勞動合同法講座(課件).doc

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1、以案釋法提高勞動者的權利意識案例12015年3月，某員工經醫(yī)院診斷為腰肌勞損，從此開始斷斷續(xù)續(xù)請病假，一直請到2015年8月。期間，該名員工開始通過各種途徑和方法進行維權，包括向環(huán)保部門舉報公司偷排污水，向安全生產監(jiān)督部門反映公司存在安全隱患等，但都沒什么效果。2015年4月，該名員工提請了勞動仲裁，要求公司對其腰肌勞損作出經濟賠償、確認公司違章冒險作業(yè)導致工傷并要求賠償、要求按2012年考核不合格的結論確認解除勞動合同并給予經濟補償、共4項訴求。2015年9月，公司以該名員工長期遲到、曠工、消極怠工、串崗離崗，且經多次教育批評和談話、警告，仍屢教不改，嚴重違反用人單位規(guī)章制度為由，解除了與該

2、名員工的無固定期限勞動合同，并不給予任何的經濟補償。2015年11月，該名員工又第二次提請了勞動仲裁，要求公司支付違法解除勞動合同的經濟賠償金和補償金、補繳2007年至2011年四年的養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)保險和住房公積金、辦理檔案移交手續(xù)等共6項訴求。案例1包含的問題：1、 不能勝任工作，能否消極上班、遲到早退？2、 員工考核不合格后，某公司沒有作出解聘通知，是否發(fā)生解除勞動合同的法律效果？3、 某公司以該員工嚴重違反用人單位規(guī)章制度為由解除勞動合同、不給予任何經濟補償，是否合法？4、 某公司能否單方面解除無固定期限的勞動合同？ 5、 用人單位未給職工參加養(yǎng)老等社會保險，能否通過勞動仲裁或訴訟途徑

3、解決？ 案例22008年7月，某員工入職某公司擔任公司下屬門店的核算員，2014年12月雙方勞動合同期滿，該公司撤銷了門店核算員的崗位，將該名員工調整至另一門店擔任營業(yè)員，并相應調整了工資計算方式和工資標準。由于營業(yè)員是兩班倒，工作時間轉變了，而且新的門店上班路途更遠，該名員工沒有與公司續(xù)訂勞動合同，而是提請了勞動仲裁，要求公司支付終止勞動合同經濟補償金2萬余元、補發(fā)2008年至2014年共六年的每周六、節(jié)假日、應休未休年休假的加班工資5萬余元、以及2014年年底雙薪等合計9萬余元。案例2包含的問題：1、 勞動合同期滿未續(xù)訂勞動合同的，某公司是否應當支付經濟補償？續(xù)訂時的工資標準是按原合同還是

4、按實際？2、 某公司單方調整該員工的崗位是否合法？能否以此為由解除勞動合同并要求某公司支付經濟補償？3、 某公司實行每周六天工作制的，是否還需要另外支付周六的加班工資？ 要回答這些問題，就要學習勞動法相關知識。今天主要講四個方面：第一是勞動關系與勞動法；第二是勞動合同的訂立與效力；第三是勞動合同的履行與變更；第四是勞動合同的解除與終止。1、 勞動關系與勞動法1、勞動關系案例中，某員工入職某公司擔任公司下屬某門店的核算員，雙方之間形成的社會關系具有特殊獨立的特點，我們稱之為“勞動關系”，其特點是：（1） 主體特定：一方是勞動者，另一方是用人單位。案例中，某員工是提供勞動的自然人個體，是勞動者；某

5、公司是依法成立的企業(yè)，通過某員工提供的勞動來完成一定的工作任務，屬于用人單位。（2） 勞動關系是在實現勞動過程中發(fā)生的社會關系。職業(yè)勞動、集體勞動、工業(yè)勞動。私人雇傭勞動關系、農業(yè)勞動關系、家庭成員的共同勞動關系不是勞動法調整。（3） 具有人身、財產雙重屬性。人身屬性體現在用人單位管理權，案例中，某公司在工作時間、工資分配、休息休假、工作任務、勞動安全衛(wèi)生等方面進行管理；某員工也必須親自履行勞動義務，并遵守用人單位的勞動規(guī)章制度，按照用人單位的要求進行勞動。財產屬性體現在勞動者是有償提供勞動力，用人單位支付勞動報酬。（4） 具有平等、從屬雙重屬性。平等體現在勞動關系是通過市場機制雙向選擇、以訂

6、立勞動合同的形式確定的，遵循平等、自愿、合法原則。但由于用人單位不僅比勞動者更有經濟實力，而且在勞動關系建立后，勞動者從屬于用人單位，一般而言勞動者牌相對弱勢，因此存在著事實上的不平等。從屬屬性則是說，勞動關系一經確立，勞動者成為用人單位的職工，與用人單位存在身份、組織和經濟上的從屬關系，雙方形成管理與被管理、支配與被支配的關系。問題：假如案例2中的某公司沒有辦理營業(yè)執(zhí)照，雙方是否勞動關系？第九十三條對不具備合法經營資格的用人單位的違法犯罪行為，依法追究法律責任；勞動者已經付出勞動的，該單位或者其出資人應當依照本法有關規(guī)定向勞動者支付勞動報酬、經濟補償、賠償金；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償

7、責任。2、 勞動法正是由于勞動關系存在以上幾個特殊性，加上我國目前的現實狀況是勞動力相對過剩，資本處于強勢，勞動者處于弱勢，勞動者與用人單位力量對比嚴重不平衡，實踐中侵害勞動者合法權益的現象比較普遍。因此，勞動法的基本價值取向是向保護勞動者傾斜。狹義上的勞動法即中華人民共和國勞動法，廣義上的勞動法是指調整勞動關系以及與勞動關系有密切聯系的其他社會關系的法律規(guī)范的總稱。其淵源有：憲法中有關勞動領域事務的規(guī)定 ；全國人大及其常委會制定的勞動法律，如勞動法、勞動合同法、職業(yè)病防治法、社會保險法、勞動爭議調解仲裁法；國務院制定的勞動行政法規(guī)，如勞動合同法實施條例、工傷保險條例、住房公積金條例、全國年節(jié)

8、及紀念日放假辦法、職工帶薪年休假條例、國務院關于職工工作時間的規(guī)定；國務院各部委制定的勞動規(guī)章，如勞務派遣暫行規(guī)定、實施中華人民共和國社會保險法若干規(guī)定，國家統(tǒng)計局關于工資總額組成的規(guī)定、最低工資規(guī)定、企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法；省、自治區(qū)、直轄市人民政府或者人大和人大常委會制定的地方性法規(guī)規(guī)章，如廣東省工傷保險條例、廣東省工資支付條例、廣東省勞動保障監(jiān)察條例；其他規(guī)范性文件，如最高法發(fā)布的司法解釋，至今發(fā)布了最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋以及解釋（二）、（三）、（四），目前解釋（五）正在制定中。這么多的法律文本，其所規(guī)范的對象就是勞動關系這種社會關系以及與勞動關系密切

9、聯系的其他社會關系，比如：（1）管理勞動力方面；（2）社會保險方面；（3）工會組織方面；（4）勞動爭議處理方面；（5）勞動監(jiān)察方面。二、勞動合同的訂立與效力1、勞動合同的訂立什么是勞動合同？勞動合同是勞動者與用人單位之間確立勞動關系，明確雙方權利和義務的書面協(xié)議。案例中，某員工提請勞動仲裁首先要證明自己與某公司之間存在勞動關系，假如沒有書面勞動合同，則要證明勞動關系就比較難了。勞動合同法第10條規(guī)定，建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。同時要求勞動合同文本應當由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。用人單位不簽訂書面勞動合同要承擔相應的法律責任，勞動合同法規(guī)定，用人單位自用工之日起超過1個月不滿1年未與勞

10、動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付2倍的工資。勞動合同的類型分為固定期限、無固定期限和以完成一定工作任務為期限三種。固定期限勞動合同約定的合同期滿，雙方無續(xù)訂的意思表示勞動合同即告終止，雙方有續(xù)訂的意思表示的可以續(xù)訂；勞動合同法規(guī)定，連續(xù)兩次訂立固定期限勞動合同后續(xù)訂的，勞動者提出要求簽訂無固定期限的勞動合同，用人單位應當依法簽訂無固定期限的勞動合同。無固定期限的勞動合同即只約定合同生效的起始日期，沒有確定合同終止日期，在不出現法律、法規(guī)規(guī)定的法定終止情形時，而且雙方也沒有主動提前解除勞動合同，那么無固定期限勞動合同可持續(xù)至勞動者法定退休年齡為止。在建筑業(yè)、臨時性、季節(jié)性工作中，可以

11、簽訂以完成一定工作任務為期限的勞動合同，當該項工作完成后，勞動合同即告終止。案例2問題：3、某公司實行每周六天工作制的，是否還需要另外支付周六的加班工資？國務院關于職工工作時間的規(guī)定（1994年）：第三條職工每日工作小時、每周工作小時。勞動法：第三十六條【國家工時制度】國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度。第四十四條【延長工時的報酬支付】有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬；廣東省高級人民法院、廣東省勞動爭議仲裁委員會關于

12、適用勞動爭議調解仲裁法、勞動合同法若干問題的指導意見（粵高法發(fā)200813號）第二十七條用人單位與勞動者雖然未書面約定實際支付的工資是否包含加班工資，但用人單位有證據證明已支付的工資包含正常工作時間工資和加班工資的，可以認定用人單位已支付的工資包含加班工資。但折算后的正常工作時間工資低于當地最低工資標準的除外。2、勞動合同的效力3、 勞動合同的履行與變更1、 勞動合同的履行勞動合同依法訂立即具有法律約束力，用人單位與勞動者應當合同履行各自的義務。用人單位應當根據約定和國家規(guī)定向勞動者及時足額支付勞動報酬，安排加班的應當按照國家有關規(guī)定向勞動者支付加班費。勞動者對危害生命安全和身體健康的勞動條件

13、，有權對用人單位提出批評、檢舉和控告，勞動者拒絕用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業(yè)的，不視為違反勞動合同。案例1問題：1、不能勝任工作，能否消極上班、遲到早退？勞動法：第三條第二款：勞動者應當完成勞動任務，提高職業(yè)技能，執(zhí)行勞動安全衛(wèi)生規(guī)程，遵守勞動紀律和職業(yè)道德。勞動合同法：第四十條【無過失性辭退】有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；具體履行原

14、則，是指確定勞動合同的要素，如工資、職位，應當是依據勞動合同具體履行過程中所變動后的狀況來確定，而不應看最初書面合同的約定。當然，前提是勞動者接受了工資和職位的調整，否則，勞動者提出異議的，就不能視為雙方達成了一致，應以調整前的條件為準。案例2問題：1、續(xù)訂時的工資標準是按原合同還是按實際？2、 勞動合同的變更 勞動合同的變更應遵守平等自愿、協(xié)商一致的原則，不得違反法律行政法規(guī)的規(guī)定。案例2問題：2、某公司單方調整該員工的崗位是否合法？能否以此為由解除勞動合同并要求某公司支付經濟補償？廣東省高級人民法院、廣東省勞動人事爭議仲裁委員會關于審理勞動人事爭議案件若干問題的座談會紀要（粵高法20122

15、84號）：22用人單位調整勞動者工作崗位，同時符合以下情形的，視為用人單位合法行使用工自主權，勞動者以用人單位擅自調整其工作崗位為由要求解除勞動合同并請求用人單位支付經濟補償的，不予支持：（一）調整勞動者工作崗位是用人單位生產經營的需要；（二）調整工作崗位后勞動者的工資水平與原崗位基本相當；（三）不具有侮辱性和懲罰性；（四）無其他違反法律法規(guī)的情形。用人單位調整勞動者的工作崗位且不具有上款規(guī)定的情形，勞動者超過一年未明確提出異議，后又以勞動合同法第三十八條第一款第（一）項規(guī)定要求解除勞動合同并請求用人單位支付經濟補償的，不予支持。四、勞動合同的解除與終止1、勞動合同的終止勞動合同的終止較為簡單

16、，勞動合同終止的情形有：勞動合同期滿的；勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的；勞動者死亡、或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；用人單位被依法宣告破產的；用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散；法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。上述情形中，一般無需支付經濟補償。案例2問題：1、勞動合同期滿未續(xù)訂勞動合同的，某公司是否應當支付終止勞動合同的經濟補償？第四十六條【經濟補償】有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規(guī)定終止固定期限勞動合同的；2、 勞動合同的解除

17、勞動合同的解除是指勞動合同當事人在勞動合同期限屆滿之前依法提前終止勞動合同關系的法律行為，可分為協(xié)商解除、用人單位單方解除、勞動者單方解除。（1）雙方協(xié)商一致，可以解除勞動合同。如果是由用人單位提出解除動議的，用人單位應向勞動者支付解除勞動合同的經濟補償金。（2）預告解除。用人單位違法違約解除。立即解除合同。第三十七條【勞動者提前通知解除勞動合同】勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。第三十八條【勞動者單方解除勞動合同】用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的

18、；（二）未及時足額支付勞動報酬的；（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；（四）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益的；（五）因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。（3）用人單位單方解除，是指在具備法律規(guī)定的條件時，用人單位無須雙方協(xié)商一致即享有單方解除權。用人單位行使單方解除權應當事先將理由通知工會，工會認為不符合法律規(guī)定或者勞動合同約定

19、的，有權要求用人單位糾正，用人單位應當研究工會意見并將處理結果書面通知工會。根據勞動合同法的規(guī)定，用人單位單方解除勞動合同的條件分為三種類型：第三十九條【過失性辭退】勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；（六）被依法追究刑事責任的。第四十條【無過失性辭退】有下列情形之一的，用人單位提

20、前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內容達成協(xié)議的。第四十一條【經濟性裁員】有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報

21、告，可以裁減人員：（一）依照企業(yè)破產法規(guī)定進行重整的；（二）生產經營發(fā)生嚴重困難的；（三）企業(yè)轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。案例1問題：2、員工考核不合格后，某公司沒有作出解聘通知，是否發(fā)生解除勞動合同的法律效果？合同法：第九十六條【解除權的行使】當事人一方依照本法第九十三條第二款、第九十四條的規(guī)定主張解除合同的，應當通知對方。合同自通知到達對方時解除。 3、某公司以該員工嚴重違反用人單位規(guī)章制度為由解除勞動合同、不給予任何經濟補償，是否合法？第三十九條【（過失性辭退）】

22、勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（二）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；第四條第二款【規(guī)章制度】用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。第四十三條【工會在勞動合同解除中的監(jiān)督作用】用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。解釋（四）：第十二條建立了工會組織的用人單位解除勞動合同符合勞動合同法第三十九條、第四十條規(guī)定，但未按照勞動合同法第四十三條規(guī)定事先通知工會，勞動者以用人單位違法解除勞動合同為由請求用人單位支付賠償金的，人民法院應予支持，但起訴前用人單位已經補正有關程序的除外。 4、某公司能否單方面解除無固定期限的勞動合同？ 第 14 頁 共 14 頁