勞動合同中可約定管轄——最高院《審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋四》征求意見稿解讀上

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.“勞動合同中可約定管轄”最高院審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）征求意見稿解讀（上）2012年7月9日 B07：B07律師說法 稿件來源：上海法治報 資料圖片上海李東方律師事務所和曉科最高人民法院近日發(fā)布了最新的關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）征求意見稿。修改稿共計十八條，分別從勞動爭議仲裁管轄與訴訟管轄（第一、第二條）、終局裁決的認定與處理（第三、第四條）、基層調解機構出具的勞動爭議調解協(xié)議的效力（第五條）、勞動者在關聯(lián)用人單位之間被動變更勞動關系的認定（第六條）、用人單位內(nèi)部規(guī)章制度的司法認定（第七條）、競業(yè)限制條款的司法處理（第八至第十一條）、變更勞動合同關系的限定條件和救濟（第十二條）、用人單位違反程序性規(guī)定解除勞動合同是否適用勞動合同法第八十七條（第十三條）、勞動者單方通知解除勞動合同關系程序和救濟（第十四、十五條）、末位淘汰制度的司法認定（第十六條）、用人單位經(jīng)營期限屆滿導致的勞動合同終止是否補償（第十七條）、涉外勞動合同關系認定（第十八條）共計十二方面做出詳細的規(guī)定。自勞動合同法和勞動爭議調解仲裁法2008年正式實施以來，此次最高人民法院針對在司法審判實踐當中產(chǎn)生的問題，再一次以司法解釋的形式予以規(guī)范，可以方便廣大法官、律師和當事人準確適用法律。雖然目前的版本仍屬征求意見稿，但最高院發(fā)布的司法解釋主要是關于法律適用的問題，且解釋中的內(nèi)容幾乎都在司法實踐中已有較為統(tǒng)一認識的，只是通過司法解釋進一步加以明確而已。因此，該解釋的相關內(nèi)容日后調整的空間并不大，相關法律工作者和勞動者有必要及時加以了解。第一條用人單位和勞動者可以在勞動合同中約定，發(fā)生勞動爭議由勞動合同履行地或者用人單位所在地的基層人民法院管轄。當事人向約定以外的人民法院提起訴訟的，人民法院不予受理；已經(jīng)受理的，裁定駁回起訴，并告知當事人向有管轄權的人民法院起訴。第二條當事人向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁的勞動爭議案件，勞動人事爭議仲裁委員會以無管轄權為由不予受理，當事人向人民法院提起訴訟，人民法院經(jīng)審查認為不予受理的勞動人事爭議仲裁委員會確無管轄權的，應當告知當事人先向有管轄權的勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁；經(jīng)審查認為不予受理的勞動人事爭議仲裁委員會有管轄權的，應當告知當事人先向該勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁。律師解讀：以上兩條是對發(fā)生勞動爭議時訴訟管轄制度和仲裁管轄制度的明確性規(guī)定。根據(jù)相關司法解釋和上海市的相關規(guī)定，發(fā)生勞動爭議時可以由勞動合同履行地或者用人單位所在地的基層人民法院管轄，主要辦事機構所在地或者主要營業(yè)所在地是用人單位所在地。法律規(guī)定，以勞動合同履行地管轄為優(yōu)先原則，勞動合同履行地不明確的，才由用人單位所在地來管轄。以上是法定管轄權。本解釋第一條對勞動者與用人單位約定勞動爭議管轄法院進行了規(guī)定。明確在有多個法院具有管轄權的情況下，用人單位和勞動者可以自由協(xié)商確定由哪家法院管轄；同時規(guī)定在雙方明確約定管轄法院的情況下，當事人僅能向有管轄權的法院提起訴訟，否則案件將不被受理或者被裁定駁回起訴。這一規(guī)定也是和我國民事訴訟法的精神相通的。第二條規(guī)定了勞動人事爭議仲裁委員會認為案件不屬于本會管轄情況下，當事人依據(jù)勞動爭議調解仲裁法第二十九條的規(guī)定向基層法院提起訴訟，法院應當審查該案在仲裁階段相應仲裁委員會是否具有管轄權，然后根據(jù)審查結果告知當事人向有管轄權的仲裁委員會繼續(xù)申請仲裁。有管轄權的勞動人事爭議仲裁委員會的確定原則與訴訟階段稍有不同，它是以勞動合同履行地為優(yōu)先管轄，用人單位所在地是指主要辦事機構所在地，主要辦事機構所在地不明確的，登記注冊地為用人單位所在地。第三條仲裁裁決書未列明該裁決為終局裁決或非終局裁決，用人單位不服該仲裁裁決向基層人民法院起訴的，按照以下情形分別處理：（一）經(jīng)審查認為該仲裁裁決為非終局裁決的，基層人民法院應予受理；（二）經(jīng)審查認為該仲裁裁決為終局裁決的，基層人民法院不予受理，但應告知用人單位可以自收到不予受理裁定書之日起三十日內(nèi)向勞動人事爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷該仲裁裁決；已經(jīng)受理的，裁定駁回起訴。第四條中級人民法院審理用人單位申請撤銷終局裁決的案件，可以不開庭審理。中級人民法院可以組織雙方當事人調解。達成調解協(xié)議的，可以制作調解書；用人單位申請撤回申請的，經(jīng)審查后裁定準予撤回申請。律師解讀：以上兩條規(guī)定了法院對終局裁決的認定和處理。勞動爭議調解仲裁法第四十七條和第四十九條規(guī)定了用人單位可以對終局裁決向中級人民法院申請撤銷的權利。本解釋第三條是為了解決現(xiàn)階段仲裁裁決書中會出現(xiàn)未明確裁決書是終局裁決還是非終局裁決的情況下，用人單位向基層法院起訴而遇到的程序難題。該條將對此的審查權賦予了基層人民法院，如果經(jīng)審查該裁決非終局裁決，法院以普通勞動爭議案件予以受理；如果經(jīng)審查該裁決系終局裁決，則法院不予受理，但應當告知用人單位在法定期限內(nèi)向相應中級人民法院申請撤銷仲裁裁決。第四條明確規(guī)定對用人單位申請撤銷終局裁決的案件，可以開庭審理也可以不開庭，而通過閱卷和調查，詢問當事人，在核對清楚事實后，合議庭認為不需要開庭審理的，也可以徑行判決、裁定。第五條用人單位和勞動者在人民調解委員會或者其他勞動爭議調解組織主持下僅就給付義務達成的調解協(xié)議，雙方當事人可以共同向人民調解委員會或者其他勞動爭議調解組織所在地的基層人民法院申請司法確認?；鶎尤嗣穹ㄔ鹤鞒鏊痉ù_認決定之前，當事人反悔的，基層人民法院應當終止司法確認程序。律師解讀：按照勞動爭議調解仲裁法第十條的規(guī)定，用人單位和勞動者可以到企業(yè)勞動爭議調解委員會、依法設立的基層人民調解組織、在鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道設立的具有勞動爭議調解職能的組織接受調解。在第十六條規(guī)定了雙方達成給付義務的調解協(xié)議，如果對方不履行，相對方可以持調解協(xié)議前往法院申請支付令。本解釋第五條中明確規(guī)定，僅就給付義務達成的調解協(xié)議，雙方當事人可以共同向達成調解協(xié)議的組織所在地的基層人民法院申請司法確認。對此應注意兩點：一是要確認的調解協(xié)議內(nèi)容僅涵蓋就支付工資、補償金等給付義務；二是要共同申請，少了任何一方都不能申請司法確認。這條也體現(xiàn)出與人民調解法相銜接的特點。第六條勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作，原用人單位未向勞動者支付經(jīng)濟補償，勞動者依照勞動合同法第三十八條規(guī)定與新用人單位解除勞動合同，或者新用人單位解除、終止勞動合同，新用人單位依法應當支付經(jīng)濟補償?shù)?，在計算支付?jīng)濟補償?shù)墓ぷ髂晗迺r，勞動者請求把在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位工作年限的，人民法院應予支持。律師解讀：目前在實踐中，很多用人單位因為各種原因在不征詢勞動者意見的情況下，就將勞動者的勞動關系從原公司轉到了關聯(lián)公司，而勞動者的工資、用工崗位等均不變。此種情況下，勞動者可能認為由于自身利益沒有受到損失，就不與用人單位計較。其實不然，這類現(xiàn)象其實是勞動者與用人單位終止了原勞動合同，與新的用人單位簽訂了新的勞動合同。如果沒有此條解釋，依照勞動合同法相關規(guī)定發(fā)生支付經(jīng)濟補償金情形時，勞動合同期限僅從新合同簽訂之日起算，勞動者獲取的經(jīng)濟補償金就會受到損失。故此條明確，在計算經(jīng)濟補償金時，應當把原用人單位的工作年限合并計算到新的用人單位工作年限中。比如，勞動者在原用人單位工作了3年，之后因為用人單位原因，與新的用人單位簽訂新合同，為期也是3年。3年到期后，雙方?jīng)]有續(xù)約，此時，勞動者應當獲得經(jīng)濟補償金的年限應當一共6年。第七條勞動合同法施行后，用人單位制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項，未經(jīng)勞動合同法第四條規(guī)定的民主程序，不能作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。已經(jīng)勞動合同法第四條規(guī)定的民主程序，且該規(guī)章制度或者重大事項內(nèi)容不違反法律、行政法規(guī)、國家政策以及公序良俗，并已向勞動者公示或者告知的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。律師解讀：針對司法實踐當中，往往出現(xiàn)用人單位拿出本單位的內(nèi)部規(guī)章制度作為證據(jù)來證明自己主張，而勞動者又以相應規(guī)章制度自己不知情來抗辯的情形，本司法解釋對用人單位的規(guī)章制度等文件能否作為審理依據(jù)從實體和程序兩方面做了解釋。從實體上講，規(guī)章制度等文件不得違法法律、行政法規(guī)、國家政策和公序良俗；從程序上講，規(guī)章制度等文件要經(jīng)民主程序討論協(xié)商通過且要向勞動者公示或者告知，當此類文件符合上述實體和程序兩方面要件時，才可以作為審理案件的依據(jù)。此條對司法實踐當中的此類問題做出了明確解釋。第八條用人單位在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定了競業(yè)限制條款，但未約定解除或者終止勞動合同后給予經(jīng)濟補償?shù)?，用人單位要求勞動者履行競業(yè)限制條款約定的義務的，人民法院不予支持。勞動者履行了競業(yè)限制條款約定的義務后，要求用人單位按照勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資為標準支付經(jīng)濟補償?shù)?，人民法院應予支持。第九條勞動關系存續(xù)期間，用人單位與勞動者約定了競業(yè)限制條款和經(jīng)濟補償，用人單位與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的，該競業(yè)限制條款對雙方當事人仍然具有約束力，但雙方另有約定的除外。勞動者依照勞動合同法第三十八條規(guī)定解除勞動合同，或者用人單位違法解除勞動合同的，除勞動者同意履行的外，用人單位要求勞動者履行競業(yè)限制條款約定義務的，人民法院不予支持。用人單位依照勞動合同法第三十九條規(guī)定解除勞動合同，或者勞動者違法解除勞動合同的，用人單位要求勞動者履行競業(yè)限制條款約定義務的，人民法院應予支持。第十條用人單位在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定了競業(yè)限制條款和經(jīng)濟補償，勞動合同解除或者終止后，用人單位未按約定支付經(jīng)濟補償超過一個月的，除勞動者同意繼續(xù)履行的外，用人單位要求勞動者繼續(xù)履行競業(yè)限制條款約定義務的，人民法院不予支持。第十一條在競業(yè)限制期限內(nèi)，用人單位或勞動者請求解除競業(yè)限制條款，應當協(xié)商一致。協(xié)商不成的，該競業(yè)限制條款對雙方仍然具有約束力。用人單位因其商業(yè)秘密或與知識產(chǎn)權相關的保密事項確已公開，要求解除與勞動者之間競業(yè)限制條款約定的內(nèi)容的，應當提前60日書面通知勞動者。（上述條文的律師解讀見下期）歡迎您下載我們的文檔，后面內(nèi)容直接刪除就行資料可以編輯修改使用資料可以編輯修改使用致力于合同簡歷、論文寫作、PPT設計、計劃書、策劃案、學習課件、各類模板等方方面面，打造全網(wǎng)一站式需求Ppt課件制作設計，word文檔制作、圖文設計制作、發(fā)布廣告等，秉著以優(yōu)質的服務對待每一位客戶，做到讓客戶滿意！感謝您下載我們文檔精選資料