新三板股權(quán)激勵(lì)研究報(bào)告(數(shù)據(jù)超全版)

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新三板股權(quán)激勵(lì)研究報(bào)告（數(shù)據(jù)超全版） 1、摘要 激勵(lì)“千軍易得，良將難求”，伴隨著市場競爭日益加劇，企業(yè)為吸引和留住人才、充分發(fā)揮人才的潛力，采取了各式各樣的激勵(lì)手段和措施。而股權(quán)激勵(lì)作為一種重要且有效的激勵(lì)手段，目前越來越受到企業(yè)的重視與采納。通過股權(quán)激勵(lì)，公司可以建立一套較為完善的與激勵(lì)對象實(shí)現(xiàn)利益捆綁、雙方共贏的長效激勵(lì)機(jī)制，實(shí)現(xiàn)人力資源與物力資本完美結(jié)合，達(dá)成個(gè)人與企業(yè)共同發(fā)展、持續(xù)雙贏的目的。廣證恒生認(rèn)為，如何選擇一套適合公司發(fā)展的股權(quán)激勵(lì)方案是一個(gè)極具現(xiàn)實(shí)意義的課題。 激勵(lì)近20年來，股權(quán)激勵(lì)得到了廣泛推行和迅猛發(fā)展，據(jù)美國《財(cái)富》雜志公布的數(shù)據(jù)，全球500強(qiáng)中已有超過85%的企業(yè)實(shí)施了股權(quán)激勵(lì)。不僅僅是大型成功企業(yè)，如今新三板掛牌企業(yè)的股權(quán)激勵(lì)方案也開展得如火如荼。2015年以來，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的新三板企業(yè)數(shù)量呈現(xiàn)一個(gè)加速上漲的態(tài)勢，在股權(quán)激勵(lì)的選擇上也玩出了“新花樣”。 激勵(lì)學(xué)術(shù)界認(rèn)為，股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施對公司有“積極效應(yīng)”和“消極效應(yīng)”兩種影響，對于處于成長期的中小企業(yè)而言，股權(quán)激勵(lì)“積極效應(yīng)”占據(jù)主導(dǎo)地位，并且其重要性愈發(fā)凸顯。新三板的企業(yè)大多是處于成長期的中小企業(yè)，人才在這類企業(yè)的競爭中發(fā)揮著極其重要的作用，因此廣證恒生認(rèn)為掛牌企業(yè)選擇適合自身發(fā)展的股權(quán)激勵(lì)方案可以吸引與穩(wěn)定高管和核心員工，意義重大。歷史上股權(quán)激勵(lì)實(shí)現(xiàn)公司與激勵(lì)對象共贏的案例不勝枚舉，阿里巴巴集團(tuán)通過股權(quán)激勵(lì)將財(cái)富效應(yīng)覆蓋到公司員工的同時(shí)，公司也逐步成為具有千億市值的“電商巨無霸”。適合公司的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的順利實(shí)施，不僅可以提 高激勵(lì)對象的福利、吸引和留住優(yōu)秀人才，而且對公司本身的業(yè)績增長和市值增長也有顯著的積極作用。 激勵(lì)股權(quán)激勵(lì)花樣百出，因“需”而異。通過研究大量的統(tǒng)計(jì)案例，廣證恒生發(fā)現(xiàn)以下六種方法——股票期權(quán)、限制性股票、員工持股計(jì)劃、股票增值權(quán)、虛擬股權(quán)、激勵(lì)基金——出鏡率最高，最受歡迎，實(shí)用性最強(qiáng)。這幾種激勵(lì)方法應(yīng)該怎么用?各有什么優(yōu)缺點(diǎn)?不同方法之間究竟有什么區(qū)別?企業(yè)應(yīng)該如何選擇適合自己的激勵(lì)方法?下文我們將通過詳細(xì)的案例為您一一解答! 2、實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的新三板企業(yè)數(shù)量呈現(xiàn)加速增加趨勢 激勵(lì)數(shù)據(jù)顯示實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的新三板企業(yè)數(shù)量呈現(xiàn)加速增加趨勢。根據(jù)2015年1月1日至2015年8月31日掛牌企業(yè)發(fā)布的公告，廣證恒生統(tǒng)計(jì)發(fā)現(xiàn)共有82家新三板掛牌企業(yè)公布股權(quán)激勵(lì)方案(有些企業(yè)實(shí)施兩種股權(quán)激勵(lì)方案)，其中有38家企業(yè)為做市轉(zhuǎn)讓，44家企業(yè)為協(xié)議轉(zhuǎn)讓。隨著新三板市場的不斷發(fā)展以及企業(yè)家對股價(jià)激勵(lì)作用的愈加重視，廣證恒生認(rèn)為新三板企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的數(shù)量將會(huì)繼續(xù)保持快速的上升趨勢。 這82家公布股權(quán)激勵(lì)的新三板掛牌企業(yè)中，采用限制性股票激勵(lì)方式的企業(yè)最多，共有41家企業(yè)選擇限制性股票的激勵(lì)方式。廣證恒生認(rèn)為目前諸如限制性股票、股票期權(quán)和員工持股計(jì)劃等規(guī)范類股權(quán)激勵(lì)方法依舊是新三板企業(yè)的主流模式。不過最近“新花樣”也逐漸被采用，例如精冶源首次采用虛擬股權(quán)激勵(lì)方案。隨著新三板企業(yè)數(shù)量的增多和股權(quán)激勵(lì)逐步普及，新三板將來在股權(quán)激勵(lì)方式選擇上不排除會(huì)出現(xiàn)“百花齊放”的盛況。 3、理論依據(jù) 激勵(lì)針對“實(shí)施股權(quán)激勵(lì)究竟會(huì)對公司產(chǎn)生什么樣的影響”這一命題，目前學(xué)術(shù)界主要有“積極效應(yīng)”和“消極效應(yīng)”兩派觀點(diǎn)?！胺e極效應(yīng)”認(rèn)為，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)主要具有激勵(lì)作用、約束作用和提高員工福利、吸引留住人才三個(gè)方面的積極效應(yīng)?！跋麡O效應(yīng)”則認(rèn)為，股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施會(huì)帶來增大管理層盈余管理行為的概率、增大財(cái)務(wù)造假的可能性以及增加公司的代理成本的消極效應(yīng)。 激勵(lì)【積極效應(yīng)】 激勵(lì)(1)激勵(lì)作用 激勵(lì)股權(quán)激勵(lì)可以使管理者以股東的身份參與公司的經(jīng)營決策，分享公司的剩余價(jià)值，有效的將管理者的利益與股東的利益結(jié)合在一起，激發(fā)管理者努力提高公司績效，實(shí)現(xiàn)股東權(quán)益的最大化。激勵(lì)Hall和Liebman選取了500家美國上市公司作為研究樣本，研究發(fā)現(xiàn)實(shí)施股票期權(quán)激勵(lì)的公司比那些沒實(shí)施股票期權(quán)激勵(lì)的公司績效要高，并且股票期權(quán)所占比例的提高，會(huì)導(dǎo)致公司業(yè)績大幅度的上升，股東財(cái)富明顯增加，可以看出股權(quán)激勵(lì)具有明顯的激勵(lì)作用。 激勵(lì)(2)約束作用 激勵(lì)股權(quán)激勵(lì)通過授予公司管理者一部分股權(quán)，使管理者成為股東，在享有公司剩余價(jià)值的分配權(quán)的同時(shí)也承擔(dān)公司的經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)，這樣就約束管理者努力工作，避免經(jīng)營虧損，同時(shí)，股權(quán)激勵(lì)是一種長期的激勵(lì)機(jī)制，管理者只有在一段時(shí)期內(nèi)完成經(jīng)營業(yè)績才會(huì)得到激勵(lì)收入，也約束管理者在一段時(shí)期內(nèi)努力工作，不會(huì)隨意的離職等。激勵(lì)Becker研究發(fā)現(xiàn)增加管理人員的股權(quán)份額，會(huì)使他們的利益與股東的利益相結(jié)合，約束管理人員努力經(jīng)營，進(jìn)而提高公司的績效;Mehran等學(xué)者針對2005年至2010年150家美國制造業(yè)企業(yè)研究發(fā)現(xiàn)：隨著 CEO 所持股份的增加，企業(yè)績效也在隨之增加，兩者呈正相關(guān)走勢，CEO 持股有利于提高企業(yè)的績效，可以看出股權(quán)激勵(lì)的約束作用顯著。 激勵(lì)(3)提高員工福利作用 激勵(lì)股權(quán)激勵(lì)使公司管理者在一定程度上享有公司發(fā)展帶來的收益，分享公司的剩余價(jià)值，另外，股權(quán)激勵(lì)的一些約束條件例如工作年限的要求和行權(quán)期等，有利于吸引并留住高素質(zhì)人才。 激勵(lì)Hillgeis研究發(fā)現(xiàn)，隨著管理層持股比例的增加股東的回報(bào)率也增加，即管理層持股比例公司股東回報(bào)率正相關(guān);Towerperrin等學(xué)者認(rèn)為，在股權(quán)激勵(lì)趨向中長期的大背景下,大多數(shù)國家的管理者由于股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施薪酬得到的增加，股權(quán)激勵(lì)具有提高員工福利的作用。 激勵(lì)【消極效應(yīng)】 激勵(lì)(1)增加委托代理成本 激勵(lì)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的目的是管理層和股東的利益保持一致、減少委托代理成本，但實(shí)施股權(quán)激勵(lì)不足或激勵(lì)過度都可能增大代理成本。 激勵(lì)Fam等學(xué)者認(rèn)為經(jīng)營者持股量增長到有足夠的投票權(quán)時(shí), 可能會(huì)濫用控制權(quán)來謀取自身利益最大化, 其結(jié)果可能會(huì)導(dǎo)致公司價(jià)值降低, 而持股量較少也會(huì)降低其積極性。 激勵(lì)(2)財(cái)務(wù)造假，掩蓋真實(shí)利潤 激勵(lì)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)會(huì)加重業(yè)績轉(zhuǎn)移和會(huì)計(jì)造假雙重風(fēng)險(xiǎn)。 激勵(lì)David等學(xué)者研究發(fā)現(xiàn)，在股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃預(yù)備實(shí)施之前，公司經(jīng)營者可能會(huì)通過降低公司收益率壓低股價(jià); 而在實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃之后，公司收益率上升， 促使股價(jià)回升，從而獲得超額收益;另外公司經(jīng)營者可能會(huì)在會(huì)計(jì)帳簿上使公司經(jīng)營業(yè)績達(dá)到原本沒有實(shí)現(xiàn)的業(yè)績標(biāo)準(zhǔn), 從而獲得并兌現(xiàn)數(shù)額巨大的股票股權(quán)，這類通過數(shù)字游戲使股價(jià)虛假最大化的惡性循環(huán)在現(xiàn)實(shí)中非常普遍。 激勵(lì)(3)控制權(quán)削弱 激勵(lì)如果沒有良好的制度約束, 公司在外部經(jīng)理人的幫助下是實(shí)現(xiàn)公司價(jià)值最大化后, 公司隨之也變成了CEO實(shí)際所擁有。 激勵(lì)Morck指出現(xiàn)代公司治理失敗的一個(gè)主要原因就是公司治理體系中董事會(huì)成員和其他管理者對CEO 的忠誠超過了對股東的忠誠以及對法律的服從。 激勵(lì)雖然實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的結(jié)果可能會(huì)對公司產(chǎn)生兩種截然相反的效應(yīng)，但是對于處于成長期的中小企業(yè)而言，股權(quán)激勵(lì)“積極效應(yīng)”占據(jù)主導(dǎo)地位，并且其重要性愈發(fā)凸顯。張宏敏等通過對63家上市公司在2006年至2010年的數(shù)據(jù)分析，研究表明：對于處于成長期的公司，在實(shí)施股票期權(quán)激勵(lì)后，激勵(lì)效果顯著。新三板掛牌企業(yè)大多為處于成長期的高新技術(shù)企業(yè)，人才在這類企業(yè)的競爭中發(fā)揮著極其重要的作用，通過選擇合適的股權(quán)激勵(lì)方案，在吸引與穩(wěn)定高管和核心員工的同時(shí)，對掛牌企業(yè)的業(yè)績提升與長遠(yuǎn)發(fā)展都具有積極影響。 激勵(lì)論文引用來源：【1】Hall B.J., J.Liebman. Are CEOs Really Paid Lile Bureaucrats [J]. Quarterly Journal of Economics, 2010, (113): 653-691.【2】Becker, Performance Pay and Top—management Incentives [J]. Journal of Politial Economy, 1975(2), 210-225.【3】Mehran.H.G,NoglerandK.Schwartz.CEO Incentive Plans and Corporate Liquidation Policy [J]. Journal of Financial Economics，2011(4):43-47.【4】Karl V., Ownership and Firm Value in emerging Markets [R]. SSRN working paper, 1999, 1-67.【5】Hillgeist.S. Stock Option Incentives and Firm Performance [J].Corporate Governance, 2012(12):361-372.【6】 Fam a E, Jensen M . Seperat ion of Ow nership and Control [J]. Journal of Low and Economics, 1983( 26) : 301- 325.【7】David F Larcker, Scot t A Richards on. H ow Im port ant Is Corporate Governan ce[J]. Journal of Accounting Research, 2004(42) : 625- 658.【8】Randall M. Behavior Finance and Corporate Governance Independent Directors and Non-executive Chairs [R] .NBER Working Paper, 2004. 4、他山之石，可以攻玉 激勵(lì)以阿里巴巴為例，從公司創(chuàng)立的第一天起，馬云就建立了一套共享機(jī)制，通過員工持股計(jì)劃的股權(quán)激勵(lì)方式，讓所有最終成果都由股東和員工一起分享，公司逐步成為中國最具影響力的互聯(lián)網(wǎng)公司之一，也是全球著名的B2B電子商務(wù)集團(tuán)，上市后公司“遍地”百萬富翁。1999年9月，馬云帶領(lǐng)下的18位創(chuàng)始人發(fā)布了首個(gè)網(wǎng)上貿(mào)易市場“阿里巴巴在線”，正式成立了阿里巴巴集團(tuán)。創(chuàng)業(yè)之時(shí)，阿里巴巴就注重員工股權(quán)激勵(lì)，公司股權(quán)已隨同工資、獎(jiǎng)金和福利一起，成為了阿里巴巴集團(tuán)員工待遇的一部分;9月19日公司在美IPO之時(shí)，公司股票的發(fā)行價(jià)已經(jīng)高達(dá)68美元，持股員工市值也水漲船高，2萬名員工中有1萬多名員工是公司股東，上市之后都變成千萬以上的身家。這種“財(cái)散人聚”式的股權(quán)分享方式，將財(cái)富效應(yīng)覆蓋到公司員工的同時(shí)，阿里巴巴集團(tuán)也逐步成為具有千億市值的“電商巨無霸”。阿里巴巴公司管理層表示，“‘客戶第一’和‘團(tuán)隊(duì)合作’是我們企業(yè)價(jià)值觀中最根本的兩點(diǎn)。在公司里，員工就是我們的客戶，公司有今天的成績，我們非常樂意與他們一起分享成功?！? 激勵(lì)通過股權(quán)激勵(lì)實(shí)現(xiàn)公司與激勵(lì)對象共贏的例子數(shù)不勝數(shù)，這些成功的案例告訴我們：適合公司的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的順利實(shí)施，不僅可以提高激勵(lì)對象的福利、吸引和留住優(yōu)秀人才，而且對公司本身的業(yè)績增長和市值增長也有顯著的積極作用。 掛牌企業(yè)如何選擇適合自身促進(jìn)成長的股權(quán)激勵(lì)“催化劑”是個(gè)意義重大的命題，欲知股權(quán)激勵(lì)的六種常用方略，各種股權(quán)激勵(lì)方式有何異同，新三板明星企業(yè)如何巧用股權(quán)激勵(lì)，請看《善用股權(quán)激勵(lì)，助力企業(yè)騰飛(下)》。 附錄： 1、股權(quán)激勵(lì)方略 一：股票期權(quán) “股票期權(quán)”指股份公司賦予激勵(lì)對象購買本公司股票的選擇權(quán)，具有這種選擇權(quán)的人，可以在規(guī)定的時(shí)期內(nèi)以事先確定的價(jià)格(行權(quán)價(jià))購買公司一定數(shù)量的股票，也可以放棄購買股票的權(quán)利，但股票期權(quán)本身不可轉(zhuǎn)讓、抵押、質(zhì)押、擔(dān)保和償還債務(wù)。股票期權(quán)實(shí)質(zhì)上是公司給予激勵(lì)對象的一種激勵(lì)報(bào)酬，該報(bào)酬能否取得完全取決于以經(jīng)理人為首的相關(guān)人員能否通過努力實(shí)現(xiàn)公司的激勵(lì)目標(biāo)(股價(jià)超過行權(quán)價(jià))。在行權(quán)期內(nèi)，如果股價(jià)高于行權(quán)價(jià)，激勵(lì)對象可以通過行權(quán)獲得市場價(jià)與行權(quán)價(jià)格差帶來的收益，否則將放棄行權(quán)。 通過實(shí)施股票期權(quán)的股權(quán)激勵(lì)方案，可實(shí)現(xiàn)經(jīng)營者與所有者利益的一致性，鎖定期權(quán)人的風(fēng)險(xiǎn)，降低激勵(lì)成本、吸引留住人才;不僅如此，股票期權(quán)的激勵(lì)方式激勵(lì)力度較大，模式相對公平。然而，股票期權(quán)的激勵(lì)方式存在納稅和股票跌破行權(quán)價(jià)的雙重?fù)p失的風(fēng)險(xiǎn)，可能引起經(jīng)營者的短期行為的缺陷?？偟膩碚f，股票期權(quán)的股權(quán)激勵(lì)方式適合那些初始資本投入較少，資本增值較快，在資本增值過程中人力資本增值效果明顯的公司，例如高科技行業(yè)。 【新三板案例】 2014年12月26日，新三板掛牌企業(yè)樓蘭股份(430657)發(fā)布公告，披露公司股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃： 為了充分調(diào)動(dòng)核心技術(shù)人員積極性，留住優(yōu)秀人才，考慮到公司自身資本增值較快，同時(shí)為降低激勵(lì)成本，公司決定以6.60元/股的價(jià)格針對19名核心技術(shù)人員發(fā)行了72萬份股票期權(quán)，涉及的普通股數(shù)量約占總股本3500.05萬股的2.06%;公司規(guī)定自股票期權(quán)授予日起二十四個(gè)月，自授予日起至滿足行權(quán)條件后10個(gè)工作日可以開始行權(quán)，授予日為激勵(lì)計(jì)劃經(jīng)公司股東大會(huì)審議通過之日。公司還做了行權(quán)考核：(1)公司最近一個(gè)會(huì)計(jì)年度財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)報(bào)告未被注冊會(huì)計(jì)師出具否定意見或者無法表示意見的審計(jì)報(bào)告。(2)股票期權(quán)有效期內(nèi)，激勵(lì)對象研發(fā)工作有重大技術(shù)突破，并由此顯著降低公司產(chǎn)品成本，而且經(jīng)董事會(huì)組織評定通過。 樓蘭股份是一家專注于汽車營銷領(lǐng)域的咨詢服務(wù)企業(yè)集團(tuán)，以車聯(lián)網(wǎng)技術(shù)研發(fā)與應(yīng)用為發(fā)展方向，目前能提供分銷管理、客戶關(guān)系管理、IT 系統(tǒng)建設(shè)及咨詢、數(shù)據(jù)傳輸和分析等整體解決方案，主要應(yīng)用在汽車產(chǎn)業(yè)中的汽車銷售及汽車后市場服務(wù)領(lǐng)域。廣證恒生認(rèn)為此次股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃激勵(lì)模式選擇恰當(dāng)，樓蘭股份是屬于高科技行業(yè)，其注冊資本約為2.17億元，公司2014年年報(bào)顯示：公司歸母凈利潤3123.70萬元，同比增長2873.24%，資本增值很快;公司2014年研發(fā)費(fèi)用高達(dá)4363.26萬元，環(huán)比增加69.09%，針對研發(fā)技術(shù)人員的投入不斷增加，公司注重人力資本增值，因此公司較為適合股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。由于該激勵(lì)方案的時(shí)間比較晚，因此，目前還不能評估該激勵(lì)計(jì)劃是否成功有效。 二：限制性股票 “限制性股票”是指掛牌公司以低于二級市場上的價(jià)格授予激勵(lì)對象一定數(shù)量的本公司股票，激勵(lì)對象以自籌資金購買公司股票。限制性股票一般會(huì)設(shè)定股票鎖定期，在公司業(yè)績達(dá)到預(yù)先設(shè)定的考核指標(biāo)后，方可按照約定的期限和比例將股票進(jìn)行解鎖。 限制性股票的激勵(lì)方案實(shí)施過程中，激勵(lì)對象以較低價(jià)格購買，激勵(lì)力度較大;此外，限制性股票的激勵(lì)方式可激勵(lì)經(jīng)營者關(guān)注公司的長期增長。美中不足的是，限制性股票的激勵(lì)方式存在業(yè)績目標(biāo)和股價(jià)的科學(xué)確定困難、公司對激勵(lì)對象約束困難的缺點(diǎn)。整體而言，限制性股票的激勵(lì)方式通常適用于業(yè)績不佳、處于產(chǎn)業(yè)調(diào)整過程中或初創(chuàng)期的掛牌公司。 【新三板案例】 2015年5月26日，新三板掛牌企業(yè)新科生物(430175)發(fā)布公告，披露公司限制性股票激勵(lì)計(jì)劃： 為補(bǔ)充公司流動(dòng)資金，優(yōu)化公司財(cái)務(wù)結(jié)構(gòu)，同時(shí)為了充分調(diào)動(dòng)中高層管理人員及核心技術(shù)(業(yè)務(wù))人員的積極性，激勵(lì)中高層管理人員及核心技術(shù)(業(yè)務(wù))人員關(guān)注公司的長期增長，達(dá)到長期激勵(lì)的效果，公司決定以3元/股的價(jià)格(當(dāng)時(shí)股票價(jià)格為6元 /股)針對60名公司高管和核心技術(shù)(業(yè)務(wù))人員發(fā)行了266.67萬股票限制性股票，涉及的普通股數(shù)量約占總股本7653.46萬股的3.48%;激勵(lì)對象持有的限制性股票分四次解鎖，鎖定期分別是自授予日起滿12個(gè)月、24個(gè)月、36個(gè)月和48個(gè)月，鎖定期滿后激勵(lì)對象可分別解鎖(或由公司回購注銷)占其獲授總數(shù)10%、20%、30%和40%的限制性股票。此外，公司還做了行權(quán)考核：(1)2015-2018年的4個(gè)會(huì)計(jì)年度均以2014年凈利潤為固定基數(shù)，凈利潤增長率分別不低于20%、40%、60%、80%。(2)根據(jù)《科新生物限制性股票激勵(lì)計(jì)劃實(shí)施考核管理辦法》，激勵(lì)對象上一年度績效考核合格。 新科生物是一家自身免疫性疾病診斷試劑盒供應(yīng)商，公司的主營業(yè)務(wù)為自身免疫性疾病體外診斷試劑的研發(fā)、生產(chǎn)、銷售及生物技術(shù)服務(wù)。廣證恒生認(rèn)為，此次限制性股票激勵(lì)計(jì)劃激勵(lì)模式選擇恰當(dāng)，公司2015年4月17日披露的《新科生物：重大資產(chǎn)重組報(bào)告書》顯示，公司現(xiàn)金購買曹健榮、張誌持有的金豪制藥合計(jì)85%的股份，進(jìn)一步擴(kuò)大業(yè)務(wù)領(lǐng)域與市場份額，推動(dòng)公司主營業(yè)務(wù)的發(fā)展，因而在公司進(jìn)行開拓業(yè)務(wù)、產(chǎn)業(yè)升級之時(shí)采用限制性股票激勵(lì)計(jì)劃較為合理。由于該激勵(lì)方案的時(shí)間比較晚，因此，目前還不能評估該激勵(lì)計(jì)劃是否成功有效。 三：員工持股計(jì)劃 “員工持股計(jì)劃”(Employee Stock Option Plan，簡稱ESOP)是指通過讓員工持有本公司(股票或期權(quán)而)使其獲得激勵(lì)的一種長期績效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃。在實(shí)踐中，員工持股計(jì)劃往往是由企業(yè)內(nèi)部員工出資認(rèn)購本公司的部分股權(quán)，并委托員工持股會(huì)管理運(yùn)作，員工持股會(huì)代表持股員工進(jìn)入董事會(huì)參與表決和分紅。 通過員工持股計(jì)劃的激勵(lì)模式，可以實(shí)現(xiàn)利益捆綁，提升公司競爭力，還可以提供新的市值管理工具，促進(jìn)公司股價(jià)上漲;不足的是，這種激勵(lì)方式擴(kuò)充股市增量資金的作用有限，而且可能會(huì)危及到二級市場投資者的利益。整體來看，這種激勵(lì)方式適用于進(jìn)行重組活動(dòng)的掛牌公司，或是需要融資的掛牌公司。 【新三板案例】 2015年1月23日，新三板掛牌企業(yè)聯(lián)訊證券(830899)發(fā)布公告，披露公司第一期員工持股計(jì)劃(草案)：為了實(shí)現(xiàn)股東與經(jīng)營管理層及公司全員之間的利益捆綁，增強(qiáng)公司凝聚力與競爭力，公司決定以1元/份的價(jià)格向包括公司董事、監(jiān)事、高級管理人員和其他員工(共不超過1025人)發(fā)行了不超過8,345.36萬份員工持股計(jì)劃份額，資金總額不超過8,345.36萬元，此員工持股計(jì)劃設(shè)立后委托資產(chǎn)管理公司管理，并全額認(rèn)購由資產(chǎn)管理公司設(shè)立的專項(xiàng)資產(chǎn)管理計(jì)劃的次級份額。該資管計(jì)劃認(rèn)購公司標(biāo)的股票的價(jià)格為 1.46 元/股(當(dāng)時(shí)股票價(jià)格為6.60元/股)，資管計(jì)劃所獲標(biāo)的股票的鎖定期為12個(gè)月，存續(xù)期為24個(gè)月。 方法聯(lián)訊證券是一家集營銷、咨詢、客服、IT于一體的金融機(jī)構(gòu)。廣證恒生認(rèn)為，此次員工持股計(jì)劃激勵(lì)模式選擇恰當(dāng)，公司可通過員工持股計(jì)劃的激勵(lì)方式進(jìn)行融資，采用員工持股計(jì)劃激勵(lì)模式較為合理。此次聯(lián)訊證券以員工持股計(jì)劃實(shí)施股權(quán)激勵(lì)，開創(chuàng)了券商股權(quán)激勵(lì)的先河。聯(lián)訊證券此次股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃委托中信信誠管理，全額認(rèn)購啟航1號資管計(jì)劃的次級份額，繞開了對從業(yè)人員的持股限制，并實(shí)現(xiàn)了所持股份的市場化投資運(yùn)作。聯(lián)訊證券的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，再次體現(xiàn)了新三板市場得天獨(dú)厚的制度紅利，未來新三板將繼續(xù)扮演改革試驗(yàn)田的角色，更多創(chuàng)新試點(diǎn)之舉將在新三板市場破局。由于該激勵(lì)方案的時(shí)間比較晚，因此，目前還不能評估該激勵(lì)計(jì)劃是否成功有效。 四：股票增值權(quán) “股票增值權(quán)(SARS)”指公司授予經(jīng)營者一種權(quán)利，如果經(jīng)營者努力經(jīng)營企業(yè)，在規(guī)定的期限內(nèi)，公司股票價(jià)格上升或公司業(yè)績上升，經(jīng)營者就可以按一定比例獲得這種由股價(jià)上揚(yáng)或業(yè)績提升所帶來的收益。收益為行權(quán)價(jià)與行權(quán)日二級市場股價(jià)之間的差價(jià)或凈資產(chǎn)的增值，激勵(lì)對象不用為行權(quán)支付現(xiàn)金，行權(quán)后由公司支付現(xiàn)金、股票或股票和現(xiàn)金的組合。 這種激勵(lì)模式簡單易于操作，股票增值權(quán)持有人在行權(quán)時(shí)，直接對股票升值部分兌現(xiàn)，而且審批程序先對簡單，無需解決股票來源問題。但是，由于激勵(lì)對象不能獲得真正意義上的股票，從而激勵(lì)的效果相對較差，并且難以保證獎(jiǎng)勵(lì)公正。此外，這種激勵(lì)方式易導(dǎo)致公司現(xiàn)金支付壓力較大，因而股票增值權(quán)的激勵(lì)方式較適合現(xiàn)金流量比較充裕且比較穩(wěn)定的公司。 【主板市場案例】 2010年11月19日，正泰電器(601877)發(fā)布公告，披露公司股票增值權(quán)激勵(lì)計(jì)劃： 為充分調(diào)動(dòng)公司高管的積極性，同時(shí)配合公司股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的有效實(shí)施，考慮到公司自身現(xiàn)金流量較為充裕且相對穩(wěn)定，公司決定以22.43元/份(當(dāng)時(shí)價(jià)格為14.97元/股)的行權(quán)價(jià)格向1名公司的外籍董事兼副總裁發(fā)行20萬份股票增值權(quán);此次激勵(lì)計(jì)劃有效期為自股票增值權(quán)授權(quán)日起7 年，自授權(quán)日起滿24 個(gè)月后，激勵(lì)對象應(yīng)在未來60 個(gè)月內(nèi)分四期行權(quán)。公司還做了行權(quán)考核：(1)歸屬于上市公司股東的凈利潤及歸屬于上市公司股東的扣除非經(jīng)常性損益的凈利潤均不得低于授權(quán)日前最近三個(gè)會(huì)計(jì)年度的平均水平且不得為負(fù)。(2)激勵(lì)對象在授予考核及等待期內(nèi)考核合格，并在行權(quán)年度的上一年度績效考核合格。 正泰電器是低壓電器市場的龍頭企業(yè)，在低壓電器行業(yè)已有近25年的經(jīng)營積淀，主要從事配電電器、終端電器、控制電器、電源電器、電子電器五大類低壓電器產(chǎn)品的研發(fā)、生產(chǎn)和銷售。廣證恒生認(rèn)為此次股票增值權(quán)激勵(lì)計(jì)劃激勵(lì)模式選擇恰當(dāng)，公司此次股票增值權(quán)激勵(lì)計(jì)劃與股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃同時(shí)制定，由于政策限制，非中國國籍的高管無法納入公司股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，而通過股票增值權(quán)可彌補(bǔ)這方面的缺陷，實(shí)現(xiàn)兩種激勵(lì)制度互補(bǔ);公司年報(bào)顯示，公司2009年經(jīng)營活動(dòng)產(chǎn)生的現(xiàn)金流量凈額為11.04億元，2008年與2007年分別為3.68億元和5.46億元，現(xiàn)金流量比較充裕且比較穩(wěn)定，因此公司較為適合股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。2011年6月10日，公司首次授予股票增值權(quán)20萬份;2013年10月28日，由于激勵(lì)對象績效考核均達(dá)到考核要求，滿足行權(quán)條件，第一個(gè)行權(quán)期內(nèi)可行權(quán)的股票增值權(quán)5萬份;2014年11月10日，第二個(gè)行權(quán)期內(nèi)可行權(quán)的股票增值權(quán)5萬份，合計(jì)10萬份。 行權(quán)期內(nèi)，根據(jù)公司年報(bào)，2011年公司營業(yè)收入82.88億元，同比增長30.75%，歸母凈利潤8.24億元，同比增長29.10%;2012年公司營業(yè)收入107.03億元，同比增長10.13%，歸母凈利潤12.61億元，同比增長41.07%;2013年公司營業(yè)收入119.57億元，同比增長11.71%，歸母凈利潤15.41億元，同比增長22.21%;2014年公司營業(yè)收入127.67億元，同比增長6.78%，歸母凈利潤18.33億元，同比增長18.88%，可以看出采用股票增值權(quán)激勵(lì)后，公司業(yè)績有較大提升，激勵(lì)效果明顯。 五：虛擬股權(quán)方 法“虛擬股權(quán)”是指公司授予激勵(lì)對象一種“虛擬”的股票，如果實(shí)現(xiàn)公司的業(yè)績目標(biāo)，則被授予者可以據(jù)此享受一定數(shù)量的分紅，但沒有所有權(quán)和表決權(quán)，不能轉(zhuǎn)讓和出售，在離開公司時(shí)自動(dòng)失效。這種分紅權(quán)本身不具有法律地位，實(shí)質(zhì)是股東與管理層之間的一種契約關(guān)系。在虛擬股權(quán)持有人實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)條件下，公司支付給持有人收益時(shí)，既可以支付現(xiàn)金、等值的股票，也可以支付等值的股票和現(xiàn)金相結(jié)合。虛擬股權(quán)是通過其持有者分享企業(yè)剩余索取權(quán)，將他們的長期收益與企業(yè)效益掛鉤。 虛擬股權(quán)的激勵(lì)方式具有內(nèi)在激勵(lì)作用與一定約束作用的優(yōu)點(diǎn)，并且具備不影響公司的總資本和股本結(jié)構(gòu)的優(yōu)勢;但這種方式可能會(huì)引起過分關(guān)注企業(yè)短期利益，也易導(dǎo)致公司現(xiàn)金支付壓力較大。因此，虛擬股權(quán)的激勵(lì)方式適用于現(xiàn)金流量較為充裕的掛牌公司。 【新三板案例】 2015年5月6日，新三板掛牌企業(yè)精冶源(831091)發(fā)布公告，披露公司虛擬股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃： 為鼓勵(lì)員工為公司長期服務(wù)，考慮到自身較為充裕的現(xiàn)金流量，公司決定針對公司高管、中層管理人員、業(yè)務(wù)骨干以及對公司有卓越貢獻(xiàn)的新老員工等實(shí)施本次虛擬股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，本計(jì)劃的有效期限為三年，即2015年-2017年，虛擬股權(quán)的授予數(shù)量，根據(jù)虛擬股權(quán)激勵(lì)對象所處的職位確定股權(quán)級別及其對應(yīng)基準(zhǔn)職位股數(shù)(經(jīng)董事會(huì)表決同意后基準(zhǔn)職位股數(shù)可按年度調(diào)整)，根據(jù)個(gè)人能力系數(shù)和本司工齡系數(shù)確定計(jì)劃初始授予數(shù)量，根據(jù)年終績效考核結(jié)果確定當(dāng)年最終授予虛擬股權(quán)數(shù)量。此外，公司還做了行權(quán)考核：(1)年度凈利潤增長率不低于20 %(含20 %)。(2)激勵(lì)對象在公司的歷史發(fā)展中做出過突出貢獻(xiàn)，公司未來發(fā)展亟需，并在年度工作中表現(xiàn)突出。精冶源是一家集建筑材料、耐火材料科研開發(fā)、產(chǎn)品生產(chǎn)、產(chǎn)品銷售于一體的專業(yè)公司。廣證恒生認(rèn)為，此次虛擬股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃激勵(lì)模式選擇恰當(dāng)，公司年報(bào)顯示，2013年期末現(xiàn)金余額137.09萬元，同比增長22.58%;2014年期末現(xiàn)金余額165.70萬元，同比增長20.88%，可以看出公司現(xiàn)金流量較為充裕，因此采用虛擬股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃激勵(lì)模式較為合理。此次虛擬股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃開創(chuàng)了新三板虛擬股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的先河，因其創(chuàng)新性的采用虛擬股權(quán)給予員工分紅權(quán)的設(shè)置而顯得格外引人注目。由于該激勵(lì)方案的時(shí)間比較晚，因此，目前還不能評估該激勵(lì)計(jì)劃是否成功有效。 六：激勵(lì)基金 “激勵(lì)基金”是指當(dāng)公司當(dāng)年業(yè)績達(dá)到考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，按一定比例從凈利潤或凈利潤增量中提取一部分作為激勵(lì)基金，分次發(fā)放給激勵(lì)對象，要求激勵(lì)對象全部或部分或配比一定比例自籌資金自二級市場購入本公司股票并鎖定一定期限，達(dá)到留住人才、長期激勵(lì)的效果。 激勵(lì)基金的激勵(lì)方式較為規(guī)范，操作性強(qiáng)，并且具有長期激勵(lì)約束作用與滾動(dòng)激勵(lì)約束作用。然而，在激勵(lì)基金的實(shí)施過程中，難以保證業(yè)績目標(biāo)確定的科學(xué)性，激勵(lì)成本也較高，存在可能造成公司支付現(xiàn)金的壓力的缺陷，故激勵(lì)基金較適用于業(yè)績穩(wěn)定型的公司。 【主板市場案例】 2006年4月28日，上市公司萬科A(000002)發(fā)布公告，披露公司限制性股票激勵(lì)計(jì)劃(實(shí)為激勵(lì)基金激勵(lì)計(jì)劃)：為吸引與保留優(yōu)秀管理人才和業(yè)務(wù)骨干，增強(qiáng)公司競爭力，實(shí)現(xiàn)長期激勵(lì)的效果，考慮到公司自身業(yè)績較為穩(wěn)定，公司決定以當(dāng)年凈利潤凈增加額為基數(shù)，根據(jù)凈利潤增長率確定提取比例，在一定幅度內(nèi)提取激勵(lì)基金，當(dāng)凈利潤增長率超過15%但不超過30%時(shí)，以凈利潤增長率為提取百分比、以凈利潤凈增加額為提取基數(shù)，計(jì)提當(dāng)年度激勵(lì)基金; 當(dāng)凈利潤增長比例超過30%時(shí)，以30%為提取百分比、以凈利潤凈增加額為提取基數(shù)，計(jì)提當(dāng)年度激勵(lì)基金;計(jì)提的激勵(lì)基金不超過當(dāng)年凈利潤的10%。激勵(lì)計(jì)劃期限通常為兩年，最長不超過三年(僅當(dāng)發(fā)生補(bǔ)充歸屬時(shí))。公司還做了行權(quán)考核：(1)公司年凈利潤(NP)增長率超過15%;(2)全面攤薄的年凈資產(chǎn)收益率(ROE)超過12% ;(3)公司如采用向社會(huì)公眾增發(fā)股份方式或向原有股東配售股份，當(dāng)年每股收益(EPS)增長率超過10%。 萬科A是中國最大的專業(yè)住宅開發(fā)企業(yè)，中國大陸首批公開上市的企業(yè)之一，在多年的經(jīng)營中，公司產(chǎn)品始終定位于城市主流住宅市場，主要為城市普通家庭供應(yīng)住房。廣證恒生認(rèn)為，作為激勵(lì)基金股權(quán)激勵(lì)第一股，此次激勵(lì)基金激勵(lì)計(jì)劃選擇恰當(dāng)，也是認(rèn)同度最高的方案。萬科A作為中國住宅開發(fā)龍頭企業(yè)，其業(yè)績一直較為穩(wěn)定，激勵(lì)方案制定之時(shí)，公司2005年年報(bào)顯示：公司營業(yè)收入105.59億元，同比增長37.71%，經(jīng)營業(yè)績良好，因而按業(yè)績完成與增長幅度提取基金符合廣大股東的利益;激勵(lì)基金通過預(yù)提方式也可以有效避免股價(jià)波動(dòng)，避免因當(dāng)期提取當(dāng)期購買股票導(dǎo)致市場短期預(yù)期造成股價(jià)大幅波動(dòng)，另一方面也可以確保高管業(yè)績與當(dāng)期股價(jià)收益掛鉤，具有較好的約束與激勵(lì)作用，因此公司較為適合股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。2008年9月13日，此次激勵(lì)基金股權(quán)激勵(lì)實(shí)施完成。行權(quán)期內(nèi)，除2008年因金融危機(jī)影響外，公司業(yè)績均得到較大的提升，公司年報(bào)顯示：公司2006年全年實(shí)現(xiàn)營業(yè)收入179.18億元，同比增長69.70%，歸母凈利潤22.98億元，同比增長70.17;2007年全年?duì)I業(yè)收入355.27億元，同比增長98.27%，歸母凈利潤48.44億元，同比增長110.81。可以看出采用激勵(lì)基金股權(quán)激勵(lì)后，激勵(lì)效果明顯。 2、慎思明辨Q&A Q1：股票期權(quán)與限制性股票是目前股權(quán)激勵(lì)的兩種最主要的方式，二者主要有什么區(qū)別? A1：兩者的主要區(qū)別體現(xiàn)在三個(gè)方面：(1)權(quán)利義務(wù)的對稱性不同。股票期權(quán)是典型的權(quán)利義務(wù)不對稱激勵(lì)方式，期權(quán)持有人只有行權(quán)獲益的權(quán)利，而無必須行權(quán)的義務(wù);限制性股票的權(quán)利義務(wù)則是對稱的，股票價(jià)格的漲跌會(huì)增加或減少激勵(lì)對象的利益。(2)激勵(lì)與懲罰的對稱性不同。股票期權(quán)并不具有懲罰性，股價(jià)下跌或者期權(quán)計(jì)劃預(yù)設(shè)的業(yè)績指標(biāo)未能實(shí)現(xiàn)，受益人只是放棄行權(quán)，并不會(huì)產(chǎn)生現(xiàn)實(shí)的資金損失。而限制性股票則存在一定的懲罰性。在激勵(lì)對象用自有資金或者公司用激勵(lì)基金購買股票后，股票價(jià)格下跌將產(chǎn)生受益人的直接資金損失。(3)激勵(lì)力度的區(qū)別，就同樣數(shù)量的股票期權(quán)和限制性股票而言，期權(quán)的激勵(lì)力度弱于限制性股票。因此，股票期權(quán)較適應(yīng)于初始資本投入較少，資本增值較快，在資本增值過程中人力資本增值效果明顯的公司，例如高科技行業(yè);而限制性股票適用于業(yè)績不佳、處于產(chǎn)業(yè)調(diào)整過程中或初創(chuàng)期的掛牌公司。 Q2：股票增值權(quán)與虛擬股權(quán)均適用于現(xiàn)金流量較為充裕的掛牌公司，那么在股權(quán)激勵(lì)模式的選擇與操作上有何差別呢? A2：股票增值權(quán)的持有者在行權(quán)時(shí)，直接對股票的升值部分要求兌現(xiàn);虛擬股權(quán)不僅可獲得股價(jià)升值收益，而且可以據(jù)此享受一定數(shù)量的分紅權(quán)。相對而言，虛擬股權(quán)的激勵(lì)力度會(huì)更大一些，在高科技企業(yè)如IT業(yè)中采用較多。股票增值權(quán)通常在以下三個(gè)條件下使用：(1)股票激勵(lì)計(jì)劃可得股票數(shù)額有限;(2)股票期權(quán)或股票贈(zèng)予導(dǎo)致的股權(quán)稀釋太大;(3)公司為封閉公司，沒有股票給員工。 Q3：虛擬股權(quán)與股票期權(quán)有哪些異同點(diǎn)? A3：相同點(diǎn)：兩者有一些類似的特性和操作，如激勵(lì)對象和公司在計(jì)劃施行前簽訂合約，約定給予虛擬股權(quán)的數(shù)量、兌現(xiàn)時(shí)間表、兌現(xiàn)條件等;不同點(diǎn)：虛擬股權(quán)并不是實(shí)質(zhì)性的股票認(rèn)購權(quán)，而是將獎(jiǎng)金延期支付，并且為了防范可能面臨的現(xiàn)金支付風(fēng)險(xiǎn)，采用虛擬股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃時(shí)一般會(huì)設(shè)立專門的基金。3、 實(shí)踐出真知相較于上市公司，新三板公司在實(shí)施股權(quán)激勵(lì)時(shí)定人、定量、定價(jià)、業(yè)績考核、退出機(jī)制的處理等方面存在較大的技術(shù)處理空間，方案設(shè)計(jì)也更為靈活。下面，廣證恒生將與您分享新三板公司在股權(quán)激勵(lì)的實(shí)踐過程中需要重點(diǎn)關(guān)注的要點(diǎn)。 【名家之言】 廣東中科招商副總裁朱為繹：新三板掛牌公司進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)很有必要，掛牌前和掛牌后均可實(shí)施，但考慮到支付費(fèi)用巨大，不建議做市之后進(jìn)行;股權(quán)激勵(lì)的過程中要確認(rèn)管理費(fèi)用并計(jì)入非經(jīng)常性損益，因此對扣非后的凈利潤沒有影響;股權(quán)激勵(lì)時(shí)涉及個(gè)人所得稅的問題，需與激勵(lì)對象交代清楚。 駿匯股份董事長謝晉斌：新三板公司掛牌做市前沒有公允價(jià)值，股權(quán)激勵(lì)應(yīng)以間接持股為主，大股東可以先建立，然后逐漸在任何時(shí)間節(jié)點(diǎn)都可以給后續(xù)新進(jìn)的員工做一個(gè)股權(quán)激勵(lì);新三板公司股權(quán)激勵(lì)不適合限制太嚴(yán)，激勵(lì)制度不能完全照搬主板，要有創(chuàng)新與可持續(xù)性，激勵(lì)的股份支付應(yīng)與年利潤掛鉤。 伯朗特董事長尹榮造:伯朗特掛牌新三板可達(dá)到三個(gè)目的：第一，規(guī)范企業(yè)的治理結(jié)構(gòu);第二，合法合規(guī)經(jīng)營;第三，學(xué)習(xí)華為任正非，通過股權(quán)激勵(lì)，實(shí)現(xiàn)工者有其股。在所有股權(quán)激勵(lì)方式中，考慮到新三板企業(yè)的需要較長時(shí)間發(fā)展，因此伯朗特更加傾向選擇時(shí)間較長的激勵(lì)方式，最終選定1塊錢一股，5+3鎖定的限制性股票激勵(lì)方式。 達(dá)美盛董秘蘭斌：員工的創(chuàng)造力需要通過股權(quán)激勵(lì)來激發(fā)，企業(yè)需要選擇恰當(dāng)?shù)募?lì)時(shí)間點(diǎn)，思考為何實(shí)施股權(quán)激勵(lì);前期建議選擇限制性股票的方式，達(dá)到區(qū)域性覆蓋的目的，覆蓋范圍建議15%-30%之間;做市后建議選擇股票期權(quán)的方式，建議每年增發(fā)2%的股份進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)。 【定人】 激勵(lì)對象的選擇通常是依據(jù)職級、工作年限及對公司利潤的貢獻(xiàn)高低等因素來確定，激勵(lì)對象一般主要為公司的決策層與核心骨干，有時(shí)是全體員工。 【定量】 總量方面，掛牌公司股權(quán)激勵(lì)總量一般占公司股權(quán)總量的5%-10%，最終將綜合激勵(lì)效果測算與股東釋放意愿，確定適當(dāng)?shù)墓蓹?quán)比例用于激勵(lì)對象;個(gè)量方面，基于“二八原則”，核心對象重點(diǎn)激勵(lì)，真正做到激勵(lì)的的公平性，避免大鍋飯或搭便車現(xiàn)象，在個(gè)量具體分配的過程中需要綜合考慮公司自身狀況決定的重要要素，如業(yè)績貢獻(xiàn)度，崗位，司齡等。 【定價(jià)】 一般激勵(lì)對象受讓股權(quán)的價(jià)格由企業(yè)自身決定，實(shí)踐中主要有以下四種方式： (1)零價(jià)格轉(zhuǎn)讓：即無償贈(zèng)送。 (2)每股凈資產(chǎn)：以每股凈資產(chǎn)的價(jià)格轉(zhuǎn)讓或在此基礎(chǔ)讓給予一定折扣轉(zhuǎn)讓。 (3)做市價(jià)：對于做市商企業(yè)，權(quán)益定價(jià)可以依照做市商的報(bào)價(jià)進(jìn)行。(4)協(xié)議定價(jià)：采用發(fā)行或轉(zhuǎn)讓雙方協(xié)商定價(jià)的方式。 【業(yè)績考核】 (1)公司層面：較為常用的業(yè)績考核指標(biāo)主要包括：凈利潤增長率、凈資產(chǎn)收益率(ROE)、營業(yè)收入增長率、每股收益。 (2)個(gè)人層面：根據(jù)實(shí)際情況選取合適的考核指標(biāo)對激勵(lì)對象個(gè)人進(jìn)行績效考核，經(jīng)常使用的考核指標(biāo)有KPI指標(biāo)、滿意度指標(biāo)等。 【退出機(jī)制】由于掛牌公司的股權(quán)流動(dòng)性相對較弱，為保證達(dá)到預(yù)期的激勵(lì)效果，應(yīng)當(dāng)設(shè)置激勵(lì)對象的退出機(jī)制。激勵(lì)對象的股權(quán)原則上不對外轉(zhuǎn)讓，退出時(shí)由公司或大股東出資回購或轉(zhuǎn)讓給其他的激勵(lì)對象。股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃實(shí)施后，激勵(lì)對象可能會(huì)因各種原因要求或被要求退出，公司應(yīng)當(dāng)根據(jù)不同情況以事先約定的定價(jià)機(jī)制處理激勵(lì)對象所持的激勵(lì)股權(quán)。結(jié) 語 新三板是高新技術(shù)或新興業(yè)態(tài)企業(yè)主導(dǎo)的市場，這類企業(yè)更多是靠人才的競爭，而靈活有效的激勵(lì)制度，對穩(wěn)定高管和核心員工具有積極作用，掛牌企業(yè)如何選擇適合促進(jìn)自身成長的“催化劑”是個(gè)意義重大的命題。近期新三板公司出現(xiàn)了高管離職潮，股權(quán)激勵(lì)的重要性愈發(fā)凸顯，廣證恒生希望將來每家掛牌企業(yè)在不斷地探索中找到適合促進(jìn)自身成長的股權(quán)激勵(lì)“催化劑”，在企業(yè)內(nèi)部產(chǎn)生積極的化學(xué)反應(yīng)，實(shí)現(xiàn)人盡其才，物盡其用，提升企業(yè)的競爭力。