《勞動法講義》PPT課件.ppt

勞動法講義目錄,一、勞動法概述 二、促進就業(yè) 三、勞動合同 四、集體合同 五、工作時間和休息休假 六、工資 七、勞動安全衛(wèi)生與女職工、未成年工特殊保護 八、社會保險 九、勞動爭議 十、最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋 十一、綜合測試題,第一節(jié) 勞動法概述,一、勞動法的概念和調(diào)整對象 (一)概念：勞動法是調(diào)整勞動關系以及與勞動關系密切聯(lián)系的其他社會關系的法律規(guī)范的總稱。是融實體法和程序法為一體的勞動法律規(guī)范的總稱。 （二）勞動法在我國法律體系中的地位：法律。獨立的法律部門。 （三）勞動關系： 勞動法調(diào)整的對象是勞動關系以及與勞動關系密切聯(lián)系的其他社會關系。 勞動關系的特點：1、勞動關系是勞動者與用人單位基于勞動合同發(fā)生的社會關系；2、勞動關系是在實現(xiàn)勞動過程中發(fā)生的社會關系；3、勞動關系是具有人身關系、經(jīng)濟關系屬性的社會關系；4、勞動關系是具有平等性、從屬性的社會關系。 廣義上的勞動關系和勞動法調(diào)整的勞動關系的區(qū)別。,實例一： 某大型焊接廠安全科派人前往某百貨公司勞動保護部購買勞動防護用品，看完樣品后，雙方訂立了一份購貨合同。百貨公司交貨后，焊接廠安全科對其中的工作服、面罩等進行檢查，發(fā)現(xiàn)不符合國家有關質(zhì)量標準，遂向百貨公司提出交涉，要求更換或退貨。但百貨公司卻堅持認為，提供的貨物與樣品并無多大差別，拒絕了焊接廠提出的要求。于是，雙方發(fā)生爭議。 實例二： 某個體餐館因為擴大經(jīng)營規(guī)模，需要對門面重新進行裝修。該餐館經(jīng)人介紹，決定由某美術學院的在校學生張某承攬該項業(yè)務，并與之簽定了一份餐館門面裝修的合同。合同中約定，張某為甲方，個體餐館為乙方，由乙方出料，由甲方負責按照雙方議定的施工圖紙進行施工。此外，雙方還對交工日期和報酬等有關事宜達成了協(xié)議。雙方簽定合同后，張某便按照合同規(guī)定開始了工作。,實例三： 夏某是某紡織廠的職工，生活比較困難，為了給孩子支付上大學的學費，向廠里借了一筆錢，并寫了借條，約定半年后還清。半年過后，夏某未能按照約定還款，請求廠里能夠延期，可是紡織廠堅持要求夏某按協(xié)議償還債務。雙方因此產(chǎn)生了爭議。 實例四： 某企業(yè)因資金不足，生產(chǎn)面臨很大困難，經(jīng)廠長辦公會議研究，并上報上級主管部門批準同意，決定在企業(yè)全體職工中募集資本，而且還制定了募集辦法。在企業(yè)公開張貼的集資辦法中規(guī)定：“每個職工必須募交1份，最多不超過5份；每份集資額為人民幣1000元。集資工作完成后，滿一年由企業(yè)向職工還本付息，利息是同期銀行定期存款利息的1.5倍?！?集資辦法公布前后，工會配合企業(yè)做了大量的宣傳動員工作，廣大職工都積極響應，積極參加“廠興我興”的集資活動。到募集期間屆滿之時。共集資人民幣200萬元?？墒堑搅嗽ㄟ€本付息日，企業(yè)卻因經(jīng)營管理不善，,無法還本付息，引起職工恐慌和不滿。 職工們派出代表向當?shù)貏趧有姓鞴懿块T和企業(yè)上級主管部門上訪，終因得不到及時解決，遂向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會申請仲裁。 實例五： 吳某與某電器廠簽定了勞動合同，成為該電器廠的一名合同制工人，在合同履行期內(nèi)，該廠廠長劉某因所建私房需要安裝土暖氣，于是找到吳某等三人，要他們幫忙，雙方經(jīng)協(xié)商后，吳某等人同意利用周休日為廠長家安裝土暖氣，劉某也答應按每小時5元的標準向吳某等人支付報酬。 但是，土暖氣安裝完畢后，劉某卻拒絕支付報酬，理由是：“你們都是我這個廠的工人，我每月都發(fā)給你們工資，你們還想要額外的報酬，一個人領雙份工資，辦不到！”于是，吳某等人向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會申請仲裁。,二、中華人民共和國勞動法的適用范圍 我國勞動法可以從時間效力、空間效力和對人的效力三個方面進行理解。 （一）勞動法的空間效力 空間效力指的是在什么地方、在哪些領域內(nèi)具有約束力。第二條 （二）勞動法的時間效力 時間效力指的是勞動法在什么時間生效，以及勞動法對其頒布以前的法律事實是否具有溯及力。 “法律不溯及既往原則” www.ZQZL.cn中國最大的資料庫下載 （三）勞動法對人的效力 見勞動法第2條。見關于貫徹執(zhí)行中華人民共和國勞動法若干問題的意見,根據(jù)規(guī)定，勞動法適用于： 1、在中國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織（指一般雇工在7人以下的個體工商戶）和與之形成勞動合同關系的勞動者； 2、國家機關、事業(yè)組織、社會團體的工勤人員； 3、實行企業(yè)化管理的事業(yè)組織的非工勤人員； 4、其他通過勞動合同（包括聘用合同）與國家機關、事業(yè)組織、社會團體建立勞動關系的勞動者。 勞動法不適用于：1、公務員和比照公務員制度的事業(yè)組織和社會團體的工作人員；2、農(nóng)村勞動者（鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)職工和進城務工、經(jīng)商的農(nóng)民除外）；3、現(xiàn)役軍人；4、家庭保姆；5、在中國境內(nèi)享有外交特權和豁免權的外國人等。,三、勞動者的基本權利和義務 （一）基本權利：見勞動法第3條第1款； （二）基本義務：見勞動法第3條第2款。,案例分析 受勞動法調(diào)整的法律關系的認定,案情介紹 2000年11月7日，劉某雇用兩名外地人為她家收割晚稻。當天下午3時許，劉某與兩名雇工一起拉一輛裝有稻谷和打谷機的板車回家，拉到一下坡時，因在前面拉車的雇工沒有控制好車頭，劉某和另一名雇工在后面也沒能拖住車尾，致使板車滑坡失控，快速撞向坡下老人亭里，板車前腳撞中了在亭內(nèi)擺灘的林某腹部，致使林某當即休克，被送往醫(yī)院搶救。林某傷情診斷為：腹部閉合性挫傷，膈肌破裂、脾破裂、腹壁挫裂傷、腹膜呈血腫，外傷性血氣胸。事故發(fā)生后，兩名雇工即逃離，且身份和下落皆不明。林某住院治療至12月27日出院，共花去醫(yī)療費5747.03元。劉某已給付575元。為此，林某向人民法院提起訴訟，要求劉某賠償醫(yī)療費。劉某則辯稱，板車失控撞傷林某，是兩名雇工操作錯誤造成的，雇工是承包割稻的，故應由雇工付賠償責任。 問題：1、本案是否受勞動法調(diào)整？ 2、本案的賠償責任是由劉某承擔還是由劉某的雇工承擔？,雇用合同和勞動合同的區(qū)別,勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利義務的協(xié)議；雇用合同，是當事人雙方約定一方為他人提供勞務，他方給付報酬的合同。兩者均以當事人之間相對立的意思的合意而成立；兩者均以勞動的給付為目的；兩者均為雙務有償合同。但區(qū)別在于： 1、兩者的性質(zhì)不同 雇用合同，當事人之間是彼此獨立的，不存在從屬關系。 勞動合同，勞動者作為用人單位的一員，從屬于用人單位，受用人單位的管理。 2、合同的主體不同 雇用合同，其主體為自然人。,勞動合同，主體具有特定性，一方為用人單位，一方是勞動者。用人單位包括企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、國家機關、事業(yè)組織、社會團體。 3、法律救濟的手段方式不同 因雇用合同發(fā)生的糾紛，可直接向人民法院起訴，訴訟時效為兩年。 因勞動合同發(fā)生的糾紛，必須先向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，對仲裁不服的，方可向人民法院起訴。申請仲裁的時效期間為60天。 4、處理爭議適用的法律不同 雇用合同適用民法通則和合同法； 勞動合同適用勞動法，只有在勞動法沒有規(guī)定的情況下，才適用民法通則和合同法。,5、責任后果不同 雇用合同所產(chǎn)生的責任主要是是民事責任侵權責任和違約責任。而勞動合同還有行政責任。 6、當事人的權利義務不同 勞動合同的履行貫穿著國家干預，為了保護勞動者，勞動法強加給用人單位過多的義務：必須為勞動者繳納養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險。這是用人單位必須履行的法定義務。而雇用合同則無此義務。,第二節(jié) 促進就業(yè),一、促進就業(yè)的概念和措施 促進就業(yè)，是指國家為保障公民實現(xiàn)勞動權所所采取的創(chuàng)造就業(yè)條件、擴大就業(yè)機會的各種措施的總稱。 促進就業(yè)是國家的基本職責。國家和地方各級政府采取如下措施： 1、促進經(jīng)濟和社會發(fā)展，創(chuàng)造就業(yè)機會。見勞動法第10條第1款。 2、興辦產(chǎn)業(yè)，拓展經(jīng)營，增加就業(yè)崗位。見勞動法第10條第2款。 3、組織起來就業(yè)和從事個體經(jīng)營。見勞動法第10條第3款。 4、發(fā)展職業(yè)介紹機構(gòu)，提供就業(yè)服務。 勞動法第11條。,二、勞動就業(yè)的概念和原則 1、平等就業(yè)原則。見勞動法第3條、第12條，第13條。 2、雙向選擇原則。見勞動法第3條?！皠趧诱呦碛羞x擇職業(yè)的權利” 3、照顧特殊群體人員就業(yè)原則。 勞動法第14條。 4、禁止使用童工原則。 勞動法第15條。見關于禁止使用童工的規(guī)定。,實例一： 某公司是一家計算機軟件開發(fā)公司，因為生產(chǎn)經(jīng)營的需要，欲招聘5名程序員。在一次招聘會上，登出了這樣的招聘啟事：“應聘者須滿足下列條件：1、男性；2、35歲以下；3、大學本科以上學歷；4、具有兩年以上工作經(jīng)驗；” 實例二： 某煤礦在招聘井下采煤工時，在煤礦家屬區(qū)張貼的招聘廣告中特意指明，只招男性不招女性。,第三節(jié) 勞動合同,一、勞動合同的概念和特征 勞動合同是指勞動者與用人單位之間為確立勞動關系，明確雙方權利和義務的書面協(xié)議。 勞動合同除了具有合同的共同特征外，還有自己獨有的下列特征： 1、合同主體具有特定性。一方是勞動者，一方是用人單位。 2、勞動合同內(nèi)容具有權利義務統(tǒng)一性和對應性。(雙務性) 3、勞動合同的客體具有單一性。勞動力是勞動合同的唯一客體。 4、勞動合同具有要式、有償合同的特性。 5、勞動合同具有涉及第三人利益的特性。社會保險。,二、勞動合同的訂立 （一）勞動合同的訂立原則。 勞動法第17條。 （二）訂立勞動合同的要求。 1、勞動合同主體。注意幾種特殊勞動合同的具體簽定辦法。詳見關于貫徹執(zhí)行中華人民共和國勞動法若干問題的意見第二條615項。 2、勞動合同內(nèi)容。見勞動法第19條。 3、勞動合同期限。見勞動法第20條第1款。意見第1824。,（三）、勞動合同的效力 1、勞動合同的成立與生效。勞動合同成立，并不意味著勞動合同生效。依法訂立的勞動合同，其生效時間始于合同簽定之日。勞動合同訂立后，需要鑒證或公證的，其生效時間始于已經(jīng)鑒證或公證之日。 2、勞動合同的無效。見勞動法第18條第1款，第2款，第3款。,三、勞動合同的履行 （一）履行勞動合同的原則。見勞動法第17條第2款。 1、親自履行原則；2、權利與義務相統(tǒng)一原則；3、全面履行原則；4、協(xié)作履行原則。 （二）履行勞動合同的要求 注意一點：勞動合同條款與集體合同規(guī)定不一致的，按照集體合同的有關規(guī)定執(zhí)行。,四、勞動合同的解除 （一）解除合同的條件和程序 1、雙方協(xié)商解除合同。見勞動法第24條。 2、用人單位單方面解除合同。分三種情況 （1）可隨時通知勞動者解除合同。見勞動法第25條。 （2）應提前30日書面通知勞動者，方可解除合同。見勞動法第26條。 （3）因經(jīng)濟性裁員，用人單位按照法定程序與被裁減人員解除勞動合同。見勞動法第27條。見意見第25項。,3、勞動者單方解除勞動合同。分兩種情況： （1）提前30日內(nèi)書面通知用人單位解除勞動合同。見勞動法第31條。 （2）隨時通知用人單位解除勞動合同。見勞動法第32條。 （二）解除勞動合同的經(jīng)濟補償 見勞動法第28條。見違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法第5條至11條。,五、違反勞動合同的賠償責任 （一）用人單位承擔的賠償責任 用人單位違反勞動法有關勞動合同規(guī)定的情形 見違反勞動法有關勞動合同規(guī)定的賠償辦法第2條。 賠償辦法見第3條。 （二）勞動者承擔的賠償責任 見第5條。 （三）連帶賠償責任。勞動法99條。 見第6條。,案例分析一 無效合同的認定與處理,案情介紹 原告（申請人）：張某 被告（被申請人）：某食品機械廠 原告于1999年7月被被告招為全民合同制職工，擔任廠部技術科化驗員。同年10月試用期滿，雙方正式簽定勞動合同，有關條款如下： 第一條 合同期限3年，從1999年10月5日起，到2002年10月4日止。 第二條 實行每周5天，每天10小時工作制。 第三條 原告工作崗位為技術科化驗員。 第四條 每月工資為800元。 ,該勞動合同中，除了工作時間與勞動法不符外，其余各條款均與勞動法及相關法規(guī)、規(guī)章不相違背。2000年3月，原告提出每日工作10小時違反了勞動法，要求廠方縮短工作時間。廠長當即宣布，既然合同的有關工作時間不合法，就是無效合同，如有意見，就另請高就。4月2日，廠里安排另一人接替，停止原告工作。原告不服，向區(qū)勞動爭議仲裁委員會申訴，要求繼續(xù)履行合同，并且勞動合同中的勞動時間改為每天工作8小時。 問題：1、原告與被告簽定的勞動合同中的工作時間條款是否有效？ 2、原告與被告簽定的勞動合同是否有效？,案例二 勞動合同的終止與續(xù)訂,案情介紹 申請人：吳某 被申請人：某設備公司 1994年5月，申請人與被申請人簽定了六年期的勞動合同，自1994年5月始至2000年5月止。該合同期滿后雙方又簽定了一年期勞動合同。即自2000年7月1日始至2001年6月30日止。同時該合同第8條規(guī)定：“如果雙方在合同期限屆滿的前一個月內(nèi)未提出異議，本合同在此以后（ ）期限內(nèi)繼續(xù)有效”。2001年7月16日，被申請人向申請人發(fā)出終止勞動合同通知，并按有關規(guī)定對申請人進行了經(jīng)濟補償。但申請人不同意終止勞動合同，向勞動爭議仲裁委員會提出仲裁。,仲裁中，被申請人辯稱：雙方所簽定的一年期限勞動合同，符合勞動法規(guī)定，內(nèi)容合同，且已實際履行，應視為有效合同?，F(xiàn)勞動合同期滿，公司已正式通知申請人終止勞動合同，故雙方已不存在勞動關系。申請人則認為：其與被申請人簽定的一年期限勞動合同沒有進行鑒證，也沒有使用勞動行政部門制發(fā)的格式合同文本，且缺少重要合同條款等，所以該勞動合同形式上違法，應屬無效。此外，提出其連續(xù)工齡已達25年，年齡41歲，符合簽定無固定期限勞動合同條件，被申請人與其簽定一年期勞動合同內(nèi)容違法。同時，強調(diào)被申請人是在超過合同約定終止條件后的18天才提出的終止勞動合同，故與被申請人存在事實勞動關系。,問題： 1、申請人認為勞動合同沒有鑒證，也沒有使用勞動部統(tǒng)一制發(fā)的格式合同文本，且缺少重要的合同條款，勞動合同因此而無效，這種說法是否正確？ 2、申請人認為其連續(xù)工齡已達到25年，年齡41歲，用人單位應與其簽定無固定期限勞動合同，這種說法是否符合勞動法的規(guī)定？ 3、申請人與被申請人的一年期限勞動合同在一年屆滿后是否應當終止？ 4、被申請人單方終止勞動合同是否合法？,案例三 用人單位單方解除合同的條件和后果,案情介紹 申請人：姚某 被申請人：某開發(fā)公司 2000年5月6日，申請人應聘于被申請人處工作，雙方未簽定勞動合同，被申請人也未辦理申請人的社會保險。申請人在被申請人處負責房地產(chǎn)開發(fā)經(jīng)營業(yè)務，因工作關系常往返于青島和北京兩地。2000年9月，申請人結(jié)婚，被申請人未給予申請人休婚假。同年11月12日，被申請人為申請人出具準生證明。至2000年12月30止，申請人已懷孕17周。同年12月4日，被申請人法定代表人書面要求公司辦公室以申請人不適合在公司工作為由，辦理辭退手續(xù)。申請人對此辭退決定不服，以其懷孕，公司不得辭退為由，向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。仲裁期間，2001年1月7日，申請人在被申請人擬好的聲明上簽了字，并領取了至2000年12月4日的工資。聲明內(nèi)容為：我系某開發(fā)公司職員，于2000年初離開公司，請按公司有關規(guī)定為我結(jié)清工資，結(jié)清后，與公司不再有任何糾葛。,仲裁中，被申請人辯稱：申請人在公司試用期間，嚴重違反勞動紀律和公司的規(guī)章制度，無故曠工1天，不服從公司安排和行政管理，不尊重領導和同事。我公司已依據(jù)勞動法的規(guī)定，解除與申請人的勞動合同關系，且申請人已立下聲明，結(jié)算了工資，同意解除雙方的勞動合同。解除勞動合同與申請人懷孕不存在直接的因果關系，完全是申請人不符合公司的錄用條件。申請人認為：在職期間工作兢兢業(yè)業(yè)，多次得到領導的好評。仲裁期間，因生活困難，為領取被申請人拖欠的工資，被迫在被申請人寫好的聲明上簽字。 問題：1、本案中，申請人已懷孕，被申請人是否可以依勞動法第25條的規(guī)定，解除勞動合同？ 2、被申請人違法解除合同，應承擔什么責任？,案例四,案情 小王大學畢業(yè)應聘一家單位，單位面試后，覺得小王大方得體，決定錄用她來公司工作，簽定的勞動合同中有3個月的試用期。合同中還規(guī)定，在試用期內(nèi)，雙方都可以依照勞動法的規(guī)定解除勞動合同。小王想：這也對呀，試用期嗎，如果單位覺得你不好，當然可以不要你了，沒錯呀。法律也是這樣規(guī)定的。她就在合同上簽了字。后來她來到單位上班才發(fā)現(xiàn)，試用期的工資低，活卻很累。好在她人緣好，深得同事的喜歡，成績也不錯。眼看試用期就要過去了，王某真高興?？墒牵@個時候，單位領導忽然說，你在試用期里頭，表現(xiàn)還是不理想，我們已經(jīng)找到更好的人選，從明天開始，你不要來公司上班了。就這樣小王被解除了勞動合同。 問題：單位的做法是否符合勞動法？,案例五,案情 小范，男，26歲，在一家國有企業(yè)當了5年車工，去年年底辭職。 今年春節(jié)剛過，小范就忙著給自己找工作，這天，報紙上的一則招聘廣告吸引了他的目光：“某紡織機械修理公司欲招聘一名車工，具體錄用條件如下：1、男性，30歲以下。2、有本市城鎮(zhèn)戶口。3、具備三級車工的技術水平。4?！笨吹竭@里，小范心想：自己很符合這家公司的錄用條件，何不去試著應聘一下呢？ 第二天，小范來到了這家公司，與公司的人事部經(jīng)理進行了面談。聽了小范的自我介紹后，人事經(jīng)理也覺得小范非常符合公司的錄用條件，于是，當即就決定錄用他。 一周后，小范與公司簽定了勞動合同，約定：合同期限為3年，其中試用期3個月（自2月12日起至5月11日止）。簽完合同，小范馬上就開始了工作。,在試用期間，小范工作熱情很高，干活也認真、仔細，就是由于他的技術水平所限，有些較復雜的活兒暫時還干不了，為此，小范心中暗暗著急。 兩個月過后，車間主任對小范的技術水平也開始感到不滿起來。 5月11日，是小范試用期的最后一天，這天早上一上班，車間主任對小范說：“今天，公司要對你的技術水平進行一下考核，我現(xiàn)在給你一張圖紙，它是專門考三級車工的，你要是能按圖紙上的技術要求，加工出合格的零件，就說明你具備三級工的技術水平，否則，就說明你不夠三級車工的水平?！闭f完，車間主任就把圖紙交給了小范。 小范對照著圖紙，干了整整4個小時，總算把零件加工完了，他懷著忐忑不安的心情，把零件交給了車間主任。車間主任又把零件交給了公司技術考核組（由幾名工程師、技師和檢驗員組成）。,5月12日，技術考核組對小范加工的零件進行了考評，認為：小范加工的零件精度不合格，小范的技術水平不夠三級。 5月13日，公司作出決定：由于小范不具備三級車工的技術水平，不符合公司的錄用條件，公司根據(jù)勞動法第25條“勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同”的規(guī)定，解除與小范的勞動合同。 小范不服，向勞動爭議仲裁委員會提起仲裁。 問題：用人單位是否可以解除與小范的勞動合同？,案例六,案情 小張的妻子做夢也沒想到，單位最后一次福利分房，居然分給了自己一套兩居室住房。她把住房鑰匙拿到手后，高興地帶著小張前去看房。 “房子非常滿意，唯一美中不足的，就是離我的工作單位太遠，坐班車上班至少也要兩個小時。”小張這樣對妻子說。 “活人還能讓尿憋死，將來你調(diào)到一個離家近的單位工作不就行了”。妻子的這句話解決了小張的顧慮。 住進新房后的第一天，小張向自己所在的公司遞交了一份辭職報告，全文如下：“各位公司領導：因我剛搬的新家距公司路途遙遠，又加之交通堵塞，造成我上班十分不便。故我申請與公司提前解除勞動合同，請公司領導予以批準?！?一個月過去了，小張的辭職報告仍然沒有獲得公司領導的批準。就在他為此事著急的時候，一位朋友告訴他：“勞動法說了，員工辭職只要提前30天通知單位，不管單位同意不同意，30天以后勞動合同就算解除了。你給單位的辭職報告已經(jīng)超過30天了，現(xiàn)在有權讓單位給你辦理離職手續(xù)了?！?小張聽了這話非常高興，立即前往公司人事部，要求公司為自己辦理解除勞動合同手續(xù)?？烧l知，公司人事經(jīng)理卻說：“你遞交的辭職報告還沒獲得領導的批準，所以你的勞動合同還不能算解除，現(xiàn)在不能給你辦理離職手續(xù)。” 面對上述兩種說法，小張茫然了。 問題：以上兩種說法哪種正確？,案例七,某電子儀器廠職工魯某，有個小偷小摸的壞習慣，讓大家非常反感，了解他的同事和他在一起時，總是格外小心提防著他，但是新進廠的職工因為不了解情況，就難免會遭不測了。1993年3月一位職工剛進廠第四天，錢包就被魯某偷走了，魯某也為此付出了代價被法院判處一年的有期徒刑。刑滿釋放后，他回到廠里繼續(xù)上班。 1996年廠里實行了全員勞動合同制，魯某與廠里簽定了無固定期限的勞動合同。論起工作，魯某到算得上是位很稱職的職工，也從不違反勞動紀律和廠里的規(guī)章制度，可就是身上那盜竊的惡習總也改不了，1997年5月他有因為在公共汽車上偷別人的錢包，被公安局抓獲后，勞動教養(yǎng)了一年。1997年7月廠里以他被勞動教養(yǎng)為由，根據(jù)有關規(guī)定解除了他的勞動合同。 問題：單位的做法是否正確？,案例八,陳某是某私營機械廠工人，1997年10月，他因患腦溢血住醫(yī)院治療，1998年2月病愈回廠上班。出乎意料的是，他剛一進廠門，就得知，自己已被廠里解除了勞動合同。廠人事部經(jīng)理告訴他：“廠里解除你勞動合同的理由，就是因為你連續(xù)病休4個月，沒上班。你的工作崗位已被新招聘的員工填補了，你現(xiàn)在回來上班，廠里沒有現(xiàn)成的工作可以給你做了?！?“可是，我的醫(yī)療期是9個月呢，我剛休了4個月，醫(yī)療期沒滿，你們不能解除勞動合同。”陳某抗辯道。 “你現(xiàn)在說什么也沒有用了，反正廠里已經(jīng)決定了?！?看到人事經(jīng)理一副不講理的樣子，陳某十分生氣，于1998年2月向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出仲裁申請，請求撤消廠方做出的解除勞動合同的決定，恢復雙方的勞動合同關系，繼續(xù)讓其享受醫(yī)療期。 問題：廠里的做法是否正確？,案例九,案情 某合資公司由于生產(chǎn)經(jīng)營的需要，聘用了電氣工程師李某，雙方在簽定的勞動合同中約定，頭六個月為試用期。沒想到，李某剛上班第四天，就患了流行性感冒，發(fā)燒38度，醫(yī)生勸其臥床休息。但李某覺得：來到新單位，剛上班沒幾天，就休病假，會給別人留下不好的印象，再說，自己還在試用期間，如果表現(xiàn)不好，會影響轉(zhuǎn)正的。于是，他沒有把病情告訴公司，自己帶病繼續(xù)堅持工作，還自信地認為感冒是個小病，很快就會好的。可誰知，李某 的病情在幾天后卻越發(fā)嚴重了。到醫(yī)院一檢查才知道，原來的感冒現(xiàn)在已經(jīng)轉(zhuǎn)成了肺炎，不得以李某住進了醫(yī)院。 公司為李某預付了4000元的住院押金后，總經(jīng)理覺得這錢花得很虧，因為李某一共才上了一個多星期的班，還沒干什么活，就讓公司先給他付了住院費。,而且還不知道，他這病要住多長時間醫(yī)院？什么時候才能病好上班？最終要花多少醫(yī)療費？想到這兒，總經(jīng)理指示人事部：為了不影響工作的正常進行，馬上找人頂替李某的工作崗位。同時，他還提出：“由于李某在試用期剛剛開始，就得重病住進醫(yī)院，說明他對本公司的工作不能適應。為了避免公司進一步受到經(jīng)濟損失，應該盡快與他解除勞動合同?！?根據(jù)總經(jīng)理的指示，公司人事部向還在住院的李某，發(fā)了解除勞動合同通知書。解除的理由是，在試用期內(nèi)，李某由于患病，不能適應公司的工作。 問題：公司是否可以這樣解除與李某的勞動合同？,案例十,案情 小張忽然收到了單位的解除勞動合同通知。 這件事讓小張感到很意外，雖然前些時候有人私下里傳說，公司可能要進行裁員，但小張沒注意。因為他認為自己是個優(yōu)秀的員工，即使有裁員的事，也跟自己無關，根本不可能裁到自己頭上。誰想到這不可能的事，今天卻發(fā)生了。 通知上說，公司從今天起就算正式與小張解除勞動合同了，明天以后他就不用再到公司上班了。 小張不服，找到了單位，公司領導說：“這一段公司十分不景氣，你們也是知道的，公司裁員是得到上級的批準，完全合法的。” 公司領導說的沒錯，裁員的確得到了上級領導的批準。 問題：公司的這種做法，是否符合勞動法的規(guī)定？,第四節(jié) 集體合同,一、集體合同的概念與特征 概念見集體合同規(guī)定第5條。 集體合同具有以下特征： 1、主體。集體合同一方是企業(yè)或事業(yè)組織工會或職工代表，另一方是企業(yè)或事業(yè)組織； 2、內(nèi)容。是職工集體勞動事項。 3、是要式合同，須報送勞動行政部門登記、審查、備案，方為有效。 4、適用于企業(yè)或事業(yè)組織及其工會和全體職工。 5、集體合同效力高于勞動合同，勞動合同規(guī)定的職工個人勞動條件和勞動報酬等標準不得低于集體合同的規(guī)定。,二、集體合同的訂立、履行、變更、解除和終止 （一）集體合同的訂立 見勞動法第33條第2款。集體合同內(nèi)容見勞動法第33條第1款、集體合同第6條。集體合同的期限見集體合同規(guī)定第16條。集體合同訂立程序見集體合同規(guī)定相關條款。 三、集體合同的爭議處理 見集體合同規(guī)定相關條款。一般性了解。,案例分析 集體合同的效力,案情介紹 申請人：陶某 被申請人：某紡織公司 2000年3月5日，被申請人工會代表全體職工與公司簽定了集體合同。合同規(guī)定：職工工作時間為每日8小時，每周40小時，周六、周日為公休日。如果在周六、周日安排職工加班，便在加班后的一周內(nèi)安排補休；在上午和下午連續(xù)工作4小時期內(nèi)安排工間操各一次，每次時間為20分鐘，此20分鐘計入工作時間之內(nèi)；職工的工資報酬不低于每月300元，加班加點的工資及其他實物性福利不包括在內(nèi)；工資于每月5日前支付；合同的有效期為自2000年4月1日至2002年4月1日，雙方對于集體合同都要嚴格遵守，任何一方也不能違反，否則要賠償給對方所造成的損失。此合同于2000年3月20日被勞動行政部門確認。,2000年8月1日，被申請人從人才市場招聘了一批女工，去充實新建立的一個紡織分廠。2000年8月3日，被申請人與這批女工簽定了勞動合同。其內(nèi)容包括：本合同有效期為一年，自2000年8月5日至2001年8月5日。工人工作時間為每周40小時，每天8個小時，上下午各4個小時；沒有工間休息時間；工作實行每月350元的工資制度。雙方簽字蓋章后合同生效。 當這批女工到分廠上班后，發(fā)現(xiàn)車間細塵很多，連續(xù)工作4小時頭昏腦脹，就向分廠領導提出工作期間休息一會，換換空氣。分廠領導答復說，在上班時間不休息是勞動合同中已經(jīng)規(guī)定了的，任何人都不能改變。這批女工中申請人稍微懂一點法律知識，就對分廠廠長說在集體合同中規(guī)定了職工在工作期間之內(nèi)有一次20分鐘的中間操，這個規(guī)定對全體職工都應當生效。,分廠廠長說，合同是一個不可分割的整體，集體合同中規(guī)定職工的報酬為每月300元，中間休息20分鐘是與其報酬數(shù)量少相對應的；在公司與申請人等工人簽定的勞動合同中把工資提高到350每月，作為提高工資的代價，取消了20分鐘的工作時間。申請人遂提起勞動仲裁。原告辯稱，工會與公司簽定集體合同時，被申請人還沒設立分廠，因此，集體合同只對公司總部的職工有效，分廠職工不應適用集體合同。 問題：1、集體合同是何時生效的？ 2、陶某等人在集體合同生效后進入某紡織公司的，公司的集體合同是否適用于陶某等人？ 3、陶某等人與被申請人約定的勞動合同的工作時間的內(nèi)容低于集體合同的標準，該內(nèi)容是否有效？,第五節(jié) 工作時間和休息休假,一、工作時間的概念和工作日分類 工作時間又稱勞動時間，是指法律規(guī)定的勞動者在一晝夜和一周內(nèi)從事生產(chǎn)或工作的小時數(shù)。它包括每日工作的小時數(shù)和每周工作的天數(shù)和小時數(shù)。 見勞動法第36條。見國務院關于職工工作時間的規(guī)定。 工作日又稱勞動日，是指法律規(guī)定的勞動者在一晝夜內(nèi)工作時間的小時數(shù)。工作日分為定時工作日和無定時工作日 （一）定時工作日 1、標準工作日，即8小時工作制。,2、縮短工作日。即少于8小時的工作日，適用于特殊條件下從事勞動和有特殊情況的下列職工：A、從事礦山井下、高山、有毒有害、特別繁重或過度緊張等工作的職工；B、從事夜班工作的職工；C、哺乳未滿1周歲嬰兒的女職工。 3、延長工作日。 4、綜合計算工作日。見勞動部關于企業(yè)實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法第5條。 5、彈性工作日。個人安排上下班時間。 （二）無定時工作日。 見辦法第4條。,二、休息休假時間的概念和分類 休息休假時間，是指勞動者在國家規(guī)定的法定時間以外，不從事生產(chǎn)或工作而自行支配的時間。 休息休假時間分為： 1、工作日內(nèi)間歇時間。是指在工作日內(nèi)給予勞動者休息和用膳時間。一般為1至2小時，最少不得少于半小時。 2、工作日間的休息時間。是指兩個臨近工作日之間的休息時間。一般不少于16小時。 3、公休假日。周六周日兩天。 4、法定節(jié)日。見勞動法第40條。見全國年節(jié)及紀念日放假辦法。 5、年休假。見勞動法第45條。中共中央、國務院關于職工休假問題的通知,三、加班加點的條件和限制措施 加班，指勞動者在法定假日或公休假日從事生產(chǎn)或工作。 加點，指勞動者在正常工作日以外繼續(xù)從事生產(chǎn)或工作。 見勞動法第42條 對加班加點的限制： 1、用人單位與工會和勞動者協(xié)商。見勞動法第41條。 2、確定較高的加班加點的工資報酬。見勞動法第44條。,案例分析 加班加點的條件和工資支付,案情介紹 申請人：張某 被申請人：某服裝公司 2000年7月，申請人從某縣職業(yè)高中服裝班畢業(yè)，通過勞動力市場被被申請人錄用為勞動合同制工人，雙方簽定的合同期限為3年，試用期6個月。被申請人是某省紡織品進出口（集團）公司的緊密型企業(yè)之一，主要是按合同規(guī)定完成省紡織品進出口公司分配的外貿(mào)服裝來料加工任務。 2001年9月省紡織品進出口公司將一批日本西服來料加工合同交給被申請人。按合同要求，2000件西服必須在兩個月內(nèi)加工完畢，并經(jīng)委托方最后驗收。合同規(guī)定的時間是2000年9月8日至11月8日。,9月9日至16日，服裝加工進度比較緩慢，公司領導感到此進度在合同期內(nèi)難以完成任務，公司辦公室提出三條加快進度意見：1、將一部分加工任務承包給個體服裝店；2、購買新縫紉機和碼邊機，替換不能正常工作的舊機器；3、從9月18日起全公司職工每天加班4小時，周日不休息，國慶節(jié)不放假。申請人從9月18日至10月5日一直按公司方要求加班加點。10月6日申請人由于連續(xù)加班加點，休息不好，身體不適，向車間領導提出能不能少加點班的建議，車間領導答復：“全公司都在加班，不管是誰都不能例外。加班對廠子對大家都有好處，現(xiàn)在是完成合同任務搶進度階段，請假只能找總經(jīng)理”。申請人又找到總經(jīng)理，總經(jīng)理明確表示不能搞特殊化，大家都在加班，公司效益好了，大家日子才好過，況且每天給大家10元加班費。在這種情況下，申請人說“這樣加班加點都把人累垮了，不管是什么情況，反正從明天開始我不加班了”。,總經(jīng)理也很生氣地對申請人說：“你不顧公司的大局，我要處理你，明天不來加班我就扣你全月的工資”。 10月7日，申請人上完日班就回家了，10月8日是周日，申請人張某沒到公司上班。10月9日，公司勞資科找申請人談話，將停職檢查的決定通知了申請人。10月10日至10月20日，申請人多次到縣信訪辦上訪。10月25日公司在得知申請人私自上訪消息后作出決定，認為申請人不服從公司的安排，停職檢查抵觸情緒強烈，對自己的錯誤認識不深刻，為了教育本人，限申請人10月30日之前調(diào)出本廠，逾期即予除名。申請人對被申請人的處理決定不服，認為被申請人侵犯了自己的合法權益，于2001年10月25日向縣勞動仲裁委員會提起仲裁，請求：1、撤消除名決定；2、支付加班加點工資。 問題：1、申請人是否可以拒絕被申請人加班加點的要求？ 2、張某按要求加班加點應按什么標準獲得報酬？,案例分析二,案情介紹 原告：某輪胎廠 被告：某市勞動局 某輪胎廠是1985年建廠的企業(yè)，生產(chǎn)的輪胎供不應求，在市場上非常暢銷。工廠為了擴大生產(chǎn)規(guī)模，取得更多的利潤，決定采取加倍支付加班工資的辦法，讓工廠多加班充分利用機器設備，生產(chǎn)出更多的產(chǎn)品。1995年8月，經(jīng)征求工廠法律顧問室的意見，工廠辦公室以工廠的名義與工廠工會進行了協(xié)商，工會提出：加班可以，但應采取自愿原則，且應按勞動法的規(guī)定支付加班工資。第二天，輪胎廠向工人宣布，廠里準備建立固定加班制度，凡是愿意加班的職工可自愿報名；凡報名的職工，每天需要工作10個小時，每小時工廠支付報酬10元，以后不再安排補休。許多職工覺得每天工作10小時只不過多出兩個小時，自己年輕力壯，身體能應付得了，并且加班后每天可多掙20元錢，每月就能掙400多元，比現(xiàn)在的工資還多，就報名進行加班。,由于報名加班的職工較多，輪胎廠在短期內(nèi)經(jīng)濟效益提高了不少，利潤有較大幅度的增加。市地的報紙、電臺把輪胎廠工人自愿加班的行為當作社會主義建設者的獻身精神進行宣傳。市勞動局在看到有關輪胎廠的報道后，派勞動監(jiān)察人員調(diào)查后，以輪胎廠違法延長工人勞動時間為由對該輪胎廠進行了行政處罰。該輪胎廠不服，沒有經(jīng)過行政復議，直接向人民法院提起了行政訴訟，請求法院依法撤消被告的行政行為。 問題：1、原告是否依法支付了加班工人的加班工資？ 2、原告的行為是否違反勞動法，即被告的行政行為是否應該被撤銷？,第六節(jié) 工資,一、工資的概念和組成部分 1、工資是用人單位依據(jù)國家有關規(guī)定或集體合同、勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬。 2、工資由以下幾部分組成： A、計時工資。是按照單位時間工資標準和勞動者實際工作時間支付勞動報酬的一種工資形式。 B、計件工資。是按生產(chǎn)合格產(chǎn)品的數(shù)量和預先規(guī)定的計件單價支付勞動報酬的一種工資形式。 C、獎金。是支付給勞動者的超額勞動報酬和增收節(jié)支的勞動報酬。,D、津貼和補貼。津貼，是對勞動者在特殊條件下的額外勞動消耗或額外費用支出給予物質(zhì)補償?shù)囊环N工資形式。如井下津貼，科研津貼。補貼，是為保證職工工資水平不受物價影響，而給予職工物質(zhì)補償?shù)囊环N工資形式。如住房補貼。 E、加班加點工資。 F、特殊情況下支付的工資。 3、以下勞動收入不屬于工資范圍。見124頁。,二、最低工資 （一）最低工資的概念 勞動法第48條第1款。最低工資，指勞動者在法定工作時間內(nèi)提供了正常勞動的前提下，其所在企業(yè)應支付的最低勞動報酬。 （二）最低工資支付。用人單位支付勞動者的工資不得低于當?shù)刈畹凸べY標準。下列各項不作為最低工資的組成部分：1、加班加點工資；2、中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環(huán)境、條件下的津貼；3、國家法律、法規(guī)和政策規(guī)定的勞動者保險、福利待遇。130頁,三、工資支付保障 勞動法第50條：工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得克扣或者無故拖欠勞動者工資。根據(jù)這一規(guī)定，工資支付保障的法律規(guī)定是： （一）嚴格執(zhí)行工資支付規(guī)則 工資支付暫行規(guī)定第5、6、7、10、11條。分別規(guī)定了貨幣支付形式、發(fā)領工資的主體、支付時間、視同提供正常勞動而支付工資的情況、法定休假期間的工資。,（二）禁止克扣或無故拖欠工資 1、對代扣工資的限制。見工資支付暫行規(guī)定第15條。個人所得稅、社保費用、法院裁判代扣的撫養(yǎng)費、贍養(yǎng)費。 2、對扣除工資金額的限制。 賠償金，20%，最低工資標準。見工資支付暫行規(guī)定第16條。 3、實行計件工資的職工的加班加點工資的計算。應按照不低于其本人法定工作時間計件單價的150%、200%、300%支付其工資。13條2款。,案例分析一,案情介紹 1993年，某造紙廠招收了一批工人，包括馮某在內(nèi)共50人。在造紙廠與馮某等人簽定的勞動合同中，規(guī)定合同有效期為1年，月工資200元。1994年2月，省勞動廳發(fā)布了本省的最低工資標準，規(guī)定在本省范圍內(nèi)的所有企業(yè)，包括鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)在內(nèi)，都要運用本標準。省勞動廳規(guī)定的企業(yè)最低工資標準為每月220元。1994年4月，當造紙廠與工人商談續(xù)定勞動合同的事宜時，工人提出每月的工資報酬不得低于220元，造紙廠領導告訴馮某等工人，由于企業(yè)經(jīng)營效益較差，支付不起這么高的工資，如果工人同意把每月的工資標準定為210元，造紙廠就與工人續(xù)訂勞動合同；否則，造紙廠將重新招聘工人，不與現(xiàn)在要求月工資不低于220的工人簽定合同。,許多工人覺得現(xiàn)在企業(yè)都不大景氣，在重新找一個單位未必會怎么樣，210元雖然少一點，但也只比220元少一點，湊合著也能過，就與造紙廠續(xù)訂了勞動合同，工資標準為每月210元。 馮某就此事咨詢了有關人員，認為廠里的做法不合理，就去向廠長要求按每月220元的工資標準支付最低工資。廠長答復說，工資標準是勞動合同中早已訂好了的，任何人均不得反悔，而且工廠每月還向工人提供了夜班補貼、加班工資等，工人所得工資總額早已超過了220元，因此要求增加工資是無理要求，對工人的請求完全予以拒絕。馮某等遂起訴。 問題：廠長的答復是否符合法律規(guī)定？,案例分析二,案情 崔某原系某紡織廠工人，隨著國有企業(yè)的改革，崔某成為了一名下崗待業(yè)人員。紡織廠每月支付崔某基本生活費120元。1994年，崔某所在地區(qū)發(fā)布了最低工資標準，每月為200元。 崔某知悉后，找到紡織廠領導，要求廠里每月多發(fā)給他80元生活費。紡織廠拒絕了崔某的要求。 問題：崔某的要求是否合法？,案例分析三,案情介紹 1997年春天，某運動服廠設計了一系列新款運動服，準備冬季投入市場，不料，某市當年的氣溫下降比預計的早，一些反映較快的運動服廠家及時推出了新款運動服搶占市場，而該廠因為準備不足，其生產(chǎn)的新款運動服比其他廠家晚面市近一個星期。而且由于錯誤地估計了當年的流行趨勢，該廠設計的運動服滯銷。因該廠的銷售情況一直不見好轉(zhuǎn)，資金周轉(zhuǎn)困難，獎金已停發(fā)2個月，工資發(fā)放也成問題。該廠廠長張某遂決定，以滯銷的運動服頂替工資。為照顧職工情緒，該廠采取了計算價格時按成本價在打九折的做法，即職工實際領取的價值為其工資的110%。該運動服廠職工對該廠以衣抵薪的做法極為不滿，遂與廠方進行交涉。廠長稱企業(yè)有工資分配自主權，企業(yè)有權決定以何種方式發(fā)放工資，在企業(yè)面臨困難時，職工應共同分擔，而且職工領取的運動服的總價值比工資高10%，廠方已對職工進行了讓步。該廠職工孫某等20人拒不領取運動服，并向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提起仲裁，要求發(fā)放工資。 問題；該運動服廠的做法是否違法？,案例分析四,案情介紹 申請人：潘某 被申請人：某市農(nóng)用車發(fā)動機廠 1993年9月申請人經(jīng)被申請人同意考入某工業(yè)學院攻讀碩士學位。因系定向原單位培養(yǎng)，故仍由被申請人發(fā)給工資。申請人在赴學校上學前，與廠財務科約定：每月工資由妻子許某（該廠工人）領取。1994年1月18日，許某因車禍住院。1月22日工廠發(fā)工資時，與許某同車間的男工張某持許某身份證來到廠財務科稱：“許某住院來不了，讓我領潘某的工資、獎金”。廠財務科即將申請人1994年1月份工資及1993年承包分紅及獎金共計17112、23元交給張某帶走。1994年1月24日，申請人休假期返工廠，在到財務科領取工資時，財務科說工資已由其妻許某派人領走了，并出示了由代領人張某簽字的工資表。申請人又返回醫(yī)院向妻子詢問此事。得知妻子根本沒托張某領工資，妻子許某說：“自己因車禍住院身份證一直放在家中，張某不可能拿到身份證?！鄙暾埲巳フ覐埬?，方知張某已不知去向。,申請人回家仔細查看后才發(fā)現(xiàn)家中已被人盜竊。報案后，經(jīng)廠公安科現(xiàn)場勘察確認在許某住院期間申請人家中曾被盜，作案者為張某。但此時張某已逃匿。申請人認為廠財務科未按約定將工資交給申請人的委托人，致使工資被人冒領，其責任在財務科，故要求財務科補發(fā)工資獎金。廠財務科認為此事不應由自己負責，張某與許某是一個車間的同事，還住在同一幢樓里，又是帶著許某的身份證來的，任何人都沒有理由不發(fā)給工資。張某冒領工資，責任在張某，申請人應找張某要工資。雙方為此爭執(zhí)不下，廠長也占在財務科一邊。申請人無奈，只好提起仲裁，要求財務科補發(fā)其工資獎金。 問題：1、根據(jù)勞動法的有關規(guī)定，本案中，誰有權領取申請人潘某的工資？ 2、財務科是否可以將申請人的工資交給張某？ 3、申請人的仲裁請求是否可以得到支持？,案例分析五,案情 陳某與某市醫(yī)藥公司簽訂了為期10年的合勞動同。合同約定，陳某在醫(yī)藥公司所屬的銷售分公司，從事銷售工作，工資按企業(yè)內(nèi)部實行銷售毛利潤提成工資的辦法執(zhí)行。工作幾個月后，陳某搞清了這個辦法。簡言之，就是每個銷售人員每月需完成銷售產(chǎn)品利潤4000元的基數(shù)，完成這個基數(shù)方可按比例提取個人所得，作為銷售人員的工資。2000年陳某的銷售業(yè)績十分出色，平均每月從企業(yè)領取的銷售提成工資為8000元左右。 但進入2001年以來，由于產(chǎn)品滯銷，陳某連續(xù)3個月未完成銷售基數(shù)，在三個月的時間里，銷售分公司未發(fā)陳某一分錢工資。 陳某認為，辦法不合理，銷售分公司以他沒有完成銷售基數(shù)為理由，不支付工資的做法，是不符合國家法律規(guī)定的，要求公司支付這三個月的工資。,但銷售分公司卻認為，辦法是合理合法的，在2000年的全年中陳某依據(jù)該辦法平均每月領取8000元工資時，沒有一點異議，偏偏現(xiàn)在因完不成銷售額，領不到工資了，才有異議，顯然是只許州官放火，不許百姓點燈的做法。因此，企業(yè)拒絕了陳某的要求。 陳某不服，遂向當?shù)氐膭趧訝幾h仲裁委員會提起了仲裁。 問題：陳某的要求是否合法？,案例分析六,案情 文某自1995年2月被某用人單位招聘為勞動合同制工人，合同期為5年。合同規(guī)定實行6個月的試用期。從1995年2月起至8月止。試用期待遇按用人單位規(guī)定的標準發(fā)放。1995年4月，當?shù)厝嗣裾l(fā)布了本地區(qū)最低工資標準為每月240元。 6月8日，文某到企業(yè)財務部門領工資，工資單上只有200元。文某隨即要求用人單位按照最低工資標準每月240元發(fā)給，用人單位以最低工資不適用于試用期工人為由，拒絕發(fā)給。 問題：文某的要求是否合法？,案例分析七,案情 孫某1996年6月從某單位退休后，一直享受養(yǎng)老保險待遇，每月領取養(yǎng)老保險金480元。1998年3作為一名退休人員被別的企業(yè)聘用，每天工作5小時，一周工作5日。該企業(yè)每月支付給孫某350元。1999年，孫某所在地區(qū)公布了最低工資標準為每月400元。孫某知悉后，遂要求企業(yè)按照當?shù)氐淖畹凸べY標準向其支付工資，遭到拒絕。孫某于是提起仲裁。 問題：孫某的要求是否合法？,案例分析八,案情 周某是某醬醋廠普通工人，去年廠體檢查出得了乙型肝炎，根據(jù)醫(yī)生建議他馬上住進了當?shù)匾患裔t(yī)院，治療期為4個月。住院期間，由周某的妻子每月去廠里代領其病假工資264元。周某痊愈出院后，得知每月廠里才給這么點病假工資，憤憤不平，他找到廠領導說：“政府規(guī)定的最低工資標準為330元，你們只發(fā)給我264元，太不講道理了吧。這不行，你們得至少給我補到330元?！睆S領導當然不同意：“你一天沒上班，完全是白得薪水，我憑什么給你那么多錢？”周某又說：“我有不是無故不來上班，是因為生病，最低工資不就是給我們這些實在不能上班的人的嗎？我又不是蠻不講理，也沒讓你們支付我正常工資，況且我生病住院，花了很多錢，家里很困難，你就算是出于同情心，也該把這最低工資發(fā)給我吧？”廠里仍然拒絕給他補上這筆工資。 問題：周某的要求是否合法？,案例分析九,案情 張某是某家印刷廠的職工，從事激光排版工作。1990年2月16日，這家印刷廠接到一份文集的印刷工作，并要求于3月1日交稿。印刷廠將這批工作交給了張某，由其完成此項工作。 到了2月23日，張某僅完成了15篇文稿中的7篇56頁。24日，張某又休了一天病假。25日，當張某上班時，印刷廠廠長親自詢問這批工作能否按期完成，張某態(tài)度曖昧，只是答復“干著再說”。與此同時，張某在繼續(xù)拖延工作的情況下，未經(jīng)單位同意外出辦私事，工作繼續(xù)處于停滯狀態(tài)。為了保證這批活能及時完成，印刷廠決定委托外單位來完成。張某得知此事后，心中生氣，明目張膽地將已錄入的7篇56頁文稿，從磁盤中刪除。造成印刷廠未能向客戶按時交付文稿，只好向客戶賠付違約金。事后，印刷廠經(jīng)研究決定，扣發(fā)張某2月份工資。張某不服，提起仲裁。 問題：印刷廠的做法是否合法？,第七節(jié) 勞動安全衛(wèi)生與女職工、未成年工特殊勞動保護,一、勞動安全衛(wèi)生工作的方針和制度 工作方針：安全第一，預防為主。 制度：1、安全生產(chǎn)責任制度。安全生產(chǎn)人人有責，管生產(chǎn)的同時管安全。 2、安全技術措施計劃管理制度。勞動安全衛(wèi)生設施必須符合國家規(guī)定的標準。新建、改建、擴建工程的勞動安全衛(wèi)生設施必須與主體工程同時設計、同時施工、同時投入生產(chǎn)和使用。 3、勞動安全衛(wèi)生教育制度。 4、勞動安全衛(wèi)生檢查制度。企業(yè)自檢。 5、勞動防護用品發(fā)放和管理制度。146頁 6、勞動安全衛(wèi)生監(jiān)察制度。勞動行政管理部門。 7、傷亡事故和職業(yè)病統(tǒng)計報告處理制度。,二、女職工特殊勞動保護 （一）女職工禁忌勞動范圍?！敖拱才排毠氖碌V山井下、國家規(guī)定的第四級體力勞動強度的勞動和其他禁忌從事的勞動”。勞動法59條。 （二）女職工“四期”保護。 1、月經(jīng)期保護。不得安排女職工在經(jīng)期從事高處、低溫、冷水作業(yè)和國家規(guī)定的第三級體力勞動強度的勞動。 2、懷孕期保護。不得安排女職工在懷孕期間從事國家規(guī)定的第三級體力勞動強度的勞動和孕期禁忌從事的勞動。對懷孕七個月以上的女職工，不得安排其延長工作時間和夜班勞動。懷孕的女職工，在勞動時間內(nèi)進行產(chǎn)前檢查，應算作勞動時間。 3、生育期保護。女職工生育享受不少于90天的產(chǎn)假。其中產(chǎn)前休假15天。難產(chǎn)的，增加產(chǎn)假15天。多胞胎生育的，每多生育一個嬰兒，增加產(chǎn)假15天。,4、哺乳期保護。不得安排女職工在哺乳未滿一周歲的嬰兒期間從事國家規(guī)定的第三級體力勞動強度的勞動和哺乳期禁忌從事的其他勞動，不得安排其延長工作時間和夜班勞動。 三、未成年工特殊勞動保護 （一）未成年工的概念。指年滿16周歲未滿18周歲的勞動者。 （二）未成年工的特殊保護。 1、上崗前培訓。2、禁止安排有害健康的工作。不得安排未成年工從事礦山井下、有毒有害、國家規(guī)定的第四級體力勞動強度的勞動和其他禁忌從事的勞動。3、提供適合未成年工身體發(fā)育的生產(chǎn)工具。4、定期進行健康檢查。進行健康檢查的時間為：1、安排工作崗位之前；2、工作滿一年；3、年滿18周歲，距前一次的體檢時間已超過半年。,案例分析一,案情介紹 1996年5月，汪某與某有限公司簽定了書面勞動合同，該合同期限為1996年5月至2001年6月30日。2001年5月，因汪某感染傷寒，雙方在勞動合同到期時又簽定了醫(yī)療期合同，將原勞動合同的終止期限延續(xù)至2001年11月30日。汪某經(jīng)過一段時間治療后，經(jīng)所在地衛(wèi)生防疫部門體檢合格，某有限公司通知汪某于2001年9月30日到公司辦理上班手續(xù)，但汪某未按公司要求上班。同年10月7日下午，某有限公司書面通知汪某，公司依據(jù)員工守則第35條第1款“員工因病或因傷不能上班，必須事先遞交由醫(yī)務室或合同醫(yī)院的病休（診斷）證明書，經(jīng)部門主管人員批準后方可休假，逾期按曠工處理”和第51條第1款“員工曠工兩天以上的，計嚴重過失，予以辭退”的規(guī)定，與其解除勞動合同。,2001年11月，汪某向勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，要求撤消某有限公司解除勞動合同的決定；在糾紛處理過程中，汪某向仲裁委員會提交了由某醫(yī)院開具的2001年10月5日至10月19日妊娠嘔吐病假休條1張，但未提供與病假證明相關的病歷、處方等證據(jù)，也未提交2001年10月5日前進行產(chǎn)前檢查的證據(jù)。 問題：1、某有限公司的員工守則的規(guī)定是否有效？ 2、2001年5月，某公司是否可以不與汪某簽定醫(yī)療期合同，而是等到合同到期后即2001年6月30日，以合同期滿為由解除與汪某的勞動合同？ 3、某有限公司是否可以解除勞動合同？,案例分析二,案情介紹 馬某1991年6月被某燈具廠招收，簽定了7年勞動合同。1995年2月，馬某懷孕。2月16日馬某與同車間一名女工發(fā)生口角，即要求調(diào)換工作崗位。由于該廠其他崗位不適合馬某，工作無法調(diào)整，廠里對與馬某發(fā)生矛盾的另一名女工進行了教育，這名女工也表示要與馬某搞好團結(jié)，并主動找馬某消除隔閡。而馬某認為廠里不關心她，后來工作消極，經(jīng)常遲到早退，車間領導和工會主席多次做思想工作，馬某聽不進去。1995年7月18日，馬某工作期間不認真負責，和另一名女工閑談，致使其看管的機床斷料，形成空轉(zhuǎn)被燒毀報廢，造成近5萬多元的損失，為此，燈具廠決定解除與馬某的勞動合同。馬某不服，認為自己已經(jīng)懷孕5個月，懷孕期間不能解除勞動合同，便提起仲裁。 問題：1、對于懷孕女工，勞動法給予其在