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1、廣 西 宏 源 建 筑 工 程 有 限 公 司 文 件
宏源建筑辦字〔2013〕第 號
關(guān)于下發(fā)《 廣西宏源建筑工程有限公司績效考核制度 》的通知
公司各部門：
現(xiàn)將《廣西宏源建筑工程有限公司績效考核制度》正式下發(fā)，本制度自下發(fā)之日起執(zhí)行。
附件：《廣西宏源建筑工程有限公司績效制度》
廣西寧宏源建筑工程有限公司
2013年 10 月 11日
抄報：總經(jīng)理
2
廣西宏源建筑工程有限公司薪資管理制度
第一章 總則
2、
第一條 為了激勵公司員工，特制定本制度。
第二條 本辦法根據(jù)本公司的實際情況制定。
第三條 本制度適用于廣西宏源建筑工程有限公司。
第二章 績效
第四條 績效考核的目的：
績效考核的目的是使上級能夠?qū)Σ肯戮哂械膿斅殑盏哪芰σ约澳芰Φ陌l(fā)揮程度進行分析，做出正確的評價，進而做到人盡其才，客觀合理地安置組織成員，調(diào)動員工工作積極性、提高工作績效，亦是對員工職務的調(diào)整、薪酬福利、培訓及獎金核定的重要依據(jù)，明確員工的導向，保障組織有效運行，給予員工與其貢獻相應的激勵。
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第五條 考核范圍：實業(yè)有限公司全體員工（進入公司不滿3個月者或者未轉(zhuǎn)正者不參加季度、年終考核）。
3、
第六條 考核原則：
1.1 以客觀事實為依據(jù),以考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序與方法為準繩；
? 1.2 考核力求公平、公開、公正的原則來進行。
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第七條 考核公式及其換算比例：
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4.1 績效考核計算公式=KPI績效(50％)+360度考核(30％)+個人行為鑒定20％
4.2 績效換算比例:KPI績效總計100分占50％;360度考核總計100分占30％;個人行為鑒定總計100分占20％。
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第八條 績效考核相關(guān)名詞解釋：
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5.1 績效考核：為了實現(xiàn)第一條規(guī)定的目的，以客觀的事實為依據(jù)，對員工品性、業(yè)績、能力和努力程度進行有組織的觀察、分析和
4、評價。
5.2 KPI（Key performance index）：即關(guān)鍵業(yè)績指標，是通過對組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進行設置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標。
5.3 360度考核：是一種從不同層面的人員中收集考評信息，從多角度對員工進行綜合績效考核并提供反饋的方法，考評不僅有上級主管，還包括其他與被考評密切接觸的人員。
5.4 個人行為鑒定：是指被考核者，在日常工作中，違反公司相關(guān)考勤、培訓、工作流程等規(guī)章制度而被處罰分數(shù)或者有建議性提議、突出性表現(xiàn)而被獎勵行為的結(jié)果。
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第九條 績效考核指標及細則
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KPI績效根
5、據(jù)部門工作性質(zhì)和內(nèi)容制訂,每個被考核人有10項考核內(nèi)容,總分為100分,根據(jù)工作權(quán)重分別計分。占績效考核總分的比例為50％。
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6.1主管級以下人員，在360度考核中分數(shù)，為部門管理類人員的平均分。
6.2個人行為鑒定考核
6.4.1個人行為鑒定考核總分為100分
6.4.2遲到、早退一次每次扣除2分
6.4.3曠工半天每次扣除5分依次類推.
6.4.4忘記打卡每月3次以上(含)每次扣除0.5分
6.4.5每月請事假1天以上(不含)每天扣除1分依次類推. ?
6.4.6警告、記小過、記大過、每次分別扣除5分、10分、20分
6.4.
6、7嘉獎、記小功、記大功、每次分別獎勵10分、20分、40分
6.4.8提出合理化建議且被公司采納并經(jīng)實踐證明確實有益者,根據(jù)實際情況給予獎勵
6.4.9無故不參加公司舉行的會議、活動、培訓者一次扣除5分依次類推。
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七、考核時間：
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7.1 月度考核：次月的第1個星期考核上個月的績效，7個工作日內(nèi)結(jié)束。
7.2 年度考核：在次年1月的第2個星期考核，7個工作日內(nèi)結(jié)束。
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第十條 考核等級/比例：
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8.1個人績效津貼比例：
8.1.1 普通員工：占個人總工資結(jié)構(gòu)的5％；
8.1.2 普通職員：占個人總工資結(jié)構(gòu)的10％；
8
7、.1.3 主管： 占個人總工次結(jié)構(gòu)的15％；
8.1.4經(jīng)理： 占個人總工資結(jié)構(gòu)的20％；
8.1.5副總經(jīng)理： 占個人總工資結(jié)構(gòu)的30％；
8.1.6或者結(jié)合個人職等進行績效津貼比例劃分。
8.2個人績效津貼給付比例：
優(yōu)等：當月績效基本津貼×120％；
乙等：當月績效基本津貼×90％；
丙等：當月績效基本津貼×80％；
丁等：當月績效基本津貼×70％。
8.3 個人績效考核等級標準：
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第十一條 年度考核規(guī)定及薪資提升標準：
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9.1 年度考核是調(diào)整員工下年度工資水平,頒發(fā)年終獎金的依據(jù)
9.2 進入公司不滿3個月
8、者不參加年終考核。
在公司服務滿1年按考核成績予以年度調(diào)薪（針對職員類），具體參考標準如下：
優(yōu)等：基本工資×12％
甲等：基本工資×6％
乙等：基本工資×3％
丙等：不調(diào)整
丁等：解雇
9.2 生產(chǎn)直接人員,根據(jù)國家相關(guān)法律法規(guī)已經(jīng)公司的經(jīng)營狀況和規(guī)定調(diào)整。
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第十二條 考核紀律：
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10.1 上級考核必須公正、公平、認真、負責，上級領導不負責或不負責或不公正者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職、扣除當月績效獎或扣分處理。
10.2 各部門負責人要認真組織,慎重打分,凡在考核中消極應付,將給予扣分甚至扣除全月績效和崗位津貼。?
10.3 考核工
9、作必須在規(guī)定的時間內(nèi)按時完成。
10.4 弄虛作假者,考核者與被考核者的績效一律按總分的50％記分。
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第十三條 考核仲裁：
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11.1 為保證考核的客觀公正、持續(xù)改善考核方法，特成立考核小組，人員為各部門權(quán)責負責人，組長為人力資源部經(jīng)理。
11.2考核小組負責處理以下事務；
A、對考評人的監(jiān)督約束
B、考核投訴的處理；
C、討論并通過各部門設定的績效考核指標；
D、每半年檢討考核制度，視情況修訂考核制度及指標。
11.3被考核人對考核結(jié)果持有異議時,可在績效面談結(jié)束之后的三天內(nèi)向考核小組提出仲裁,逾期不予受理。
11.4考核小組
10、接到被考核人的仲裁申請后,在考核面談的第5天組織考核仲裁,仲裁結(jié)果為終審。
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第十四條 績效面談
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12.1績效面談是提高績效的有效途徑，各部門主管權(quán)責主管必須在考核結(jié)束后一星期內(nèi)安排績效面談，辦公室職員的上司安排單獨績效面談，普通員工可以“考核總結(jié)會議”的方式進行，但對于最優(yōu)秀員工與最差員工，應予以單獨面談，并在考核結(jié)束后的10內(nèi)將面談記錄原件交到人力資源部，部門留存復印件。
? 12.2績效面談的內(nèi)容詳見考核表背面的《績效面談表》，面談記錄的內(nèi)容將作為員工下一步績效改進的目標，培訓安排的參考。
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第十五條 本辦法執(zhí)行初期每半年檢視討論一次，以后視實際執(zhí)行需要修訂，考核小組總結(jié)討論后交人力資源部負責修訂，呈報總經(jīng)理審核后批準執(zhí)行。
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第十六條 本辦法的解釋權(quán)由人力資源部負責
第十七條 本辦法自公布之日起執(zhí)行。
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公司績效考核制度 (3)
