自考《工作分析》考試重點(diǎn)及答案.doc

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第一章 工作分析概述1、辦公室主任是（ A ）A. 職位B. 職責(zé)C. 職務(wù)D. 職業(yè)2、在四種工作分析的結(jié)果中， （ D）涉及范圍最廣、最全面A. 工作描述B. 工作說明書C. 資格說明書D. 職務(wù)說明書3、工作活動中不能在繼續(xù)分解的最小單位是（ A ）A. 要素B. 任務(wù)C. 職責(zé)D. 職位4、不同職系之間，職責(zé)的繁簡難易、輕重大小及任職條件要求相似的所有職位的集合稱為（ C）A. 職系B. 職門C. 職級D. 職等5、（ D）是人力資源開發(fā)和管理科學(xué)化的基礎(chǔ)。A. 崗位設(shè)計(jì)B. 薪酬設(shè)計(jì)C. 培訓(xùn)考核D. 工作分析6、在工作分析中，工作隸屬關(guān)系的描述應(yīng)屬于（ C ）中A. 工作名稱B. 工作概要C. 工作識別D. 工作環(huán)境7、工作分析作為一種活動， 主體是工作分析者， 對象是工作， 對象不包括 （ D）A. 組織體系B. 工作責(zé)任C. 工作技能D. 工作心理8 、如果是從產(chǎn)品或服務(wù)的生產(chǎn)環(huán)節(jié)調(diào)查入手進(jìn)行的工作分析活動，屬于（ B ）的工作分析類型。A. 崗位導(dǎo)向型B. 過程導(dǎo)向型C. 單一目的型D. 多重目的型9、工作分析中的計(jì)劃環(huán)節(jié)，不包括（ A）：A. 做好時間安排與制定分析標(biāo)準(zhǔn)B. 確定工作的目的與結(jié)果使用的范圍C. 界定所要分析的信息的內(nèi)容與方式，預(yù)算時間費(fèi)用D. 組建工作小組，分配任務(wù)10、工作分析中的設(shè)計(jì)環(huán)節(jié)，不包括（ B）：A. 選擇分析方法和人員B. 明確分析客體，選擇分析樣本C. 選擇相關(guān)背景信息D. 選擇代表性工作進(jìn)行分析11、在整個工作分析過程中計(jì)劃、 設(shè)計(jì)、 信息分析、 結(jié)果表述與運(yùn)用指導(dǎo)的五個環(huán)節(jié)中，信息分析之前必須進(jìn)行工作信息審查，審查的重點(diǎn)為（ C ）。A. 組織架構(gòu)和業(yè)務(wù)設(shè)置B. 綜合歸納與分類C. 工作的性質(zhì)與工作的功能D. 工作環(huán)境與工作條件12、（ A ）主要是對工作環(huán)境、工作要素及其結(jié)構(gòu)關(guān)系等相關(guān)資料的全面記錄與說明。A. 工作描述B. 工作說明書C. 資格說明書D. 職務(wù)說明書13、 （ D ）是某一時期內(nèi)某一主體所擔(dān)負(fù)的一項(xiàng)或幾項(xiàng)相互聯(lián)系的職責(zé)集合。A. 要素B. 任務(wù)C. 職責(zé)D. 職位14、大學(xué)講師、 研究所的助理研究員、 工廠的工程師均屬于同一 （ D ）。A. 職組B. 職門C. 職級D. 職等15、（ D ）的劃分則在于對不同性質(zhì)工作之間程度進(jìn)行比較或?qū)で蟊容^的共同點(diǎn)。A. 職組B. 職門C. 職級D. 職等16. （ A ）確定了組織內(nèi)部各個職位的相對重要性，解決了內(nèi)部的薪酬公平性評價(jià)的基礎(chǔ)問題。A. 工作分析B. 崗位評價(jià)C. 職級D. 職等17、所有人力資源活動中的“人”與“事”及其關(guān)系，是整個人力資源管理研究的基本點(diǎn)。其中（ B ）是內(nèi)核。A. “人”B. “事”C. “人”與“事”D. “人”與“事”及其關(guān)系18、所有人力資源活動中的“人”與“事”及其關(guān)系，是整個人力資源管理研究的基本點(diǎn)。其中， “人”在這里不是一般意義的人，是指（ B ）。A. 在職人員B. 在職人員或求職人員C. “人”與“事”D. “人”與“事”及其關(guān)系19. 工作識別與工作概要是工作描述中兩個常見的項(xiàng)目， 工作識別包括的四種類型的材料中（ D ）是確定工作在組織體系中的地位。A. 工作名稱B. 其他識別標(biāo)志如代碼C. 工作地D. 隸屬關(guān)系20. 為了避免重復(fù)并保持工作概要的獨(dú)特性和唯一性，以下建議表述不正確的是（A ）。A. 工作概要就準(zhǔn)確和清晰、明白，最好用兩三句話具體描述清楚B. 工作概要應(yīng)明確工作的基本目的及其存在的基礎(chǔ)C. 如果工作描述是根據(jù)某種理論框架構(gòu)建的，或者是某個分析系統(tǒng)的一部分，則應(yīng)該使用適合這個系統(tǒng)的語言D. 避免將預(yù)期成效、 任務(wù)、時間和其他超出工作目的和存在基礎(chǔ)范圍的細(xì)節(jié)包括進(jìn)來21、在工作說明書中， 描述工作場所以及工作的物理環(huán)境、 安全環(huán)境和社會環(huán)境的部分是 ( C )A.工作標(biāo)識B.工作綜述C.工作條件D.工作關(guān)系22、工作評價(jià)的因素比較法的發(fā)明者是 ( D )A.馬克斯 韋伯B.哈羅德 孔茨C.卡爾 波普D.尤金 本基23、（B）是一系列為了達(dá)成一個目的的職務(wù)要素的集合 ,即完成一項(xiàng)具體的職務(wù) .A.職務(wù)B.任務(wù)C.職責(zé)D.職位24、在工作說明書中， 描述該工作與組織內(nèi)外部有關(guān)人員的聯(lián)系情況的部分是 （D）A.工作標(biāo)識B.工作綜述C.工作條件D.工作關(guān)系第二章 工作分析的歷史與發(fā)展1、最早論述社會分工問題的是中國古代政治家（ A ）A. 管仲B. 荀況C. 王符D. 黃道婆2、將工程師的效率目標(biāo)和心理學(xué)的研究目標(biāo)結(jié)合起來，應(yīng)用于工作分析的是（ A ）A. 泰勒B. 湯普森C. 芒斯特伯格D. 吉爾布雷斯夫婦3、巴魯什把工作分析的方法和結(jié)果成功地運(yùn)用于（ C ）A. 人權(quán)法案B. 工薪法案C. 工薪劃分法案D. 軍官考評4、心理學(xué)家麥克米克設(shè)計(jì)的（ A ）目前仍然被認(rèn)為是標(biāo)準(zhǔn)的工作分析工具。A. PAQB. ORPC. FJAD. CODAP5、百科全書編纂者的始祖是（ C ）A. 泰勒B. 湯普森C. 狄德羅D. 吉爾布雷斯夫婦6、（ A ）把工作分析列為科學(xué)管理的五大原則的第一原則A. 泰勒B. 湯普森C. 狄德羅D. 吉爾布雷斯夫婦7、（ A ）對工作分析的貢獻(xiàn)在于，通過工作分析，對美國各行業(yè)的職業(yè)技能的標(biāo)準(zhǔn)作出了明確的規(guī)定，并劃分為共有部分與特定部分。A. 科學(xué)社會研究會B. 國家研究會C. 社會科學(xué)研究會D. 斯科特8.（ C ）推動工作分析研究與發(fā)展的直接動力。A. 自給自足的小農(nóng)經(jīng)濟(jì)生產(chǎn)模式和封建主義統(tǒng)治B. 現(xiàn)代人力資源管理工作C. 社會分工后的人力資源配置和人的全面發(fā)展D. 薪酬的內(nèi)部一致性和外部競爭力9 （ A ）是限制工作分析思想與活動在中國發(fā)展的社會根源。A. 自給自足的小農(nóng)經(jīng)濟(jì)生產(chǎn)模式和封建主義統(tǒng)治B. 現(xiàn)代人力資源管理工作C. 社會分工后的人力資源配置和人的全面發(fā)展D. 薪酬的內(nèi)部一致性和外部競爭力10、關(guān)于工作分析研究與貢獻(xiàn)方面， （ D ）利用“動作經(jīng)濟(jì)原理”，把人體的基本動作分為 17 項(xiàng)動素。A. 丹尼斯 狄德羅B. 卡爾 舒爾茨C. 泰勒D. 吉爾布雷思夫婦11 、以下說法不正確的是（ D）A. 麥克米克開發(fā)了 PAQ 與任務(wù)清單B. 法恩開發(fā)了職能工作分析方法C. 普里莫夫開發(fā)了工作要素分析表與相關(guān)的人員測評工具D. 職位研究會開發(fā)了職能工作分析方法12 、泰勒在 B一書中，以鐵塊搬運(yùn)工為例專門討論了工作效率的問題A. 科學(xué)管理原理B. 商店管理C. 人事管理D. 職業(yè)大辭典13 、（多選，方便考生復(fù)習(xí)，考試試題無多選）美國國家研究會為美國職業(yè)能力評價(jià)提出了一套有關(guān)工作能力的指標(biāo)體系，內(nèi)容包括（ ）A. 體能B. 體力C. 身體綜合素質(zhì)D. 能量消耗的速率14 、（多選）以下屬于斯科特的工作分析研究貢獻(xiàn)的是（ ）A. 制定了軍銜資格標(biāo)準(zhǔn)B. 編制軍官任職技能說明書C. 實(shí)現(xiàn)面談考評的科學(xué)化D. 創(chuàng)立的斯科特公司15 、（多選）關(guān)于工作分析研究的發(fā)展趨向，以下表述正確的是（ ）A. 從描述性工作分析研究到預(yù)測性工作分析研究B. 從準(zhǔn)確性工作分析研究轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略性工作分析研究C. 從具體的任職要求工作分析研究到與勝任力特征分析相結(jié)合的研究D. 從工具性的工作分析研究到工作分析影響因素研究16、（多選） 第二次世界大戰(zhàn)以來， 工作分析一直運(yùn)用于兩個領(lǐng)域， 即（ ）A. 軍隊(duì)心理分析B. 關(guān)鍵事件研究C. 個人生理障礙與工作設(shè)計(jì)D. 人員行為要素標(biāo)準(zhǔn)建立17、（多選）實(shí)現(xiàn)全面發(fā)展的人力資源配置的關(guān)鍵應(yīng)做到兩點(diǎn)，即（ ）A. 每個人根據(jù)自己的才能，只做一件工作B. 不同的工作崗位配置要有差異性C. 讓員工從事其最適合的工作，以取得最佳的工作效果D. 工作者進(jìn)行適當(dāng)?shù)牧鲃樱?在流動中獲得能力的全面發(fā)展， 在流動中找到自己最適合的工作18、約翰 弗拉納根在第二次世界大戰(zhàn)期間開發(fā)出來的工作分析技術(shù)是 ( D )A.職位分析問卷B.任務(wù)清單分析系統(tǒng)C.人體工程學(xué)D.關(guān)鍵事件分析技術(shù)19、1936 年，職位研究委員會的研究小組以職位編碼表為基礎(chǔ)，通過系統(tǒng)的工作分析收集了大量樣本資料，最終完成了著名的 _的編輯。 (A)A.職業(yè)辭典B.職務(wù)辭典C.職業(yè)大辭典D.職務(wù)大辭典第三章 工作分析的內(nèi)容與組織、下列關(guān)于崗位責(zé)任分析的原則，錯誤的是（ A ）A. 用被動性的功能動詞來描述B. 使用專業(yè)術(shù)語C. 紀(jì)錄任務(wù)D. 注意任務(wù)的先后順序2、下列關(guān)于分析工作經(jīng)驗(yàn)要考慮的因素，正確的說法是（ D ）A. 根據(jù)工作時間做出決定的性質(zhì)B. 工作人員理論經(jīng)驗(yàn)的深度和廣度C. 工作中是否需要機(jī)器維修、裝卸設(shè)備方面的知識D. 工作人員是否懂得其下屬的工作3、在工作姿勢分析指標(biāo)中， 站姿、坐姿、難適應(yīng)的姿勢屬于下列哪個要素？ （ B ）A. 名稱B. 標(biāo)志C. 標(biāo)度D. 解釋4、魚刺圖因素分解法主要用于（ A ）A. 指標(biāo)要素?cái)M定和指標(biāo)選擇B. 指標(biāo)要素和標(biāo)志定義C. 標(biāo)度的劃分與規(guī)定D. 標(biāo)準(zhǔn)的試用與評價(jià)5、工作分析的效果評價(jià)取決于（ B ）A. 工作分析專家B. 工作分析結(jié)果使用者C. 工作分析單位的領(lǐng)導(dǎo)D. 工作分析小組意見6、以下不屬于工作分析的要素的是（ B ）A. 工作責(zé)任B. 工作狀態(tài)C. 工作技能D. 工作環(huán)境7、針對辦公室主任的工作責(zé)任，必須分析辦公室主任每天、每月、每年所做的具體工作是什么，他為 什么做這些工作，他怎樣完成這些工作，這些內(nèi)容即成為（ B ）。A. 工作分析的客體B. 工作分析的內(nèi)容C. 工作分析的對象D. 工作分析的標(biāo)的8、崗位責(zé)任一般是通過對不同任務(wù)簡潔、明了和直觀的描述來揭示的，是工作分析的主要內(nèi)容。在具體描述崗位責(zé)任的管理責(zé)任時，考慮的因素不包括（ D ）。A. 被管理層的人數(shù)B. 管理的性質(zhì)和程度C. 管理的公開程度D. 工作結(jié)果責(zé)任9、管理責(zé)任不包括（ D ）A. 風(fēng)險(xiǎn)控制責(zé)任B. 成本控制責(zé)任C. 指導(dǎo)監(jiān)督責(zé)任D. 與其他人合作的責(zé)任10、在工作分析的內(nèi)容中，資格條件的智力水平包括四種能力， （ C ）要求工作人員在生產(chǎn)過程或人力資源管理中針對有關(guān)問題做出適當(dāng)?shù)膮f(xié)調(diào)。A. 獨(dú)立能力B. 判斷能力C. 應(yīng)變能力D. 敏感能力11. 技能要求是工作人員達(dá)到工作要求的速度、精確程度及其所需的操作能力，其中（ C ）一般是反映生產(chǎn)產(chǎn)品、調(diào)配設(shè)備的精確程度。A. 技巧B. 判斷能力C. 準(zhǔn)確性D. 敏感能力12、在工作分析的內(nèi)容中， 經(jīng)驗(yàn)和培訓(xùn)的分析涉及經(jīng)驗(yàn)和培訓(xùn)的種類和數(shù)量， 這對提高技能、 圓滿完成工作來說是必需的， 值得特別注意的是， 最低要求通常不包括（ C ）。A. 最低學(xué)歷B. 上崗培訓(xùn)C. 優(yōu)先權(quán)D. 工作經(jīng)驗(yàn)13、以下哪一個不是對心理素質(zhì)的描述（ B ）A. 責(zé)任心B. 應(yīng)變能力C. 嚴(yán)謹(jǐn)D. 虛心14 工作分析指標(biāo)是用來解釋工作分析對象的數(shù)量與質(zhì)量特征的一種操作化形式，是整個工作分析活動的基礎(chǔ)和前提。在其結(jié)構(gòu)中， （ C ）對指標(biāo)級別范圍或程度的規(guī)定，也是對每個級別范圍的數(shù)量或質(zhì)量的規(guī)定。A. 定義B. 標(biāo)志C. 標(biāo)度D. 注釋15、（ A ）是指那些揭示崗位工作條件與過程的指標(biāo)。A狀態(tài)指標(biāo)B結(jié)果指標(biāo)C統(tǒng)一性指標(biāo)D自擬性指標(biāo)16、工作責(zé)任、工作難度、工作權(quán)限是（ B ）類指標(biāo)A. 測定指標(biāo)B. 評定指標(biāo)C. 狀態(tài)指標(biāo)D. 特殊性指標(biāo)17、（多選）下列關(guān)于工作分析指標(biāo)體系的構(gòu)建原則，描述正確的是（ ABCD ）A. 測定指標(biāo)與評定指標(biāo)結(jié)合B. 單項(xiàng)指標(biāo)與綜合指標(biāo)結(jié)合C. 相對性指標(biāo)與絕對性指標(biāo)結(jié)合D. 統(tǒng)一性指標(biāo)與自擬性指標(biāo)結(jié)合18、（多選）工作責(zé)任分為管理責(zé)任和非管理責(zé)任，以下屬于非管理責(zé)任的是（ ABCD ）A. 某一人員的失誤對他人的影響B(tài). 機(jī)器設(shè)備損壞可能發(fā)生的范圍和頻率C. 哪些安全措施可以減少工作人員的責(zé)任D. 工作人員之間的不合作是否會違背工作的初衷或影響產(chǎn)品質(zhì)量19、（多選）資格條件分析的內(nèi)容包括（ AB ）A. 工作經(jīng)驗(yàn)B. 技能要求C. 心理素質(zhì)D. 共同能力20、（多選）工作分析為解決以下哪些問題提供依據(jù)（ ACD ）A. 員工培訓(xùn)B. 績效考核C. 員工缺勤率高D. 事故多21、（多選）工作分析中用到的書面資料通常表現(xiàn)為兩種形式（ CD ）A. 工作說明書B. 職務(wù)說明書C. 工作描述D. 工作分析中用到的詞典和工作名稱的定義請根據(jù)以下案例背景，回答第 22、23、24、25 題：案例背景：S 公司是中國臺灣的一家公司， 目前主要的經(jīng)營項(xiàng)目有存貸款、 代收、匯兌、信托、信用卡、外匯等。經(jīng)過全體員工的戮力奮戰(zhàn)，截至 1998 年底，共有六七十個營業(yè)網(wǎng)點(diǎn)，員工 2000 人。在產(chǎn)業(yè)環(huán)境競爭激烈情況之下， S 公司進(jìn)行了一系列的問題分析及診斷， 決定改變以往被動的做法， 以實(shí)際行動來主動爭取客戶， 并在人員管理上以個人工作表現(xiàn)作為未來晉升及調(diào)薪的基準(zhǔn)， 激勵員工創(chuàng)造高品質(zhì)的服務(wù)來滿足客戶需求。 但是， 現(xiàn)行的人力資源管理制度無法支持公司新政策的推行， 因?yàn)?S 公司在人力規(guī)劃、 招募與甄選、 薪資管理、 績效考核、晉升與調(diào)任、培訓(xùn)與開發(fā)等人力資源管理上存在嚴(yán)重問題。22. 下列關(guān)于 S 公司進(jìn)行工作分析的目的表述不準(zhǔn)確的是（ A ）。A. 進(jìn)行公司今后 5 年的戰(zhàn)略規(guī)劃和營銷策劃B. 建立一套完整的職務(wù)說明書C. 建立各職位明確的任用條件，達(dá)到人才選用的適用性D. 借由工作分析對各部門、 各職位的工作職責(zé)進(jìn)行確認(rèn)和劃分， 以奠定日后運(yùn)營順暢的基礎(chǔ)23. 為確保工作分析的結(jié)果符合公司需求及整個分析過程能有效進(jìn)行，在執(zhí)行工作分析之前，公司擬定了一套工作分析計(jì)劃，以下不屬于計(jì)劃中的環(huán)節(jié)的是（ C ）。A. 確定責(zé)任歸屬B. 確定工作分析的目的與背景資料收集C. 工作分析成果D. 檢查與修正24. 在公司擬定的一套工作分析計(jì)劃中，對工作分析樣本與方法的確定中，表述準(zhǔn)確的是（ A ）。A. 因?yàn)榇舜喂ぷ鞣治鍪钦w性的，所有職位均為樣本B. 若同一職位任職者較多， 則由人力資源主管依據(jù)職位工作內(nèi)容與重要性決定參與分析的人員數(shù)量C. 工作分析以問卷法為主，不必使用面談法等其他方法D. 雖然 S 公司員工的學(xué)歷在高中、專科以上，但在工作分析問卷填答過程中也要重點(diǎn)注意培訓(xùn)25、在 S 公司整個工作分析的過程中，最重要的就是溝通。不僅要向高層主管報(bào)告，而且要與各單位主管進(jìn)行溝通說明， 尤其是進(jìn)行工作分析問卷填寫說明時，對要把握的幾項(xiàng)原則表述不準(zhǔn)確的是（ A ）。A. 通過向咨詢公司咨詢，確定了解工作內(nèi)容和最能客觀描述職責(zé)的員工B. 與面談?wù)呓⑵鹑谇⒌母星镃. 準(zhǔn)備一份完整的問題表格，并留下空白以供填寫D. 如果對方的工作并非每天都一成不變， 則要求對方將各種工作責(zé)任列出， 并依重要性程度排定順序第四章 工作分析的方法1、適用于短期外顯行為的分析，不適用于隱蔽的心理素質(zhì)的分析以及沒有時間規(guī)律與表現(xiàn)規(guī)律的工作分析的方法是（ A ）A. 觀察分析法B. 訪談法C. 問卷調(diào)查法D. 主管人員分析法2、工作分析不太常用的方法中，適用于比較簡單但又獨(dú)特的工作（如手工藝術(shù)品制作）的方法是（ D）A. 觀察分析法B. 訪談法C. 文獻(xiàn)資料分析法D. 工作實(shí)踐分析法3、采用工作者紀(jì)錄法進(jìn)行工作分析，一般要求工作者按照順序紀(jì)錄自己的工作任務(wù)、工作程序、 工作方法和各項(xiàng)工作所花費(fèi)的時間等， 一般要連續(xù)紀(jì)錄 （ B）天以上A. 5 天B. 10 天C. 15 天D. 30 天4、主管人員分析方法常常會存在一些偏差，一般采取與（）相結(jié)合的方法可以有效地消除這種偏差（ C）A. 觀察分析法B. 訪談法C. 工作者自我紀(jì)錄法D. 工作實(shí)踐分析法5、訪談問題按照一定的邏輯順序排列，一般把（ B ）問題放在前面A. 較難的、富有挑戰(zhàn)性的又必要的問題B. 容易的、沒有挑戰(zhàn)性的又必要的問題C. 較難得、富有挑戰(zhàn)性的、沒必要的問題D. 容易的、沒有挑戰(zhàn)性的、又沒必要的問題6、采用工作者記錄法時可能存在一定的紀(jì)錄誤差，要求事后對記錄分析的結(jié)果進(jìn)行必要的檢查，一般由（ B ）來實(shí)施。A. 記錄者本人B. 記錄者的直接上級C. 工作分析人員D. 記錄者的同事7. （ D ）適用于大量標(biāo)準(zhǔn)化、周期較短的以體力活動為主的工作。A. 主管人員分析法B. 訪談分析法C. 問卷調(diào)查分析法D. 觀察分析法8. （ D ）不適用于隱蔽的、復(fù)雜的、不確定性高、腦力活動較多或工作周期較長、工作時間和空間沒有規(guī)律的工作。A. 主管人員分析法B. 訪談分析法C. 問卷調(diào)查分析法D. 觀察分析法9. （ A ）是由分析專家、管理者和任職者通過觀察或者訪談，詳細(xì)記錄職位的關(guān)鍵事件以及具體分析其崗位特征、要求的一種方法。A. 關(guān)鍵事件法B. 訪談分析法C. 問卷調(diào)查分析法D. 觀察分析法10. （ A ）是主要用于工作周期較長、 員工工作行為對組織任務(wù)的完成具有重要影響的工作。A. 關(guān)鍵事件法B. 訪談分析法C. 問卷調(diào)查分析法D. 觀察分析法11. （ A ）操作耗時， 不對工作構(gòu)成一種完整的描述， 無法描述工作職責(zé)、工作任務(wù)、工作背景和最低要求的工作資格等信息。A. 關(guān)鍵事件法B. 訪談分析法C. 問卷調(diào)查分析法D. 觀察分析法12. 對于一些危險(xiǎn)的工作， 以及許多高度專業(yè)化的工作， 工作分析者往往由于不具備從事某項(xiàng)工作的知識和技巧，不適合使用（ D ）進(jìn)行工作分析。A. 關(guān)鍵事件法B. 訪談分析法C. 問卷調(diào)查分析法D. 工作實(shí)踐法13. （ D ）屬于非接觸性的研究方法， 也是工作量較小又經(jīng)濟(jì)有效的方法。A. 觀察分析法B. 訪談分析法C. 問卷調(diào)查分析法D. 文獻(xiàn)資料分析法14、（多選）在訪談過程中，訪談?wù)弑仨氄莆諆煞N基本技巧（ BD）A. 聯(lián)系訪談對象B. 提問技巧C. 電話訪談技巧D. 訪談技巧15、（多選）問卷調(diào)查法的質(zhì)量取決于（ ABC ）A. 問卷本身的設(shè)計(jì)是否科學(xué)合理B. 被調(diào)查者文化水平的高低C. 被調(diào)查者填寫問卷時的誠意、興趣和態(tài)度D. 問卷作答時是否做出具體的說明和指導(dǎo)16、（多選）關(guān)于訪談的準(zhǔn)則，正確的說法是（ AC ）A. 訪談先清晰地說明訪談的目標(biāo)和方法B. 訪談后清晰地說明訪談的目標(biāo)和方法C. 控制訪談，使訪談?wù)咧赶蛞欢ǖ哪繕?biāo)D. 不控制訪談，讓被訪談?wù)叱浞痔峁┬畔?7、（多選）下列關(guān)于設(shè)計(jì)調(diào)查問題的描述正確的是（ ABC ）A. 只選擇那些與所調(diào)查資料直接相關(guān)的問題B. 把問題按照一定的邏輯順序排列C. 根據(jù)有關(guān)的資料和先前的經(jīng)驗(yàn)檢測所設(shè)計(jì)的問題D. 對少量的被訪者做一個先導(dǎo)性的試驗(yàn)訪談18、關(guān)于利用觀察法進(jìn)行工作分析信息采集的優(yōu)缺點(diǎn)，以下說法正確的是 ( A )A.可以基本排除主觀因素的影響，比較客觀和正確B.不適用于標(biāo)準(zhǔn)化的、周期短的、體力活動為主的工作C.工作量小，時間短D.特別有利于搜集有關(guān)任職資格方面要求的信息19、用于衡量測量系統(tǒng)中反映同一因素的幾個或多個項(xiàng)目之間的一致性的指標(biāo)是( C )A.再測信度B.評分者一致性信度C.內(nèi)部一致性信度D.表面一致性信度20、效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度反映的是 ( C )A.測量在多大范圍內(nèi)包含了概念的含義B.用來測量構(gòu)念的變量與構(gòu)念本身的一致性程度C.測評結(jié)果與某種標(biāo)準(zhǔn)結(jié)果的一致性程度D.重復(fù)測量同一研究對象時，得到相同研究結(jié)果的可能性21、以下三種工作分析方法，信度由高到低依次為 ( A )A.PAQ TTA JEMB.TTA JEM PAQC.PAQ JEM TTAD.JEM TTA PAQ22、關(guān)于利用訪談法進(jìn)行工作分析信息采集的優(yōu)缺點(diǎn)，以下說法正確的是（ C）A.無法對工作動機(jī)等深層次內(nèi)容進(jìn)行了解B.不利于與員工的溝通，無法緩解其負(fù)面情緒C.費(fèi)力、費(fèi)時，工作成本較高D.搜集到的信息不會扭曲、失真23、表示兩個評定人分別評定同一對象時， 所得到的兩組數(shù)據(jù)之間的相關(guān)程度的指標(biāo)是 BA.再測信度B.評分者一致性信度C.內(nèi)部一致性信度D.表面一致性信度24、用來反映測量在多大范圍內(nèi)包含了概念的含義的效度測量方法是 A 第四章A.內(nèi)容效度B.構(gòu)念效度C.同時效度D.預(yù)測效度25、關(guān)于工作分析信息采集中的問卷法，以下說法正確的是 (C)A.分析資料難以量化，不便由計(jì)算機(jī)進(jìn)行數(shù)據(jù)處理B.易于了解對象的態(tài)度和動機(jī)等較深層次的信息C.可用于多種目的、多種用途的工作分析D.可控性強(qiáng)，不易產(chǎn)生信息誤差26、反映以同樣的測評工具、 同樣的測評方法、 在不同的時間測量同樣的對象時所獲得的測評結(jié)果之間的變異程度的指標(biāo)是 (A )A.再測信度B.評分者一致性信度C.內(nèi)部一致性信度D.表面一致性信度第五章 工作評價(jià)概述1、 工作評價(jià)又稱崗位評價(jià)或職位評價(jià)，最主要的目的是（ B ）。A確定各職位在組織中的相對價(jià)值 B. 為組織薪酬的內(nèi)部公平提供依據(jù)C. 建立一套綜合評價(jià)系統(tǒng) D. 建立崗位價(jià)值序列2、 下面關(guān)于工作評價(jià)說法不正確的是： （ B）A. 工作評價(jià)的中心是客觀存在的事B. 工作評價(jià)的中心是以人為對象的評比、衡量、估價(jià)C. 工作評價(jià)是對崗位相對價(jià)值進(jìn)行評估D. 工作評價(jià)需要運(yùn)用多種技術(shù)和方法3、 工作評價(jià)自成一個系統(tǒng)， 評價(jià)各個環(huán)節(jié)環(huán)環(huán)相扣， 相輔相成， 體現(xiàn)了工作評價(jià)的哪一個原則（ C ）A 能級對應(yīng)原則 B 優(yōu)化原則 C 系統(tǒng)原則 D 一致性原則4、 工作評價(jià)必須從目前組織生產(chǎn)和管理的實(shí)際出發(fā)， 選擇能促進(jìn)組織生產(chǎn)和管理工作發(fā)展的評級因素， 使評價(jià)結(jié)果能直接應(yīng)用于組織勞動管理時間中。 這是工作評價(jià)的哪一個原則？（ D ）A 能級對應(yīng)原則 B 優(yōu)化原則 C 系統(tǒng)原則 D 實(shí)用性原則5、 （ A ）根據(jù)管理的功能把管理系統(tǒng)分成級別，把相應(yīng)的管理內(nèi)容和管理者分配到相應(yīng)的級別中去，各占其位，各顯其能。A.能級對應(yīng)原則 B.優(yōu)化原則 C.及時反饋原則 D.一致性原則6、 （ D ）一般來說，所有職位必須通過同一套評價(jià)體系進(jìn)行評價(jià)。在對職位進(jìn)行評價(jià)之前， 首先根據(jù)組織戰(zhàn)略和發(fā)展對職位類別進(jìn)行評價(jià)， 再到類別內(nèi)部進(jìn)行評價(jià)，分兩次來保證公平型。A.能級對應(yīng)原則 B.優(yōu)化原則 C.及時反饋原則 D.一致性原則7、 下列關(guān)于工作評價(jià)的意義表述不正確的是（ C ）。A明確崗位等級的手段 B.確立職業(yè)發(fā)展路徑的依據(jù)C.工作評價(jià)是工作分析的前提和基礎(chǔ) D.為員工招聘提供依據(jù)8、 二戰(zhàn)至今，歐洲很多國家都引進(jìn)工作評價(jià)，其中最具有創(chuàng)造性和雄心的是（ A ）A荷蘭 B.瑞典C.英國 D. 比利時9、 工作評價(jià)最早是在我國的（ A ）行業(yè)推行的A. 鋼鐵行業(yè)B. 黃麻行業(yè)C. 紡織行業(yè)D. 鐵道部10、 1923 年 國 會 通 過 了 美 國 歷 史 上 的 第 一 個 文 官 職 位 分 類 法 是（ B ）。A. 彭德爾頓法B. 職位分類法C. 聯(lián)邦職位分類法律D. 工資等級和崗位評價(jià)11、 任職者和職位要求之間的差距有三種，針對不同的有不同的解決辦法，說法不正確的是（ D ）A. 任職者能力超過職位要求，將任職者放入更高等級的職位B. 任職者與職位要求符合，不需要處理C. 任職者能力超過職位要求，豐富崗位職責(zé)，并重新評估其價(jià)值D. 任職者低于職位要求，方法是將其開除12、 從實(shí)踐看，目前最常見的薪酬形式仍然是結(jié)構(gòu)工資制。 它包括基本工資、崗位工資、工齡工資、學(xué)歷工資和績效工資等， （ B ）是其中的重要組成部分，也是技術(shù)難度最大的部分。A. 基本工資B. 崗位工資C. 工齡工資D. 績效工資第六章 工作評價(jià)方法1、下列劃分的工作評價(jià)的方法種類， （ D ）屬于定量的工作評價(jià)方法。A. 職位分類法和評分法B. 排序法和要素比較法C. 職位分類法和排序法D. 評分法和要素比較法2、下列劃分的工作評價(jià)的方法種類， （ A ）屬于崗位與標(biāo)準(zhǔn)比較的工作評價(jià)方法。A. 職位分類法和評分法B. 排序法和要素比較法C. 職位分類法和排序法D. 評分法和要素比較法3、（ C）是采用非分析和非定量的方法，由評定人員憑著自己判斷，不將工作內(nèi)容分解為組成要素， 而只是根據(jù)工作崗位的相對價(jià)值按高低次序進(jìn)行排列， 從而確定一個工作崗位與其他工作崗位的關(guān)系。A. 職位分類法B. 評分法C. 排序法D. 要素比較法4、（ B ）將所有要進(jìn)行評價(jià)的職位列在一起，兩兩配對比較，其價(jià)值較高者得 1 分，最后將各職位所得分?jǐn)?shù)相加， 其中分?jǐn)?shù)最高者即等級最高者， 按分?jǐn)?shù)高低順序進(jìn)行排列，即可劃分職位等級。A. 簡單排序B. 配對比較法C. 分類法D. 要素比較法5、排序法的優(yōu)缺點(diǎn)說法不正確的是（ D ）A. 簡單、易懂、易操作、易實(shí)行，好用時間和資源少B. 適用于規(guī)模較小的公司C. 職位順序排列上無任何理論基礎(chǔ)，只依靠評估者的主觀判斷，缺少客觀性，缺少說服力D. 可以判斷相鄰職位之間實(shí)際差距的大小6、（ A ）是在崗位分析基礎(chǔ)上，采用一定的科學(xué)方法，按崗位的工作性質(zhì)、特征、繁簡難易程度、工作責(zé)任大小和人員必須具備的資格條件，對組織全部崗位所進(jìn)行的多層次的劃分， 即先根據(jù)工作內(nèi)容對工作崗位進(jìn)行歸類， 然后再確定等級結(jié)構(gòu)。A. 職位分類法B. 評分法C. 排序法D. 要素比較法7、當(dāng)一個職位的工作性質(zhì)分別和兩個或兩個以上的職系有關(guān)時，以歸屬程度高的那一系為準(zhǔn)來確定其應(yīng)歸屬的職系。這是職位橫向分類的（ B ） 原則A. 時間原則B. 程度原則C. 單一性原則D. 選擇原則8、（ B ）是將不職位群中根據(jù)職位性質(zhì)、特征較相近的職位劃歸到同一個職位等級當(dāng)中， 為便于不同職系的工作人員進(jìn)行橫向比較、 統(tǒng)一管理， 再把不同職系中相同水平的職級歸入同一職等。 比如， 副教授和高級研究員屬于同一等級。A. 橫向分類B. 縱向分類C. 要素比較法D. 趨同反映差異9、（ D ）的基本操作步驟排序?yàn)椋簩徫贿M(jìn)行測評和列等。進(jìn)行崗位分類、進(jìn)行崗位分析建立等級結(jié)構(gòu)和等級標(biāo)準(zhǔn)、求異表現(xiàn)相同 縱向分類 要素比較法 趨同反映差異A. B. C. D. 10、職位分類法的優(yōu)缺點(diǎn)說法不正確的是： （ A ）A. 一個職位不會同時落在兩個相鄰的職位等級中B. 當(dāng)組織的技術(shù)層次改變或組織結(jié)構(gòu)改變時，分類法將不容易適應(yīng)。C. 可提供一些判斷職位等級的標(biāo)準(zhǔn)，容易向員工解釋D. 與薪資結(jié)構(gòu)建立一致的關(guān)聯(lián)性11、（ A ）的基本操作步驟是， 1)進(jìn)行崗位分析、 2）進(jìn)行崗位分類、 3）建立等級結(jié)構(gòu)和等級標(biāo)準(zhǔn)、 4）對崗位進(jìn)行測評和列等。A. 職位分類法B. 排序法C. 評分法D. 要素比較法12、（ B）就是將工作細(xì)分為好幾個報(bào)酬因素，然后分別評價(jià)每一個因素，再將個別評價(jià)予以加總，以獲得工作的價(jià)值。A. 職位分類法B. 評分法C. 排序法D. 要素比較法13、（ B ）簡單、快速、容易實(shí)施，但是，當(dāng)組織的技術(shù)層次改變或組織結(jié)構(gòu)改變時，將不容易適應(yīng)。A. 評分法B. 職位分類法C. 排序法D. 要素比較法14、評分法的操作步驟如下，進(jìn)行方案的評價(jià)和打分；準(zhǔn)備一個評價(jià)方案；標(biāo) 桿職位測 試； 對評價(jià) 方案進(jìn) 行修訂；。下 列選項(xiàng) 中排列 正確的是（ D ）。A. B. C. D. 15、一般來說， 建立評分法工作評價(jià)方案應(yīng)關(guān)注的核心問題包括三個方面， 不包括哪一個？（ B）A. 要素的選擇B. 要素的實(shí)用性C. 要素等級定義及賦分D. 要素的權(quán)重16、請分析下列表格中的數(shù)據(jù)， 使用評分法進(jìn)行工作評價(jià)時， 確定各等級點(diǎn)數(shù)方法屬于（ A ）。A. 最大權(quán)重法B. 均衡權(quán)重法C. 等權(quán)重法D. 最小權(quán)重法17、 請分析下列表格中的數(shù)據(jù)，使用評分法進(jìn)行工作評價(jià)時，確定各等級點(diǎn)數(shù)方法屬于（ D ）。A. 最大權(quán)重法B. 均衡權(quán)重法C. 等權(quán)重法D. 最小權(quán)重法18、屬于工作技能的子要素的是（ B）A. 注意力集中程度B. 教育培訓(xùn)方面C. 對其他工作的影響D. 職業(yè)病19、屬于工作職責(zé)的子要素是（ C ）A. 注意力集中程度B. 教育培訓(xùn)方面C. 對其他工作的影響D. 工作壓力20、屬于工作強(qiáng)度類指標(biāo)的是（ D ）A. 自然物理環(huán)境B. 設(shè)備責(zé)任C. 質(zhì)量責(zé)任D. 肌肉緊張程度21、知識類企業(yè)會挑選以下哪個評價(jià)因素（ A ）A. 崗位所需的判斷力B. 安全責(zé)任C. 質(zhì)量責(zé)任D. 體力勞動強(qiáng)度22、有關(guān)評分法優(yōu)缺點(diǎn)說法不正確的是（ D ）A. 有明確界定的評價(jià)指標(biāo)，通俗易推廣B. 可以根據(jù)組織的變化和調(diào)整做進(jìn)一步的動態(tài)分析C. 能有效傳達(dá)組織認(rèn)為有價(jià)值的因素D. 省時省力23、有關(guān)評分法優(yōu)缺點(diǎn)說法正確的是（ A ）A. 與員工解釋有難度B. 對每個項(xiàng)目的分?jǐn)?shù)相加很合理C. 不能有效傳達(dá)組織認(rèn)為有價(jià)值的因素D. 隨時間變化對要素進(jìn)行調(diào)整比較容易24. 關(guān)于要素比較法選擇標(biāo)桿崗位的條件中，表述不準(zhǔn)確的是（ C ）。A. 在一定時間內(nèi)必須保持相對穩(wěn)定性，并且內(nèi)容為評價(jià)者熟知B. 必須能通過所選用的評價(jià)因素來清楚地描述和分析， 要能夠代表不同等級C. 并不一定要表示出每個要素的不同重要程度D. 崗位反映的薪酬水平以及代表的工資等級必須得到相關(guān)人員的認(rèn)可和接受，并且當(dāng)?shù)貏趧邮袌鐾悕徫坏牡燃壪嗖畈惶?5、有關(guān)要素比較法說法不正確的是（ C ）A. 在每個部門中至少要選擇三個標(biāo)桿崗位， 第一個是最多報(bào)酬的崗位， 第二個時居中的崗位。第三個是報(bào)酬最低的崗位。B. 在崗位排列完成之后， 要素比較法根據(jù)重新排列的崗位情況賦予其用貨幣單位表示的工資。 每個標(biāo)桿崗位的工作標(biāo)準(zhǔn)被分成幾個部分， 分別分配給每個要素一定的比例C. 兩種排列必須相互一致D. 要素比較法的適用性好26、要素比較法的優(yōu)點(diǎn)有（ A ）A. 可以直接把等級轉(zhuǎn)化為貨幣值，直接確定該職位的報(bào)酬水平數(shù)值B. 評價(jià)容易C. 解釋容易D. 員工接受起來容易27. 請分析下表中列出的薪酬要素體系， 屬于（ B ）工作評價(jià)的方法。A. 職位分類系統(tǒng)B. 海氏工作評價(jià)系統(tǒng)C. 評分法D. 要素比較法28、有關(guān)海氏評價(jià)說法正確的是（ B ）A. 實(shí)質(zhì)是要素比較法B. 實(shí)質(zhì)是評分法C. 主要用于生產(chǎn)類的崗位D. 不能將不同部門間的不同職位進(jìn)行比較29、智能水平維度不包括（ A ）A. 行動的自由度B. 專業(yè)理論C. 管理訣竅D. 人際技巧30、（ D ）該職務(wù)所需要的激勵、溝通、協(xié)調(diào)、培養(yǎng)、關(guān)系處理等方面主動而活躍的活動技巧，分為基本的、重要的和關(guān)鍵的三個等級。A. 行動的自由度B. 專業(yè)理論C. 管理訣竅D. 人際技巧31、（ C）不是承擔(dān)的職務(wù)責(zé)任中的三個子維度A. 行動的自由度B. 職務(wù)對后果形成的作用C. 思維環(huán)境D. 職務(wù)責(zé)任32、（ D）指解決問題時當(dāng)事者需要進(jìn)行創(chuàng)造性思維的程度，分為五個等級。分別是：重復(fù)性的、模式化的、中間型的、適應(yīng)性的和無先例的。A. 行動的自由度B. 職務(wù)對后果形成的作用C. 思維環(huán)境D. 思維難度33. 海氏“職務(wù)狀態(tài)構(gòu)成”主要取決于技能水平和解決問題能力兩因素的影響與職務(wù)責(zé)任這一因素影響的比較。 如果三個一級薪酬要素中， 職務(wù)責(zé)任比技能水平和解決問題的能力重要，則屬于（ B ）。A. 均衡型B. 上山型C. 下山型D. 平路型34. 海氏“職務(wù)狀態(tài)構(gòu)成”中，下山型職務(wù)的兩組因素權(quán)重分配為（ A ）。A. （70% ，30% ）B. （30% ，70% ）C. （60% ，40% ）D. （40% ，60% ）35進(jìn)行工作評價(jià)， 需要組建工作評價(jià)委員會， 普遍由三部分人組成， 下列選項(xiàng)中不屬于工作評價(jià)委員會選擇委員的要求的是（ C ）。A. 組織內(nèi)高層B. 中層有直線下屬的人員C. 中層無直線下屬的人員D.少量基層員工