人事制度及流程

《人事制度及流程》由會員分享，可在線閱讀，更多相關(guān)《人事制度及流程（27頁珍藏版）》請在裝配圖網(wǎng)上搜索。

精選資料一、 人力資源需求計劃一、目的1通過需求調(diào)查與預測，制訂企業(yè)人力資源需求計劃，以滿足企業(yè)經(jīng)營發(fā)展對人力資源的需求，推進企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。2了解企業(yè)人力資源狀況及需求情況，靈活選擇聘用方式，并充分利用企業(yè)現(xiàn)有人力資源，吸引并保持一定數(shù)量的具備特定技能、知識結(jié)構(gòu)和能力的專業(yè)人才。3為人力資源管理提供重要信息及決策依據(jù)。二、影響因素分析影響本企業(yè)人力資源需求的因素主要包括以下四個方面。（一）企業(yè)戰(zhàn)略企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標、發(fā)展方向、發(fā)展規(guī)模等是影響企業(yè)人力資源需求的重要因素，人力資源需求計劃的制訂應(yīng)服從于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略需要。（二）生產(chǎn)經(jīng)營要求企業(yè)總體及各部門的生產(chǎn)經(jīng)營狀況、生產(chǎn)技術(shù)水平等對企業(yè)人力資源需求具有重要影響，為人力資源需求計劃的制訂提供參考依據(jù)。（三）預期的員工流動企業(yè)以往員工流動情況數(shù)據(jù)和當前員工狀況對企業(yè)人力資源需求預測會產(chǎn)生重要影響，員工流動率是制訂人力資源需求計劃的參照依據(jù)。（四）組織結(jié)構(gòu)、管理方式企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的變更、各個崗位職責與權(quán)限的變化及管理方式的變化也會影響企業(yè)人力資源需求的變化，制訂企業(yè)人力資源需求計劃時也應(yīng)考慮此方面因素。三、數(shù)據(jù)收集與需求預測（一）數(shù)據(jù)收集人力資源部組織開展人力資源需求調(diào)查，企業(yè)各部門應(yīng)積極配合人力資源部，提供有關(guān)數(shù)據(jù)及資料。1財務(wù)部提供歷史年度企業(yè)總成本、人工成本數(shù)據(jù)以及未來一年企業(yè)人工成本預算、總成本預測數(shù)據(jù)、成本分布情況分析表等。2人力資源部統(tǒng)計、匯總企業(yè)人員數(shù)量、結(jié)構(gòu)（學歷、職稱、年齡等）情況以及人員培訓、人員流動、人員變動情況等數(shù)據(jù)資料，為人力資源需求預測提供數(shù)據(jù)支持。3企業(yè)各部門提供各類產(chǎn)品工時定額及產(chǎn)品產(chǎn)量統(tǒng)計表、各部門人員作業(yè)率統(tǒng)計表、未來預期產(chǎn)品生產(chǎn)規(guī)模、產(chǎn)量等數(shù)據(jù)。（二）需求預測1人力資源部根據(jù)各部門工作崗位分析的結(jié)果，確定企業(yè)職務(wù)編制和人員配置。2盤點人力資源現(xiàn)狀，統(tǒng)計人員的缺編、超編情況，審查人員是否符合職務(wù)資格要求。3統(tǒng)計預測期內(nèi)退休人員、未來可能離職人員，預測企業(yè)未來人員流失數(shù)據(jù)。4根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，以及各部門工作量的增長情況，預測企業(yè)未來人力資源需求量。5匯總上述數(shù)據(jù)，得出企業(yè)人力資源的凈需求量，制作人力資源需求計劃表。五、編制人力資源需求計劃表根據(jù)上述分析及需求預測，結(jié)合當前企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、各部門經(jīng)營狀況及預測的人員需求量，編制人力資源需求計劃表如下所示。人力資源需求計劃表 部門崗位農(nóng)產(chǎn)品事業(yè)部銷售部工程部預結(jié)算部人力資源部行政部財務(wù)部專門技能人員種植工 人 人培植工 人 人銷售人員 人 人專業(yè)技術(shù)人員土建施工員 人水電施工員 人預結(jié)算員 人財務(wù)人員 人經(jīng)營管理人員生產(chǎn)管理類 人客戶管理類 人行政事務(wù)類 人 人 人 人 人編制日期審核日期批準日期修改標記 修改處數(shù)修改日期二、 人力資源管理制度 1招聘管理制度第1章 總則第1條 目的。1及時補充企業(yè)人力資源，彌補崗位空缺，滿足企業(yè)用人需求，促進企業(yè)經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)。2規(guī)范企業(yè)員工招聘活動，使招聘工作有效、順利進行，為企業(yè)招募到合適的人才。第2條 適用范圍。本制度適用于企業(yè)所有的員工招聘工作。第3條 招聘方式。1外部招聘主要采用發(fā)布廣告、人才市場招聘洽談會、校園招聘及網(wǎng)絡(luò)招聘等方法。2內(nèi)部選拔包括員工個人申請及企業(yè)各部門推薦人選等。3委托第三方招聘通過與人才交流中心、人力資源服務(wù)機構(gòu)及獵頭公司等中介機構(gòu)簽訂委托招聘合同，委托其代理招聘，招募所需要的關(guān)鍵崗位人才及高級管理人才。第2章 招聘計劃制訂第4條 人力資源部根據(jù)企業(yè)董事長審批通過的各部門人員編制標準及人力資源需求計劃，結(jié)合企業(yè)經(jīng)營發(fā)展狀況，制訂招聘計劃。第5條 定期招聘計劃。1人力資源部于每年末制訂企業(yè)下一年度的整體招聘計劃及費用預算。2企業(yè)各用人部門于每季度末的第一周向人力資源部提交下一季度的招聘計劃。3人力資源部負責制訂應(yīng)屆畢業(yè)生的招聘計劃。第6條 不定期招聘。1企業(yè)各部門因業(yè)務(wù)發(fā)展需要或特殊原因急需招聘人員時，人力資源部根據(jù)各部門要求制訂臨時招聘計劃。2各部門需要在計劃外招聘人員的，應(yīng)提前30天向人力資源部提出申請，以便人力資源部做好招聘計劃及準備工作。第3章 招聘工作實施第7條 內(nèi)部選拔與外部招聘。1企業(yè)各部門出現(xiàn)崗位空缺時，原則上首先考慮在企業(yè)內(nèi)部全體工作人員中公開招募，在企業(yè)內(nèi)部尋找合適人選來彌補崗位空缺。2內(nèi)部員工無法滿足招聘需求時，考慮外部招聘。（1）應(yīng)屆畢業(yè)生的招聘，集中在每年的第一、第四季度進行。（2）社會人員的招聘及臨時招聘，根據(jù)招聘計劃和各部門用人需要，合理安排時間組織實施。第8條 面試與錄用。1人力資源部負責應(yīng)聘人員的簡歷篩選和初試工作。2企業(yè)各用人部門負責應(yīng)聘人員的復試工作，企業(yè)高層領(lǐng)導參與中高層管理職位的復試工作。3人力資源部配合各用人部門，對應(yīng)聘人員進行全面綜合評價，并按照擇優(yōu)錄用的原則做出錄用決策。第9條 委托第三方招聘。1企業(yè)高層管理崗位及核心崗位出現(xiàn)空缺，可委托專業(yè)的人力資源服務(wù)機構(gòu)如獵頭公司等，招募企業(yè)需要的高級優(yōu)秀人才。2企業(yè)與外部人力資源服務(wù)機構(gòu)通過簽訂招聘委托合同，約定招聘相關(guān)事宜，由外部人力資源服務(wù)機構(gòu)提供備選的候選人，企業(yè)人力資源部組織候選人參加復試。3企業(yè)高層及人力資源總經(jīng)理負責對候選人的面試，并做出錄用決策。第4章 人員錄用程序第10條 新員工入職。1新員工入職前需進行體檢，體檢合格后方可錄用。2新員工到崗時間由企業(yè)各部門確定，人力資源部負責及時通知。3人力資源部負責為新員工辦理各項入職手續(xù)。（1）填寫員工入職登記表，簽訂勞動合同書。（2）轉(zhuǎn)證后調(diào)轉(zhuǎn)人事檔案及各類保險手續(xù)。（3）企業(yè)規(guī)定的其他需要辦理的手續(xù)。第11條 試用期規(guī)定。1企業(yè)新員工試用期為36個月不等，根據(jù)勞動合同法及企業(yè)的相關(guān)規(guī)定和各崗位的實際需要確定。2試用期間，用人部門應(yīng)做好新員工的業(yè)務(wù)指導工作，并負責記錄員工在試用期間的績效及工作表現(xiàn)。3員工試用期滿，由用人部門填寫試用期考核表，經(jīng)部門經(jīng)理、人力資源部及董事長審批后正式錄用。第5章 附則第12條 本制度由人力資源部制定，經(jīng)董事長核準后實施，修改時亦同。第13條 本制度解釋權(quán)歸企業(yè)人力資源部，自頒布之日起實施。編制日期審核日期批準日期修改標記修改處數(shù)修改日期2、培訓管理制度第1章 總則第1條 目的。1規(guī)范企業(yè)的培訓工作，提升企業(yè)員工業(yè)務(wù)水平和職業(yè)素養(yǎng)。2使員工掌握最新的專業(yè)技術(shù)和技能，更新管理理念，不斷提升企業(yè)核心競爭力。3為企業(yè)員工提供再學習和深造機會，實現(xiàn)員工個人發(fā)展與企業(yè)戰(zhàn)略經(jīng)營目標的共同實現(xiàn)。第2條 企業(yè)培訓體系構(gòu)成。1職業(yè)道德、素質(zhì)修養(yǎng)與企業(yè)文化教育培訓體系。2新員工入職培訓體系。3基層員工工作技能、技巧培訓體系。4高、中、基層管理者管理技能培訓體系。5員工自我開發(fā)體系。第2章 入職培訓第3條 企業(yè)整體培訓。1新員工入職后一周內(nèi)，企業(yè)統(tǒng)一組織培訓，內(nèi)容主要包括企業(yè)發(fā)展歷史與愿景、組織結(jié)構(gòu)、發(fā)展戰(zhàn)略、主要業(yè)務(wù)；薪酬福利、績效考核相關(guān)人力資源政策等。2人力資源部首先對新員工進行5天的集中培訓，幫助其熟悉企業(yè)的整體情況。完成整體培訓后，新員工需參加培訓考核，不合格者需進行7天的強化訓練，直到合格為止。第4條 部門工作引導。1新員工經(jīng)企業(yè)統(tǒng)一培訓合格后，由企業(yè)各部門相關(guān)負責人對其進行部門內(nèi)部工作引導。2部門工作引導包括部門結(jié)構(gòu)與職能、新員工工作崗位描述及業(yè)務(wù)技能等內(nèi)容。3工作引導培訓完成后，由部門組織對新員工進行培訓考核，不合格者需進行7天針對性訓練，如7天仍未合格，則考慮延期轉(zhuǎn)正或辭退。第5條 部門交叉引導。對新員工進行部門內(nèi)部工作引導時，各部門相關(guān)負責人應(yīng)結(jié)合新員工所擔任的工作性質(zhì)和崗位職責，帶領(lǐng)新員工到相關(guān)部門進行部門交叉引導，使其熟悉企業(yè)各部門間的工作關(guān)系。第3章 脫產(chǎn)培訓第6條 企業(yè)總裁、副總裁、總監(jiān)級人員的培訓1培訓方式主要包括外出學習考察、聘請有關(guān)專家培訓等。2培訓內(nèi)容主要涉及企業(yè)行業(yè)的先進管理經(jīng)驗及先進技術(shù)、知名企業(yè)的先進管理經(jīng)驗、企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人進修培訓等。3總裁、副總裁、總監(jiān)級人員的培訓由人力資源部每年至少組織一次。4總裁、副總裁、總監(jiān)級人員培訓結(jié)束后，將培訓學習收獲以文字形式交至人力資源部，作為人力資源部轉(zhuǎn)訓教材。第7條 部門經(jīng)理和主管級以上人員的培訓。1培訓方式主要包括企業(yè)內(nèi)部講師或外聘有關(guān)專家培訓等。2培訓內(nèi)容主要涉及企業(yè)不斷發(fā)展的文化、新運營模式的建立與運行、最新的管理理論和經(jīng)營理念、管理者晉級課程等。3部門經(jīng)理和主管級人員的培訓由人力資源部每半年至少組織一次。4部門經(jīng)理和主管級人員的培訓考核結(jié)果將由人力資源部納入績效考核評估記錄。第8條 基層員工培訓。1原則上由企業(yè)內(nèi)部講師或各部門相關(guān)人員負責對基層員工進行培訓。2培訓內(nèi)容的主要涉及員工手冊、企業(yè)規(guī)章制度、工作流程與規(guī)范、技術(shù)改進與推廣等。3基層員工的培訓根據(jù)各部門工作需要，由人力資源部和各部門共同組織實施。4基層員工的培訓考核結(jié)果將由人力資源部統(tǒng)一納入績效考核評估記錄。第4章 培訓評估與檔案管理第9條 培訓效果評估。企業(yè)每開展一次培訓項目，人力資源部應(yīng)及時對培訓效果進行評估，形成培訓評估報告，以不斷改進和提升以后的培訓工作質(zhì)量。第10條 培訓檔案管理。1人力資源部為每位受訓員工建立和保管培訓檔案，記錄其培訓具體情況。2人力資源部負責將每次培訓的資料、教材、錄像、記錄整理存檔，不斷完善企業(yè)的員工培訓體系。第6章 附則第11條 各項培訓所花費用由培訓項目負責人申請，報人力資源部經(jīng)理、財務(wù)部經(jīng)理、總經(jīng)理審核，培訓結(jié)束后憑各種財務(wù)憑證報銷，多退少補。第12條 本制度未盡事宜，可進行修改和增補，并呈報董事長審批后頒布實施。第13條 企業(yè)人力資源部負責本制度的解釋和監(jiān)督執(zhí)行。編制日期審核日期批準日期修改標記修改處數(shù)修改日期3、績效考核管理制度第1章 總則第1條 目的。1客觀公正評價員工的工作業(yè)績、工作能力及工作態(tài)度，促使員工不斷提高工作績效和自身能力，提升企業(yè)的整體運行效率和經(jīng)濟效益。2為員工的薪酬決策、培訓規(guī)劃、職位晉升、崗位輪換等人力資源管理工作提供決策依據(jù)。第2條 適用對象。本制度適用于企業(yè)所有員工，但考評期內(nèi)未到崗累計超過1個月（包括請假及其他原因缺崗）的員工不參與當期考核。第3條 考核原則。1公平、公開原則。即員工績效考核標準、考核程序和考核責任都應(yīng)當有明確的規(guī)定，企業(yè)所有員工都要接受考核，同一崗位執(zhí)行相同的考核標準。2定期化與制度化。績效考核既是對員工過去和現(xiàn)在工作情況的考察，也是對其未來工作行為進行預測，將員工績效考核定期化、制度化，有助于全面了解員工潛能，及時發(fā)現(xiàn)企業(yè)組織中的績效問題，提出解決方法和措施。3定量化與定性化相結(jié)合。對企業(yè)員工進行考核時，考核指標分為定性化與定量化兩種，并分別賦予不同的權(quán)重（定性化指標權(quán)重占80%，定量化指標權(quán)重占20%）。4溝通與反饋?？己嗽u價結(jié)束后，人力資源部及各部門負責人應(yīng)及時與被考核者進行溝通，將考評結(jié)果告知被考核者。第2章 績效考核內(nèi)容第4條 工作業(yè)績。主要考核員工實際完成的工作成果，包括工作質(zhì)量、工作數(shù)量、工作效益等。針對不同的工作崗位，考核重點有所不同。如開發(fā)類崗位重點考核項目進度與質(zhì)量，營銷類崗位重點考核銷售額及市場潛力，事務(wù)類崗位則重點考核日常工作任務(wù)完成量及質(zhì)量等。第5條 工作能力。根據(jù)本人實際完成的工作成果及各方面的綜合素質(zhì)來評價其工作技能和水平，如專業(yè)知識掌握程度、業(yè)務(wù)能力、創(chuàng)新能力等。第6條 工作態(tài)度。主要是對員工平時的工作表現(xiàn)予以評價，包括紀律性、積極性、主動性、責任感等。第3章 績效考核實施第7條 考核周期。1根據(jù)崗位需要，分別對員工實施月度考核或季度考核，其實施時間分別是下一個月的 1 10日、下一個季度的1 15日。2年度考核。所有員工都應(yīng)接受企業(yè)的年度考核，考核時間一般為下一年度第一個月的 1 30 日。第8條 設(shè)定考核指標及評價標準。根據(jù)前期制訂的績效計劃及職位說明書等文件，分別制定各崗位的考核指標、評價標準及考核項的分值等內(nèi)容。第9條 考核實施。1考核者依據(jù)制定的考核指標和評價標準，對被考核者的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度等方面進行評估，并根據(jù)考核分值確定其考核等級。2考核者應(yīng)熟悉績效考核制度及流程，熟練使用相關(guān)考核工具，及時與被考核者溝通，客觀公正地完成考評工作。第4章 績效考核面談第10條 績效考核面談應(yīng)由被考核者的直接上級與被考核者單獨進行，人力資源部工作人員根據(jù)需要可選擇參與。第11條 如果被考核者認為考核結(jié)果不公正，與考核者溝通無效，并確有證據(jù)的情況下可以啟動考核結(jié)果申訴程序。人力資源部在接到員工考核申訴后的10個工作日內(nèi)給予解決。第5章 考核結(jié)果應(yīng)用第12條 根據(jù)員工的考核結(jié)果，將其劃分為5個等級，主要應(yīng)用于職位晉升、培訓需求、季度及年度獎金發(fā)放、薪資調(diào)整等方面，具體應(yīng)用如下表所示?？己私Y(jié)果應(yīng)用表評估等級考核得分培訓需求程度職位晉升獎金發(fā)放月薪資調(diào)整A90100無推薦110%發(fā)放基本工資+元B8089一般儲備100%發(fā)放基本工資+元C7079較強85%發(fā)放基本工資不變D6069強75%發(fā)放基本工資不變e60以下很強無基本工資-元第6章 附則第13條 本制度由企業(yè)人力資源部制定，報董事長審批后實施，修改時亦同。第14條 本制度自2012年2月日起執(zhí)行。編制日期審核日期批準日期修改標記修改處數(shù)修改日期4、薪酬與激勵管理制度第1章 總則第1條 目的。為了將員工工作績效與企業(yè)經(jīng)濟效益有機結(jié)合，形成與企業(yè)績效考核掛鉤的薪酬激勵制度，規(guī)范企業(yè)員工的薪酬分配行為，充分調(diào)動員工積極性和創(chuàng)造性，發(fā)揮薪酬體系的激勵作用，特制定本制度。第2條 制定原則。1競爭原則。根據(jù)企業(yè)的支付能力、所需要人才的可獲得性等具體條件，制定具有相對市場競爭力的薪酬制度。2公平原則。既使本企業(yè)薪酬水平相對于行業(yè)內(nèi)其他企業(yè)的薪酬水平具有一定吸引力，又使企業(yè)內(nèi)部不同職務(wù)序列、不同部門、不同職位員工之間的薪酬相對公平合理。3激勵原則。根據(jù)員工工作崗位的差別及對企業(yè)的貢獻不同，真正體現(xiàn)多勞多得及按貢獻大小分配薪酬的原則。第3條 適用范圍。本企業(yè)所有員工。第2章 薪酬構(gòu)成及工資系列第4條 企業(yè)正式員工薪酬構(gòu)成。1企業(yè)高層薪酬構(gòu)成=基本年薪+年終效益獎+股權(quán)激勵+福利2員工薪酬構(gòu)成=崗位工資+績效工資+工齡工資+各種福利+津貼或補貼+獎金第5條 試用期員工薪酬構(gòu)成。1企業(yè)一般員工試用期為16個月不等，具體試用期時間安排視勞動合同法、企業(yè)有關(guān)規(guī)定及其所在崗位而定。2員工試用期工資不少于轉(zhuǎn)正后工資的80%，試用期內(nèi)（除38婦女節(jié)、端午、中秋、春節(jié)）外不享受針對正式員工發(fā)放的各類補貼。第6條 根據(jù)不同職務(wù)性質(zhì)，將企業(yè)工資劃分為行政管理、生產(chǎn)、技術(shù)、營銷、后勤五類工資系列。員工工資系列適用范圍詳見下表。工資系列適用范圍表工資系列適 用 范 圍行政管理系列企業(yè)高層領(lǐng)導、各職能部門經(jīng)理、行政部（勤務(wù)人員除外）、人力資源部、財務(wù)部、審計部所有職員技術(shù)系列產(chǎn)品事業(yè)部、技術(shù)工程部所有員工（部門經(jīng)理除外）生產(chǎn)系列生產(chǎn)部門、質(zhì)量管理部門、采購部門所有員工（部門經(jīng)理除外）營銷系列市場部、銷售部所有職員后勤系列一般勤務(wù)人員如司機、保安、保潔員、食堂員等第3章 高級管理人員薪酬標準的確定第7條 基本年薪是高級管理人員的一個穩(wěn)定收入來源，由個人資歷和職位決定。該部分薪酬應(yīng)占高級管理人員全部薪酬的30%40%。第8條 高級管理人員的具體薪酬水平由薪酬委員會依據(jù)上一年度的企業(yè)總體經(jīng)營業(yè)績以及薪酬市場調(diào)查數(shù)據(jù)來確定。第9條 年終效益獎。年終效益獎是對高級管理人員經(jīng)營業(yè)績的一種短期激勵，一般以貨幣的形式于年底支付，該部分應(yīng)占其全部薪酬的15%25%。第10條 股權(quán)激勵。股權(quán)激勵主要有股票期權(quán)、虛擬股票、限制性股票等方式，依據(jù)高層管理者對企業(yè)的貢獻程度、任職年限等分配。第4章 一般員工工資標準的確定第11條 崗位工資（根據(jù)各部門負責人提供的管理制度待定）。企業(yè)實行崗位等級工資制，根據(jù)各崗位所承擔工作的特性及對員工能力要求不同，將崗位劃分為不同的級別，實行梯級工資標準。第12條 績效工資。1績效工資根據(jù)企業(yè)經(jīng)營效益和員工個人工作績效計發(fā)。員工績效考核結(jié)果分為五個等級，其標準見下表?？冃Э己藰藴蕜澐值燃塖ABCD說明優(yōu)秀良好合格差2績效工資分為月度績效工資、年度績效獎金兩種。（1）月度績效工資。員工月度績效工資同崗位工資一起按月度發(fā)放，月度績效工資的發(fā)放額度依據(jù)員工績效考核結(jié)果確定。（2）年度績效獎金。企業(yè)根據(jù)年度經(jīng)營情況和員工一年的績效考核成績，決定員工年度獎金的發(fā)放額度。第13條 工齡工資。工齡工資是對員工長期為企業(yè)服務(wù)所給予的一種補償。其計算方法為從員工正式進入企業(yè)之日起計算，管理人員工齡每滿一年可得工齡工資50元/月；基層員工工齡每滿一年可得工齡工資30元/月，工齡工資實行累進計算，滿10年不再增加。第14條 獎金。獎金是對為企業(yè)做出重大貢獻或優(yōu)異成績的集體或個人給予的獎勵，具體發(fā)放標準由人力資源部根據(jù)具體情況擬定個人單項獎金及集體獎金的發(fā)放方案，報董事長審批通過后計發(fā)。第5章 員工福利第15條 社會保險。企業(yè)按照國家和地方相關(guān)法律規(guī)定為員工繳納養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療、工傷、生育保險及住房公積金。第16條 法定節(jié)假日。企業(yè)按照勞動法和其他相關(guān)法律規(guī)定為員工提供相關(guān)假期，所有員工實行每周5日工作制，每年可享有以下31.5天國家法定帶薪假期，具體如下。國家法定假期一覽表法定節(jié)假日元旦春節(jié)婦女節(jié)清明節(jié)勞動節(jié)端午節(jié)中秋節(jié)國慶節(jié)放假天數(shù)3天11天半天3天3天3天1天7天第17條 帶薪年假。員工在企業(yè)工作滿1年可享受 2 個工作日的帶薪休假，以后在企業(yè)工作每增加一年可增加 1 個工作日的帶薪休假，但最多不超過 7 個（含7個）工作日。第18條 其他帶薪休假。企業(yè)視員工個人情況，為員工提供婚假、喪假、產(chǎn)假、哺乳假等有薪假期。1、婚假婚假一般為三天，晚婚者（男滿25周歲，女滿23周歲）可享受5天帶薪假期。您應(yīng)在依法履行結(jié)婚注冊手續(xù)后提供相關(guān)證明原件至行政人事部提請休假。2、喪假如直系親屬（配偶、父母、子女）不幸亡故，公司給予7天帶薪假期。3、女員工產(chǎn)假與計劃生育假（遇相關(guān)假期時不順延）女員工產(chǎn)假的取假標準：產(chǎn) 假領(lǐng)獨生子女證增加假期產(chǎn)假合計非晚育90天30天120天晚 育120天30天150天以上產(chǎn)假規(guī)定中，只限女員工，女25周歲以上初育為晚育。第19條 津貼或補貼。1住房補貼。企業(yè)為外地員工提供住宿，每月給予30元/月的住房補貼，員工自己承接水、電、氣費用。2加班津貼。（1）凡制度工作時間以外的出勤為加班，主要指休息日、法定休假日加班，以及八小時工作日的延長作業(yè)時間。（2）加班時間必須經(jīng)主管認可，加點、加班時間不足半小時的不予計算。其加班津貼計算標準如下。加班津貼支付標準加班時間加班津貼休息日加班每小時加班工資=正常工作時間每小時工資200%支付法定節(jié)假日加班每小時加班工資=正常工作時間每小時工資300%支付休息日加班、法定節(jié)假日加班也可不計加班津貼，實行調(diào)休3學歷津貼與職務(wù)津貼。為鼓勵員工不斷學習，提高工作技能，特設(shè)立此津貼項目，其標準如下。學歷津貼、職務(wù)津貼支付標準津貼類型支付標準學歷津貼本科50元碩士150元博士及以上200元職務(wù)津貼初級50元中級150元高級200元4 話費補助 級別話費補助標準（元/月）普通員工50副經(jīng)理級別100經(jīng)理級別150副總裁（管理中心總經(jīng)理）、副總經(jīng)理、總監(jiān)200總裁及董事長3005、就餐補助。前臺部門企業(yè)為每位員工免費提供就餐，后臺部門員工提供適當?shù)木筒脱a助。第6章 附則第20條 本制度由企業(yè)人力資源部制定，自總裁核準后實施，修改時亦同。編制日期審核日期批準日期修改標記修改處數(shù)修改日期5、晉升與離職管理制度第1章 總則第1條 目的。1通過內(nèi)部晉升選拔有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工，定向發(fā)展培養(yǎng)，建立企業(yè)人才梯隊。2規(guī)范企業(yè)員工晉升及離職管理工作，維護企業(yè)和員工雙方的合法權(quán)益。第2條 適用范圍。本制度適用于企業(yè)員工晉升與離職管理的各項工作。第2章 晉升管理規(guī)定第3條 晉升標準。1品質(zhì)標準。主要考核員工職業(yè)道德、個人修養(yǎng)及品德素質(zhì)，考核員工是否以企業(yè)利益為重，兢兢業(yè)業(yè)做好本職工作。2能力標準。主要考核員工是否具備擬晉升崗位任職資格所需的能力。3態(tài)度標準。主要考核員工工作主動性、積極性、責任心等方面。4業(yè)績。主要考核員工的工作成果及其對企業(yè)的貢獻等。第4條 晉升方式。1定期晉升。每年3月，根據(jù)企業(yè)年度績效考核結(jié)果，統(tǒng)一實施員工晉升工作。2不定期晉升。員工離職造成職位空缺、員工工作表現(xiàn)優(yōu)異或各部門經(jīng)理發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀員工后主動推薦，企業(yè)根據(jù)實際情況，給予相應(yīng)的職位晉升安排。第5條 不定期晉升的實施程序。1發(fā)布競聘信息。職位空缺產(chǎn)生后，發(fā)布內(nèi)部招聘信息，吸引員工參加競聘。2選拔競聘員工。對應(yīng)聘員工進行面試和考核，選拔符合空缺崗位要求的員工。3確定錄用人選。（1）根據(jù)考核選拔結(jié)果，確定錄用人選。（2）被錄用人員做好工作交接，在規(guī)定時間內(nèi)到新崗位任職。第3章 離職管理規(guī)定第6條 離職分類。1合同離職：員工因終止履行受聘合同或協(xié)議而離職。2員工辭職：員工由于某種因素個人主動提出辭職。3辭退（解雇）員工。（1）員工不能勝任工作崗位者，企業(yè)給予培訓或調(diào)換崗位仍不能勝任者，企業(yè)予以辭退。（2）嚴重違反企業(yè)規(guī)章制度或國家相關(guān)法律法規(guī)者，企業(yè)予以解雇。（3）因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的，企業(yè)可與員工協(xié)商解除勞動關(guān)系，但給予員工一定的經(jīng)濟補償。4自動離職：員工無故曠工7個工作日以上，企業(yè)視為員工自動離職。第7條 離職移交手續(xù)辦理。員工離職時，持通過批準的離職申請單和離職移交清單到所在部門辦理移交手續(xù)，各項移交手續(xù)辦理完畢、相關(guān)經(jīng)辦人簽字后，將離職移交清單送人力資源部審核、簽字。第8條 工作、物品移交說明。1離職員工必須將工作過程中保管使用的賬冊、文件，如企業(yè)制度文件、員工手冊、技術(shù)資料、圖樣等移交給指定的人員及部門，并填入離職移交清單中。2離職員工應(yīng)將已辦而未辦結(jié)的工作事項向企業(yè)指定人員交待清楚。3離職員工應(yīng)將領(lǐng)用的工作服裝、辦公用品等交還行政管理部門，接收部門經(jīng)辦人在離職單上簽字確認物品交接完成。若員工交還物品已被損壞或丟失，企業(yè)酌情要求離職員工做出賠償。第9條 各種移交手續(xù)及物品交接辦妥后，離職員工才能領(lǐng)取企業(yè)應(yīng)發(fā)而未發(fā)的工資。工資領(lǐng)取按照國家相關(guān)法律規(guī)定及企業(yè)的有關(guān)制度執(zhí)行。第5章 附則第10條 本制度由人力資源部制定，經(jīng)總裁核準后實施，未盡事宜按照國家及企業(yè)相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。第11條 本制度解釋權(quán)歸企業(yè)人力資源部，自頒布之日起執(zhí)行。編制日期審核日期批準日期修改標記修改處數(shù)修改日期6、勞動人事關(guān)系第1章 總則第1條 目的。1通過確定勞動關(guān)系，滿足員工安全需要，激發(fā)其勞動積極性的必要手段。2是對勞動者在生產(chǎn)過程中安全和健康的保護，是公司在生產(chǎn)過程中消除傷亡事事故、職業(yè)病、火災(zāi)等采取的綜合措施，從而提高公司經(jīng)濟效益。第2條 適用范圍。本制度適用于公司所有轉(zhuǎn)正員工。第2章 勞動保護管理第3條 勞動時間的規(guī)定。1標準工作時間。公司實行每日7小時，即每周工作5天，休息2天，稱為“標準工作周”。2縮短工作時間。哺乳期的女職工可縮短1小時，可根據(jù)自身情況合理調(diào)整安排。第4條 延長工作時間。1延長工作時間是指超過正常工作時間長度的工作時間。2、由于工作需要延長工作時間或由于緊急特殊情況而需要延長工作時間。3、延長工作時間的工資報酬參照加班津貼標準核算。第3章 社會保障管理第5條 社會保險與住房公積金的購買。1勞動合同制員工養(yǎng)老保險的購買。2固定職工的醫(yī)療保險及工傷保險、失業(yè)保險與生育保險的購買。3住房公積金的購買。第3章 勞資糾紛調(diào)處第6條 勞資糾紛的調(diào)處方式應(yīng)通過以下幾種方式。1協(xié)商解決。2調(diào)解解決。3仲裁解決。4、訴訟解決。第4章 勞動合同管理第6條 勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。1勞動合同的條款包括：勞動合同的期限、工作內(nèi)容、勞動保護和勞動條件、勞動報酬、勞動紀律、勞動合同終止的條件、違反勞動合同的責任。2每年三月份，公司根據(jù)上一年考核結(jié)果和公司業(yè)務(wù)發(fā)展的需要，與員工續(xù)簽勞動合同，續(xù)簽的勞動合同一般員工以一年為期限，主管級員工以二年為限，部門經(jīng)理及以上以三年為限。3、勞動合同的解除勞動合同有效期內(nèi)，如果員工提出辭職或公司對員工予以辭退，雙方按有關(guān)規(guī)定解除勞動合同。 第7條 本制度由人力資源部制定，經(jīng)董事長核準后實施，未盡事宜按照國家及企業(yè)相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。 第8條 本制度解釋權(quán)歸企業(yè)人力資源部，自頒布之日起執(zhí)行。編制日期審核日期批準日期修改標記修改處數(shù)修改日期一、招聘流程1、外部招聘流程 部門步驟總裁錄用與評估階段招聘準備階段招聘實施階段應(yīng)聘人員人力資源總監(jiān)匯總并分析企業(yè)招聘需求審批人力資源部經(jīng)理審核招聘負責人各部門負責人提出用人需求申請擬定招聘計劃并編制預算發(fā)布招聘信息篩選應(yīng)聘人員資料申請職位閉關(guān)提交簡歷參與高層管理人員的面試主持經(jīng)理級以上人員面試確定錄用人選組織應(yīng)聘人員筆試、面試擬定錄用名單參與面試應(yīng)聘本部門的人員提出錄用建議及意見發(fā)出錄用通知招聘評估接收錄用通知審核審批審核2、內(nèi)部選拔流程 部門步驟總裁錄用與總結(jié)內(nèi)部選拔確定內(nèi)部選拔實施內(nèi)部人員人力資源總監(jiān)擬定內(nèi)部人員選拔方案審批人力資源部經(jīng)理審核招聘負責人企業(yè)相關(guān)部門提出職位空缺審核發(fā)布職位空缺任職資格信息部門推薦入選部門經(jīng)理意見篩選申請人員資料組織筆試、面試用人部門主持面試提出錄用建議及意見擬定錄用人員名單員工崗位調(diào)動選拔工作總結(jié)審批審核審核核 申請職位3、委托招聘流程 部門步驟總裁錄用并支付費用提出委托招聘申請選拔候選人員應(yīng)聘人員人力資源總監(jiān)擬訂高級人才需求計劃審批人力資源部經(jīng)理審核代理單位委托代理單位招聘申請委托招聘并編制預算選擇人力資源服務(wù)機構(gòu)提供代理招聘業(yè)務(wù)有關(guān)資料溝通確定委托招聘事宜、草擬協(xié)議訂立正式委托招聘合同提供企業(yè)級崗位資料、招聘要求代理招聘申請職位獵尋篩選人才推薦候選人組織候選人復試主持經(jīng)理級以上人員的復試參與高層管理人員的復試擬定錄用人員名單發(fā)出錄用通知俺合同約定支付費用接收錄用通知到崗上任審批審核審批審核二、培訓流程1、入職培訓流程 部門步驟培訓效果評估并建檔制訂培訓計劃實施新員工入職培訓新員工人力資源總監(jiān)確定新員工入職培訓內(nèi)容人力資源部經(jīng)理培訓負責人企業(yè)各部門擬定入職培訓計劃及預算統(tǒng)一培訓新員工組織培訓考核參加統(tǒng)一培訓參加培訓考核參加所屬部門的崗位培訓參加所屬部門的培訓考核組織本部門的崗位培訓組織本部門的培訓考核評估新員工培訓效果建立新員工培訓檔案編制新員工培訓評估報告審批審核審批審核三、績效考核流程1、績效考核流程 部門步驟總裁考核應(yīng)用及評估制訂考核計劃考核實施與績效改進被考核員工人力資源總監(jiān)制定績效考核制度并上報審批人力資源部審核各部門考核負責人明確企業(yè)關(guān)鍵業(yè)績指標將關(guān)鍵業(yè)績指標分解到部分將關(guān)鍵業(yè)績指標分解到員工建立績效考核指標體系確定考核標準制訂考核計劃提供確定考核標準的建議、數(shù)據(jù)監(jiān)督并指導員工工作按時組織實施績效考核工作按要求考核評價員工工作績效績效考核反饋與面談制訂績效改進計劃配合考核結(jié)果應(yīng)用績效考核評估考核信息整理存檔審批審核2、考核申訴流程 部門步驟考核申訴反饋受理考核申訴處理考核申訴考核申訴員工人力資源總監(jiān)建立績效考核申訴機制人力資源部各部門考核負責人受理績效考核申訴組織開展申訴調(diào)查作出考核申訴處理結(jié)果提出績效考核申訴 參與主管級以上員工的申訴處理提供考核信息機考核依據(jù)考核申訴結(jié)果反饋簽字確認保持或調(diào)整考核結(jié)果簽字確認考核信息整理存檔四、薪酬與激勵流程1、績效工資發(fā)放流程 部門步驟總裁發(fā)放績效工資制定績效工資發(fā)放標準及方案核算員工績效工資企業(yè)員工人力資源總監(jiān)制定企業(yè)薪酬激勵制度審批人力資源部審核財務(wù)部確定員工績效工資發(fā)放標準制定員工績效工資發(fā)放方案核定員工績效考核結(jié)果計算員工績效工資編制企業(yè)員工工資表工作績效表現(xiàn)整理員工工資表并存檔領(lǐng)取工資及工資清單核對并發(fā)放績效工資審批審核審批審核2、年終獎金發(fā)放流程 部門步驟總裁發(fā)放獎金并存檔確定年終獎金發(fā)放方案計算年終獎金企業(yè)員工人力資源總監(jiān)制定年終獎金制度審批人力資源部審核財務(wù)部各部門負責人核算企業(yè)年終經(jīng)營效益確定年終獎金發(fā)放總額制定年終獎金發(fā)放方案審批審核根據(jù)考核結(jié)果計算員工年終獎金編制編制獎金分配表員工及部門績效評估審批審核確認并領(lǐng)取年終獎金核對并發(fā)放年終獎金年度績效表現(xiàn)填入員工工資檔案湖南圣力集團人力資源部管理組織機構(gòu)圖董事會(長)總 裁人事行政管理中心總經(jīng)理、副總裁考核、考評領(lǐng)導小組人力資源部行政部經(jīng)理人力資源部經(jīng)理黨支部檔案管理與勞動關(guān)系助理人事招聘與培訓開發(fā)專員績效考核與薪酬福利主管THANKS !致力為企業(yè)和個人提供合同協(xié)議，策劃案計劃書，學習課件等等打造全網(wǎng)一站式需求歡迎您的下載，資料僅供參考可修改編輯