月/季/年度 品管部 3 選購 本錢 預(yù)算差異率 季/年度 財務(wù)部 4 物資短缺時間 月/季/年度 指原輔材料未能剛好到庫而影響到生產(chǎn)進(jìn)度的小時數(shù) 生產(chǎn)部 5 應(yīng)付

4、賬款周轉(zhuǎn)率 年度 財務(wù)部 6 供給商交 貨剛好率 月/季/年度 生產(chǎn)部 30.4 儲運(yùn)部經(jīng)理績效考核指標(biāo)量表 被考核人姓名 職位 儲運(yùn)部經(jīng)理 部門 儲運(yùn)部 考核人姓名 職位 總經(jīng)理 部門 序號 KPI指標(biāo) 權(quán)重 績效目標(biāo)值 考核得分 1 倉儲費效比 15% 考核期內(nèi)確保不超過 % 2 倉庫面積利用率 10% 考核期內(nèi)確保到達(dá) %以上 3 存貨周轉(zhuǎn)率 10% 考核期內(nèi)確保到

5、達(dá) %以上 4 庫存貨損率 10% 考核期內(nèi)確保不超過 % 5 運(yùn)輸貨損率 10% 考核期內(nèi)確保不超過 % 6 出入庫準(zhǔn)時率 10% 考核期內(nèi)確保到達(dá) %以上 7 平均裝卸本錢 10% 考核期內(nèi)確保不超過 萬元/噸 8 庫存盤點 賬實相符率 10% 考核期內(nèi)確保到達(dá) %以上 9 部門管理費用 預(yù)算節(jié)約率 5% 考核期內(nèi)確保費用預(yù)算節(jié)約率不低于 % 10 績效考核工作 協(xié)作滿足度 5% 考核期內(nèi)確保評分平均值到達(dá) 分以上 11 部門培訓(xùn)打算 按時完成

6、率 5% 考核期內(nèi)確保培訓(xùn)打算100%按時完成 本次考核總得分 考核 指標(biāo) 說明 被考核人 考核人 復(fù)核人 簽字： 日期： 簽字： 日期： 簽字： 日期： 30. 5 設(shè)備部經(jīng)理績效考核指標(biāo)量表 被考核人姓名 職位 設(shè)備部經(jīng)理 部門 設(shè)備部 考核人姓名 職位 總經(jīng)理 部門 序號 KPI指標(biāo) 權(quán)重 績效目標(biāo)值 考核得分 1 設(shè)備有效利用率 15% 考核期內(nèi)確保到達(dá) %以上 2 設(shè)

7、備負(fù)荷率 15% 考核期內(nèi)確保到達(dá) % 3 設(shè)備保養(yǎng)率 15% 考核期內(nèi)確保到達(dá) %以上 4 設(shè)備故障頻率 10% 考核期內(nèi)確保不超過 次/臺時 5 大宗設(shè)備選購 本錢節(jié)約率 10% 考核期內(nèi)確保到達(dá) %以上 6 設(shè)備故障 報修剛好率 10% 考核期內(nèi)確保設(shè)備故障100%按時報修 7 動力供給剛好性 10% 考核期內(nèi)動力供給不到位或中斷的累計小時數(shù)不得超過 小時 8 部門管理費用 預(yù)算節(jié)約率 5% 考核期內(nèi)確保費用預(yù)算節(jié)約率不低于 % 9 績效考核工作 協(xié)作滿足度

8、 5% 考核期內(nèi)確保評分平均值到達(dá) 分以上 10 部門培訓(xùn)打算 按時完成率 5% 考核期內(nèi)確保培訓(xùn)打算100%按時完成 本次考核總得分 考核 指標(biāo) 說明 被考核人 考核人 復(fù)核人 簽字： 日期： 簽字： 日期： 簽字： 日期： 30.6 品管部經(jīng)理績效考核指標(biāo)量表 被考核人姓名 職位 品管部經(jīng)理 部門 品管部 考核人姓名 職位 部門 序號 KPI指標(biāo) 權(quán)重 績效目標(biāo)值 考核得分 1

9、 質(zhì)檢工作 剛好完成率 15% 考核期內(nèi)確保質(zhì)檢工作100%按時完成 2 原輔材料現(xiàn)場 運(yùn)用合格率 15% 考核期內(nèi)確保到達(dá) %以上 3 產(chǎn)品質(zhì)量合格率 15% 考核期內(nèi)確保到達(dá) %以上 4 產(chǎn)品質(zhì)量 緣由退貨率 10% 考核期內(nèi)確保不超過 % 5 客戶投訴改善率 10% 考核期內(nèi)確保到達(dá) %以上 6 質(zhì)量整改工程 按時完成率 10% 考核期內(nèi)質(zhì)量整改工程100%按時完成 7 質(zhì)量本錢占 銷售額比率 5% 考核期內(nèi)確保不超過 % 8 質(zhì)量體系認(rèn)證 一次性通過率 5%

10、 考核期內(nèi)確保到達(dá) %以上 9 部門管理費用 預(yù)算節(jié)約率 5% 考核期內(nèi)確保費用預(yù)算節(jié)約率不低 % 10 績效考核工作 協(xié)作滿足度 5% 考核期內(nèi)確保評分平均值到達(dá) 分以上 11 部門培訓(xùn)打算 按時完成率 5% 考核期內(nèi)確保培訓(xùn)打算100%按時完成 本次考核總得分 考核 指標(biāo) 說明 被考核人 考核人 復(fù)核人 簽字： 日期： 簽字： 日期： 簽字： 日期： 30.7 平安部經(jīng)理績效考核指標(biāo)量表 被考

11、核人姓名 職位 平安部經(jīng)理 部門 平安部 考核人姓名 職位 總經(jīng)理 部門 序號 KPI指標(biāo) 權(quán)重 績效目標(biāo)值 考核得分 1 平安檢查打算 按時完成率 20% 考核期內(nèi)確保平安檢查工作100%按打算完成，剛好消退平安隱患，保證平安生產(chǎn) 2 千人負(fù)傷率 20% 考核期內(nèi)確保不超過 % 3 平安隱患整改率 15% 考核期內(nèi)平安隱患整改工作100%按時完成 4 平安事故發(fā)生起數(shù) 10% 考核期內(nèi)發(fā)生平安事故的總起數(shù)少于 起 5 平安培訓(xùn)覆蓋率 10% 考核期內(nèi)確保到達(dá) %以上 6

12、 平安事故剛好處理率 10% 考核期內(nèi)確保平安事故100%得以剛好處理 7 部門管理費用預(yù)算節(jié)約率 5% 考核期內(nèi)確保費用預(yù)算節(jié)約率不低于 % 8 績效考核工作協(xié)作滿足度 5% 考核期內(nèi)確保評分平均值到達(dá) 分以上 9 部門培訓(xùn)打算按時完成率 5% 考核期內(nèi)確保培訓(xùn)打算100%按時完成 本次考核總得分 考核 指標(biāo) 說明 平安檢查打算按時完成率 被考核人 考核人 復(fù)核人 簽字： 日期： 簽字： 日期： 簽

13、字： 日期： 30.8 化工企業(yè)績效考核制度 制度名稱 化工企業(yè)績效考核制度 受控狀態(tài) 編 號 第1章 總那么 第1條 績效考核目的 1.績效考核是在必須期間內(nèi)科學(xué)、動態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，通過制定有效、客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)，對員工進(jìn)展評定，以進(jìn)一步激發(fā)員工的踴躍性和締造性，提高員工工作效率和根本素養(yǎng)。 2.績效考核使各級管理人員充分了解員工的工作狀況，通過對員工在考核期內(nèi)的工作業(yè)績、看法以及實力的評估，充分了解其工作績效，并在此根底上制定相應(yīng)的薪酬調(diào)整、股權(quán)鼓勵、人事變動等鼓勵手段。 第2條 績效考核作用 1.了解員工對

14、組織的業(yè)績奉獻(xiàn)。 2.為員工的薪酬決策供給依據(jù)。 3.為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職供給依據(jù)。 4.了解員工對培訓(xùn)工作的須要。 5.為人力資源部規(guī)劃供給根底信息。 第3條 績效考核原那么 1.公開的原那么，即考核過程公開化、制度化。 2.客觀性原那么，即用事實標(biāo)準(zhǔn)說話，切忌帶入個人主觀因素或武斷猜測。 3.反應(yīng)的原那么，即在考核完畢后，考核結(jié)果必需反應(yīng)給被考核人，同時聽取被考核人對考核結(jié)果的看法，對考核結(jié)果存在的問題做出合理說明或剛好修正。 4.時限性原那么，即績效考核反映考核期內(nèi)被考核人的綜合狀況，不溯及本考核期之前的行為，不能以考核期內(nèi)被考核人局部表現(xiàn)代替其整體業(yè)績。

15、 第4條 績效考核時間支配 績效考核包括月度績效考核、季度績效考核和年度績效考核。 1.月度績效考核適用于勤務(wù)系列、技術(shù)系列〔不含副總工〕、管理系列的主管人員〔不含銷售人員〕。 2.季度績效考核適用于副總工、各部門經(jīng)理、副經(jīng)理和主管〔不含銷售管理人員〕。 3.年度考核：適用于本制度適用的全部人員。 第5條 考核小組組成 1.組長由總經(jīng)理擔(dān)當(dāng)，負(fù)責(zé)提出年度績效考核總體要求。 2.副組長由分管人力資源副總經(jīng)理擔(dān)當(dāng)，負(fù)責(zé)監(jiān)視考核過程并負(fù)責(zé)處理考核中出現(xiàn)的突發(fā)事務(wù)。 3.執(zhí)行組長〔負(fù)責(zé)日常業(yè)務(wù)的執(zhí)行〕由人力資源部經(jīng)理擔(dān)當(dāng)，負(fù)責(zé)組織支配各部門負(fù)責(zé)人為部門各崗位做績效考核。 4.組員

16、由其他高級管理人員擔(dān)當(dāng)，負(fù)責(zé)按時完成對干脆下屬的績效考核，指導(dǎo)并監(jiān)視本部門績效考核工作的開展。 5.人力資源部作為辦事機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)收集整理各部門考核結(jié)果并統(tǒng)一備案。 第6條 考核小組職能 1.成立考核小組是為了組織、實施、監(jiān)視績效考核工作。 2.小組成員負(fù)責(zé)按時完成對適用于副總工、各部門經(jīng)理、副經(jīng)理和主管〔不含銷售管理人員〕的績效考核，指導(dǎo)并監(jiān)視本部門績效考核工作的開展，審查批準(zhǔn)分管部門的考核結(jié)果。 3.考核小組不定期抽查部門考核結(jié)果，并針對不合理的考核結(jié)果剛好提出建議并糾偏。 4.負(fù)責(zé)修正公司現(xiàn)有考核制度與考核實際狀況可能存在的沖突，從而使績效考核制度簡明有效并易于操作，最終提高

17、被考核人的工作業(yè)績。 5.負(fù)責(zé)處理考核過程中被考核人的申訴工作，以確保績效考核工作公允、公正、公開地開展。 第7條 權(quán)重安排 考核人及考核人權(quán)重安排狀況如下表所示。 考核人和考核人權(quán)重安排表 被考核人 考核人 月度 季度 年度 工作完成狀況 部門打算完成狀況/分管工作完成狀況 部門打算完成狀況/分管工作完成狀況 工作完成狀況 實力 看法 部門負(fù)責(zé) 人/副總工 考核小組 40% 40% 50% 50% 分管領(lǐng)導(dǎo) 60% 60% 50% 50% 平凡員工〔除勤務(wù)系列的員工〕 本部門負(fù)責(zé)人 100% 100%

18、50% 50% 本部門員工和其他部門假設(shè)干員工 50% 50% 勤務(wù)系列 本部門負(fù)責(zé)人 100% 100% 60% 本部門員工和其他部門假設(shè)干員工 40% 注：表中的百分比為考核人打分的權(quán)重。 第8條 績效考核人 1.基層崗位員工的主要績效考核人是部門負(fù)責(zé)人。 2.部門負(fù)責(zé)人的主要績效考核人是考核小組和分管高級管理人員。 3.人力資源部組織并監(jiān)視績效考核實施過程，并將評估結(jié)果匯總報公司總經(jīng)理。 4.須要考核人嫻熟駕馭績效考核相關(guān)表格、流程、考核制度，做到與被考核人的剛好溝通與反應(yīng)，公正有效地完成考核工作。 第

19、9條 被考核人 1.本制度適用于以下人員之外的全部員工。 〔1〕公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財務(wù)總監(jiān)、總工程師等高層管理人員。 〔2〕兼職、特約人員。 〔3〕試用期員工。 〔4〕公司臨時工。 〔5〕月度考核期內(nèi)累計不到崗超過10天〔包括請假與其他各種緣由缺崗〕的員工不參與本季度考核。 〔6〕季度考核期內(nèi)累計不到崗超過1個月〔包括請假與其他各種緣由缺崗〕的員工不參與本季度考核。 〔7〕年度考核期內(nèi)累計不到崗超過3個月〔包括請假與其他各種緣由缺崗〕的員工不參與本年度考核。 2.被考核人包括除董事、監(jiān)事、高層管理人員以外的全部員工，主要包括以下四類人員。 〔1〕管理人員，即從事行政、

20、管理工作的員工。 〔2〕技術(shù)人員，即從事技術(shù)研發(fā)、改造等工作的非管理崗位技術(shù)人員。 〔3〕生產(chǎn)操作人員，即從事生產(chǎn)操作的工人。 〔4〕勤務(wù)人員，即司機(jī)等。 第2章 績效考核的內(nèi)容及考核方法 第10條 績效考核體系相關(guān)定義 1.績效考核體系是由一組既獨立又相互關(guān)聯(lián)并能較完整地表達(dá)評價要求的考核指標(biāo)組成的評價系統(tǒng)?？冃Э己梭w系的建立，有利于評價員工工作狀況，是進(jìn)展員工考核工作的根底，也是保證考核結(jié)果精確、合理的重要因素。 2.考核指標(biāo)能夠真實反映被考核人的工作打算目標(biāo)完成狀況、工作看法、實力等級，是績效考核體系的根本單位。 第11條 在不同的考核期，針對不同的考核對象，績效考

21、核體系選取不同組合的指標(biāo)構(gòu)造。詳細(xì)內(nèi)容如下表所示。 不同考核對象在不同考核期的績效考核指標(biāo)體系 被考核人 考核人 月度 季度 年度 工作完成狀況 部門打算完成狀況/分管工作完成狀況 部門打算完成狀況/分管工作完成狀況 工作完成狀況 實力 看法 部門負(fù)責(zé)人/副總工 考核小組 ● ● ● ● 分管領(lǐng)導(dǎo) ● ● ● ● 平凡員工 〔除勤務(wù)系列員工〕 本部門負(fù)責(zé)人 ● ● ● ● 本部門員工和其他部門假設(shè)干員工 ● ● 勤務(wù)系列 本部門負(fù)責(zé)人 ● ● ● 本部門員工和其他部

22、門假設(shè)干員工 ● 注：“●”代表構(gòu)成指標(biāo)。 第12條 業(yè)績考核是對經(jīng)理層整體以及員工個人當(dāng)期履行職務(wù)職責(zé)狀況和工作結(jié)果的考核，它是對員工工作奉獻(xiàn)程度的衡量和評價，干脆表達(dá)出員工對企業(yè)的價值，是績效考核的核心內(nèi)容。 第13條 業(yè)績考核內(nèi)容 1. 考核副總工分管工作完成狀況。 2. 考核各部門經(jīng)理、副經(jīng)理和主管〔不含銷售管理人員〕打算工作完成狀況。 3. 考核勤務(wù)人員、技術(shù)人員〔不含副總工〕、管理人員〔不含銷售人員〕工作完成狀況。 第14條 業(yè)績考核方法 1.副總工 〔1〕分管工作業(yè)績考核，主要考核分管工作打算的完成狀況、打算外工作完成狀況，以及打算內(nèi)

23、未完成工作的緣由和解決方法。 〔2〕副總工依據(jù)公司整體年度工作打算、分管部門年度工作打算以及本年度工作實際進(jìn)展?fàn)顩r，制訂分管工作的季度工作打算，報公司分管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，副總工簽字確認(rèn)。分管工作打算一式三份，一份交分管領(lǐng)導(dǎo)存檔，一份交考核小組，一份交副總工本人。 〔3〕季度考核時由副總工填寫“分管工作/部門季度工作業(yè)績考核表”，交給公司分管領(lǐng)導(dǎo)和考核小組。 〔4〕考核成果作為副總工季度業(yè)績考核的分?jǐn)?shù)。 2.各部門經(jīng)理、副經(jīng)理和主管〔不含銷售管理人員〕 〔1〕部門業(yè)績考核，主要考核該部門工作打算的完成狀況、打算外工作完成狀況，以及打算內(nèi)未完成工作的緣由和解決方法。 〔2〕部門負(fù)責(zé)人依據(jù)公司

24、整體年度工作打算、部門年度工作打算以及本年度工作實際進(jìn)展?fàn)顩r，制訂本部門的季度工作打算，報公司分管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，部門負(fù)責(zé)人簽字確認(rèn)。部門季度工作打算一式三份，一份交部門存檔，一份交考核小組，一份交部門負(fù)責(zé)人本人。 〔3〕季度考核時由部門負(fù)責(zé)人填寫“分管工作/部門季度工作業(yè)績考核表”，交給公司分管領(lǐng)導(dǎo)和考核小組。 〔4〕考核成果作為部門負(fù)責(zé)人季度業(yè)績考核的分?jǐn)?shù)。 3.勤務(wù)人員、技術(shù)人員〔不含副總工〕、管理人員〔不含銷售人員〕 〔1〕員工業(yè)績考核，主要考核員工的工作打算的完成狀況、打算外工作完成狀況，以及打算內(nèi)未完成工作的緣由和解決方法。 〔2〕月度考核時填寫“員工月度工作業(yè)績考核表”，交給

25、部門負(fù)責(zé)人，由部門負(fù)責(zé)人然后反應(yīng)給員工本人，并與其協(xié)商制訂下期工作打算，由員工簽字確認(rèn)。 〔3〕考核成果作為員工月度業(yè)績考核的分?jǐn)?shù)。 〔4〕考核表一式三份，原件交人力資源部存檔，一份交部門存檔，一份交員工本人。 〔5〕填寫內(nèi)容所依據(jù)的信息以各種有形資料和數(shù)據(jù)為主，輔以填寫人和考核人記憶。 第15條 實力考核 1.實力考核是考核員工在崗位實際工作中具備的實力，依據(jù)被考核人表現(xiàn)的工作實力，參照實力考核標(biāo)準(zhǔn)，對被考核人所擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)與其實力匹配程度做出評定 2.針對副總工/部門負(fù)責(zé)人、員工分別對應(yīng)兩套不同的實力指標(biāo)體系。 第16條 實力指標(biāo)體系 1.副總工/部門負(fù)責(zé)人實力指標(biāo)體系

26、 副總工/部門負(fù)責(zé)人的六項核心實力指標(biāo)分別為打算和組織〔20%〕、領(lǐng)導(dǎo)技巧〔20%〕、團(tuán)隊建立〔20%〕、溝通實力〔20%〕、創(chuàng)新實力〔10%〕、評估實力〔10%〕 2.員工實力指標(biāo)體系 員工的五項核心實力指標(biāo)分別為團(tuán)隊合作、學(xué)習(xí)實力、專業(yè)學(xué)問和技能、解決問題和工作效率五個方面，權(quán)重均為20%〔勤務(wù)系列員工不考核實力指標(biāo)〕。 第17條 實力考核方式 1.考核人對被考核人進(jìn)展實力考核，綜合考慮本年度該員工在工作中反映出的各項核心實力，參考核心實力打分標(biāo)準(zhǔn)，并通過一樣崗位其他員工的實力表現(xiàn)最終確定該員工的核心實力得分。 2.員工的實際實力與相應(yīng)核心實力完全匹配那么得總分值100分，通過

27、將各項核心實力得分加和，最終確定該員工本年度實力考核分?jǐn)?shù)。 第18條 看法考核 1.工作看法是對某項工作的認(rèn)知程度及為此付出的努力程度，工作看法是工作實力向工作業(yè)績轉(zhuǎn)換的橋梁，在很大程度上確定了實力向業(yè)績的轉(zhuǎn)化效果。 2.工作看法考核可選取對工作業(yè)績能夠產(chǎn)生較大影響的考核內(nèi)容，如協(xié)作精神、工作熱忱、禮貌程度等，留意一些純粹的個人生活習(xí)慣等與工作無關(guān)的內(nèi)容不要列入考核中。 3.針對副總工/部門負(fù)責(zé)人、員工分別對應(yīng)兩套不同的看法指標(biāo)體系。 第19條 看法指標(biāo)體系 1.副總工/部門負(fù)責(zé)人看法指標(biāo)體系 部門負(fù)責(zé)人的五項核心看法指標(biāo)分別為團(tuán)隊建立意識、勇于擔(dān)當(dāng)責(zé)任、公允公正意識、學(xué)習(xí)意

28、識、員工造就意識，權(quán)重均為20%。 2.員工看法指標(biāo)體系 員工的六項核心看法指標(biāo)分別為是否謹(jǐn)慎完成任務(wù)〔20%〕、是否遵守上級指示〔20%〕、是否具有效勞意識〔20%〕、是否有責(zé)任感〔20%〕、出勤率的凹凸〔10%〕、是否虛心好學(xué)〔10%〕。 第20條 看法考核方式 1.考核人對被考核人進(jìn)展看法考核，綜合考慮本年度該員工在工作中反映出的各項核心看法指標(biāo)，參考核心看法打分標(biāo)準(zhǔn)，并通過一樣崗位其他員工的看法表現(xiàn)最終確定該員工的看法得分 2.員工的實際看法與相應(yīng)核心看法完全匹配那么得總分值100分，通過將各項核心看法得分加和，最終確定該員工本年度看法考核分?jǐn)?shù)。 第21條 績效考核中各

29、項指標(biāo)權(quán)重確實定方法 1.權(quán)重安排依據(jù)企業(yè)開展戰(zhàn)略所倡議的員工行為導(dǎo)向確定。 2.依據(jù)公司經(jīng)營狀況以及公司目前對不同工作崗位人員的要求，建議工作業(yè)績、工作實力、工作看法權(quán)重安排如下表所示。 不同考核對象的考核指標(biāo)權(quán)重表 被考核人 月度 季度 年度 工作完成狀況 部門打算完成狀況/分管工作完成狀況 部門打算完成狀況/分管工作完成狀況 工作完成狀況 實力 看法 部門負(fù)責(zé)人 /副總工 100% 70% 20% 10% 平凡員工 100% 70% 10% 20% 勤務(wù)系列 100% 60% 40% 注：表中的百分比為

30、考核指標(biāo)權(quán)重。 第3章 績效考核實施 第22條 考核人培訓(xùn)目的 通過培訓(xùn)，使考核人駕馭績效考核相關(guān)技能，熟識考核的各個環(huán)節(jié)，精確把握考核標(biāo)準(zhǔn)，駕馭考核方法，共享考核經(jīng)歷，克制考核過程中常見的問題。 第23條 績效考核體系對考核人的要求 1.要求績效考核人對被考核人的業(yè)務(wù)有充分的了解。 2.要求績效考核人嫻熟駕馭考核的根本原理及操作實務(wù)。 3.要求績效考核人必需在考核過程中與被考核人進(jìn)展有效的溝通和溝通。 第24條 績效考核人培訓(xùn)內(nèi)容 人力資源部依據(jù)公司中高層管理人員及平凡員工對績效考核制度的駕馭狀況，在每季度和年度績效考核實施前一周組織統(tǒng)一培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容包括績效考核標(biāo)

31、準(zhǔn)內(nèi)容、績效考核流程、績效考核方法以及考核實施過程應(yīng)留意的問題。 第25條 月度績效考核實施過程 1.月度績效考核結(jié)果是月度獎金發(fā)放的依據(jù)，考核對象包括勤務(wù)人員、技術(shù)人員〔不含副總工〕、管理人員〔不含銷售人員〕。 2.月度績效考核流程 〔1〕由員工本人填寫“員工月度工作業(yè)績考核表”，交給部門負(fù)責(zé)人。 〔2〕部門負(fù)責(zé)人對該員工月度工作進(jìn)展總評、打分并簽名。 〔3〕部門負(fù)責(zé)人將考核結(jié)果反應(yīng)給員工本人，并與其協(xié)商制訂下期工作打算，由員工簽字確認(rèn)考核結(jié)果和下月工作打算。 〔4〕部門負(fù)責(zé)人將本部門考核表收齊后，交公司分管領(lǐng)導(dǎo)審核、批準(zhǔn)后，報人力資源部。 〔5〕人力資源部審查后交總經(jīng)理批

32、準(zhǔn)。 第26條 季度績效考核實施過程 1.季度績效考核結(jié)果是季度獎金發(fā)放的依據(jù)，考核對象包括副總工、各部門經(jīng)理、副經(jīng)理和主管〔不含銷售管理人員〕。 2.季度考核流程 〔1〕副總工/部門負(fù)責(zé)人填寫“分管工作/部門季度工作業(yè)績考核表”和“部門季度工作打算”。 〔2〕考核小組召開公司季度工作例會。 〔3〕副總工/部門負(fù)責(zé)人陳述分管工作/本部門季度工作打算完成狀況，考核小組成員評議打分。 〔4〕副總工/部門負(fù)責(zé)人宣讀分管工作/本部門工作打算支配。 〔5〕分管領(lǐng)導(dǎo)對分管工作/本部門工作打算進(jìn)展調(diào)整布置后，由副總工/部門負(fù)責(zé)人簽字確認(rèn)。 〔6〕將業(yè)績考核表交予人力資源部匯總后，交總經(jīng)理

33、批準(zhǔn)，并反應(yīng)到副總工/各部門。 第27條 年度績效考核實施過程 1.年度績效考核將依據(jù)考核結(jié)果確定各崗位員工晉升、獎懲等，并調(diào)整員工培訓(xùn)、員工開展的內(nèi)容，考核內(nèi)容包括工作業(yè)績〔分管工作完成狀況、部門打算完成狀況、個人工作完成狀況〕、工作看法、工作實力三方面，考核對象包括副總工、各部門經(jīng)理、副經(jīng)理和主管〔不含銷售管理人員〕、勤務(wù)人員、技術(shù)人員〔不含副總工〕、管理人員〔不含銷售人員〕。 2.副總工/部門負(fù)責(zé)人年度績效考核流程 〔1〕匯總并計算副總工/部門負(fù)責(zé)人各季度的業(yè)績考核〔分管工作完成狀況、部門打算完成狀況〕得分的平均分，即為副總工/部門負(fù)責(zé)人該年度的業(yè)績考核得分。 〔2〕考核小組

34、和分管領(lǐng)導(dǎo)對副總工/部門負(fù)責(zé)人的實力和看法打分。 〔3〕人力資源部匯總各項考核指標(biāo)的得分狀況，計算最終年度考核得分，并負(fù)責(zé)將考核狀況反應(yīng)給副總工/各部門負(fù)責(zé)人。 3.技術(shù)系列〔不含副總工〕、管理系列主辦〔不含銷售人員〕年度績效考核流程 〔1〕匯總并計算員工各月的業(yè)績考核〔個人工作完成狀況〕得分的平均分，即為員工該年度的業(yè)績考核得分。 〔2〕人力資源部選擇與被考核員工所在部門業(yè)務(wù)聯(lián)系較多的假設(shè)干部門，與該部門負(fù)責(zé)人協(xié)商，各指派一名員工參與被考核部門員工的實力和看法考核；被考核員工所在部門由該部門負(fù)責(zé)人指定一名員工參與被考核員工的實力和看法考核。 〔3〕被考核部門負(fù)責(zé)人召集本部門員工以及

35、前款所提的外部門假設(shè)干員工，填寫“員工實力指標(biāo)評估表“和”員工看法指標(biāo)評估表“。 〔4〕人力資源部匯總員工各項考核指標(biāo)的得分狀況，計算最終年度考核得分，填寫“員工年度實力和看法考核匯總表”和“員工年度績效考核匯總表”，并負(fù)責(zé)將考核狀況反應(yīng)給各部門負(fù)責(zé)人，部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)將考核狀況反應(yīng)給員工本人。 4.勤務(wù)系列員工年度績效考核流程 〔1〕匯總并計算勤務(wù)人員各月的業(yè)績考核〔個人工作完成狀況〕得分的平均分，即為勤務(wù)人員該年度的業(yè)績考核得分。 〔2〕部門負(fù)責(zé)人和部門負(fù)責(zé)人確定的假設(shè)干本部門員工和其他相關(guān)部門員工〔可以包括高層管理人員〕對勤務(wù)人員看法打分，如需參加高層管理人員，部門負(fù)責(zé)人可以調(diào)整打

36、分人權(quán)重，報人力資源部批準(zhǔn)后執(zhí)行。 〔3〕人力資源部匯總員工各項考核指標(biāo)的得分狀況，計算最終年度考核得分，填寫“員工年度實力和看法考核匯總表”和“員工年度績效考核匯總表”，并負(fù)責(zé)將考核狀況反應(yīng)給各部門負(fù)責(zé)人，部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)將考核狀況反應(yīng)給員工本人。 第4章 績效考核結(jié)果運(yùn)用 第28條 年度績效考核結(jié)果分為優(yōu)秀、優(yōu)良、稱職、根本稱職和不稱職五等。 第29條 公司年度考核結(jié)果評為優(yōu)秀的不超過10%，根本稱職的不低于5%，不稱職的低于2.5%，優(yōu)良的和稱職的比例由考核小組依據(jù)當(dāng)年考核的整體優(yōu)良程度確定。 第30條 考核標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù) 1.“標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)”為對應(yīng)獎金100%發(fā)放的分?jǐn)?shù)，建議×

37、×××年為80分，以后標(biāo)準(zhǔn)分確實定由考核小組依據(jù)上一年度員工整體業(yè)績在年初予以適當(dāng)調(diào)整。 2.原那么上部門員工〔不含部門負(fù)責(zé)人〕月度考核平均分不超過標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)；副總工、各部門經(jīng)理和主管〔不含銷售管理人員〕季度考核平均分不超過標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)。 第31條 月度和季度考核結(jié)果不做分類，只以分?jǐn)?shù)表示。 第32條 月度獎金發(fā)放 適用于勤務(wù)人員、技術(shù)人員〔不含副總工〕、管理人員〔不含銷售人員〕；員工月度獎金基數(shù)為其崗位工資的必須比例，建議××××年為1/3，以后比例確實定由考核小組依據(jù)上一年度公司整體業(yè)績在年初予以適當(dāng)調(diào)整，遇特別狀況可不定期調(diào)整。 第33條 季度獎金發(fā)放 適用于副總工、各部

38、門經(jīng)理和主管〔不含銷售管理人員〕。季度獎金基數(shù)為其崗位工資的必須比例，建議××××年比例為“1”〔考慮到季度獎金的發(fā)放周期，比例定為平凡員工月度獎金比例的3倍〕，以后比例確實定由考核小組依據(jù)上一年度公司整體業(yè)績在年初予以適當(dāng)調(diào)整，遇特別狀況可不定期調(diào)整。 第34條 年度獎金發(fā)放 1.部門年度獎金總額確實定。 部門年度獎金總額＝ 其中 2.副總工年度獎金總額確實定 副總工年度獎金總額＝ 3.副總工年度獎金確定 〔1〕年度獎金金額 〔2〕副總工年度考核得分確定 4.其他員工年度獎金確定 〔1〕年度獎金金額 〔2〕考核得分確定 ① 部門經(jīng)理、主

39、管人員〔不含銷售人員〕考核得分= ② 平凡員工〔不含勤務(wù)人員〕考核得分= ③ 第35條 員工崗位工資級別調(diào)整 1.對于年度績效考核為優(yōu)秀的員工，其崗位工資等級在本崗位職級范圍內(nèi)自動上升一檔。 2.對于連續(xù)2年年度績效考核到達(dá)優(yōu)良標(biāo)準(zhǔn)的員工，其崗位工資等級在本崗位職級范圍內(nèi)自動上升一檔。 3.對于連續(xù)3年年度績效考核為稱職的員工，其崗位工資等級在本崗位職級范圍內(nèi)自動上升一檔。 4.對于年度績效考核為根本稱職的員工，其崗位工資等級在本崗位職級范圍內(nèi)自動降低一檔。 第36條 級別調(diào)整的特別狀況 1.假設(shè)某員工的崗位工資級別已是該職務(wù)所在薪幅的最高檔，那么將月漲幅工資乘

40、以12，以獎金的形式伴同上年度年終獎一次性發(fā)放。 2.假設(shè)某員工的崗位工資級別已是該職務(wù)所在薪幅的最低檔，那么將月降幅工資乘以12，在上年度年終獎中一次性扣減。 3.對于多年累積的績效考核結(jié)果盡量運(yùn)用，但不重復(fù)運(yùn)用。例如，連續(xù)三年的考核結(jié)果為優(yōu)良、優(yōu)秀、優(yōu)良，那么其次年升一檔工資，第三年升一檔工資；連續(xù)三年的考核結(jié)果為稱職、優(yōu)良、稱職，那么第三年末升一檔工資，但其次年的“優(yōu)良”以后不再運(yùn)用。 第37條 員工晉升 年度績效考核結(jié)果是人力資源部確定員工是否晉升的主要依據(jù)，對考核成果優(yōu)秀的員工，人力資源部依據(jù)當(dāng)時公司的用人需求狀況，制定員工晉升提案，并上報考核小組。 第38條 工作調(diào)動

41、 年度績效考核使被考核人與人力資源部充分了解其工作業(yè)績、工作實力和工作看法，假如被考核人認(rèn)為在別的崗位更能發(fā)揮其實力并能提高工作業(yè)績，該員工可在年度績效考核完畢后1個月內(nèi)提出工作調(diào)動要求，經(jīng)部門負(fù)責(zé)人同意后，送人力資源部匯總后，報考核小組審批；或者由人力資源部提出調(diào)動看法，與員工本人協(xié)商一樣后，報批。 第39條 辭退 依據(jù)員工年度考核結(jié)果，對于考核結(jié)果為不稱職的員工，經(jīng)過3~6個月的培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位時間后，仍不能勝任工作的，公司可以終止與員工簽訂下年度勞動合同，并依據(jù)相關(guān)規(guī)定予以經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。 第40條 員工培訓(xùn) 1.人力資源部將公司全體員工核心實力的考核結(jié)果整理成冊，在年度績效

42、考核完畢后20天內(nèi)，依據(jù)全體員工核心實力狀況制訂全體員工年度培訓(xùn)打算，上報總經(jīng)理審批。 2.總經(jīng)理批準(zhǔn)全體員工年度培訓(xùn)打算后，人力資源部應(yīng)在1個月內(nèi)制定各崗位員工年度培訓(xùn)方案。 3.每季度人力資源部須要對員工年度實力培訓(xùn)方案實施詳細(xì)狀況進(jìn)展總結(jié)并不斷調(diào)整，到達(dá)開發(fā)、挖掘員工實力的目的。 第5章 績效考核申訴 第41條 申訴條件 在績效考核過程中，員工如認(rèn)為受到不公允對待或?qū)己私Y(jié)果感到不滿足，有權(quán)在考核期間或得知考核結(jié)果7天內(nèi)干脆向人力資源部申訴，逾期視為默認(rèn)考核結(jié)果，不予受理。 第42條 申訴形式 員工向人力資源部申訴時須要以書面形式提交申訴報告，人力資源部負(fù)責(zé)將員工申訴

43、統(tǒng)一記錄備案，并將員工申訴報告和申訴記錄提交人力資源部經(jīng)理。 第43條 申訴處理 1.人力資源部在接到申訴后10日內(nèi)必需對申訴人確認(rèn)并對其申訴報告進(jìn)展審核，最終將處理看法提交考核小組副組長。如逾期沒有受理，申訴人可干脆向考核小組副組長再次提起申訴，考核小組副組長責(zé)成人力資源部處理，并對人力資源部的逾期行為進(jìn)展懲罰。 2.考核小組副組長依據(jù)人力資源部提交的資料，確定是否須要召開由申訴人、申訴人績效考核人、申訴人跨級領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部經(jīng)理組成的申訴評審會；如不需召開申訴評審會，那么由人力資源部將結(jié)果反應(yīng)給申訴人。 3.假如員工申訴內(nèi)容屬實，申訴評審會須要按季度或年度績效考核流程對申訴人重新

44、進(jìn)展績效考核，此次考核結(jié)果即該員工季度或年度考核成果，考核結(jié)果存檔并發(fā)送總經(jīng)理。 4.申訴評審會還須要確定績效考核人對員工考核過程中是否存在不公允現(xiàn)象。假如發(fā)覺績效考核人在考核過程確有不公允行為，公司將采納相應(yīng)的懲罰措施。 5.假如申訴人對評審會考核結(jié)果仍不滿足，必需在得知評審結(jié)果后10日內(nèi)向人力資源部提交要求二次評審的書面報告，否那么視為默認(rèn)?？偨?jīng)理作為考核小組組長將依據(jù)詳細(xì)狀況，確定是否進(jìn)展二次評審，程序同一次評審，總經(jīng)理或其全權(quán)代表出席。 6.對于二次評審結(jié)果以總經(jīng)理或其全權(quán)代表的最終評審看法為準(zhǔn)。 第6章 績效考核制度修訂 第44條 在年度績效考核過程中，考核小組通過把握

45、考核人與被考核人對考核體系的看法，在限定時間內(nèi)，對現(xiàn)有考核體系內(nèi)容進(jìn)展修改，以更好地適應(yīng)下一年的績效考核工作。修改的內(nèi)容包括以下三個方面。 1.績效考核指標(biāo)內(nèi)容、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核流程。 2.考核指標(biāo)中工作業(yè)績、工作實力、工作看法的權(quán)重安排。 3.考核人打分權(quán)重安排。 第45條 績效考核修訂形式 績效考核修訂形式為定期修訂，日期為每年年度考核完畢后2周內(nèi)，假設(shè)出現(xiàn)以下任一狀況可以進(jìn)展不定期修訂，修訂日期由考核小組確定。 1.目前績效考核體系不能適應(yīng)公司的開展，緊要阻礙公司經(jīng)營。 2.公司發(fā)生重大變更，必需變更績效考核體系。 3.考核小組中有1/3以上人員提議。 第46條 修訂

46、議案的提出 任何對公司考核制度有疑問的員工都有權(quán)向考核小組提出考核制度修訂提案，提案發(fā)起人可以在修訂期內(nèi)提交修訂建議的書面報告，給人力資源部并由其統(tǒng)一轉(zhuǎn)交考核小組探討。 第47條 修訂議案的受理 在修訂期間員工提出的修訂書面議案將由人力資源部集中轉(zhuǎn)交考核小組，人力資源部針對修訂提議收集根底資料；考核小組組長將在隨后的一周時間內(nèi)組織小組成員探討考核制度修訂提案，然后提交年度制度修訂會。 第48條 制度修訂過程 1.在年度考核制度修訂會議上，修訂提案通過與否采納投票方式確定，得到超過三分之二成員贊成票的提案視為通過，會后人力資源部負(fù)責(zé)整理通過的修訂提案，并依據(jù)修訂提案修訂績效考核制度

47、，由考核小組組長簽發(fā)后生效。 2.不管提案通過與否，人力資源部都要將最終結(jié)果反應(yīng)給提案發(fā)起人。 第7章 附那么 第49條 本考核制度說明權(quán)歸公司人力資源部。 第50條 本制度經(jīng)公司董事會通過后執(zhí)行，修正時亦同。 第51條 本制度自公布之日起正式執(zhí)行，不溯及公布前考核，原有其他考核方法自本考核制度實施之日起廢止。 相關(guān)說明 編制人員 審核人員 批準(zhǔn)人員 編制日期 審核日期 批準(zhǔn)日期 30.9 生產(chǎn)車間績效考核制度 制度名稱 生產(chǎn)車間績效考核制度 受控狀態(tài) 編 號 第1章 總那么 第1條 適用范圍

48、本制度適用于生產(chǎn)部及生產(chǎn)車間的全體員工，經(jīng)理和經(jīng)理助理除外。 第2條 考核目的 通過考核，鼓勵員工圍繞月度和年度經(jīng)營業(yè)績踴躍努力地開展工作，為員工月度計件工資和年度獎金的發(fā)放供給依據(jù)，同時為員工工作改良和工作重點指明方向。 第3條 考核原那么 1.務(wù)實、適用原那么。 2.效益導(dǎo)向與職責(zé)導(dǎo)向相結(jié)合原那么。 3.科學(xué)合理原那么。 4.多角度考核原那么。 第4條 考核周期 對員工實行月度考核和年度考核，月度考核的時間為下月的5日起先7日完畢。年度考核周期與會計核算周期一樣，考核時間為下一年度第一月份的15日。 第5條 考核的組織 生產(chǎn)部員工考核由生產(chǎn)部全面組織實施，由高

49、層管理委員會負(fù)責(zé)考核結(jié)果的評議和審核?？己斯ぷ鞯慕M織整理由公司人力資源部完成。審核后的考核資料由人力資源部用于發(fā)放獎金。 第6條 考核程序 1.考核前3天，人力資源部通知考核人員打算考核資料，并發(fā)放相關(guān)空白考核表及考核要求和說明。 2.各考核人于考核日對被考核人進(jìn)展考核，填寫考核表并將考核表送交人力資源部。 3.人力資源部將考核資料匯總整理出考核結(jié)果，報高層委員會審核。 4.人力資源部將考核結(jié)果反應(yīng)給被考核人，被考核人如有異議，可向高層委員提出申訴。 5.人力資源部匯總最終考核結(jié)果并據(jù)此計算月度獎金或年終獎金。 第7條 考核申訴 被考評者對考評結(jié)果持有異議或不清晰，可以干脆

50、到綜合管理部詢問，假設(shè)仍有異議，可提出書面申訴，申訴內(nèi)容包括申訴事項和理由。由綜合管理部轉(zhuǎn)呈考核小組，由考核小組進(jìn)展仲裁處理?？己诵〗M應(yīng)在5個工作日內(nèi)做出裁決。 第8條 考核的根本依據(jù) 主要考核依據(jù)為生產(chǎn)部的月度打算和員工的崗位職責(zé)。 第2章 月度考核 第9條 考核要素 月度考核要素為生產(chǎn)部月度打算完成、崗位職責(zé)。不同的工作職位對應(yīng)不同的考核權(quán)重，員工詳細(xì)的權(quán)重參見“生產(chǎn)部員工月度考核要素權(quán)重表”。 生產(chǎn)部員工月度考核要素權(quán)重表 職別 打算完成 崗位職責(zé) 工作看法 車間主任 0.5 0.3 0.2 班組長 0.4 0.3 0.3 平凡員工 0 0

51、.5 0.5 第10條 考核指標(biāo)、權(quán)重和標(biāo)準(zhǔn) 1.打算完成要素 〔1〕考核指標(biāo) 每月28日前由生產(chǎn)經(jīng)理依據(jù)每月生產(chǎn)、安裝打算確定下月度的關(guān)鍵考核指標(biāo)，考核指標(biāo)是可量化的，如本錢、收入、費用、廢品率、質(zhì)量指標(biāo)等，由此組成生產(chǎn)部月度打算完成考核如下表所示。 生產(chǎn)部員工月度打算完成考核表 指標(biāo) 權(quán)重 標(biāo)準(zhǔn) 實際完成 考核得分 考核分值 本錢 費用 廢品率 …… …… …… …… …… …… 合計 說明： 〔2〕指標(biāo)權(quán)重 當(dāng)月由各部經(jīng)理依據(jù)各項指標(biāo)的重要程度和本月工作重點

52、，確定各項指標(biāo)的權(quán)重。 2.崗位職責(zé)要素 〔1〕考核指標(biāo) 依據(jù)每一崗位的職務(wù)說明書中的職責(zé)轉(zhuǎn)化為考核指標(biāo)，考核指標(biāo)可分為定量指標(biāo)和定性指標(biāo)。 〔2〕指標(biāo)權(quán)重 由干脆上級依據(jù)每一崗位職責(zé)的重要程度確定。 3. 工作看法要素 〔1〕考核指標(biāo) 考核指標(biāo)由踴躍性、協(xié)作性、責(zé)任心、紀(jì)律性四項組成。 〔2〕指標(biāo)權(quán)重 不同的職位依據(jù)各項指標(biāo)的重要程度由各經(jīng)理安排不同的權(quán)重。 第11條 考核標(biāo)準(zhǔn) 打算完成以月打算目標(biāo)為標(biāo)準(zhǔn)，崗位職責(zé)以職位說明書中的工作標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)。定性指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)又分為A、B、C、D四個級別，如下表所示。 指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)等級表 等級 A B C D 標(biāo)準(zhǔn) 超

53、出目標(biāo) 到達(dá)目標(biāo) 接近目標(biāo) 遠(yuǎn)低于目標(biāo) 得分 101~120 81~100 51~80 0~49 第12條 考核主體和權(quán)重 對崗位職責(zé)由干脆上級考核，工作看法由干脆上級和同級依據(jù)員工考核表進(jìn)展考核，如下表所示。 生產(chǎn)部員工度考核表 考核要素 考核指標(biāo)和權(quán)重 指標(biāo)評判 打算完成〔%〕 崗位職責(zé)〔%〕 定量指標(biāo)〔%〕 指標(biāo) 權(quán)重 標(biāo)準(zhǔn) 實際完成 考核評分 考核分值 指標(biāo)1 W1 K1 W1×K1 指標(biāo)2 W2 K2 W2×K2 指標(biāo)3 W3 K3 W3×K3 合計 1.0

54、 定性指標(biāo)〔 %〕 考核指標(biāo) 權(quán)重 A B C D 考核分值 指標(biāo)1 W1 W1×K1 指標(biāo)2 W2 W2×K2 指標(biāo)3 W3 W3×K3 合計 1.0 工作看法〔%〕 考核指標(biāo) 權(quán)重 A B C D 考核分值 踴躍性 0.3 0.3×K1 協(xié)作性 0.2 0.2×K2 責(zé)任心 0.3 0.3×K3 紀(jì)律性 0.2 0.2×K4 合計 1.0 說明

55、：生產(chǎn)部打算完成依據(jù)月度打算完成考核表結(jié)果干脆填入。 第13條 考核分值和綜合考核系數(shù)的計算方法 1.崗位職責(zé)、工作協(xié)作的計算 崗位職責(zé)考核分值為干脆上級評分，工作看法考核分值為干脆上級和同級評分的加權(quán)平均值，干脆上級的分值和同級評分的平均值各占50%。 2.個人考核系數(shù)計算公式 個人考核分值=〔月度工作分值×權(quán)重+崗位職責(zé)分值×權(quán)重+工作看法分值×權(quán)重〕/100 將月度考核分值從高到低進(jìn)展排序，生產(chǎn)部依據(jù)分值的大小將員工考核結(jié)果分成三個等級，前10%為優(yōu)秀，后10%為不合格，中間80%為合格，小數(shù)取整。對應(yīng)的個人考核系數(shù)為：優(yōu)秀；1.2合格，1；不合格，0.8。 第14條

56、考核結(jié)果的運(yùn)用 考核結(jié)果用于月度獎金的計發(fā)，計算公式為： 生產(chǎn)部計件工資=〔本期部門應(yīng)發(fā)計件工資-上期結(jié)轉(zhuǎn)額〕/人數(shù)×崗位系數(shù)×部門考核系數(shù)×個人考核系數(shù) 考核結(jié)果作為員工晉級的依據(jù)，即將月度考核系數(shù)從高到低進(jìn)展排序，連續(xù)兩次被評為不合格的提出警告，連續(xù)3次不合格的員工賜予辭退。 第3章 年度考核 第15條 考核要素和權(quán)重 年度考核要素為工作實力和工作看法，不同的工作職位對應(yīng)不同的考核權(quán)重，員工詳細(xì)的權(quán)重參見生產(chǎn)部員工年度考核要素權(quán)重表。 生產(chǎn)部員工年度考核要素權(quán)重表 職別 工作實力 工作看法 車間主任 0.8 0.2 生產(chǎn)部班組長 0.5 0.5 平凡員

57、工 0.3 0.7 第16條 考核指標(biāo)、權(quán)重和標(biāo)準(zhǔn) 1.工作實力要素 〔1〕考核指標(biāo) 車間主任的工作實力指標(biāo)為人際交往實力、組織協(xié)調(diào)實力、溝通實力、打算實力和專業(yè)技能。一般管理人員和平凡員工的工作實力指標(biāo)為人際交往實力、溝通實力和專業(yè)技能。以上指標(biāo)生產(chǎn)部經(jīng)理可依據(jù)實際狀況調(diào)整。 〔2〕指標(biāo)權(quán)重 每年年初可由部門經(jīng)理依據(jù)生產(chǎn)部的須要確定指標(biāo)的權(quán)重。 2.工作看法要素 〔1〕考核指標(biāo) 主要考核指標(biāo)為踴躍性、協(xié)作性、責(zé)任心和紀(jì)律性。 〔2〕指標(biāo)權(quán)重 由經(jīng)理確定各崗位的四項指標(biāo)的權(quán)重。 第17條 考核標(biāo)準(zhǔn)。 將工作實力和工作看法的考核標(biāo)準(zhǔn)分別參照“工作實力考核標(biāo)準(zhǔn)表”

58、和“工作看法考核標(biāo)準(zhǔn)表”，每項指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)分為A、B、C、D四個級別。 工作實力考核標(biāo)準(zhǔn)表 指標(biāo) 超出目標(biāo)A 到達(dá)目標(biāo)B 接近目標(biāo)C 遠(yuǎn)低于目標(biāo)D 人際交往實力 人際關(guān)系很好，擅長團(tuán)結(jié)合作和化解沖突 人際關(guān)系好，能夠團(tuán)結(jié)合作和化解沖突 人際關(guān)系一般，大多狀況下能團(tuán)結(jié)合作 人際關(guān)系很差，不能團(tuán)結(jié)合作和化解沖突 組織協(xié)調(diào)實力 統(tǒng)籌兼顧，工作支配恰到好處，其他部門工作協(xié)作踴躍高效 各項工作能夠有條不紊地開展，其他部門工作協(xié)作比擬順暢 大多數(shù)工作能夠有條不紊地開展，其他部門能夠協(xié)作工作 經(jīng)常出現(xiàn)工作不能順當(dāng)開展?fàn)顩r，不能調(diào)動其他部門協(xié)作工作 溝通 實力 思路清晰，

59、語言和書面表達(dá)實力都很強(qiáng)，傾聽時能快速理解對方的意思 思路根本清晰，語言和書面表達(dá)實力比擬強(qiáng)，傾聽時能夠理解對方的意思 思路不太明晰，語言和書面根本能夠表達(dá)自己的意思，傾聽時根本能理解對方意思 思路不明晰，語言和書面經(jīng)常不能表達(dá)自己的意思，傾聽時經(jīng)常不能理解對方意思 打算 實力 打算實力很強(qiáng)，工作都能按打算順當(dāng)開展 打算實力較強(qiáng)，工作大多能按打算開展 工作有打算，但經(jīng)常不能按打算順當(dāng)實施 工作打算性較差，工作隨意性較大 專業(yè) 技能 精通專業(yè)，解決實際專業(yè)問題實力很強(qiáng) 對專業(yè)精通，能夠解決實際專業(yè)問題 熟識專業(yè)，能夠解決大局部實際專業(yè)問題 對專業(yè)不熟識，常不能解決實

60、際專業(yè)問題 工作看法考核標(biāo)準(zhǔn)表 指標(biāo) 超出目標(biāo)A 到達(dá)目標(biāo)B 接近目標(biāo)C 遠(yuǎn)低于目標(biāo)D 踴躍性 長期堅持學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)學(xué)問；對于額外任務(wù)能主動懇求并且能高質(zhì)量完成；工作中擅長發(fā)覺問題，并經(jīng)常提出新思路和建議 主動學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)學(xué)問；主動擔(dān)當(dāng)一般的額外任務(wù)；工作中有時能夠提出新的思路和建議 有時主動學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)學(xué)問；有時主動完成一般額外任務(wù)；能提出個別的新思路和建議 根本上不主動學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)學(xué)問；很少主動懇求擔(dān)當(dāng)額外任務(wù)；不能提出新思路和建議 協(xié)作性 主動幫助同事精彩地完成工作 能夠與同事保持良好的合作關(guān)系，幫助完成工作 依據(jù)同事的懇求能夠供給一般幫助 不能踴躍響應(yīng)同事的懇求或者協(xié)作

61、任務(wù)的完成質(zhì)量較差 責(zé)任心 有劇烈的責(zé)任心 有較強(qiáng)的責(zé)任心 有必須的責(zé)任心 責(zé)任心不強(qiáng) 紀(jì)律性 能夠長期嚴(yán)格遵守工作規(guī)定與標(biāo)準(zhǔn)，有特別強(qiáng)的自覺性和紀(jì)律性 能夠遵守工作的規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)，有較強(qiáng)的自覺性和紀(jì)律性 根本能夠遵守工作規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)，根本能夠遵守紀(jì)律，但有時出現(xiàn)自我要求不嚴(yán)的狀況 不能遵守工作規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)常發(fā)生違規(guī)狀況，自覺性和紀(jì)律性差 第18條 考核主體、權(quán)重 對不同職位的工作實力和工作看法由不同的考核主體〔干脆上級、同級、個人〕依據(jù)員工年終考核表“車間主任年終考核表”和“班組長和平凡員工年終考核表”進(jìn)展考核，考核的權(quán)重也以關(guān)聯(lián)度的大小進(jìn)展安排，詳細(xì)詳見下表“生產(chǎn)部

62、員工年終考核主體和權(quán)重表”。 車間主任年終考核表 考核要素 考核指標(biāo)和權(quán)重 指標(biāo)評判 工作實力〔權(quán)重〕 考核指標(biāo) 權(quán)重 A B C D 考核分值 人際交往實力 0.1 0.1×K1 組織協(xié)調(diào)實力 0.3 0.3×K2 溝通實力 0.1 0.1×K3 打算實力 0.2 0.2×K4 專業(yè)技能 0.3 0.3×K5 合計 1.0 工作看法〔20%〕 考核指標(biāo) 權(quán)重 A B C D 考核分值 踴躍性 0.2

63、 0.2×K 1 協(xié)作性 0.3 0.3×K 2 責(zé)任心 0.3 0.3×K 3 紀(jì)律性 0.2 0.2×K 4 合計 1.0 班組長和平凡員工年終考核表 考核要素 考核指標(biāo)和權(quán)重 指標(biāo)評判 工作實力〔權(quán)重〕 考核指標(biāo) 權(quán)重 A B C D 考核分值 人際交往實力 0.3 0.3×K1 溝通實力 0.1 0.1×K3 專業(yè)技能 0.6 0.6×K5 合計 1.0 工作看法〔20%〕 考

64、核指標(biāo) 權(quán)重 A B C D 考核分值 踴躍性 0.1 0.1×K1 協(xié)作性 0.2 0.2×K2 責(zé)任心 0.4 0.4×K3 紀(jì)律性 0.3 0.3×K4 合計 1.0 生產(chǎn)部員工年終考核主體和權(quán)重表 車間主任 生產(chǎn)部班組長 平凡員工 實力 看法 實力 看法 實力 看法 上級 0.7 0.5 0.6 0.6 0.6 0.6 同級 0.2 0.4 0.3 0.3 0.3 0.3 個人 0.1 0.1 0.1

65、0.1 0.1 0.1 第19條 指標(biāo)計算方法 1.工作實力、工作看法的計算 考核分值=干脆上級評分×權(quán)重+同級平均評分×權(quán)重+個人評分×權(quán)重 2.年終綜合考核系數(shù)的計算 年終綜合考核系數(shù)=〔工作實力×權(quán)重+工作看法×權(quán)重〕/100 第20條 員工個人年度綜合考核系數(shù)的計算 員工個人年度綜合考核系數(shù)=年終綜合考核系數(shù)×0.3+月度平均綜合考核系數(shù)×0.7 第21條 考核結(jié)果的運(yùn)用 1.年度工作狀況的檢查和總結(jié)，作為員工年度評獎、職位調(diào)整的依據(jù)。 2.作為年終獎金的發(fā)放依據(jù)。 年度獎金=根本獎金××個人年度綜合考核系數(shù) 根本獎金由高層委員會依據(jù)本年的效益狀況確定

66、。 相關(guān)說明 編制人員 審核人員 批準(zhǔn)人員 編制日期 審核日期 批準(zhǔn)日期 30.10 平安部各級人員績效考核方案 方案 名稱 平安部各級人員績效考核方案 受控狀態(tài) 編 號 一、考核實施目的 通過對平安部的員工績效進(jìn)展管理和評估，提高個人的工作實力和工作績效，從而提高平安部整體的工作效能，在最大程度上降低平安事故經(jīng)濟(jì)損失，最終實現(xiàn)組織的利潤目標(biāo)和戰(zhàn)略目標(biāo)。 二、考核對象 平安部各級人員績效考核方案的考核對象為平安部的全體成員，包括平安部經(jīng)理和平安監(jiān)察員。 三、考核周期 本部門人員考核分為月度考核、季度考核與年終考核三種。 四、考核指標(biāo)設(shè)置 1.平安部經(jīng)理考核指標(biāo)組成表 平安部經(jīng)理考核指標(biāo)組成表 考核指標(biāo) 〔權(quán)重〕 考核 周期 指標(biāo)說明 考核方法 信息來源 考核目的 上級交辦 事項完成率〔15%〕 季度 上級領(lǐng)導(dǎo)交辦的有關(guān)事項的辦理 每延誤或未完成1次〔1項〕，扣10~20分 交辦人 看法反應(yīng) 提高辦事效率 平安事故 發(fā)生率〔20%〕 年度 1.公司重大火