開題報(bào)告-績效考核對常平鎮(zhèn)環(huán)衛(wèi)基層員工工作積極性的影響.doc

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開題報(bào)告 封面格式、填寫要求與畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）封面要求相同 畢業(yè)論文 開題報(bào)告 題 目 績效考核對常平鎮(zhèn) 環(huán)衛(wèi)基層員工工作積極性的影響 院 系 管 理 學(xué) 院 專 業(yè) 人 力 資 源 管 理 年 級 2012 級 學(xué) 號 姓 名 指導(dǎo)教師 臧義升 博士 2015年 9月22日 廣東培正學(xué)院教務(wù)處制 開題報(bào)告填寫要求 1.開題報(bào)告（含“文獻(xiàn)綜述”）作為畢業(yè)論文答辯委員會(huì)對學(xué)生答辯資格審查的依據(jù)材料之一。此報(bào)告應(yīng)在指導(dǎo)教師指導(dǎo)下，由學(xué)生在畢業(yè)論文工作前期完成，經(jīng)指導(dǎo)教師簽署意見及所在院（系）審查后生效。 2.開題報(bào)告內(nèi)容必須按教務(wù)處統(tǒng)一設(shè)計(jì)的格式雙面打印，完成后及時(shí)交給指導(dǎo)教師簽署意見。 3.“文獻(xiàn)綜述”按論文格式成文，并直接打印在本開題報(bào)告第一欄內(nèi)，其中文獻(xiàn)綜述的參考文獻(xiàn)不少于10篇。 4.有關(guān)年月日等日期的填寫，按國標(biāo)GB/T7408-94《數(shù)據(jù)元和交換格式、信息交換、日期和時(shí)間表示法》規(guī)定的要求，一律用阿拉伯?dāng)?shù)字書寫。如“2008年5月12日”或“2008-05-12”。 畢業(yè)論文開題報(bào)告 1.文獻(xiàn)綜述 （小四號宋休，單倍行距）…… 注：結(jié)合畢業(yè)論文課題情況，根據(jù)所查閱的文獻(xiàn)資料，撰寫2000字左右的文獻(xiàn)綜述，包括目前同類課題在國內(nèi)外的研究狀況、發(fā)展趨勢以及對本人研究課題的啟發(fā)）。 1、1同類課題在國內(nèi)外的研究狀 1.1.1同類課題在國外的研究狀況 績效考核是績效管理當(dāng)中一個(gè)非常重要的環(huán)節(jié)，建立一個(gè)好的績效考核體系，不僅能提高員工的積極性，進(jìn)而也能從整體上提高企業(yè)的業(yè)績，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)?？冃Э己酥饕?wù)于管理和發(fā)展兩個(gè)方面，目的是增強(qiáng)組織的運(yùn)行效率、提高員工的職業(yè)技能、推動(dòng)組織的良性發(fā)展，最終使組織和員工共同受益。績效考核主要起源英國，早在1855年英國文官制改革，就開始通過制定各種指標(biāo)來考核文官，然后再根據(jù)考核的最后結(jié)果優(yōu)劣，對所有的參與考核的文官進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰，通過這種方法不但大大的提高文官工作的積極性，也提高了政府管理的科學(xué)性，為文官的晉升提供了很好的依據(jù)，從此績效考核這個(gè)方法也被引用到各個(gè)國家。 美國的戴維?帕門特（2000年）就提出要把傳統(tǒng)的績效考核目的轉(zhuǎn)為通過績效考核來提高員工的工作積極性，從而提高員工的工作效率。帕門特認(rèn)為傳統(tǒng)的績效考核是存在在非常嚴(yán)重的不足，以往考核者對被考核者評價(jià)都是帶著主觀因素，考核對于考核者來講也是一種表現(xiàn)形式，是沒有具體的實(shí)際意義的，所以他們一直注重形式和過程，也沒有注重目的和結(jié)果，所以必須要轉(zhuǎn)變績效考核的目的并讓考核者清楚的知道，從而認(rèn)真執(zhí)行績效考核這個(gè)方面的工作。 1.1.2同類課題在國內(nèi)的研究狀況 學(xué)者陳露雯(2009年)在《公用事業(yè)單位員工績效考核體系優(yōu)化研究》當(dāng)中就提出我國公共事業(yè)單位的績效考核體系還處于摸索階段，考核理論和經(jīng)驗(yàn)嚴(yán)重不足，在開始推進(jìn)時(shí)候一定會(huì)產(chǎn)生很多問題。并且在貪污腐敗之風(fēng)日益嚴(yán)重的今天，公用事業(yè)單位員工的考核更是受到個(gè)人利益和人際關(guān)系的影響，領(lǐng)導(dǎo)更傾向于曾經(jīng)給予他們利益或熟人較高的評價(jià)，績效考核體系的不完善，領(lǐng)導(dǎo)的考核不公，這對于沒錢沒背景的基層工作人員來說更是不公平，并嚴(yán)重的影響了他們工作的積極性。 崔浩(2010年)在《論績效考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì)》里面提出過如何優(yōu)化利用和開發(fā)人力資源，真正的調(diào)動(dòng)員工的工作的主動(dòng)性和積極性，是當(dāng)代企業(yè)人力資源管理的核心人物。在設(shè)計(jì)績效考核表時(shí)，各種考核指標(biāo)必須根據(jù)企業(yè)目標(biāo)和工作的性質(zhì)來制定，同時(shí)還要遵循這幾個(gè)要求：①詞語要清晰 ②內(nèi)涵明確 ③要有針對性 ④重要性，在遵循這個(gè)要求的基礎(chǔ)上設(shè)計(jì)績效考核表才能更好的對員工進(jìn)行考核。企業(yè)可以設(shè)計(jì)一個(gè)好的績效考核體系，不僅可以減輕考核者的負(fù)擔(dān)，還可以使被考核者明確的知道自己哪個(gè)方面做的不好。對于如何制定一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的績效考核表，遆娟在《中小企業(yè)績效考核與測評管理全案》這一本書中給我們分析過績效考核表的設(shè)計(jì)的重要性，它可以對員工過去一段時(shí)間內(nèi)的工作質(zhì)量，工作效率和工作態(tài)度的進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和評價(jià)，做好一份績效考核表就是績效考核一個(gè)好的開頭。 李德(2014年)在《談如何用績效考核提升員工積極性》中也曾分析過目前我國企業(yè)績效考核的現(xiàn)狀和存在的問題，當(dāng)代不少企業(yè)的對績效考核的工作認(rèn)識不夠全面的，對于企業(yè)而言，績效考核只是員工薪酬獎(jiǎng)罰的標(biāo)尺。企業(yè)只是站在自己的立場上對員工進(jìn)行考核，而目的只是提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，但是忽視了員工的主動(dòng)性，從而影響了員工的積極性的提高。如果在績效考核這個(gè)方面，企業(yè)不重視，考核者又草草了事，那績效考核就不能提高員工的積極性，因此企業(yè)必須先重新認(rèn)識績效考核的真的作用，然后再對考核者進(jìn)行培訓(xùn)，讓他們真正的落實(shí)績效考核這份工作。 鄭磊(2009年)在《淺談績效管理的重要環(huán)節(jié)—績效溝通與反饋》中也談到，每次考核之后，考評者都要對被考評者進(jìn)行溝通，讓被考評者清楚的知道自己考評結(jié)果，同時(shí)還要傾聽被考評者對考評結(jié)果的異議，并且向公司高層提出申訴，最終的目的是使績效考核結(jié)果得到被考核者認(rèn)可。做好績效溝通與反饋這個(gè)方面的工作，才能是員工心服口服，并努力改進(jìn)自己的錯(cuò)誤，從而更加積極的工作。 我國學(xué)者李少帥，劉偉，劉寶軍(2003年)在《如何激勵(lì)員工的工作積極性》談到一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)或者說有戰(zhàn)略眼觀的企業(yè)應(yīng)該把激勵(lì)員工的積極性作為自己的日常工作去抓，這是提高企業(yè)生產(chǎn)效率、不斷壯大企業(yè)的必要手段。企業(yè)要根據(jù)員工的工作表現(xiàn)，再通過不同的手段來激勵(lì)員工。提高員工的工作積極性。 我國學(xué)者李秀靜(2014年)在《基層員工工作積極性的調(diào)動(dòng)政策》認(rèn)為企業(yè)要調(diào)動(dòng)基層員工的工作積極性就要做做好人文關(guān)懷，尊重基層員工，規(guī)范企業(yè)原則、合理進(jìn)行獎(jiǎng)賞。企業(yè)單位要多走進(jìn)基層員工的生活當(dāng)中，了解他們的生活狀況，扶貧幫困，切記自以為是，看不起基層員工。另外，企業(yè)還要根據(jù)工作原則，根據(jù)員工的表現(xiàn)合理進(jìn)行獎(jiǎng)賞。 我國學(xué)者于雪峰(2013年)在《如何提高基層員工的工作積極性》研究表明企業(yè)對于員工進(jìn)行了心理上的激勵(lì)后，他們會(huì)對企業(yè)盡職盡責(zé)，突破了心理障礙，更加有信心的面對工作中的困難，員工的工作環(huán)境及生活得到保障后，積極性大大提高，工作氛圍越來越好，也越來越有干勁，大幅度的提高了企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。如果企業(yè)對員工進(jìn)行激勵(lì)，提高員工的工作積極性后都會(huì)得到更好好的效果。 1.2.本課題發(fā)展趨勢 在當(dāng)今社會(huì)當(dāng)中，績效考核已經(jīng)成為各個(gè)領(lǐng)域中一個(gè)非常重要的部分。通過績效考核使得激勵(lì)措施能夠得到現(xiàn)實(shí)體現(xiàn)，從而影響了員工的工作積極性。目前，績效考核最重要的是如何依據(jù)個(gè)體組織的現(xiàn)狀來設(shè)計(jì)一套合適的、科學(xué)的績效考核體系，讓考核者有法可依，而不是企圖套用統(tǒng)一的格式化的績效考核方式。因?yàn)橛嗅槍π缘脑O(shè)計(jì)科學(xué)的績效考核體系不但可以改善本組織員工的工作表現(xiàn)，還可以在實(shí)現(xiàn)本企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的同時(shí)，提高員工的滿意度和成就感，最后達(dá)到個(gè)人與企業(yè)的“雙贏”。 1.3對本人研究課題的啟發(fā) 通過上述國內(nèi)外對本課題的研究情況，我覺得常平鎮(zhèn)環(huán)衛(wèi)基層員工工作效率低下，工作積極性不高的根本原因就是績效考核制度不成體系、標(biāo)準(zhǔn)模糊不清、執(zhí)行力度有限、走過場、有失公平、主觀等，在推行績效管理過程中，必須要讓考評者及被考評者都能夠清楚的認(rèn)識到績效考核真正的目的和作用即，提高績效，并保證有效的信息溝通，這樣才能是績效考核發(fā)揮真正的作用。 附：參考文獻(xiàn)目錄 [1]陳露雯.公用事業(yè)單位員工績效考核體系優(yōu)化研究[D].湘潭：湘潭大學(xué)，2012:8-10 [2]崔浩.論績效考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì)[J].公司運(yùn)營，2010，22(9):54-55 [3]遆娟.中小企業(yè)績效考核與測評管理全案[M].廣東：廣東經(jīng)濟(jì)出版社，2014:120-121 [4]付亞和，許玉林.績效考核與績效管理[M].北京：電子工業(yè)出版社，2013:146-148 [5]羅元福.破解“窩火”的績效管理[M].北京：北京聯(lián)合出版社，2013:117-140 [6]李德.論如何用績效考核提升員工積極性[J].電子商務(wù)，2014(2)：23-24 [7]李少帥.劉偉.劉寶軍.如何激勵(lì)員工的工作積極性[J].企業(yè)研究，2013(12):139-139 [8]李秀靜.基層員工工作積極性的調(diào)動(dòng)政策[J].新經(jīng)濟(jì)，2014(17):121-122 [9]解榮娟.績效考評的發(fā)展趨勢與框架設(shè)計(jì)[J].企業(yè)改革與管理.2009(10)：2-4 [10]于雪峰.如何提高基層員工的工作積極性[J].現(xiàn)代企業(yè)文化，2013（33）124-124 [11] 張?jiān)?吳英，楊玉秋.我國的績效考核制度—從英國的績效考核制度談開去[J].理論界.2006(10):237-238 [12]鄭磊.淺談績效管理的重要環(huán)節(jié)—績效溝通與反饋[J].經(jīng)營管理者，2009(4):108-110 [13]Zuraidah, Takiah [J]. Managerial Auditing Journal.2006(10):106-107 [14]Ian. Chaston,Small firm performance: assessing the interaction between entrepreneurial style and organizational structure[J]. European Journal of Marketing.2007,31(11):25-26 （空一行，附參考文獻(xiàn)，頂格） 附：參考文獻(xiàn)目錄（不少于10篇，其中不少于2篇外文文獻(xiàn)，外文文獻(xiàn)不含外文翻譯成中文的,中英文文獻(xiàn)分別按漢語拼音字母順序排列） （打印不下的，另起一頁，格式不變） 畢業(yè)論文開題報(bào)告 2.研究目的、需解決的主要問題，研究思路、研究方法及手段 （小四號宋休，單倍行距）…… 2.1研究目的 實(shí)踐證明，當(dāng)代我國很多企業(yè)在績效考核這個(gè)方面還很多問存在很過問題，特別是政府的公共事業(yè)單位里，績效考核只是一道擺設(shè)，據(jù)我了解，有些單位甚至沒有績效考核，這就直接導(dǎo)致基層工作人員工作效率低下，積極性不高。因此，我就以常平鎮(zhèn)的環(huán)衛(wèi)工人為例，我將通過查閱資料，研究相關(guān)的實(shí)例，訪問環(huán)衛(wèi)工人來研究如何真正的落實(shí)績效考核這個(gè)工作，提高他們的工作積極型和工作質(zhì)量。 2.2需解決的主要問題 2.2.1事業(yè)單位如何真正的落實(shí)績效考核這個(gè)工作 2.2.2如何解決績效考核標(biāo)準(zhǔn)不合理的問題 2.2.3如何通過績效考核讓員工真正認(rèn)識到自己的不足，從而提高他們的積極性 2.2.4 績效輔導(dǎo)部分。 2.3研究思路 首先我將查閱相關(guān)的資料與書籍，讓自己對績效考核如何影響員工工作積極性有初步的了解，然后我再以常平鎮(zhèn)環(huán)衛(wèi)工人為例子，通過我對他們的訪談，進(jìn)一步了解他們工作積極性低下的原因，最后再尋找如何通過績效考核來提高員工積極性的方法。 2.4研究方法及手段 2.4.1文獻(xiàn)探究法 通過上網(wǎng)和去圖書館查找相關(guān)的文獻(xiàn)資料，了解本課題在國內(nèi)外研究的情況。查閱有關(guān)這個(gè)課題的報(bào)道，結(jié)合專家的觀點(diǎn)，再歸納本論文的觀點(diǎn)。 2.4.2個(gè)案研究法 為了研究績效考核對基層員工工作積極性的影響，我就選取了常平鎮(zhèn)環(huán)衛(wèi)工人這個(gè)群體為研究對象。 2.4.3深度訪問法 我通過實(shí)地訪問，了解當(dāng)?shù)丨h(huán)衛(wèi)工人真實(shí)的想法，然后再訪問環(huán)衛(wèi)工人的上級領(lǐng)導(dǎo)，了解環(huán)衛(wèi)工人的績效考核方法，再認(rèn)真做好記錄。 2.4.4歸納法 通過我對環(huán)衛(wèi)工人的訪問，運(yùn)用歸納法，總結(jié)出環(huán)衛(wèi)工人績效考核體系中所存在的問題，再通過分析提出解決問題的方案。 （打印不下的，另起一頁，格式不變） 畢業(yè)論文開題報(bào)告 3.進(jìn)度安排 （小四號宋休，單倍行距）…… 注：按年月日的時(shí)間順序來寫 （1） 2015年9月8日——2015年9月12日 論文選題,確定選題方向并確定論文題目 （2） 2015年9月12日——2015年9月20日 文獻(xiàn)資料的檢索與閱讀，整理搜索資料，撰寫并上交開題報(bào)告 （3） 2015年9月21日——2015年11月15日 撰寫、修改、提交畢業(yè)論初稿文，指導(dǎo)老師對畢業(yè)論文進(jìn)行初審 （4） 2015年11月16日——2015年11月30日 完成論文的二稿修改。 （5） 2015年12月1日——2015年3月6日 完成論文的修改工作直至定稿 （6） 2016年04月2日起 準(zhǔn)備論文答辯等相關(guān)工作 4. 指導(dǎo)教師意見 對文獻(xiàn)綜述的評語，以及以課程題研究的目的、研究思路、研究方法及手段的意見。 指導(dǎo)教師簽名： 年 月 日