《績效考核制度》學(xué)習(xí)心得.doc

《《績效考核制度》學(xué)習(xí)心得.doc》由會(huì)員分享，可在線閱讀，更多相關(guān)《《績效考核制度》學(xué)習(xí)心得.doc（7頁珍藏版）》請(qǐng)?jiān)谘b配圖網(wǎng)上搜索。

《 績效考核制度 》學(xué)習(xí)心得 隨著公司不斷成長，公司內(nèi)部制度規(guī)章不斷改革，在2011年的依始，人力資源部新制定的《 績效考核制度 》出臺(tái)，在公司各部門中掀起了對(duì)其學(xué)習(xí)和認(rèn)真執(zhí)行的高潮。這些天我在系統(tǒng)的看有關(guān)績效考核的書，確實(shí)受益匪淺，起碼有了條理。將學(xué)習(xí)心得寫出來，望領(lǐng)導(dǎo)和同事指教。 剛剛出臺(tái)的《 績效考核制度 》，是本著把握員工工作執(zhí)行和適應(yīng)的情況，確定人才開發(fā)方針政策及教育培訓(xùn)方向，合理優(yōu)化配置人員，保障公司有效運(yùn)行，促進(jìn)人力資源管理的公正和民主，激發(fā)員工工作熱情和提高工作效率而制定的. 首先掌握以下五方面知識(shí)： 一、什么是績效？ 通俗地說員工的績效就是他們經(jīng)過考評(píng)的工作行為、表現(xiàn)極其結(jié)果?？冃?duì)組織而言，就是任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量、效率方面的完成情況。對(duì)員工而言，就是上級(jí)和同事對(duì)自己工作狀況的評(píng)定。績效可以是看得見的成果，也可以是分不太清楚的行為和能力。例如體力勞動(dòng)者、事務(wù)性工作的人員，就是完成了的工作，他們的績效就是行為；而高層管理人員以及具有可量化工作性質(zhì)的人員，績效就是結(jié)果和產(chǎn)出，是行為和素質(zhì)。 二、什么是績效考核？ 績效考核就是用系統(tǒng)的方法、原理、評(píng)定、測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。即以工作績效為基礎(chǔ)，以工作事實(shí)為依據(jù)對(duì)工作進(jìn)行評(píng)價(jià)。 績效考核是員工滿足高層次需求服務(wù)的一種體現(xiàn)，它是一種激勵(lì)方式。其目的是改善員工的工作表現(xiàn)以達(dá)到企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)，提高員工的滿意程度和未來的成就感。其結(jié)果是用于工作反饋、報(bào)酬管理、職務(wù)調(diào)整、工作改進(jìn)。 為什么要搞績效考核？ 績效考核是現(xiàn)代企業(yè)管理的重要組成部分，它為人力資源計(jì)劃、人事決定與調(diào)整、工作分析和員工招聘、人力資源培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲及薪酬等提供必要的數(shù)據(jù)。 三、績效考核當(dāng)前面臨的困難。 1、信任危機(jī)。首先考核者對(duì)人力資源部的信任危機(jī)。如懷疑人力資源部能否做出好的考核方案，是否閉門造車，暗箱操作？其次員工對(duì)人力資源部的信任危機(jī)。如他們懷疑考核的公正性，以及考核結(jié)果能否兌現(xiàn)，如果有委屈能得到公正處理嗎？再次員工對(duì)考核者的信任危機(jī)。他們認(rèn)為考核是領(lǐng)導(dǎo)手中的王牌，想整誰就整誰，另外人際關(guān)系決定考核結(jié)果。 2、索然興趣。生硬冷漠的組織、簡單粗暴與謹(jǐn)小慎微的考核者、得過且過的員工。 3、誤區(qū)重重，流于形式。形式主義泛濫、管理者和員工對(duì)績效考核都充滿偏見、績效考核職責(zé)權(quán)限不清。 四、績效考核流程 績效考核是一個(gè)系統(tǒng)的流程，不是單純?cè)O(shè)計(jì)表格、填表、存檔等。完整的績效考核流程如下： 1、設(shè)定績效考核目標(biāo)——上下級(jí)建立的績效合約。 2、制定標(biāo)準(zhǔn)——企業(yè)、員工共同制定，年中修改。 3、選擇科學(xué)合理的考核方法——如平衡計(jì)分法。 4、實(shí)施考核——確定時(shí)間、周期、績效記錄‘ 5、考核結(jié)果反饋——使被考核人了解結(jié)果，有待改進(jìn)和提高。 6、考核結(jié)果的運(yùn)用——人力資源計(jì)劃、人事決定與調(diào)整、工作分析和員工招聘、人力資源培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲及薪酬等。 關(guān)鍵環(huán)節(jié)： 1、培訓(xùn)——讓大家明白考核的目的，掌握方法。 2、持續(xù)溝通——持續(xù)在整個(gè)過程中，目的是增進(jìn)理解，減少分歧。 3、建立考核的公正保護(hù)機(jī)制。 五、人力資源部在績效考核中的職責(zé) 1、負(fù)責(zé)構(gòu)建公司績效管理體系 2、組織設(shè)計(jì)各部門、各崗位的績效考核指標(biāo) 3、組織實(shí)施績效管理過程中績效計(jì)劃制定、輔導(dǎo)實(shí)施、考核評(píng)價(jià)以及結(jié)果應(yīng)有等環(huán)節(jié)工作 4、為績效考核者提供績效考核方法和技巧的培訓(xùn) 5、監(jiān)督和評(píng)價(jià)績效管理體系 6、負(fù)責(zé)組織定期召開績效考核工作會(huì)議。 第三章、績效考核評(píng)價(jià) 績效考核體系——績效考核者、績效被考核者、績效考核周期、績效考核指標(biāo) 績效考核指標(biāo)——能力素質(zhì)指標(biāo)、滿意度指標(biāo)、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo) 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)——結(jié)果指標(biāo)、過程指標(biāo) 結(jié)果指標(biāo)——定量指標(biāo)（講了三種確定方法）、定性指標(biāo)、非權(quán)重指標(biāo) 非權(quán)重指標(biāo)——否決指標(biāo)、獎(jiǎng)勵(lì)指標(biāo)、獎(jiǎng)懲指標(biāo) 這里特別區(qū)分過程指標(biāo)和結(jié)果指標(biāo)里定性指標(biāo)，這兩者有諸多相似之處，但最主要的區(qū)別是定性指標(biāo)只有一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，而過程指標(biāo)一般都會(huì)有三個(gè)階段性標(biāo)準(zhǔn)（即指出了分步驟努力方向，這也是鼓勵(lì)我們用過程指標(biāo)的原因）。要把握好關(guān)鍵業(yè)績考核指標(biāo)的選擇和權(quán)重的確定。 組織績效層層分解成部門績效、個(gè)人績效并使三者保持高度一致。如何保持這三者的統(tǒng)一，又要和各個(gè)層面的工作內(nèi)容保持一致是個(gè)難題。舉散貨事業(yè)部為例，在組織績效上是利潤要達(dá)到多少，在部門可能就是做好成本控制，在設(shè)備手可能是減少設(shè)備故障。不同部門、不同崗位分解到的指標(biāo)就不一樣，但追本溯源還是為完成公司既定目標(biāo)。如果和公司績效不統(tǒng)一，就會(huì)出現(xiàn)干活不討好的想象，勞而無功（舉個(gè)例子，日常養(yǎng)護(hù)，如果只是考核養(yǎng)護(hù)次數(shù)似乎非常不妥，沒有人完不成的，但不一定是我們想要的效果）；如果和工作內(nèi)容沒一致，就會(huì)出現(xiàn)流于形式的危險(xiǎn)，或者沒有可考核性，不實(shí)在（舉個(gè)例子，還舉日常養(yǎng)護(hù)，在部門是設(shè)備完好率，在個(gè)人只能是日常養(yǎng)護(hù)，絕不能是設(shè)備完好率）。 就我公司而言，目標(biāo)責(zé)任制就是團(tuán)隊(duì)績效管理循環(huán)，是組織績效向部門績效的分解步驟，為了加強(qiáng)對(duì)過程的掌控，我們每兩個(gè)月進(jìn)行一次關(guān)鍵業(yè)績考核，并以此為依據(jù)發(fā)放部門獎(jiǎng)金。當(dāng)然，這里的指標(biāo)設(shè)計(jì)還存在一些缺陷，考核內(nèi)容不一定完善，未必和公司績效做到了高度統(tǒng)一、也未必分解到部門層面時(shí)和部門工作內(nèi)容保持了一致等，這就是我們大家努力的方向；而各部門檢查評(píng)比式的績效考核可以勉強(qiáng)稱得上是個(gè)人績效管理循環(huán)，但這種檢查評(píng)比的個(gè)人績效管理是否是組織績效分解到部門績效，又由部門績效分解出來的，值得商榷。我們?cè)趥€(gè)人績效管理循環(huán)上一定要改變這種落后的績效管理模式。結(jié)合上述所講，盡快建立一套科學(xué)的體系，從而實(shí)現(xiàn)組織績效、部門績效向個(gè)人績效的有效分解。值得欣喜的是，生產(chǎn)系統(tǒng)已經(jīng)在搞這個(gè)東西，雖然形式和內(nèi)容上不盡然一致，叫法上也一定相同，當(dāng)然，內(nèi)容上也不夠完善和科學(xué)，但基本目地和思路是一致的。希望這本書的學(xué)習(xí)對(duì)我們正在搞的獎(jiǎng)金分配方案（實(shí)質(zhì)上的績效考核）有所幫助。 在這個(gè)科學(xué)的績效考核基礎(chǔ)上，我們便可以展開績效輔導(dǎo)、結(jié)果應(yīng)用、績效提升等工作環(huán)節(jié)。 正確的績效提升邏輯應(yīng)該是：個(gè)人績效提升→部門績效提升→組織績效提升→保證組織戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)。 其中最引人注目的是“績效考核將遵循定性考核與定量考核相結(jié)合、同級(jí)考核與錯(cuò)級(jí)考核相結(jié)合、工作結(jié)果與崗位目標(biāo)相結(jié)合、不同崗位與不同權(quán)重相結(jié)合的原則，力求盡量的公平、公正?！边@一方針。從這一方針可以看出《 績效考核制度 》主要體現(xiàn)了 公司通過對(duì)員工定期的工作成績、工作態(tài)度，工作能力的考核，把握每一位員工的實(shí)際工作狀況，對(duì)公司認(rèn)可程度，為公司培訓(xùn)、崗位調(diào)動(dòng)，以及提薪、晉升、獎(jiǎng)勵(lì)、表彰等提供客觀可靠的依據(jù)。更重要的是，通過這些評(píng)價(jià)指導(dǎo)員工有計(jì)劃地改進(jìn)工作，以適應(yīng)公司營運(yùn)與發(fā)展的需求。同時(shí)《 績效考核制度 》又采取了多方位，多角度的評(píng)價(jià)方式.這種方式即靈活又全面.即有橫向的評(píng)價(jià)也有縱向的評(píng)價(jià)，真正站在了公平公正的立場上對(duì)每一位員工進(jìn)行考核與評(píng)分.. 在《 績效考核制度 》這樣精細(xì)的分配比例不難看出《 績效考核制度 》充份體現(xiàn)了： 1、一致性：在一段連續(xù)時(shí)間之內(nèi)，根據(jù)考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核評(píng)分. 2、客觀性：考核評(píng)分有依據(jù)，有標(biāo)準(zhǔn)客觀的反映和評(píng)價(jià)員工的實(shí)際情況，避免由于光環(huán)效應(yīng)、新近性、偏見等帶來的誤差； 3、公平性：對(duì)于同一崗位的員工使用相同的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)； 4、公開性：每一位員工知道自己的詳細(xì)考評(píng)結(jié)果也知道用什么樣的依據(jù)去考評(píng)別人. 再有《 績效考核制度 》中提到的“績效談話”部份也使我深有感悟.我認(rèn)為，績效談話在整個(gè)績效考核與評(píng)分過程中占著比較重要的份量.通過績效談話，可以針對(duì)在一段時(shí)間通過現(xiàn)有工作情況做出較公平公正的一個(gè)評(píng)價(jià)，也能在談話中總結(jié)出自已的不足和差距.更是領(lǐng)導(dǎo)與員工之間良好溝通的一個(gè)最佳時(shí)機(jī).促使公司領(lǐng)導(dǎo)能夠清淅的摸清下屬員工對(duì)公司，對(duì)本職工作思想上的變化，能力上的不足，改善員工在組織工作中的行為，充分發(fā)揮員工的潛能和積極性，更好地實(shí)現(xiàn)工作中各項(xiàng)目標(biāo)的完成.員工通過績效談話從中學(xué)習(xí)到工作的方法，改變思想觀念，樹立工作的積極性與自信心，為更好的完成下一步工作打下基礎(chǔ). 通過績效管理培訓(xùn)學(xué)習(xí)的了解，改變了以前對(duì)績效管理認(rèn)識(shí)，績效不是為了考核而做，不是為了考核員工而做；而是企業(yè)為了發(fā)展，面對(duì)市場競爭和人力管理方面所必須做出的一項(xiàng)工作。才能保證企業(yè)在當(dāng)今社會(huì)激烈競爭中得到發(fā)展。