《人力資源管理制度》.doc

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人力資源管理制度 第一章招聘錄用管理制度 第一節(jié)總則 1.目的 統(tǒng)一、規(guī)范公司招聘及錄用行為，明確職責(zé)與權(quán)限，提高招聘質(zhì)量與效率。通過系統(tǒng)化的招聘管理確保人力資源的質(zhì)量，為公司選拔出適合公司發(fā)展的高素質(zhì)人才。 2.適用范圍 安徽德信佳生物醫(yī)藥有限公司 3.原則與基本要求 3.1招聘用人原則 公司招聘堅(jiān)持公開招聘、平等競爭、擇優(yōu)錄用的原則，德行相符、育引結(jié)合的用人理念。 3.2基本要求 年滿16周歲，持有效身份證明或護(hù)照，無犯罪記錄； 身體健康，無不適應(yīng)崗位工作的生理、心理及精神疾??；滿足崗位任職資格條件； 經(jīng)理級以上人員學(xué)歷為大學(xué)本科以上或至少五年相關(guān)崗位工作經(jīng)驗(yàn)。 第二節(jié)職責(zé)與權(quán)限 1.各部門職責(zé)責(zé)任人 主要職責(zé) 人力資源部 ①指導(dǎo)各部門制定崗位核定； ②組織招聘活動，并對候選人進(jìn)行綜合素質(zhì)面試； ③確定招聘崗位人員的薪資、職級； ④對一些特別重要或特殊崗位的人員需求，采取公開或不公開的形式直接招聘； ⑤重要或特殊崗位候選人的背景調(diào)查； 用人部門 ①制定本部門人力資源規(guī)劃及增補(bǔ)計(jì)劃，提出用人需求、用職資格； ②協(xié)助人力資源部開展招聘工作； ③負(fù)責(zé)對面試人員進(jìn)行專業(yè)素質(zhì)復(fù)試，掌握應(yīng)聘人員的工作待遇期望，并提出錄用建議。 第三節(jié)招聘流程 1.需求計(jì)劃審批 1.1各部門應(yīng)根據(jù)公司發(fā)展目標(biāo)制定年度人力資源規(guī)劃和人員增補(bǔ)計(jì)劃，并經(jīng)人力資源負(fù)責(zé)人、副總批準(zhǔn)后，作為人員增補(bǔ)的依據(jù)。 1.2各部門因特殊情況需要超年度計(jì)劃增補(bǔ)人員時(shí)，必須向人力資源部提交超計(jì)劃《人力需求申請單》，經(jīng)人力資源部負(fù)責(zé)人、副總裁批準(zhǔn)后方可實(shí)施人員增補(bǔ)工作。 1.3行政人事部根據(jù)增補(bǔ)的不同類型對部門的《人力需求申請單》進(jìn)行審核審批（三個(gè)工作日內(nèi)完成）。 2.招聘計(jì)劃 2.1人力資源部依據(jù)崗位任職標(biāo)準(zhǔn)、人才狀況擬定職位招聘計(jì)劃，包括招聘對象確定、招 聘工作人員確定、招聘形式確定、招聘渠道選取等。 3.招聘形式 招聘形式分為內(nèi)部招聘和外部招聘兩種形式。招聘形式選擇，要根據(jù)人才需求分析和招聘成本等因素來綜合考慮。 3.1內(nèi)部招聘 3.2外部招聘；A、高中專院校招聘：B、網(wǎng)絡(luò)招聘：C、獵頭招聘：D、人才市場/人才交流會現(xiàn)場招聘：E、報(bào)刊招聘：F、外地專場招聘：G、其他招聘方式等。4.招聘實(shí)施 4.1聯(lián)系招聘場所/人員/準(zhǔn)備相關(guān)資料/領(lǐng)取費(fèi)用。 4.2根據(jù)招聘崗位說明書中的任職資格要求，收集與篩選應(yīng)聘資料。 4.3邀請應(yīng)聘資料合格人員在規(guī)定時(shí)間內(nèi)赴公司參加面試、復(fù)試。 4.4面試結(jié)束后行政人事部與用人部門進(jìn)行溝通，確定人員錄用名單。 5.錄用通知 由行政人事部將人員錄用結(jié)果反饋到公司上級進(jìn)行批準(zhǔn)（特殊崗位須先進(jìn)行背景調(diào)查），發(fā)出《錄用通知書》通知被錄用人員報(bào)到。 第四節(jié)招聘評估 人力資源部應(yīng)對招聘流程的每個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行跟蹤，以檢查招聘效果。從職位空缺是否得到滿足、雇用率是否符合招聘計(jì)劃的設(shè)計(jì)來檢查；從求職人員數(shù)量和實(shí)際雇用人數(shù)的比例、接受雇用的求職人的轉(zhuǎn)換率等來分別衡量招聘質(zhì)量。 第五節(jié)員工入職規(guī)定 1.入職流程 1.1入職人員須向人力資源部提供最高學(xué)歷證書、職稱證書、身份證復(fù)印件、戶口本復(fù)印件各一份；免冠照片2張一寸2張兩寸；原單位離職證明原件一份； 1.2領(lǐng)取《報(bào)到證》、員工工牌等； 1.3統(tǒng)一安排宿舍及就餐； 1.4將新員工的情況通過E-mail群發(fā)全公司員工。 1.本制度由人力資源部擬定，經(jīng)各部門會簽、總經(jīng)理審核批準(zhǔn)后實(shí)施，并由行政人事部負(fù)責(zé)解釋。 第二章考勤管理制度 第一節(jié)總則 1.目的 為嚴(yán)肅員工考勤管理，規(guī)范出勤紀(jì)律，根據(jù)國家規(guī)定，結(jié)合公司實(shí)際情況，制定本制度。2.適用范圍 本制度適用于安徽德信佳生物醫(yī)藥有限公司。 第二節(jié)工作時(shí)間 1.公司實(shí)行每周工作6天，每天8小時(shí)的工作制，工作時(shí)間為：上午8：00-12：00，下午13：30-17：30 2.市場類、招商類、高級管理及其它不能完全以時(shí)間來衡量工作績效的崗位可實(shí)行不定時(shí)工作制。不定時(shí)工作制每天的考勤時(shí)間同上。 3.公司出勤實(shí)行指紋考勤制度，正常情況出勤人員每天上班、下班需打指紋2次。 第三節(jié)考勤規(guī)則 1.遲到、早退、曠工及其處理 1.1.上班時(shí)間已到而未到崗者，即為遲到；未到下班時(shí)間而提前離崗者，即為早退；工作時(shí)間未經(jīng)批準(zhǔn)擅自不到或離開工作崗位者，即為曠工。 1.2.上班打卡時(shí)間為早上8：00之前，遲于8：10即視為遲到，遲到30分鐘以上0.5天以內(nèi)視為曠工0.5天，0.5天以上算1天。無故不打上班卡或下班卡者按曠工0.5天處理。若上下班均未打卡，則視為曠工1天。 1.3.每遲到、早退一次扣20元，一個(gè)月內(nèi)連續(xù)遲到3次，每次遲到都在30分鐘以內(nèi)的視為曠工0.5天，并由行政部書面通報(bào)批評。 1.4.曠工為嚴(yán)重違紀(jì)行為，情節(jié)嚴(yán)重者視為重大違紀(jì)，可給予勸退處理。具體如下： 1.4.1曠工0.5天之內(nèi)（含0.5天）扣發(fā)1天工資； 1.4.21天（含1天）以上2天以下扣發(fā)2天工資； 1.4.32天（含2天）以上，3天以下扣發(fā)4天工資； 1.4.4無正當(dāng)理由經(jīng)常曠工，經(jīng)批評教育無效，或連續(xù)曠工時(shí)間超過10天，或者一年以內(nèi)累計(jì)曠工時(shí)間超過15天的，公司有權(quán)給予解雇處理。 2.可免予打卡的人員 1.高層管理人員（A級以上管理人員）； 2.長期在外工作的人員，但部門每天要做好考勤登記，月底報(bào)人力資源部； 3.因公出差填妥“出差申請單”經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)核準(zhǔn)者； 4.因故請假，經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)核準(zhǔn)者； 5.臨時(shí)事故，事后說明理由，經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)核準(zhǔn)者。 3.異常及處理 3.1.對因工作需要遲到的，或上下班漏打卡（或因公在外），當(dāng)事人必須于三天之內(nèi)填寫《打卡異常情況說明書》，經(jīng)證明人證明，部門負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)，報(bào)人力資源部備案，可不計(jì)入考勤違規(guī)。 3.2.因公出差（公出）：公司工作人員因工作需要而暫時(shí)離開原工作崗位的行為(0.5天以上),按正常出勤計(jì)算，但需及時(shí)填寫打卡異常說明書，超過1天以上因公出差（公出），需提前至少1天填寫出差申請單，經(jīng)證明人證明，由部門負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)，報(bào)人力資源部備案，可不計(jì)為考勤違規(guī)。 第四節(jié)假期管理 1.假期類別 1.1法定節(jié)假日 元旦1天、春節(jié)3天、勞動節(jié)1天、國慶節(jié)3天、清明1天、端午1天、中秋1天，共11天。如國家另有規(guī)定，則從其規(guī)定。 1.2年休假 在公司工作滿一年的員工，可享受年休假。年休假天數(shù)為5天，工作每滿1年增加1天，年休假期間不包含公休及國家法定節(jié)假日，最高不得超過10天。當(dāng)年累計(jì)病假一個(gè)月或累計(jì)事假14天，以及在違紀(jì)處理期間的人員不得享受年休假，年休假必須當(dāng)年休完，不得累積到下一年。 1.3婚假 符合婚姻法規(guī)定結(jié)婚，享受3天婚假，晚婚者增加10天；婚假應(yīng)從注冊之日起一年內(nèi)、一次性連續(xù)安排休假，婚假期間不包含公休及國家法定節(jié)假日。 1.4產(chǎn)假、陪護(hù)假 女員工按國家計(jì)劃生育政策進(jìn)行生育，期間可依法享受90天假期。多胞胎生育者，每多生一個(gè)可增加產(chǎn)假15天。 因流產(chǎn)請假：懷孕不滿二個(gè)月的15天，不滿四個(gè)月的30天，懷孕滿四個(gè)月以上（含四個(gè)月）至七個(gè)月以下的42天。 男員工若因妻子生育，可享有5天陪護(hù)假。陪護(hù)假必須在分娩前后一周內(nèi)享受，過期作廢。 產(chǎn)假及陪護(hù)假應(yīng)一次性連續(xù)安排休假； 1.5喪假 公司員工直系親屬（指配偶、父母、岳父母、子女、兄弟姐妹、祖父母、外祖父母）去世時(shí)，員工享有5天有薪假期。 1.6病假 員工因病，出示縣級醫(yī)院證明或病歷后，經(jīng)部門負(fù)責(zé)人、總經(jīng)理批準(zhǔn)可休病假。 1.7事假 員工因個(gè)人事務(wù)，經(jīng)員工本人申請，部門負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)，可休事假。事假期間無工資。 1.8調(diào)休假 主管級以下（不含）員工加班的，經(jīng)批準(zhǔn)可以調(diào)休。 1.9工傷假 員工工作期間因工受傷，可以休假，同時(shí)公司將給予慰問及酌情于日常生活上予以照顧。 所有假期必須由其本人提出申請，若因客觀原因不能做出書面申請，須由代理人代為填寫請假單。1天以上病假的申請必須附當(dāng)?shù)劓?zhèn)/區(qū)級以上指定醫(yī)院的證明及病歷方可，否則不予受理。所有假期的安排以天為單位，安排/計(jì)算時(shí)間至少為0.5天（不足0.5天的計(jì)為0.5天）。除工傷假、喪假以外的其他所有假期必須提前提出申請，經(jīng)獲批后方可休假。所有請假申請必須經(jīng)行政人事部門核實(shí)，報(bào)經(jīng)相關(guān)權(quán)限人員批準(zhǔn)方可安排休息。2.假期審批程序： 2.1員工請假須填寫《假期申請表》，經(jīng)批準(zhǔn)后報(bào)人力資源部備案。 2.2公司部門經(jīng)理請假須由總經(jīng)理批準(zhǔn)（除婚假、喪假、工傷假外）。 2.3員工請假3天以內(nèi)，由部門負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)，3天以上7天以內(nèi)須報(bào)副總經(jīng)理批準(zhǔn)；人力資源部、財(cái)務(wù)部門員工請假5天以內(nèi)，由部門負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)，5天以上須報(bào)副總經(jīng)理批準(zhǔn)（除婚假、年假、工傷假外）。 2.4所有請假的批條須交人力資源部存檔。 2.5使用年假的最小單位是1天，第一年的年假須在滿第二年前休完，不得與第二年的年假 疊加，以此類推，公司領(lǐng)導(dǎo)可根據(jù)公司經(jīng)營需要管理員工年假。 2.6加班調(diào)休假需在當(dāng)年內(nèi)休完，不能累積或轉(zhuǎn)移到下一年使用。 2.7員工必須按相關(guān)程序獲得批準(zhǔn)后方可休假，否則按曠工處理。 2.8公司不允許事后請假或先假后請，特殊情況應(yīng)及時(shí)通知部門負(fù)責(zé)人，否則作曠工處理。 2.9值、排班工作由各部門負(fù)責(zé)人擬定計(jì)劃交行政人事部審核后執(zhí)行。在工作安排上，不得 安排同一部門同一職等的管理人員同時(shí)休息或請假，應(yīng)確保各部門每天都有主要負(fù)責(zé)人值班，以保障日常工作的正常進(jìn)行。 第五節(jié)加班 1.加班原則 公司不提倡加班，要求全體員工提高工作效率，充分利用上班時(shí)間努力完成工作；若因?qū)嶋H工作需要，經(jīng)用人部門向行政人事部提出申請，經(jīng)行政人事負(fù)責(zé)人審核同意后，方可安排加班；法定假日安排加班的，經(jīng)行政人事部審核，主管總監(jiān)批準(zhǔn)后方可安排加班。 2.加班范圍 2.1.公休、法定節(jié)假日（指元旦、春節(jié)、五一、國慶及其它國家法定節(jié)假日）按國家規(guī)定放假休息，但公司可視實(shí)際工作需要另行安排。 2.2.因工作需要加班的員工，應(yīng)事先填寫《加班申請表》，經(jīng)部門負(fù)責(zé)人審核，行政負(fù)責(zé)人復(fù)核，報(bào)人力資源部備案，若為法定假日加班的，另須總經(jīng)理批準(zhǔn)。 2.3.工作日正常工作時(shí)間之外不予安排加班。 3.加班調(diào)休 3.1.經(jīng)公司人力資源部認(rèn)可的加班天數(shù)，可安排同等時(shí)間予以補(bǔ)休，公司不再發(fā)放加班費(fèi)，具體補(bǔ)休時(shí)間安排，可由員工填寫《假期申請單》經(jīng)批準(zhǔn)后由部門負(fù)責(zé)人予以調(diào)配，并報(bào)人力資源部備案。 3.2.主管級（含主管）以上管理人員、實(shí)行不定時(shí)工作制的員工不予調(diào)休。 第六節(jié)考勤核算與復(fù)核 1.考勤月度區(qū)間：當(dāng)月21日至次月20日。 2.各部門文員/助理須在每月25日前提交部門月度考勤表至人力資源部人員處，由行政人事部文員統(tǒng)一整理、匯總各部門考勤報(bào)表，經(jīng)人力資源部審批后作為核算工資的依據(jù)之一。人力資源部在28日將考勤匯總表公示，30日下班前無異議按照公示考勤表執(zhí)行。 3.員工對本人考勤記錄存在疑問的,可向人力資源部提出查詢申請,人力資源部應(yīng)及時(shí)進(jìn)行復(fù)核,并在兩個(gè)工作日之內(nèi)予以回復(fù)，若因人力資源部門工作失誤或其他原因造成的考勤錯(cuò)誤，人力資源部須及時(shí)更正。 第七節(jié)附則 1.人力資源部負(fù)責(zé)對公司考勤管理監(jiān)督與稽查，各級管理人員有督促本單位人員按規(guī)定出勤、休息及休假的權(quán)力和職責(zé)，公司任何員工有權(quán)對考勤違規(guī)、違紀(jì)現(xiàn)象監(jiān)督，并向相關(guān)部門或直接向行政人事部反映。 2.本制度由人力資源部擬定，經(jīng)各部門會簽、總經(jīng)理批準(zhǔn)后實(shí)施，并由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。 第三章人事異動管理規(guī)定 第一節(jié)總則 1.目的 為規(guī)范公司人事異動管理，明確人事異動權(quán)限與流程，促進(jìn)員工職業(yè)發(fā)展，制定本規(guī)定。 2.適用范圍 安徽德信佳生物醫(yī)藥有限公司 第二節(jié)入職管理 1.人力資源部須審核報(bào)到人員的人事檔案（員工入職登記表、個(gè)人證件復(fù)印件等），確認(rèn)無誤后辦理相關(guān)手續(xù)（安排食宿、辦理工牌、介紹公司及部門狀況等）。 2.人力資源部協(xié)同各部門對已錄用員工統(tǒng)一進(jìn)行崗前入職培訓(xùn)，培訓(xùn)考試不合格者解除勞動關(guān)系。 3.人力資源部須建立健全新入職人員檔案，并及時(shí)跟蹤新員工的工作學(xué)習(xí)情況，以便為公司的其他各項(xiàng)管理活動（如績效考核、晉升、培訓(xùn)等）提供真實(shí)有效的依據(jù)。 第三節(jié)轉(zhuǎn)正管理 1.根據(jù)員工試用期由勞動合同期限決定。對表現(xiàn)突出的員工可以提前轉(zhuǎn)正，但試用期限不得少于一個(gè)月，最長不得超過六個(gè)月。 2.公司對新進(jìn)員工試用期滿前一周進(jìn)行試用期考核，由人力資源部根據(jù)員工的入職日期及 時(shí)通知各部門負(fù)責(zé)人，并提前15天下發(fā)《員工轉(zhuǎn)正考核表》。 3.員工轉(zhuǎn)正考核由所在部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行，人力資源部協(xié)助。主管級及以下員工的考核，由部門填寫好《員工轉(zhuǎn)正考核表》后交部門負(fù)責(zé)人、人力資源部核準(zhǔn)；經(jīng)理級以上員工考核，須交部門負(fù)責(zé)人、人力資源部、總經(jīng)理批準(zhǔn)。 4.試用期工作狀況評估由試用員工的直屬上級主持，人力資源部監(jiān)督。所有轉(zhuǎn)正評估的相關(guān)資料(轉(zhuǎn)正評估表、培訓(xùn)跟進(jìn)表等)應(yīng)交行政人事部匯總，然后轉(zhuǎn)呈負(fù)責(zé)審批的相關(guān)權(quán)限人員。 5.轉(zhuǎn)正考核結(jié)果處理：員工的轉(zhuǎn)正申請一經(jīng)批準(zhǔn),由行政人事部下達(dá)《轉(zhuǎn)正通知書》，轉(zhuǎn)為公司正式員工，并享受轉(zhuǎn)正后的待遇。對試用期不合格的，作辭退或勸退處理。 6.每月5號前辦理完上月需轉(zhuǎn)正人員的所有相關(guān)手續(xù)。轉(zhuǎn)正試用期的計(jì)算以每月的15號為分界點(diǎn)，14號（含）之前入職的該月計(jì)為一個(gè)月，即認(rèn)同為當(dāng)月1號入職；15號以后的則從下月1號起計(jì)算，當(dāng)月不計(jì)，即認(rèn)同為下月1號入職。 7.試用期內(nèi)調(diào)動的員工，其轉(zhuǎn)正情況及時(shí)知會調(diào)入單位。 第四節(jié)調(diào)動管理 1.各部門負(fù)責(zé)人根據(jù)工作需要向行政人事部提出人員調(diào)動申請，員工亦可向行政人事部提出個(gè)人調(diào)動申請。 2.調(diào)動申請經(jīng)審批后由行政人事部向調(diào)出/調(diào)入單位下達(dá)《人事變動通知書》。調(diào)動員工接到調(diào)令后，應(yīng)在規(guī)定時(shí)間內(nèi)辦妥所有交接手續(xù)（工作交接、事務(wù)交接），若因交接不清帶來的一切后果由奉調(diào)人員承擔(dān)。 3.人力資源部在人事變動通知書下達(dá)后調(diào)整調(diào)動人員的工牌與人事檔案。 4.由于工作調(diào)動而形成的職位空缺暫由調(diào)動人員的直接上級代理。 第五節(jié)晉升/降級管理 1.當(dāng)公司出現(xiàn)職位空缺或在儲備人才需從內(nèi)部晉升時(shí)，公司須及時(shí)公布該職位的晉升標(biāo)準(zhǔn)及任職資格等要求，晉升/降級申請由各部門負(fù)責(zé)人書面向人力資源部提出，人力資源部組織進(jìn)行考核評估。 2.公司對于擬晉升的員工須組織進(jìn)行公開考核，由人力資源部會同相關(guān)部門組織進(jìn)行，考核項(xiàng)目/方式由相關(guān)部門配合人力資源部根據(jù)工作情況決定。 3.晉升考核，并需建立健全晉升考核記錄，為相關(guān)權(quán)限人員提供資料。 4.晉升/降級考核結(jié)果處理：晉升員工從晉升決定生效的時(shí)間起，進(jìn)入晉升后新職位的考核期，考核期原則上三個(gè)月，但不得少于一個(gè)月。其考核期內(nèi)工資待遇不變，但福利及其他待遇按新職位的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行（如食宿、通訊費(fèi)用、參加同級別會議和培訓(xùn)等）。 5.降級員工從降級處理決定生效的時(shí)間起，其所有工資、福利及其他待遇按降級后的職位標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。 第六節(jié)離職管理 1.試用期內(nèi)離職員工 1.1主管級及以下員工試用期內(nèi)離職，應(yīng)提前3日通知公司，并填寫《人事變動通知單》，經(jīng)部門負(fù)責(zé)人、人力資源部、副總經(jīng)理確認(rèn)后方可離職結(jié)算工資。經(jīng)理級及以上員工離職，經(jīng)部門負(fù)責(zé)人、人力資源部、副總經(jīng)理審核，總經(jīng)理批準(zhǔn)后方能生效。 1.2員工試用期內(nèi)或試用期滿，經(jīng)考核，工作表現(xiàn)未符合崗位要求者，須解除勞動合同，當(dāng)日即可辦理離職手續(xù)。 2. 轉(zhuǎn)正合同期內(nèi)離職 3. 2.1.辭職 因個(gè)人原因辭去工作，員工本人必須提前一個(gè)月填寫《離職申請書》向部門負(fù)責(zé)人、人力資源部提出申請。主管級及以下員工申請離職，經(jīng)部門負(fù)責(zé)人、人力資源部負(fù)責(zé)人、副總經(jīng)理核準(zhǔn)后方能生效；經(jīng)理級及以上員工申請離職，經(jīng)部門負(fù)責(zé)人、人力資源部負(fù)責(zé)人、副總經(jīng)理審核，總經(jīng)理批準(zhǔn)后方能生效。 2.2.辭退 辭退普通員工由部門負(fù)責(zé)人提前一個(gè)月以書面形式通知員工，經(jīng)部門負(fù)責(zé)人、人力資源部負(fù)責(zé)人、副總經(jīng)理批準(zhǔn)后即可生效；辭退經(jīng)理級及以上員工則由副總經(jīng)理提出，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后生效。 2.3.開除管理 員工因觸犯國家法律或因個(gè)人因素給公司或他人造成特別重大且無法逆轉(zhuǎn)的損失，公司將予以開除。對于涉及觸犯國家法律法規(guī)的員工，部門應(yīng)及時(shí)知會公司領(lǐng)導(dǎo)，并將涉嫌員工移交國家司法部門處理。開除程序及離職手續(xù)與上同。 3.合同期滿離職 合同期滿員工不再與公司續(xù)簽合同者，由員工在合同期滿前一個(gè)月以書面形通知部門負(fù)責(zé)人，手續(xù)與上同。合同期滿公司不與員工續(xù)簽合同，由行政人事部在合同期滿前一個(gè)月以書面形式通知員工本人，手續(xù)與上同。 4.離職程序 離職員工須在離職生效日前將本職工作移交，并在最后工作日次日到行政人事部辦理離職手續(xù)。離職員工在人力資源部領(lǐng)取《員工離職崗位交接清單》，按清單上的步驟逐一辦理： 所在部門：移交工作、辦公用品、辦公鑰匙。財(cái)務(wù)部：結(jié)清與公司等的借支款項(xiàng)。 行政部：交回名片、各類證件、電腦設(shè)備、移交宿舍用品、結(jié)算相關(guān)費(fèi)用。離職員工、辭退員工于領(lǐng)取離職工資時(shí)間，由財(cái)務(wù)部提前一天通知。 5.離職面談 人力資源部與離職員工面談，并將離職原因及離職者對公司的良好建議記錄在《離職員工面談表》上，作為對公司管理的促進(jìn)。 6.自動離職 員工無正當(dāng)理由而連續(xù)曠工15天，公司予以除名處理。手續(xù)辦理：各部門負(fù)責(zé)人在員工自動離職的當(dāng)日須及時(shí)填寫人事變動通知書，交人力資源部。 人事檔案的調(diào)整：人力資源部在收到員工自離通知書后立即調(diào)整人事檔案，以備日后查閱。 7.工資結(jié)算 公司辭退的，工資結(jié)算至公司確定離職之日；員工辭職的，工資結(jié)算至停止工作之日。 8.補(bǔ)充說明 員工從被批準(zhǔn)離職到離職的一段時(shí)間稱為離職通知期，在離職通知期內(nèi)員工應(yīng)遵守公司的各項(xiàng)規(guī)章制度正常上班，嚴(yán)禁出現(xiàn)消極怠工現(xiàn)象，否則按公司獎(jiǎng)罰規(guī)定予以處罰；部門也不得對離職員工有歧視言行，否則行政人事部門均須及時(shí)進(jìn)行調(diào)查與處理。 第七節(jié)輪崗管理 1.輪崗是公司的一種考核、培訓(xùn)方式，是培養(yǎng)全面發(fā)展型人才的一條重要途徑。公司可根據(jù)工作的需要在部分優(yōu)秀的文職與管理人員當(dāng)中實(shí)行輪崗。 2.輪崗原則上是以同等級的崗位為輪換對象，在一般情況下，同一管理人員不宜進(jìn)行超過三次的輪崗。 第八節(jié)停職管理 1.員工停職是指各部門在處理員工嚴(yán)重違紀(jì)如不誠實(shí)行為時(shí)，在特殊崗位員工申請離職時(shí)，員工因要等待處理結(jié)果而被停職等待的現(xiàn)象。 2.停職的原因與對象：員工出現(xiàn)不誠實(shí)行為、員工出現(xiàn)賭博、打架斗毆等惡劣情況，且有明顯的后遺癥的、員工違反公司的其它規(guī)定并造成重大影響，在調(diào)查與處理期間如其在崗上班，會影響到調(diào)查或其所在崗位或部門工作開展的，特殊崗位員工申請離職時(shí)，從工作有效開展的角度講，可先作停職再處理。一般崗位員工不允許被停職，特殊情況必須書面報(bào)人力資源行政總監(jiān)同意，呈總裁簽批后方可執(zhí)行。 3.停職相關(guān)手續(xù)的辦理：員工停職后，須在八小時(shí)內(nèi)辦理好工作交接手續(xù),并在主管人員的安排下離開工作現(xiàn)場。員工停職后的就餐住宿問題自行解決，被停職員工即不再計(jì)算考勤。 4.停職有效期為七天，超過七天，則自動失效。如因上級相關(guān)部門仍未對事件做出處理決定的，則由員工本人再次至人力資源部辦理手續(xù)。對事件做出處理決定后，由人力資源部通知該員工前來辦理相關(guān)手續(xù)。 5.員工因誤被停職后又上班的，須由部門負(fù)責(zé)人親自向員工本人進(jìn)行解釋與安撫。 6.在員工停職期間，任何人不得對其有嘲弄、打擊、歧視等有侮辱性質(zhì)的言行，否則，行 政人事部將嚴(yán)肅查處。對打擊報(bào)復(fù)、假公濟(jì)私等濫用停職權(quán)力的責(zé)任人，行政人事部將進(jìn)行嚴(yán)懲。因?yàn)E用停職權(quán)力而造成法律后果的，公司將轉(zhuǎn)交司法機(jī)關(guān)進(jìn)行處理。 第九節(jié)附則 本制度由人力資源部擬定，經(jīng)各部門會簽，各副總經(jīng)理審核、總經(jīng)理批準(zhǔn)后實(shí)施，并由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。 第四章培訓(xùn)管理制度 第一節(jié)總則 1.目的 規(guī)范公司的培訓(xùn)工作，最大限度地開發(fā)人力資源，明確相關(guān)職責(zé)權(quán)限，提高培訓(xùn)工作的規(guī)范性和有效性，制定本制度。 2.基本原則 公司員工培訓(xùn)管理實(shí)行“全員計(jì)劃，分級實(shí)施”的原則。人力資源部歸口管理公司員工培訓(xùn)，擬訂員工培訓(xùn)制度與政策并監(jiān)督實(shí)施，對各部門提供課程支持和業(yè)務(wù)指導(dǎo)，各部門負(fù)責(zé)本單位員工培訓(xùn)規(guī)劃，需求收集分析和培訓(xùn)實(shí)施。 3.培訓(xùn)方法 包括但不限于網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)/授課法/現(xiàn)場指導(dǎo)法/講授與實(shí)際操作相結(jié)合法/多媒體教學(xué)法/角色扮演法/現(xiàn)場模擬法/座談、研討分析法。 4.適用范圍 適用于安徽德信佳生物醫(yī)藥有限公司。 第二節(jié)培訓(xùn)組織 1.培訓(xùn)體系 公司培訓(xùn)管理實(shí)施人力資源部統(tǒng)一管理模式。 2.職責(zé)單位 人力資源部 各部門 職責(zé)①定公司培訓(xùn)策略，實(shí)施培訓(xùn)規(guī)劃；②擬定公司長、中、短期培訓(xùn)計(jì)劃；③檢查、評估培訓(xùn)的效果；④管理、控制培訓(xùn)預(yù)算；⑤建設(shè)、管理公司內(nèi)部講師隊(duì)伍；⑥負(fù)責(zé)對各項(xiàng)培訓(xùn)進(jìn)行記錄和相關(guān)資料存檔，協(xié)助各職能中心、子公司進(jìn)行專業(yè)能力培訓(xùn)；⑦追蹤考查培訓(xùn)效果。 ①負(fù)責(zé)了解本單位培訓(xùn)需求，提出培訓(xùn)建議，對所在單位員工進(jìn)行在崗專業(yè)能力培訓(xùn)，督促本單位員工參加公司舉辦的各種培訓(xùn)活動，跟蹤培訓(xùn)效果，對員工培訓(xùn)后的行為、績效改進(jìn)實(shí)施評估；②向行政人事部薦本單位內(nèi)部講師人選，并配合、支持內(nèi)部培訓(xùn)工作；③對公司培訓(xùn)工作提出反饋意見和合理化建議。 3.權(quán)限 單位 行政人事部各部門 權(quán)限 ①對公司培訓(xùn)政策、制度、流程的擬定與修改權(quán)；②各單位的培訓(xùn)需求的審核權(quán)；③對各單位專業(yè)培訓(xùn)的監(jiān)督權(quán)； ④對各單位的培訓(xùn)資源，包括課程、教材、師資的調(diào)配權(quán)；⑤對各單位選派學(xué)員的審核權(quán)。 ①提出培訓(xùn)需求，參加培訓(xùn)的權(quán)利；②員工培訓(xùn)成績的知情權(quán)、員工培訓(xùn)考核權(quán)；③培訓(xùn)工作建議和監(jiān)督權(quán)。 第三節(jié)培訓(xùn)項(xiàng)目與形式 項(xiàng)目根據(jù)公司的用人需求制定相關(guān)的培訓(xùn)課程 形式采用靈活多樣的培訓(xùn)形式新員工入職培訓(xùn)新進(jìn)員工招聘進(jìn)公司報(bào)到后，由人力資源部實(shí)施職前培訓(xùn)，使其了解公司政策、各種規(guī)章制度并認(rèn)識環(huán)境。集中培訓(xùn)由行政人事部組織崗前培訓(xùn)上崗、轉(zhuǎn)崗的員工由直屬主管單位施予工作指導(dǎo)使其熟悉崗位職責(zé)、作業(yè)技能。入職引導(dǎo)人培訓(xùn)由直屬主管單位組織在崗培訓(xùn) 經(jīng)試用期滿合格的正式員工由用人部門組織實(shí)施專業(yè)性培訓(xùn)，以提高其崗位技能?，F(xiàn)場指導(dǎo)與模擬、角色轉(zhuǎn)換等。視情況靈活變通公共類培訓(xùn)、外部培訓(xùn)由人力資源部組織。領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)針對主管層以上級管理人員的管理與領(lǐng)導(dǎo)能力訓(xùn)練。外請、內(nèi)訓(xùn)人力資源部組織外派培訓(xùn)指公司在崗員工被派往公司外參加培訓(xùn)的項(xiàng)目。公開課、集體授課、論壇、沙龍等單人外派每次培訓(xùn)費(fèi)用1000元人民幣以上，需要與公司簽訂協(xié)議，如在受訓(xùn)后一年以內(nèi)提出離職（辭退），受訓(xùn)人需要承擔(dān)部分費(fèi)用。 第四節(jié)培訓(xùn)流程 1.培訓(xùn)需求調(diào)查 1.1.人力資源部結(jié)合公司的任務(wù)和發(fā)展戰(zhàn)略，確定調(diào)查對象、范圍、目的及調(diào)查的主要內(nèi)容，制定調(diào)查計(jì)劃，實(shí)施調(diào)查，做出調(diào)查報(bào)告及培訓(xùn)計(jì)劃報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后實(shí)施。 1.2.培訓(xùn)需求調(diào)查采取訪談或收集書面資料的形式進(jìn)行。 2.培訓(xùn)計(jì)劃制定 2.1.對于年度培訓(xùn)計(jì)劃，各部門應(yīng)于每年12月提出次年度員工培訓(xùn)需求計(jì)劃，并填寫《培訓(xùn)需求申請表》，由本部門負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)后，提交人力資源部。 2.2.人力資源部根據(jù)各單位提報(bào)的培訓(xùn)需求和培訓(xùn)計(jì)劃，結(jié)合公司現(xiàn)狀進(jìn)行合理的調(diào)整后匯總，經(jīng)人力資源負(fù)責(zé)人、副總審核、總經(jīng)理批準(zhǔn)后實(shí)施。 2.3.對于計(jì)劃外的內(nèi)部培訓(xùn)，各單位應(yīng)在實(shí)施前提前至少兩周提出培訓(xùn)申請，并填寫《培訓(xùn)需求申請表》交人力資源部審核合理性，并根據(jù)財(cái)務(wù)審批權(quán)限批準(zhǔn)。 2.4.對于計(jì)劃外的外出培訓(xùn)，各單位需填寫《培訓(xùn)需求申請表》經(jīng)批準(zhǔn)后，由人力資源部實(shí)施。 2.5.人力資源部對每期培訓(xùn)計(jì)劃制定備選方案，一旦首選培訓(xùn)方案實(shí)施有困難，可立即啟動備選方案，以免培訓(xùn)失敗，造成不必要的浪費(fèi)。 3.培訓(xùn)預(yù)算 3.1.每個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目都將進(jìn)行培訓(xùn)預(yù)算，從經(jīng)費(fèi)消耗上考慮培訓(xùn)的可實(shí)施性。由人力資源部根據(jù)年度培訓(xùn)計(jì)劃對講師授課費(fèi)、課程開發(fā)費(fèi)及外派培訓(xùn)費(fèi)進(jìn)行預(yù)算，并將預(yù)算的計(jì)劃報(bào)財(cái)務(wù)部、副總經(jīng)理審批，在預(yù)算中注明各項(xiàng)費(fèi)用。計(jì)劃審批通過后，按預(yù)算進(jìn)行經(jīng)費(fèi)使用。以年度經(jīng)費(fèi)使用匯總表為依據(jù)，在年終時(shí)總結(jié)整年度經(jīng)費(fèi)使用情況，形成公司年度經(jīng)費(fèi)使用情況報(bào)告書。 3.2.培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)報(bào)銷由人力資源部憑收據(jù)、發(fā)票、簽報(bào)單等，經(jīng)審批后報(bào)銷或進(jìn)行財(cái)務(wù)預(yù)付。 3.3.對于臨時(shí)性和計(jì)劃外的經(jīng)費(fèi)使用，根據(jù)財(cái)務(wù)審批權(quán)限由相關(guān)責(zé)任人批準(zhǔn)。 3.4.員工參加送外培訓(xùn)，如單人次超過人民幣5000元，須與公司簽訂《培訓(xùn)協(xié)議》，員工應(yīng)在培訓(xùn)后承諾一年內(nèi)服務(wù)于甲方，如乙方在此期間辭職或自動離職，須視時(shí)間長短給予公司不同比例的賠償。具體賠償標(biāo)準(zhǔn)如下：培訓(xùn)后服務(wù)時(shí)間賠償比例。 備注：個(gè)人離職承擔(dān)培訓(xùn)費(fèi)的比例 0-3個(gè)月90%含3個(gè)月，下同3-6個(gè)月60%6-9個(gè)月30%9-12個(gè)月10%12個(gè)月以上0 4.培訓(xùn)實(shí)施 4.1嚴(yán)格按照培訓(xùn)計(jì)劃實(shí)施。 4.2人力資源部在年度培訓(xùn)計(jì)劃的基礎(chǔ)上制定培訓(xùn)實(shí)施方案；并根據(jù)培訓(xùn)實(shí)施方案組織或協(xié)助、督促各單位實(shí)施培訓(xùn)。 5.培訓(xùn)評估 5.1遵循有培訓(xùn)就有培訓(xùn)評估的原則，培訓(xùn)結(jié)束后對培訓(xùn)對象及培訓(xùn)項(xiàng)目等進(jìn)行評估。 5.2評估方法采用定性評估方法和定量分析方法兩種。對培訓(xùn)項(xiàng)目進(jìn)行綜合分析，寫出 評估報(bào)告，為改善培訓(xùn)管理工作和人事決策提供支持。 5.3對于重要培訓(xùn)，建議對學(xué)員進(jìn)行評估后，將其個(gè)人參訓(xùn)后的表現(xiàn)納入該學(xué)員轉(zhuǎn)正、晉升、轉(zhuǎn)崗、職務(wù)異動、獎(jiǎng)懲、調(diào)薪、業(yè)績考核及開展工作指導(dǎo)等工作中。 6.檔案管理 6.1培訓(xùn)總結(jié)匯報(bào)后，將各種培訓(xùn)相關(guān)資料進(jìn)行歸檔存儲。 6.2培訓(xùn)檔案包括培訓(xùn)項(xiàng)目檔案、培訓(xùn)講師檔案、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)檔案、員工培訓(xùn)檔案的管理，并根據(jù)其保密程度劃分高、中、低三個(gè)等級。在各類別的每一個(gè)檔案內(nèi)按問題或文件形成的時(shí)間，系統(tǒng)地排列，按歸檔要求進(jìn)行裝訂、編號、填寫檔案內(nèi)的目錄備忘表，全部檔案組成后，分類別對檔案統(tǒng)一編寫檔案號，然后逐一登記，填寫檔案總目錄。 第五節(jié)附則 本制度由行政人事部擬定，經(jīng)各部門會簽、各總監(jiān)審核、副總裁批準(zhǔn)后實(shí)施，并由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。 第五章薪酬福利管理制度 第一節(jié)總則 1.目的 按照公司發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，遵照國家有關(guān)勞動人事管理政策，為規(guī)范公司薪酬管理，特制定本制度。 2.宗旨 本制度旨在一方面通過給員工提供富有競爭力的報(bào)酬，吸引和留住公司所需的優(yōu)秀人才；另一方面通過在公司內(nèi)部制定公平合理的報(bào)酬給付體系來充分調(diào)動廣大員工的工作積極性，并盡可能地體現(xiàn)公司價(jià)值觀和企業(yè)文化。 3.效力 本制度是公司薪酬管理領(lǐng)域的最高綱領(lǐng)性文件，為公司薪酬管理提供全面的準(zhǔn)則和重要的依據(jù)。公司所有與薪酬相關(guān)的制度、活動和行為都必須遵照并服從于本制度。 4.適用范圍 本薪酬管理制度適用于公司所有正式員工及試用期員工。 5. 薪酬理念公司的薪酬管理目標(biāo)設(shè)定如下： 5.1薪酬水平與勞動力市場接軌，并具有一定競爭力； 5.2吸引具有創(chuàng)新精神和專業(yè)技能的優(yōu)秀人才； 5.3提高個(gè)人和組織的績效； 5.4促進(jìn)組織內(nèi)部公平待遇； 5.5推動團(tuán)隊(duì)協(xié)同工作。 6. 薪酬體系管理原則 6.1戰(zhàn)略原則：公司的戰(zhàn)略體現(xiàn)在薪酬體系設(shè)計(jì)中，并且通過薪酬體系的運(yùn)行促進(jìn)戰(zhàn)略實(shí)施成功。 6.2公平原則：包括內(nèi)在公平和外在公平兩方面含義： 6.2.1.內(nèi)在公平：員工與公司內(nèi)部其他員工相比，覺得所得薪酬是公平的。 6.2.2.外在公平：與醫(yī)藥行業(yè)其他企業(yè)相比，公司提供的薪酬是具有競爭力的。 6.3競爭原則：公司薪酬體系為員工提供有競爭力的薪酬水平，以薪酬調(diào)查為依據(jù)，設(shè) 定略高于市場平均水平的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。 6.4差別原則：打破過去大鍋飯的政策，以工作技能、工作責(zé)任、工作條件、工作強(qiáng)度為要素建立薪酬序列，按職位、年功、學(xué)歷、職稱確定基本工資，按績效考核確定績效工資。 6.5制度公開原則：遵循公開透明的原則，讓員工清楚明確地了解公司的薪酬政策，對自己的報(bào)酬心中有數(shù)。 6.6保密原則：員工基本工資的密級為機(jī)密，績效工資的密級為絕密。對于薪酬外泄的，或者互相打聽工資的，一經(jīng)核實(shí)，對當(dāng)事人視情節(jié)嚴(yán)重程度予以行政處罰或辭退處理。 7. 薪酬增長機(jī)制 7.1薪酬總額增長與人工成本控制 建立與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益、勞動生產(chǎn)率與勞動力市場相應(yīng)的工資增長機(jī)制。工資總額的確定與人工成本的控制緊密相聯(lián)，加強(qiáng)以人工成本利潤率、人工成本率和勞動分配率為主要監(jiān)控指標(biāo)的投入產(chǎn)出效益分析，建立人工成本約束機(jī)制，有效控制人工成本增長，使企業(yè)保持較強(qiáng)的競爭力。 7.2員工個(gè)體增長機(jī)制 員工個(gè)人工資增長幅度根據(jù)市場價(jià)位和員工個(gè)人勞動貢獻(xiàn)、個(gè)人能力的發(fā)展來確定，對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營與發(fā)展急需的緊缺人才，市場價(jià)位又較高的，增薪幅度要大；對本企業(yè)工資水平高于市場價(jià)位的簡單勞動的崗位，增薪幅度要小，甚至不增資。對貢獻(xiàn)大的員工，增薪幅度要大；對貢獻(xiàn)小的員工，不增薪或減薪。 第二節(jié)職責(zé)/權(quán)限 1.人力資源部：負(fù)責(zé)薪酬福利制度的制定檢討、執(zhí)行監(jiān)督、修訂與解釋及公司年度薪資福利支出總額的預(yù)算編制與總體實(shí)施情況掌控。 2.各部門：負(fù)責(zé)所屬人員的薪資等級的評定、薪資調(diào)整和總體平衡等的建議。 第三節(jié)薪資結(jié)構(gòu) 1.本公司員工薪資體系采用崗位價(jià)值、績效貢獻(xiàn)、個(gè)人表現(xiàn)與實(shí)際收入直接掛鉤的結(jié)構(gòu)工資制，由基本工資、崗位工資、績效工資、業(yè)務(wù)提成、年終利潤分享計(jì)劃和福利共六大部分組成。 2.公司員工月薪由三部分構(gòu)成：基本工資、崗位工資，員工福利，即：月薪=基本工資+崗位工資+員工福利。 3.員工在公司全年的收入，即為年薪，年薪=月薪+季度績效工資+業(yè)務(wù)提成+年終利潤分享+特別獎(jiǎng)勵(lì)。 第四節(jié)基本工資 1.基本工資是根據(jù)不同崗位因所處職務(wù)層次不同而確定的工資收入，是員工薪酬的基本組成部分。 2.為規(guī)范集團(tuán)內(nèi)部薪酬體系，根據(jù)公司當(dāng)前的組織架構(gòu)和職務(wù)所處層次將所有人員劃分為5個(gè)職級，處在同一職級的所有崗位，其基本工資均相同，各職級對應(yīng)職務(wù)具體見《職位行政等級分類表》。 第五節(jié)崗位工資 1.崗位工資是根據(jù)不同崗位相對貢獻(xiàn)價(jià)值而確定的收入，根據(jù)公司目前職位類別，將所有員工劃分為行政管理類、工程技術(shù)類、生產(chǎn)加工類類、銷售招商類、后勤輔助類五大職系，根據(jù)不同系統(tǒng)設(shè)計(jì)相應(yīng)的崗位工資，具體參見《崗位工資定級表》 2.崗位工資和基本工資按月固定發(fā)放。 第六節(jié)績效工資 1.績效工資是公司為激發(fā)員工的潛力和工作的積極性，鼓勵(lì)員工努力工作以完成既定的各項(xiàng)工作目標(biāo)而設(shè)立。公司對員工以月度為單位進(jìn)行周期性考核，績效工資發(fā)放原則是“月度考核、季度匯總、季度兌現(xiàn)”，如下表所示，具體請參見公司績效管理。 2.績效考核成績等級的評定，依據(jù)所在單位的不同性質(zhì)和考核周期內(nèi)經(jīng)營業(yè)績完成情況，確定相應(yīng)的績效考核等級強(qiáng)制分布比例，具體辦法參見績效管理。 季度考核成績 季度績效工資優(yōu)秀本人基本工資*1、良好本人基本工資*0.8、合格本人基本工資*0.5 待改進(jìn)0 第七節(jié)業(yè)務(wù)提成 1.參考各總公司現(xiàn)行的提成辦法(包括擁金以及項(xiàng)目提成)，并進(jìn)行規(guī)范化處理；同時(shí)必須報(bào)人力資源部審批備案。 第八節(jié)年終利潤分享計(jì)劃 1.獎(jiǎng)金的來源： 1.1.公司作為決策機(jī)構(gòu)與資源支持機(jī)構(gòu),根據(jù)公司所有成員完成的經(jīng)營指標(biāo)情況,按完成利潤的相關(guān)比例提取部分利潤,具體參見公司當(dāng)年的經(jīng)營管理方案。 年終獎(jiǎng)分配總額某員工的年終獎(jiǎng)收入=每位員工的年度績效考核平均分?jǐn)?shù)*員工的行政級別系數(shù)*員工當(dāng)年度實(shí)際在冊工作月數(shù)X 2. 年終獎(jiǎng)的內(nèi)部分配原則：不同員工區(qū)別對待，以員工行政級別、年終考核成績與員工當(dāng)年度實(shí)際在冊工作月數(shù)為主要參考。 3. 3.年終獎(jiǎng)具體分配計(jì)算公式：說明： 3.1員工的年度績考核平均分?jǐn)?shù)：為 該員工四個(gè)季度的考核分?jǐn)?shù)的平均分； 3.2員工的行政級別系數(shù)是指《職位行政等級分類表》中的等級數(shù)字； 3.3實(shí)際在冊月數(shù)為員工當(dāng)年實(shí)際工作的月數(shù)之和，當(dāng)月15號（含）以后入職計(jì)0.5月；15 號以前入職的計(jì)為1個(gè)月。 第九節(jié)福利 1.福利是指公司為吸引員工到企業(yè)來工作或根據(jù)需要而設(shè)計(jì)的作為改善員工工作、生活、學(xué)習(xí)環(huán)境或作為員工基本收入補(bǔ)充的一系列措施或?qū)嵨锏目偤汀８髀毜葘哟螁T工因工作崗位與責(zé)任不同，具體享受的項(xiàng)目與標(biāo)準(zhǔn)會有所不同。 2.以下具體項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)僅供參考，公司將根據(jù)實(shí)際情況酌情增減。 2.1.年功津貼： 2.1.1.是為了鼓勵(lì)員工忠誠于企業(yè)，體現(xiàn)員工的工作經(jīng)驗(yàn)和服務(wù)年限對企業(yè)的貢獻(xiàn)，并希望員工能與公司長期地共同發(fā)展而設(shè)立。根據(jù)公司的實(shí)際情況，除短期勞務(wù)工外的員工在公司服務(wù)滿一年（以員工入職的自然月累計(jì)數(shù)滿一年為準(zhǔn)，不滿一年不計(jì)），其公司工齡就算一年； 2.1.2.年功補(bǔ)貼按員工本人在公司的連續(xù)工齡，分段累計(jì)計(jì)算，年底發(fā)放。具體標(biāo)準(zhǔn)如下，以后根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整： 3年以下，20元/月、3-5年以上,50元/月；6-10年,80元/月；11年及以上,150元/月。 2.1.3.離職員工在離職當(dāng)年不享受年功津貼。 2.2.學(xué)歷津貼與職稱津貼不兼得，采用“孰高的原則”確定： 2.2.1.學(xué)歷津貼：設(shè)立學(xué)歷津貼的目的是尊重知識、吸引人才，增強(qiáng)公司人才儲備和 發(fā)展的后勁，學(xué)歷津貼只適用于國家承認(rèn)的畢業(yè)證書為準(zhǔn)(限全日制教育以及自考本科以上)。具體標(biāo)準(zhǔn)如下，以后根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整： 2.2.2.大學(xué)本科畢業(yè)100元/月，碩士研究生、雙學(xué)士畢業(yè)150元/月，博士研究生畢 業(yè)200元/月； 2.2.3.職稱津貼：根據(jù)員工的技術(shù)職稱確定，職稱應(yīng)以國家認(rèn)證的為準(zhǔn)，具體標(biāo)準(zhǔn)如下，以后根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整： 2.2.4.中級職稱100元/月，高級職稱150元/月，正高級職稱200元/月； 2.2.5.離職員工在離職當(dāng)月不享受職稱津貼。 2.2.6.通訊費(fèi)用：費(fèi)用報(bào)銷實(shí)施條例。 2.2.7.調(diào)駐津貼：員工因公司工作需要奉命調(diào)駐外地（太和縣外）或較長時(shí)間（1個(gè) 月以上）駐分公司、籌備、改造、招商、拓展、借調(diào)等執(zhí)行勤務(wù)時(shí)公司按日計(jì)發(fā)一定標(biāo)準(zhǔn)的伙食、住宿、交通津貼。誤餐和市內(nèi)交通補(bǔ)助每天普通員工18元，部門經(jīng)理25元、交通實(shí)報(bào)實(shí)銷（火車）、住宿費(fèi)普通員工100元，部門經(jīng)理150元。 2.2.8.食宿津貼：為讓員工能安心工作，便于日常管理，公司為所有提供宿舍和公共飯?zhí)梅?wù)，以使員工基本生活有所保障。 2.2.9.有薪假期：本公司員工享有下列有薪假期： -國家法定假：春節(jié)、五一勞動節(jié)、國慶、元旦、清明、中秋、端午等法定假日。-公休假：凡公司員工均享有周日公休假。 -工傷假：員工因工負(fù)傷根據(jù)受傷情節(jié)、性質(zhì)、責(zé)任歸屬、受傷程度等情況，由指定醫(yī)院出具有效證明，報(bào)相關(guān)權(quán)限人審批后可享受核定之工傷假。工傷14天為有薪假，超過部分按當(dāng)?shù)刈畹蜕顦?biāo)準(zhǔn)工資60%核發(fā)。 -婚假：員工享受婚假，婚假憑有效證件發(fā)賀金500元。休假規(guī)定參見假期管理規(guī)定。 -產(chǎn)假：女員工有薪產(chǎn)假期間只享受基本工資，不享受浮動獎(jiǎng)金和各項(xiàng)福利津貼；公司另發(fā)賀金200元。產(chǎn)假休假參見假期管理規(guī)定。 -喪假：員工享受喪假。憑有效證件，發(fā)撫恤金200元。休假參見假期管理規(guī)定。-年休假：員工享受帶薪年假，具體休假參見假期管理規(guī)定。 -事假：全額無薪，當(dāng)月休事假超過5天者（出勤≤14天），不享受當(dāng)月的績效工資。-病假：14天員工請病假，享受病假工資，病假工資按照企業(yè)所在地區(qū)月最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付。 -曠工：員工曠工一日者，處以雙倍當(dāng)日工資罰款，從當(dāng)月工資中扣除。 -調(diào)休假：員工休調(diào)休假期間享有全額基本工資、一次性連續(xù)休調(diào)休假半個(gè)月以上者， 不享受交通、通訊補(bǔ)貼、駐外地等工作補(bǔ)貼。-生日賀金：公司為過生日員工發(fā)放生日賀金，標(biāo)準(zhǔn)為100元/人。-勞動保護(hù)：公司根據(jù)工作需要和各崗位的性質(zhì)不同，配置相應(yīng)的公司統(tǒng)一制服和勞動保護(hù)用品。 3.德信佳福利：公司在傳統(tǒng)節(jié)假日、公司重要慶典日、員工生日及平時(shí)不太忙的時(shí)節(jié)，公司將根據(jù)實(shí)際情況適當(dāng)?shù)慕M織豐富多彩的文化、體育、聯(lián)誼活動，在傳統(tǒng)的節(jié)日發(fā)放不同程度的禮品或禮金，使員工能在工作之余能感受公司的氣氛和家的溫暖。 4.教育培訓(xùn)：公司鼓勵(lì)和提倡員工在做好自身本職工作的同時(shí)，積極參加學(xué)歷教育或技能培訓(xùn)，公司也將盡可能的根據(jù)員工自身的實(shí)際需要，開發(fā)和和提供更多的脫產(chǎn)、半脫產(chǎn)培訓(xùn)項(xiàng)目和機(jī)會，也強(qiáng)烈要求員工積極參加公司組織的各種內(nèi)訓(xùn)、外訓(xùn)課程，以有助于員工能力和素質(zhì)的全面提高，從而讓員工和公司一同進(jìn)步和成長。 第十節(jié)社會保險(xiǎn) 1.按照《安徽省企事業(yè)單位職工社會保險(xiǎn)管理?xiàng)l例》的有關(guān)規(guī)定，公司將根據(jù)需要和當(dāng)前的實(shí)際情況，為員工辦理社會保險(xiǎn)，具體繳付比例、金額、標(biāo)準(zhǔn)，管理辦法與辦理程序參照國家與地方有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。 第十一節(jié) 試用期工資的確定 1. 新入職人員試用期間薪資為試用期工資，一般為轉(zhuǎn)正后工資的80%。 2.外部招聘的試用期人員采取“議定薪資制”，但薪資等級必須與本制度之薪資結(jié)構(gòu)一致。3.試用期滿時(shí)，由所在部門和行政人事部門根據(jù)該員工在試用期內(nèi)的工作表現(xiàn)，工作能力做出評估，并提出薪資調(diào)整建議，根據(jù)核決權(quán)限呈請核準(zhǔn)，調(diào)整后的工資原則上不得超過該職級的薪資標(biāo)準(zhǔn)表之上限。 第十二節(jié) 轉(zhuǎn)正定級、職務(wù)變動和定期調(diào)薪的管理 1.為激勵(lì)新進(jìn)公司的試用期員工和內(nèi)部晉升的見習(xí)員工，保持人員的基本穩(wěn)定、反映公司的景氣和與社會整體生活水平提高相適應(yīng)的角度出發(fā)，凡因員工轉(zhuǎn)正、職務(wù)發(fā)生變更（升職、降職、平調(diào)）及績效考核達(dá)優(yōu)良或以上的，公司將根據(jù)其實(shí)際表現(xiàn)、整體薪酬水平和內(nèi)外部環(huán)境變化進(jìn)行薪資調(diào)整。 2.轉(zhuǎn)正薪資福利的定級管理：員工試用期經(jīng)考核評估合格后給予轉(zhuǎn)正的，可根據(jù)其綜合表現(xiàn)和考核結(jié)果定級其崗位工資，其它的如福利津貼、保險(xiǎn)等按相關(guān)規(guī)定調(diào)整。 3.職務(wù)變動薪資福利的調(diào)整管理：員工因升降職、平級調(diào)動而發(fā)生崗位或職務(wù)變動的，其薪資福利待遇同時(shí)可作相應(yīng)調(diào)整。 4.凡轉(zhuǎn)正、晉升涉及員工薪酬等人事異動情況，薪資調(diào)整的生效日期規(guī)定如下：每月的15號為分界點(diǎn)，人事異動關(guān)系生效日期在14號（含）之前的，當(dāng)月1日就為薪資調(diào)整生效日期，人事異動關(guān)系生效日期在15號（含）之后的，次月1日為薪資調(diào)整生效日期；凡是降職、降薪等涉及員工薪酬人事異動情況，人事異動生效日期即為薪資調(diào)整生效日期。 5.調(diào)薪管理：主要包括普遍性調(diào)薪、績效考核調(diào)薪、臨時(shí)調(diào)薪三種類型。 6.公司內(nèi)部薪資實(shí)行集中統(tǒng)一管理的原則。 7.1.普遍性調(diào)薪：如市場物價(jià)水平、外部經(jīng)濟(jì)環(huán)境變化、公司經(jīng)營發(fā)展?fàn)顩r等發(fā)生重大變化，公司認(rèn)為有必要時(shí)將對所有員工的薪資進(jìn)行調(diào)整，具體調(diào)整系數(shù)、調(diào)整的方法和時(shí)間等另行文通知確定。 7.2.績效考核調(diào)薪：每年考核成績符合調(diào)薪標(biāo)準(zhǔn)的，給予調(diào)薪，具體辦法，參照《績效考核管理制度》。但下列人員將不納入績效考核提薪考慮范圍：試用期員工；因工傷和有薪假期之外原因在考核周期內(nèi)缺勤達(dá)30天以上；考核期內(nèi)有不誠實(shí)行為記錄或重大違紀(jì)行為的；停薪留職人員和已遞交離職申請書的人員；綜合考核成績不及格或一般的。 7.3.臨時(shí)調(diào)薪的管理： 7.4.上調(diào)：符合下列情況之一者（包括但不局限），確定臨時(shí)提薪的金額，標(biāo)準(zhǔn)亦應(yīng)與薪資基本結(jié)構(gòu)等級表一致。 7.4.1.在本職崗位上為公司做出特別、重大貢獻(xiàn)的；由于取得新學(xué)歷或職稱，其原來薪資結(jié)構(gòu)不足以與該學(xué)歷及任職資格的薪資相適應(yīng)的；在經(jīng)營管理、顧客服務(wù)、評比競賽、技術(shù)革新等方面做出顯著成績或堪為楷模的；根據(jù)勞動協(xié)約規(guī)定，長期休假者復(fù)職后與其同等者相比其工資被認(rèn)為存在特別明顯差別時(shí)；任職于特殊崗位或職務(wù)的員工經(jīng)行政人事部門考核評定認(rèn)為有加薪必要時(shí)。 7.5.降級：符合下列情況之一者（包括但不局限），經(jīng)總經(jīng)理審批后將給予降級處理： 7.5.1.在職期間有失職、瀆職或嚴(yán)重違紀(jì)行為的；績效考核未達(dá)標(biāo)的；市場內(nèi)外部環(huán)境急劇惡化導(dǎo)致公司經(jīng)營受到嚴(yán)重影響的；認(rèn)為的非不可抗力因素造成公司經(jīng)營業(yè)績和利潤嚴(yán)重下滑的時(shí)；違反薪資保密規(guī)定造成較大負(fù)面影響的。 第十三節(jié)薪資的計(jì)算、發(fā)薪辦法和復(fù)核 1.起止日期：公司的薪資一般按月發(fā)放，薪資計(jì)算從每月21日至下月20日為止，公司實(shí)行折合月薪制； 2.薪資構(gòu)成與計(jì)算： 2.1實(shí)發(fā)工資=應(yīng)發(fā)工資+經(jīng)濟(jì)性福利津貼-扣除項(xiàng)目； 2.2應(yīng)發(fā)工資=基本工資+崗位工資+績效工資+業(yè)務(wù)提成+年終利潤分享計(jì)劃 2.3發(fā)放日期：非特殊情況公司每月5日發(fā)放上月薪資，如發(fā)薪日恰逢節(jié)假日，則順延到 休假后第一個(gè)工作日發(fā)放。 2.4.加班工資=（基本工資+崗位工資）月計(jì)薪天數(shù)實(shí)際加班天數(shù)倍數(shù)。 2.5.缺勤扣款額=（基本工資+崗位工資）當(dāng)月工作日天數(shù)實(shí)際缺勤天數(shù)，其中：當(dāng)月工 作日天數(shù)是指當(dāng)月自然天數(shù)減公休日后的天數(shù)。 3.支付方式：公司薪資福利均按月統(tǒng)一以貨幣形式用銀行轉(zhuǎn)帳的方式發(fā)放。 4.工資復(fù)核：員工對本人薪資產(chǎn)生疑義時(shí)有權(quán)向直接上司和人力資源部門進(jìn)行查核。 5.離職時(shí)薪資福利的核算：員工履行正常手續(xù)離職結(jié)算薪資時(shí)，薪資福利均按照月工資總額折合成天數(shù)付給，扣除待付應(yīng)繳款項(xiàng)后發(fā)給。 6.公司將直接從員工當(dāng)月薪資中扣除下列費(fèi)用與金額： 6.1個(gè)人所得稅、社會保險(xiǎn)中個(gè)人所承擔(dān)部分、宿舍電費(fèi)、綜合目標(biāo)考核未達(dá)標(biāo)的處罰和違反公司獎(jiǎng)懲制度的行政處罰、失職瀆職的經(jīng)濟(jì)賠償、到期借款、損壞和遺失公司財(cái)物的賠償金、其他代扣待繳款項(xiàng)。 第十四節(jié) 薪資福利保密管理 1.公司員工的薪資實(shí)行保密制度，所有員工個(gè)人的工資、獎(jiǎng)金和福利津貼等均屬于公司機(jī)密，公司的薪資總額、平均工資水平、各部門整體工資結(jié)構(gòu)的密級為秘密。 2.所有員工的工資條均由員工本人在發(fā)薪日起一周內(nèi)到財(cái)務(wù)部領(lǐng)取，員工應(yīng)對自己的工資保密和他人的薪資進(jìn)行保密，不得透露本人薪資或探詢、評論他人薪資；對于薪酬機(jī)密外泄或因相互打聽工資造成負(fù)面影響的，一經(jīng)查實(shí)，對當(dāng)事人視其情節(jié)輕重予以行政處罰或降薪、辭退處理。 3.部門經(jīng)理以上人員可根據(jù)需要查詢管理幅度內(nèi)的所有人員的薪資，但不得查詢非本系統(tǒng)人員的薪資。 第十五節(jié) 薪資福利預(yù)算管理和總額控制 1.人力資源部在每年1月20日前對上一年度公司薪酬福利系統(tǒng)的具體實(shí)施與發(fā)放情況進(jìn)行總結(jié)分析，根據(jù)公司上一年度經(jīng)營狀況和本年經(jīng)營發(fā)展規(guī)劃，完成本年度薪酬預(yù)算報(bào)告的編制工作，報(bào)副總裁審批后產(chǎn)生薪酬總額。 2.公司進(jìn)行整體薪酬福利調(diào)整時(shí)，由財(cái)務(wù)部提交公司整體和各部門之薪酬支出總額、人數(shù)占比、人均工資排行、績效工資、崗位工資、福利津貼、社會保險(xiǎn)所占比重等有關(guān)數(shù)據(jù)，供相關(guān)負(fù)責(zé)人參考；各部門負(fù)責(zé)人在新進(jìn)人員量薪、轉(zhuǎn)正評級、提薪考核等薪酬福利調(diào)整時(shí)要根據(jù)公司整體平衡與地區(qū)、部門的差別，合理控制薪酬福利的支出與增長，財(cái)務(wù)部對公司整體薪酬的支出進(jìn)行控制，人力資源部門負(fù)責(zé)進(jìn)行監(jiān)督、指導(dǎo)和實(shí)施。 第十六節(jié) 附則 1.本制度由公司人力資源部負(fù)責(zé)制訂、修改并解釋。原有關(guān)于薪資福利方面的制度、規(guī)定與本制度有抵觸的，一律以本制度為準(zhǔn)。 2.本制度未盡事宜，執(zhí)行國家有關(guān)法律、法規(guī)和集團(tuán)公司本級的有關(guān)規(guī)定。 3.本制度經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后發(fā)布執(zhí)行。 第六章績效管理制度 第一節(jié)總則 1.目的 為建立客觀、公正、公開、科學(xué)的績效評價(jià)制度，完善員工的激勵(lì)機(jī)制與約束機(jī)制，為科學(xué)的人事決策提供可靠的依據(jù)，特制訂本制度。 2.原則 嚴(yán)格遵循“客觀、公正、公開、科學(xué)”的原則，真實(shí)地反映被考核人員的實(shí)際情況，避免因個(gè)人和其他主觀因素影響績效考核的結(jié)果。 3.適用范圍 適用于公司（除總經(jīng)理、副總外）的所有正式員工，后勤類人員崗位(包括司機(jī)、清潔、保安、食堂等)、銷售人員等崗位的績效管理辦法可由所在部門自行制定，經(jīng)由人力資源部審核通過后實(shí)施。 第二節(jié)績效管理組織 1.績效管理組織體系 1.1績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組： 由副總經(jīng)理、人力資源經(jīng)理組成公司績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，人力資源經(jīng)理負(fù)責(zé)績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組日常工作，是績效管理的最高機(jī)構(gòu)。 1.2績效管理推進(jìn)小組：主要為人力資源部，是考核工作具體組織執(zhí)行機(jī)構(gòu)。 1.3各部門負(fù)責(zé)人：在績效推進(jìn)小組的指導(dǎo)下，負(fù)責(zé)本部門考核工作的整體組織及執(zhí)行。 1.4績效管理協(xié)調(diào)員：由各部門指派一人，為績效管理工作提供支持。主要負(fù)責(zé)本部門績效工作的協(xié)調(diào)安排，進(jìn)行相關(guān)數(shù)據(jù)的匯總統(tǒng)計(jì)?？冃Ч芾韰f(xié)調(diào)員名單報(bào)人力資源部備案。 第三節(jié)績效管理的核心框架 1.考核內(nèi)容 1.1部門組織績效管理：包括部門核心績效管理、部門周邊績效管理兩部分； 1.2員工個(gè)人績效管理：包括月度個(gè)人績效評價(jià)、季度核心勝任力評估、季度公開述職（高 層管理人員）。 2.考核周期 2.1部門組織績效管理，以季度為考核周期，“季度考核、與個(gè)人績效加權(quán)平衡”。 2.2員工個(gè)人績效管理，以月度為考核周期，“月度考核、季度匯總、季度兌現(xiàn)”。 3.考核方式 3.1考核實(shí)行直接主管評分和部門主管簽名確認(rèn)的兩級考核方式。 第四節(jié)部門組織績效管理（季度考核） 1.部門組織績效管理 1.1部門核心績效管理：是部門確定主要工作之后，提取5-8個(gè)最能反映被考核部門業(yè)績的 評價(jià)KPI指標(biāo)作為考核指標(biāo)。選擇指標(biāo)原則：一是該指標(biāo)能對工作業(yè)績產(chǎn)生重大影響，二是能覆蓋大部分本部門工作內(nèi)容。 1.2部門周邊績效管理：是對各業(yè)務(wù)體系部門對其它部門的支持、合作等方面進(jìn)行的綜合性 評價(jià)，是加強(qiáng)各部門之間的互相協(xié)助，從而提高部門的整體績效水平。 2.部門組織績效管理評定（時(shí)間：每季度考核結(jié)束后的第二周結(jié)束前） 2.1評分方式：部門核心績效管理由部門分管領(lǐng)導(dǎo)評分；部門周邊績效管理采用360度測評 的思想，通過該部門的內(nèi)部客戶與外部客戶對其評分。 2.2季度部門組織績效M=《季度核心績效評價(jià)表》得分*80%+《季度周邊績效評價(jià)表》得分*20% 第五節(jié)員工個(gè)人績效管理（月度考核、季度匯總） 1.員工個(gè)人績效管理 1.1月度個(gè)人績效評價(jià)流程： 1.1.1制定工作計(jì)劃 直接上級在部門年度規(guī)劃的基礎(chǔ)上，把部門工作計(jì)劃分解為每個(gè)崗位/員工的各項(xiàng)重點(diǎn)工作。員工應(yīng)在本崗位重點(diǎn)工作基礎(chǔ)上，根據(jù)自己的崗位職責(zé)，提出本考核周期的《績效計(jì)劃/考核表》，并與直接上級討論確定，作為工作指導(dǎo)與考核依據(jù)。 1.1.2計(jì)劃跟進(jìn)與調(diào)整 在計(jì)劃執(zhí)行過程中，如出現(xiàn)重大計(jì)劃調(diào)整，員工與直接上級應(yīng)及時(shí)確認(rèn)計(jì)劃的更改，并重新填寫《績效計(jì)劃/考核表》。重大調(diào)整是指以下情況：權(quán)重大于20%的工