勞動(dòng)合同法講座 企業(yè)版

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1、前 言 ? 可以這么說(shuō)，自文革結(jié)束以來(lái)，沒(méi)有任何一部法律的頒布和實(shí)施會(huì)引起如此重大的社會(huì)反響。這種反響，有正面的，也有反面的。其實(shí)，之所以出現(xiàn)這么大的震動(dòng)，很大的程度上是因?yàn)樵S多人對(duì)《勞動(dòng)合同法》存在著某種程度的誤讀。其實(shí)，從我個(gè)人看來(lái)，《勞動(dòng)合同法》本身并沒(méi)有這么可怕，其中其實(shí)還是存在著許多可操作的空間。那么，《勞動(dòng)合同法》與《勞動(dòng)法》究竟存在著哪些方面的區(qū)別呢？面對(duì)《勞動(dòng)合同法》，我們?nèi)绾螒?yīng)對(duì)？ 律師聲明：本文只是個(gè)人觀點(diǎn)，供大家參考，如有不妥之處敬請(qǐng)指正 ? 可以這么說(shuō)，自文革結(jié)束以來(lái)，沒(méi)有任何一部法律的頒布和實(shí)施會(huì)引起如此重大的社會(huì)反響。這種反響，有正面的，也有反面的。

2、 《勞動(dòng)合同法》頒布后，廣東、海南、江蘇、四川等地的一些企業(yè)采取勸辭職工、逆向派遣、經(jīng)濟(jì)裁員等方式，企圖趕在2008年1月1日《勞動(dòng)合同法》實(shí)施之前規(guī)避相關(guān)法律責(zé)任，在某些地方引起連鎖反映，形成一股“勸辭風(fēng)潮”。 今年9月底開(kāi)始，華為共計(jì)7000多名工作滿8年的老員工，相繼向公司提交請(qǐng)辭自愿離職。這次大規(guī)模辭職由華為公司組織安排，辭職員工隨后即可以競(jìng)聘上崗，職位和待遇基本不變，唯一的變化就是再次簽署的勞動(dòng)合同和工齡。全部辭職老員工均可以獲得華為公司支付的賠償，據(jù)了解總計(jì)高達(dá)10億元。 11月，中石化河南分公司決定花費(fèi)735萬(wàn)元，將旗下鄭州石油總公司144名員工全部轉(zhuǎn)為“勞務(wù)工”。此舉被當(dāng)事

3、員工認(rèn)為企業(yè)單方面解除與員工間的“無(wú)固定期限勞動(dòng)合同”，規(guī)避新勞法。對(duì)此，鄭州石油總公司“清理整頓辦公室”稱，這是在進(jìn)行正常的企業(yè)改制。 12月，瀘州老窖股份有限公司銷售公司北京片區(qū)要求80多名員工以“個(gè)人原因”辭職。員工們同時(shí)被告知，大多數(shù)人可以在元旦前拿到新合同。12月14日，北京片區(qū)部分不愿辭職的員工來(lái)到朝陽(yáng)區(qū)勞動(dòng)局檢舉并被受理。 2007年歲末，位居《財(cái)富》全美500強(qiáng)排行榜首位的世界巨頭沃爾瑪也卷入了這場(chǎng)風(fēng)波之中。沃爾瑪全球采購(gòu)系統(tǒng)的100余名中國(guó)員工被突然“炒了魷魚(yú)”。不少人指出沃爾瑪此舉是為了規(guī)避新勞動(dòng)法。 12月20日，記者了解到有人在網(wǎng)上報(bào)料稱：“觀瀾富士康DPBG大裁

4、員，大約被解聘人數(shù)達(dá)300多人，并且是整個(gè)部門的裁減。昨天通知，今天就必須辦手續(xù)走人?！备皇靠瞪钲诳偣拘麄鞣矫尕?fù)責(zé)人廖先生正面回應(yīng)了這個(gè)質(zhì)疑：“此次和公司解除勞動(dòng)關(guān)系的是部分短期合同員工，決不是某些人所說(shuō)的惡性裁員，規(guī)避勞動(dòng)合同法。” 不僅是企業(yè)單位，一些事業(yè)單位，如醫(yī)院，也出現(xiàn)了辭工潮，認(rèn)為以后事業(yè)單位也適用《勞動(dòng)合同法》了。 輿論普遍認(rèn)為，這一股“勸辭”風(fēng)潮的背后，是資方在極力規(guī)避即將生效的《勞動(dòng)合同法》，有人形象的將它稱之為新法實(shí)施前的“地震”和“侵權(quán)風(fēng)暴”。無(wú)疑，普通勞動(dòng)者成為這一場(chǎng)風(fēng)潮最大的受害者。本來(lái)為保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益而制定的法律，在其生效之前卻成為損害勞動(dòng)者權(quán)益的導(dǎo)火索。有關(guān)

5、部門也意識(shí)到這一點(diǎn)，頻頻對(duì)此表態(tài)，或針對(duì)企業(yè)誤讀法律規(guī)定之處做出解釋，或針對(duì)企業(yè)損害勞動(dòng)者權(quán)益的行為發(fā)出緊急通知。 法工委負(fù)責(zé)人指出，依照勞動(dòng)合同法的規(guī)定，用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系。勞動(dòng)合同法實(shí)施后，只要?jiǎng)趧?dòng)者繼續(xù)在本單位工作，勞動(dòng)關(guān)系就是連續(xù)的，即使形式上采用“主動(dòng)辭職”、“自愿協(xié)議”等方式改變勞動(dòng)合同，也改變不了“勞動(dòng)關(guān)系連續(xù)”的事實(shí)，用人單位也規(guī)避不了法定義務(wù)。 對(duì)此，全總專門發(fā)出《通知》，明確指出，這些違反和規(guī)避現(xiàn)行勞動(dòng)法律法規(guī)和即將實(shí)施的勞動(dòng)合同法的行為，不僅直接侵害了職工合法權(quán)益，影響了勞動(dòng)關(guān)系的和諧穩(wěn)定，而且對(duì)構(gòu)建社會(huì)主義和諧社會(huì)造成了負(fù)面影響。 《通知》

6、要求，各級(jí)工會(huì)組織要認(rèn)真調(diào)查處理學(xué)習(xí)宣傳貫徹勞動(dòng)合同法過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題。發(fā)現(xiàn)用人單位有違反現(xiàn)行勞動(dòng)法律、法規(guī)和規(guī)避勞動(dòng)合同法侵犯職工權(quán)益的行為，堅(jiān)決要求其糾正。對(duì)于用人單位強(qiáng)迫職工辭職，要求職工轉(zhuǎn)換“勞動(dòng)用工身份”或違法進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員的，要積極向當(dāng)?shù)攸h委、政府反映情況，提出意見(jiàn)和建議，并配合勞動(dòng)行政部門依法嚴(yán)肅查處。要支持和幫助權(quán)益受侵害的職工通過(guò)法律途徑維護(hù)自身權(quán)益，及時(shí)提供法律援助和服務(wù)。對(duì)性質(zhì)惡劣、影響較大的典型案例，要一抓到底，決不姑息。 全國(guó)總工會(huì)法律工作部部長(zhǎng)劉繼臣５日在《勞動(dòng)合同法》宣傳專題新聞發(fā)布會(huì)上表示，近期，少數(shù)用人單位在《勞動(dòng)合同法》實(shí)施前的這段時(shí)間，以各種形式調(diào)整和變

7、更現(xiàn)有勞動(dòng)關(guān)系，以規(guī)避有關(guān)法律規(guī)定，這些行為歸納起來(lái)主要有三類： ??? 一是勸辭職工，即在《勞動(dòng)合同法》實(shí)施之前與部分職工特別是工齡較長(zhǎng)的職工提前解除勞動(dòng)合同，或重新訂立新勞動(dòng)合同。這一現(xiàn)象客觀上在部分區(qū)域內(nèi)已引起連鎖反應(yīng)，形成一種“勸辭風(fēng)潮”。 ??? 二是逆向派遣，即與本單位部分或者大部分職工解除勞動(dòng)合同后，讓這些解除勞動(dòng)合同的職工再與本單位指定的某一勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)重新訂立勞動(dòng)合同，然后由該派遣機(jī)構(gòu)將這些職工再派回本單位繼續(xù)工作。 ??? 三是裁員，即一次或分批進(jìn)行較大數(shù)量的裁減人員。 據(jù)了解，國(guó)務(wù)院及其有關(guān)部門正在抓緊研究制定實(shí)施細(xì)則，最高人民法院也將作出司法解釋。相信隨著

8、有關(guān)細(xì)則的出臺(tái)，實(shí)踐中出現(xiàn)的這些問(wèn)題終將有法可依。相信歲末的這股“勸辭”風(fēng)潮只是一場(chǎng)陣痛。 然而，有關(guān)部門的這些“表示”卻被批評(píng)為僅僅是“聞之悅耳”的紙上狠話，“ 屬光打雷不下雨的‘狼來(lái)了’的游戲。這樣的批評(píng)縱使有偏激之嫌，也足可見(jiàn)普通民眾面臨強(qiáng)勢(shì)的資方與法律博弈而使無(wú)辜勞動(dòng)者受傷這樣的局面，表現(xiàn)出的深切擔(dān)憂。 媒體紛紛呼吁，在這個(gè)銜接的當(dāng)口，已經(jīng)有太多無(wú)辜的人在受傷，我們沒(méi)有經(jīng)歷這場(chǎng)陣痛的人難道可以對(duì)正在呻吟的人冷眼旁觀？尤其是，對(duì)此，有關(guān)部門決不能僅僅是坐等！無(wú)論如何，肩扛維權(quán)大任、負(fù)有監(jiān)管天職的勞動(dòng)部門、各級(jí)工會(huì)以及各級(jí)政府，不能再對(duì)涉嫌違法行為漠視了。 有兩家中介派遣機(jī)構(gòu)想要為2

9、000余名勞動(dòng)者辦理集體退工手續(xù)的行為，引起了上海市閘北區(qū)勞動(dòng)部門的警覺(jué)。閘北區(qū)勞動(dòng)部門啟動(dòng)了區(qū)失業(yè)預(yù)警“快速反應(yīng)機(jī)制”，與區(qū)總工會(huì)雙雙聯(lián)手，堅(jiān)決制止了兩家企業(yè)涉及2000余名員工的退工事件。 ?那么，這些企業(yè)不惜冒險(xiǎn)突擊炒人，究竟怕的是什么呢？ ????一怕勞動(dòng)違法行為將面臨高額經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。 ????過(guò)去，由于勞動(dòng)法制不健全，加上一些地方政府執(zhí)法不嚴(yán)，在勞動(dòng)執(zhí)法方面對(duì)違法企業(yè)“睜一只眼閉一只眼”，許多企業(yè)不同程度存在侵犯勞動(dòng)者權(quán)益的違法現(xiàn)象。 ????吳振昌說(shuō)，勞動(dòng)合同法把維權(quán)武器交到了工人手里，它規(guī)定得很細(xì)，執(zhí)法部門沒(méi)有多大空間。比如，“零社?！痹?jīng)跟“零地價(jià)”“零稅收”一起，

10、成為一些地方招商引資的“優(yōu)惠政策”，地方政府只要求企業(yè)按員工總數(shù)的一定比例參加社保就可以了。很多企業(yè)這個(gè)比例定在５０％以下，員工通常入職三四年以后才有資格參加社保。 ????勞動(dòng)合同法規(guī)定，凡是不參加社保的，員工可以隨時(shí)要求解除勞動(dòng)合同，并且要求企業(yè)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。這樣不僅“打折”參保不靈了，隨意拖欠工資、超時(shí)加班、不按規(guī)定足額支付加班費(fèi)、勞動(dòng)保護(hù)措施欠缺、勞動(dòng)條件不合格、用人單位違章指揮……這些司空見(jiàn)慣的行為，在法律實(shí)施后，都將成為工人要求解除勞動(dòng)合同并且向企業(yè)索取經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)囊罁?jù)。 ????二怕不能再靠“炒人”來(lái)管人。 ????廣州溢通巴士有限公司總經(jīng)理李成佳說(shuō)，我們一般新來(lái)員工試

11、用三個(gè)月，然后一年一簽，這種形式是員工管理的好招。勞動(dòng)合同法實(shí)施后，如果再搞一年一簽，第三年就變成了無(wú)固定期限合同。不然就得延長(zhǎng)至兩三年、三四年一簽。一旦他干得不好，我怎么辦？ ????三怕辭退員工不再“干凈利落”。 ????有人把勞動(dòng)合同法比喻為“人力資源管理上的物權(quán)法”，認(rèn)為這一法律實(shí)施后，將像拆遷中出現(xiàn)“最牛釘子戶”一樣，出現(xiàn)“最牛釘子工”。????廣州萬(wàn)方興泰顧問(wèn)公司一位管理顧問(wèn)對(duì)記者說(shuō)，以前國(guó)有企業(yè)固定工抱著鐵飯碗，出現(xiàn)“磨洋工”現(xiàn)象，導(dǎo)致國(guó)企效率低下。假如企業(yè)存在一批無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的員工，同樣“磨洋工”，要炒卻炒不得，特別是對(duì)那些“大錯(cuò)不犯、小錯(cuò)不斷”、缺乏上進(jìn)心和主動(dòng)

12、性、當(dāng)一天和尚撞一天鐘的員工，企業(yè)奈何不了，也將嚴(yán)重威脅企業(yè)發(fā)展。按照勞動(dòng)合同法，企業(yè)要辭退，員工有說(shuō)“不”的權(quán)利，企業(yè)將會(huì)面臨炒人很難、代價(jià)很高。企業(yè)無(wú)法確定這個(gè)風(fēng)險(xiǎn)有多大，總是能避一點(diǎn)風(fēng)險(xiǎn)算一點(diǎn)。 近日著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家張五常撰寫博客反對(duì)新勞動(dòng)法，認(rèn)為新勞動(dòng)法“維護(hù)懶人”、“把經(jīng)濟(jì)搞垮”。 張五常認(rèn)為無(wú)固定期合同“結(jié)果是維護(hù)懶人”。張以自己上世紀(jì)70年代在美國(guó)任教職的經(jīng)歷為例，認(rèn)為美國(guó)大學(xué)的終身雇傭制導(dǎo)致了更多“短工”的出現(xiàn)，他說(shuō)“因?yàn)樯项^‘滿座’，原來(lái)的計(jì)劃是終身雇用，到頭來(lái)短暫合約變得普遍。這是美國(guó)學(xué)術(shù)界的不幸”。張五常更認(rèn)為新勞動(dòng)法可能“搞垮經(jīng)濟(jì)”，張?zhí)岢鲋袊?guó)90年代經(jīng)濟(jì)“雖然通縮

13、嚴(yán)重。房地產(chǎn)之價(jià)下降了三分之二，但經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)保持8%，失業(yè)率徘徊于4%左右”是得益于合約自由。張認(rèn)為“硬性規(guī)定勞工合約是干預(yù)市場(chǎng)運(yùn)作”，“如果嚴(yán)厲執(zhí)行新勞動(dòng)法，失業(yè)率逾8%恐怕是起碼的了”，“這新法有機(jī)會(huì)把改革得大有看頭的經(jīng)濟(jì)搞垮了?！? 也有不少人勞動(dòng)者認(rèn)同勞動(dòng)法規(guī)定過(guò)嚴(yán)引發(fā)“避法潮”，沒(méi)有起到真正保障勞方的作用。 也擔(dān)心自己競(jìng)爭(zhēng)不過(guò)“機(jī)器”了，他說(shuō)“我們老板以前一直在考慮要不要買一臺(tái)機(jī)器，少用四個(gè)工人，但是一次性投入比較大?，F(xiàn)在新的勞動(dòng)法要出臺(tái)了，我們老板終于定下來(lái)買那臺(tái)機(jī)器了！ 勞動(dòng)合同法出臺(tái)后，更多企業(yè)愿意返聘退休工人，他說(shuō)：“我們還會(huì)看到一個(gè)有趣的現(xiàn)象，退休者工作最好找，因?yàn)槠髽I(yè)不

14、用考慮他們的無(wú)固定期勞動(dòng)合同、醫(yī)保、社保等問(wèn)題。企業(yè)會(huì)選誰(shuí)？這到底是在鼓勵(lì)年輕人就業(yè)還是設(shè)置就業(yè)障礙？” 其實(shí)，之所以出現(xiàn)這么大的震動(dòng)，很大的程度上是因?yàn)樵S多人對(duì)《勞動(dòng)合同法》存在著某種程度的誤讀。其實(shí)，從我個(gè)人看來(lái)，《勞動(dòng)合同法》本身并沒(méi)有這么可怕，其中其實(shí)還是存在著許多可操作的空間。那么，《勞動(dòng)合同法》與《勞動(dòng)法》究竟存在著哪些方面的區(qū)別呢？面對(duì)《勞動(dòng)合同法》，我們?nèi)绾螒?yīng)對(duì)？下面，我就結(jié)合《勞動(dòng)法》，與大家共同來(lái)探討一下《勞動(dòng)合同法》。 一、《勞動(dòng)法》與《勞動(dòng)合同法》的適用范圍 《勞動(dòng)法》第二條規(guī)定：“在中華人民共和國(guó)境內(nèi)的企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織（以下統(tǒng)稱用人單位）和與之形成勞動(dòng)關(guān)系的勞

15、動(dòng)者，適用本法。 國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)組織、社會(huì)團(tuán)體和與之建立勞動(dòng)合同關(guān)系的勞動(dòng)者，依照本法執(zhí)行。 《勞動(dòng)合同法》第二條規(guī)定：“中華人民共和國(guó)境內(nèi)的企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織、民辦非企業(yè)單位等組織（以下稱用人單位）與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動(dòng)合同，適用本法。 ????國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體和與其建立勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動(dòng)合同，依照本法執(zhí)行?！? 從上面對(duì)照來(lái)看，《勞動(dòng)合同法》的適用范圍只是增加了“民辦非企業(yè)單位”，這些民辦非企業(yè)單位，如各類事務(wù)所、基金會(huì)等，以前是沒(méi)有納入《勞動(dòng)法》的適用范圍，現(xiàn)在納入《勞動(dòng)合同法》的適用范圍了。別的沒(méi)有

16、很大的差別。 二、勞動(dòng)關(guān)系的建立 《勞動(dòng)法》第十六條規(guī)定：“勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議?！? 根據(jù)勞動(dòng)法的這條規(guī)定，勞動(dòng)關(guān)系的建立，是以勞動(dòng)合同為標(biāo)志的。但在實(shí)踐中，許多用人單位往往不和勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同。這樣一來(lái)，對(duì)于勞動(dòng)者與用人單位是否存在著勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)定變得復(fù)雜起來(lái)。為此，勞動(dòng)保障部和最高人民法院曾經(jīng)發(fā)布了有關(guān)的規(guī)定和司法解釋，明確存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者也享有勞動(dòng)法律法規(guī)規(guī)定的勞動(dòng)者的權(quán)利。 ２００１年４月１６日最高人民法院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》第一條第（二）項(xiàng)：“勞動(dòng)者與用人單位之間沒(méi)有訂立書(shū)面勞動(dòng)合同，但已形成勞動(dòng)

17、關(guān)系后發(fā)生的糾紛”。 勞動(dòng)和社會(huì)保障部二○○五年五月二十五日發(fā)布了《關(guān)于確立勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知》規(guī)定：“一、用人單位招用勞動(dòng)者未訂立書(shū)面勞動(dòng)合同，但同時(shí)具備下列情形的，勞動(dòng)關(guān)系成立。（一）用人單位和勞動(dòng)者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格；（二）用人單位依法制定的各項(xiàng)勞動(dòng)規(guī)章制度適用于勞動(dòng)者，勞動(dòng)者受用人單位的勞動(dòng)管理，從事用人單位安排的有報(bào)酬的勞動(dòng)；（三）勞動(dòng)者提供的勞動(dòng)是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分?！? 《勞動(dòng)合同法》第七條規(guī)定：“用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系?！敝徊贿^(guò)將上述內(nèi)容直接以法律的形式固定下來(lái)了。也就是不論有沒(méi)有勞動(dòng)合同，勞動(dòng)關(guān)系的建立的基本法律事實(shí)是用工，而不是訂立勞

18、動(dòng)合同。 三、不訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的法律風(fēng)險(xiǎn) 但是，《勞動(dòng)合同法》作這樣的規(guī)定，并不是基于鼓勵(lì)用人單位不簽書(shū)面的勞動(dòng)合同，相反，其目的是為了保護(hù)勞動(dòng)者。因此，《勞動(dòng)合同法》第十條明確規(guī)定：“建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同?！睘榱朔奖阌萌藛挝缓蛣趧?dòng)者訂立書(shū)面的勞動(dòng)合同，《勞動(dòng)合同法》規(guī)定“已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同?！币簿褪钦f(shuō)，把訂立勞動(dòng)合同的期限給放寬了。這一點(diǎn)，以前在勞動(dòng)法中沒(méi)有明確地規(guī)定，但在勞動(dòng)合同法中卻作了明確的規(guī)定，也就是說(shuō)，用人單位在建立勞動(dòng)關(guān)系后一個(gè)月內(nèi)與勞動(dòng)者訂立書(shū)面的勞動(dòng)合同，其行為即不違法。如果不與勞動(dòng)者訂立書(shū)面

19、的勞動(dòng)合同，則面臨以下的法律風(fēng)險(xiǎn)： （一）支付雙倍工資的風(fēng)險(xiǎn) 《勞動(dòng)合同法》第八十二條第一款規(guī)定：“用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資?！? 這一條規(guī)定，意味著如果用人單位和勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系后一年內(nèi)還沒(méi)有訂立書(shū)面的勞動(dòng)合同，那么，用人單位則要冒著多付11個(gè)月的工資的風(fēng)險(xiǎn)。如某勞動(dòng)者原工資是1000元每月，干了一年后，那么用人單位還得給他多付11000元的工資。如果用人單位不給，他不干了，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十六條、四十七條的規(guī)定，用人單位還得給一個(gè)月的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。就變成12個(gè)月的工資了。如果用人單位還不給，他跑到勞動(dòng)行政部

20、門去投訴，則根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第八十五條規(guī)定，還將被要求加付50%以上，100%以下的賠償金，也就是說(shuō)這12000元的基礎(chǔ)上還要加上6000到12000元的代價(jià)。也就是說(shuō)，這樣一來(lái)，用人單位本來(lái)只要支付12000元的工資，最后有可能變成了要支付30000元到36000元的工資了。 （二）轉(zhuǎn)變?yōu)闊o(wú)固定期限勞動(dòng)合同的風(fēng)險(xiǎn) 如果勞動(dòng)者滿一年后，他并不提出辭職，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第十四條第三款的規(guī)定：“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同?！币簿褪钦f(shuō)，如果在一年內(nèi)沒(méi)簽訂書(shū)面的勞動(dòng)合同的話，用人單位不僅要支付雙倍的工資，還被視為用人單位

21、已經(jīng)與勞動(dòng)者訂立了無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同。 這個(gè)時(shí)候如果用人單位覺(jué)得這個(gè)人不可用，在沒(méi)有法定的理由的情況下就辭退了他。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第八十七條的規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金。” 大家要注意，這是雙倍的是賠償金，而不是補(bǔ)償金。這意味著用人單位不僅要支付補(bǔ)償金，還要額外地增加賠償金。 如果不與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，則根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第八十二條第二款的規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資?！? 因此，《勞動(dòng)

22、合同法》大大地加大了用人單位不與勞動(dòng)者簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同的違法成本。 （三）其它風(fēng)險(xiǎn) 其實(shí)，從某個(gè)程度上來(lái)說(shuō)，不簽書(shū)面的勞動(dòng)合同，對(duì)用人單位也有不利的地方。一旦產(chǎn)生勞動(dòng)糾紛的話，用人單位也會(huì)出現(xiàn)很被動(dòng)的局面。 一是用工日期，有些用人單位，只是與勞動(dòng)者有個(gè)口頭協(xié)議，用工的時(shí)候既沒(méi)有要?jiǎng)趧?dòng)者填寫什么簡(jiǎn)歷表或履歷表，也沒(méi)有任何別的手續(xù)。一旦勞動(dòng)爭(zhēng)議產(chǎn)生，該勞動(dòng)者究竟是何時(shí)入廠的，工資是多少，這些就要用人單位來(lái)舉證。用人單位舉不出證據(jù)，麻煩也就隨之產(chǎn)生。本人曾經(jīng)就代理過(guò)一起這樣的勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛案（陶杏華案），最后用人單位因無(wú)法舉證而吃了個(gè)啞吧虧。 四、用人單位的用工方式 根據(jù)《勞動(dòng)合同法》，企業(yè)

23、的用工方式有以下幾種： 1、全日制用工 全日制用工，也就是勞動(dòng)者與用人單位建立單一的勞動(dòng)關(guān)系。雖然勞動(dòng)合同法沒(méi)有限制職工在外兼職，但在第三十九條第（四）項(xiàng)中作了規(guī)定：“勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；”可以作為用人單位解除勞動(dòng)合同的法定情形之一。 全日制用工，用人單位必須和勞動(dòng)者訂立書(shū)面的勞動(dòng)合同，且必須依法為勞動(dòng)者交納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用及無(wú)法定的事由，不得隨意解除勞動(dòng)合同，否則，用人單位就得承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。 全日制用工包括固定期限的勞動(dòng)關(guān)系、無(wú)固定期限的勞動(dòng)關(guān)系、以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)關(guān)系三種。 2、非

24、全日制用工 根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第六十八條的規(guī)定：“非全日制用工，是指以小時(shí)計(jì)酬為主，勞動(dòng)者在同一用人單位一般平均每日工作時(shí)間不超過(guò)四小時(shí)，每周工作時(shí)間累計(jì)不超過(guò)二十四小時(shí)的用工形式?！? 這種用工方式，有以下幾個(gè)方面的特點(diǎn)： 一是勞動(dòng)時(shí)間和報(bào)酬是以小時(shí)計(jì)算，且每天不得超過(guò)四小時(shí)，每周不得超過(guò)24小時(shí)； 二是不用訂立書(shū)面的勞動(dòng)合同，而只要口頭協(xié)議就行（勞動(dòng)合同法第六十九條第一款規(guī)定）； 三是可以和多個(gè)單位建立勞動(dòng)關(guān)系（勞動(dòng)合同法第六十九條第二款規(guī)定）； 四是不得約定試用期，也就是沒(méi)有試用期（勞動(dòng)合同法第七十條規(guī)定）； 五是用人單位和勞動(dòng)者都可以隨時(shí)終止合同，而且用人單位不用支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)

25、償（勞動(dòng)合同法第七十一條規(guī)定）； 六是工資的支付期限較短，最長(zhǎng)不超過(guò)十五天（勞動(dòng)合同法第七十二條規(guī)定）。 3、勞務(wù)用工 除了上面的兩種用工方式外，用人單位還可以采取勞務(wù)輸入方式的用工方式。勞務(wù)用工方式有以下兩種： 一是勞務(wù)派遣方式。勞務(wù)派遣是指用人單位與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同后，再將勞動(dòng)者向用工單位派遣，由用工單位實(shí)際使用勞動(dòng)者的用工方式。用人單位與用工單位之間是平等主體之間的民事法律關(guān)系。 這種方式有優(yōu)點(diǎn)是：一，用工單位不用向被派遣人也就是勞動(dòng)者支付社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用；二、用工單位解除合同關(guān)系時(shí)，不適用于《勞動(dòng)合同法》，也就不存在《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的有關(guān)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和賠償金的問(wèn)題了。也正是因?yàn)?/p>

26、采用勞務(wù)派遣的用工方式有這些好處，所以在《勞動(dòng)合同法》實(shí)施前有些單位就出現(xiàn)了逆向派遣的問(wèn)題。也就是一些用人單位，專門成立一個(gè)勞務(wù)公司，然后讓員工和原來(lái)的用人單位解除勞動(dòng)合同，再向勞務(wù)派遣公司簽訂勞動(dòng)合同，再由勞務(wù)公司向用工單位進(jìn)行派遣。 但這種方式，顯然已經(jīng)違反了勞動(dòng)合同法第六十七條的規(guī)定。 該種用工方式雖然有上述好處，但也存在著一些缺陷： 一是法律限制的缺陷： 崗位限制，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》?第六十六條：“勞務(wù)派遣一般在臨時(shí)性、輔助性或者替代性的工作崗位上實(shí)施。”根據(jù)勞動(dòng)合同法的這條規(guī)定，并不是所有的崗位都適用，一般來(lái)說(shuō)只是象保安，目前大多數(shù)保安崗位都是實(shí)行此類用工方式； 同工同酬限

27、制：根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第六十三條的規(guī)定：“被派遣勞動(dòng)者享有與用工單位的勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利?！币虼?，如果使用此類用工方式，而同一單位又有以其它用工方式的勞動(dòng)者的報(bào)酬高于以勞務(wù)派遣方式用工的，就會(huì)產(chǎn)生一些不必要的糾紛。 連帶責(zé)任的法律風(fēng)險(xiǎn)： 《勞動(dòng)合同法》第九十二條規(guī)定：“給被派遣勞動(dòng)者造成損害的，勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。”也就是說(shuō)，如果派遣單位的過(guò)錯(cuò)，給勞動(dòng)者造成損失的，用工單位要承擔(dān)連帶責(zé)任。 建議：擬采用此類用工方式的用工單位，要注意以下問(wèn)題： 一是贊揚(yáng)實(shí)力較強(qiáng)的派遣單位，以防派遣單位倒閉或違反法律規(guī)定造成勞動(dòng)者損害的，最后責(zé)任由用工單位來(lái)承擔(dān)； 二是將勞動(dòng)派遣用

28、工集中到相同的崗位，以防因同工同酬限制帶來(lái)的麻煩。 除了《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的上述用工方式外，還有下面一種勞務(wù)用工方式： 第二種方式就是直接和勞動(dòng)者個(gè)人訂立勞務(wù)合同。 這種方式，最好是以勞務(wù)承包的方式，將某一項(xiàng)工作直接向勞動(dòng)者承包。比如食堂工作人員、裝卸人員等，都可以考慮將這些工作承包出去。至于聘用男60歲以上，女55歲以上的人員，其本身就是勞務(wù)合同關(guān)系，而不是勞動(dòng)關(guān)系。因此，有一些崗位可以適當(dāng)按排退休人員。 五、勞動(dòng)合同的類型 勞動(dòng)合同從簽訂的對(duì)象來(lái)劃分，有與個(gè)人訂立的勞動(dòng)合同和與工會(huì)訂立的集體勞動(dòng)合同。 （一）與個(gè)人簽訂的勞動(dòng)合同 根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第十二條規(guī)定：“勞動(dòng)合同分為

29、固定期限勞動(dòng)合同、無(wú)固定期限勞動(dòng)合同和以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同。”用人單位與個(gè)人簽訂的勞動(dòng)合同，從期限上來(lái)講，有固定期限的勞動(dòng)合同、無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同和以完成一定工作任務(wù)的勞動(dòng)合同；從用工時(shí)間上來(lái)講，有全日制的勞動(dòng)用工合同和非全日制的用工合同。 1、固定期限的勞動(dòng)合同 《勞動(dòng)合同法》第十三條規(guī)定：“固定期限勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者約定合同終止時(shí)間的勞動(dòng)合同?！? 用人單位與勞動(dòng)者訂立固定期限的勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)在合同中明確規(guī)定合同生效的起止時(shí)間，合同期限滿后，勞動(dòng)關(guān)系就行終止。 訂立固定期限的勞動(dòng)合同，連續(xù)兩次以上，用人單位就應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者簽訂無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同。因此，從這個(gè)

30、角度來(lái)說(shuō)，用人單位在訂立勞動(dòng)合同的時(shí)候，應(yīng)當(dāng)考慮一個(gè)勞動(dòng)合同期限的適當(dāng)性?！秳趧?dòng)合同法》之所以要將連續(xù)訂立二次固定勞動(dòng)合同后，用人單位就要與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同的目的就是想盡可能地引導(dǎo)用人單位簽訂較長(zhǎng)期限的勞動(dòng)合同。 那么，這里面存在著兩個(gè)問(wèn)題：一個(gè)是，這個(gè)固定的期限較長(zhǎng)比較合適？因?yàn)楦鶕?jù)《勞動(dòng)合同法》第十四條的規(guī)定，連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同和連續(xù)工作滿十年以上的，再與勞動(dòng)者簽合同的時(shí)候都應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同。那么，用人單位與勞動(dòng)者訂立一個(gè)期限人9年的勞動(dòng)合同或者9年半的勞動(dòng)合同行不行？我個(gè)人的理解應(yīng)當(dāng)是可以的，但據(jù)說(shuō)在討論中的實(shí)施細(xì)則也將對(duì)這個(gè)作出規(guī)定，有人建議是最長(zhǎng)

31、不得超過(guò)五年，但最終還沒(méi)有定論。 還有一種是，我簽一次勞動(dòng)合同，然后，在合同期限還沒(méi)有完的時(shí)候，與勞動(dòng)者來(lái)變更合同，比如簽了三年的，到第三年的時(shí)候，用人單位與勞動(dòng)者變更勞動(dòng)合同對(duì)期限進(jìn)行延長(zhǎng)。用人單位覺(jué)得這個(gè)人還可以用，就接著變更，一直到九年半了為止。據(jù)說(shuō)在討論中的實(shí)施細(xì)則也對(duì)此作出規(guī)定：每延長(zhǎng)一次，就算是訂立了一次勞動(dòng)合同。 2、無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同 根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第十四條的規(guī)定：“無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者約定無(wú)確定終止時(shí)間的勞動(dòng)合同。”用人單位與勞動(dòng)者簽訂這類的勞動(dòng)合同后，若非出現(xiàn)法定的事由，用人單位是不得與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)關(guān)系的。無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同的訂立，有以下

32、三種情況。 一種是用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商訂立的。《勞動(dòng)合同法》第十四條第二款規(guī)定：“用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同?！? 第二種是法定情形，也就是法律規(guī)定應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的情形： 一是勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的； 二是用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國(guó)有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的； 三是連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒(méi)有《勞動(dòng)合同法》第三十九條和第四十一條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動(dòng)合同的。 對(duì)于連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同的連續(xù)如何理解？如果第一次合同期限到后，用人單位暫

33、時(shí)先不用勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同，而是過(guò)一段時(shí)間，再來(lái)與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，這樣算不算就沒(méi)有連續(xù)了？根據(jù)將出臺(tái)的實(shí)施辦法的意見(jiàn)是：在一年以內(nèi)再次簽訂的，都算是連續(xù)訂立。 用人單位應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者簽訂無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同而沒(méi)有訂立的，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第八十二條第二款的規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資?！? 第三種是視為訂立無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同。 《勞動(dòng)合同法》第十四條第三款規(guī)定：“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同?！? 可能用人單位最怕的就是

34、這類合同了。許多企業(yè)之所以趕在《勞動(dòng)合同法》實(shí)施之前辭退員工，或者辭退后重新聘用，或者進(jìn)行逆向派遣等，都是為了規(guī)避這一點(diǎn)。而有些經(jīng)濟(jì)學(xué)專家把《勞動(dòng)合同法》指責(zé)為是保護(hù)懶人的法律，也是基于對(duì)這個(gè)問(wèn)題的認(rèn)識(shí)不同。都以為是“鐵飯碗”又回來(lái)了。 其實(shí)，無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同不等同于不能解除的“鐵飯碗”。只要有法定解除的情形出現(xiàn)，或者經(jīng)與勞動(dòng)者協(xié)商一致，同樣還是可以解除的。這一點(diǎn)，將放在后面勞動(dòng)合同的解除中來(lái)談。 3、以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同 這類勞動(dòng)合同的期限，是以完成一定工作任務(wù)作為期限的。比較適用于以下幾類情況： 一是以完成單項(xiàng)工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同，如，編制完成一件計(jì)算機(jī)程序；

35、 二是以項(xiàng)目承包的方式完成承包任務(wù)的勞動(dòng)合同，如建筑行業(yè)的勞務(wù)承包； 三是因季節(jié)原因用工的勞動(dòng)合同，比如農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)等季節(jié)性較強(qiáng)的； 四是其他雙方約定的以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同。 這種勞動(dòng)合同的唯一好處就是，連續(xù)再簽多少次都可以，而不必?fù)?dān)心會(huì)被要求訂立無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同。 （二）集體勞動(dòng)合同 1、勞動(dòng)合同的種類 集團(tuán)勞動(dòng)合同是指由工會(huì)代表企業(yè)職工一方與用人單位訂立的勞動(dòng)合同。集體勞動(dòng)合同可分為專項(xiàng)集體合同和行業(yè)或區(qū)域集體合同。 根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第五十二條的規(guī)定：“企業(yè)職工一方與用人單位可以訂立勞動(dòng)安全衛(wèi)生、女職工權(quán)益保護(hù)、工資調(diào)整機(jī)制等專項(xiàng)集體合同。” 考慮到建筑業(yè)

36、、采礦業(yè)、餐飲業(yè)等行業(yè)用工問(wèn)題比較多，通過(guò)單個(gè)的勞動(dòng)合同和企業(yè)的集體合同很難解決，因此，《勞動(dòng)合同法》又規(guī)定了行業(yè)、區(qū)域的集體勞動(dòng)合同。 《勞動(dòng)合同法》第五十三條規(guī)定：“在縣級(jí)以下區(qū)域內(nèi)，建筑業(yè)、采礦業(yè)、餐飲服務(wù)業(yè)等行業(yè)可以由工會(huì)與企業(yè)方面代表訂立行業(yè)性集體合同，或者訂立區(qū)域性集體合同?！? 這個(gè)工會(huì)，是由區(qū)域性工會(huì)來(lái)與企業(yè)代表訂立。如果企業(yè)不派代表或個(gè)別企業(yè)不愿意參加，如果處理，還有待于進(jìn)一點(diǎn)解決。 2、集體勞動(dòng)合同的生效 集體勞動(dòng)合同的生效，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第五十四條的規(guī)定：“集體合同訂立后，應(yīng)當(dāng)報(bào)送勞動(dòng)行政部門；勞動(dòng)行政部門自收到集體合同文本之日起十五日內(nèi)未提出異議的，集體合同即

37、行生效?！? 3、集體勞動(dòng)合同的效力 根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第五十四條第二款的規(guī)定：“依法訂立的集體合同對(duì)用人單位和勞動(dòng)者具有約束力。行業(yè)性、區(qū)域性集體合同對(duì)當(dāng)?shù)乇拘袠I(yè)、本區(qū)域的用人單位和勞動(dòng)者具有約束力。” 而且，就勞動(dòng)報(bào)酬等方面來(lái)說(shuō)，它的效力高于個(gè)體勞動(dòng)合同：《勞動(dòng)合同法》第五十五條規(guī)定：“集體合同中勞動(dòng)報(bào)酬和勞動(dòng)條件等標(biāo)準(zhǔn)不得低于當(dāng)?shù)厝嗣裾?guī)定的最低標(biāo)準(zhǔn)；用人單位與勞動(dòng)者訂立的勞動(dòng)合同中勞動(dòng)報(bào)酬和勞動(dòng)條件等標(biāo)準(zhǔn)不得低于集體合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)?！? 4、集體勞動(dòng)合同的仲裁訴訟當(dāng)事人可以是工會(huì)。 《勞動(dòng)合同法》第五十條規(guī)定：“因履行集體合同發(fā)生爭(zhēng)議，經(jīng)協(xié)商解決不成的，工會(huì)可以依法申請(qǐng)仲裁、提

38、起訴訟?！? 六、訂立勞動(dòng)合同的原則 （一）勞動(dòng)合同的形式要合法 用人單位與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)采用書(shū)面的形式。如果不采用書(shū)面形式，那么企業(yè)可能就面臨著付出更大的代價(jià)。這一點(diǎn)，我們前面已經(jīng)說(shuō)過(guò)，不再重復(fù)。 根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第九條規(guī)定“用人單位招用勞動(dòng)者，不得扣押勞動(dòng)者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動(dòng)者提供擔(dān)?；蛘咭云渌x向勞動(dòng)者收取財(cái)物。”用人單位與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同，不得要求勞動(dòng)者提供擔(dān)保。 否則，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》“第八十四條　用人單位違反本法規(guī)定，扣押勞動(dòng)者居民身份證等證件的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令限期退還勞動(dòng)者本人，并依照有關(guān)法律規(guī)定給予處罰。 用人單位違反本法規(guī)

39、定，以擔(dān)?；蛘咂渌x向勞動(dòng)者收取財(cái)物的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令限期退還勞動(dòng)者本人，并以每人五百元以上二千元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款；給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任?！庇萌藛挝粚⒈惶幜P并承擔(dān)賠償責(zé)任。 （二）勞動(dòng)合同的有效的要件 1、意思表示真實(shí) 《勞動(dòng)合同法》第八條規(guī)定：“用人單位招用勞動(dòng)者時(shí)，應(yīng)當(dāng)如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬，以及勞動(dòng)者要求了解的其他情況；用人單位有權(quán)了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說(shuō)明。” 意思不真實(shí)產(chǎn)生的法律后果： 第二十六條　第一款及第（一）項(xiàng)的規(guī)定：“以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方在

40、違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的；”屬于無(wú)效的勞動(dòng)合同。 非真實(shí)意思表示而訂立的勞動(dòng)合同，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十八條、第三十九條的規(guī)定，受欺詐的一方均可解除勞動(dòng)合同。 意思不真實(shí)致使合同無(wú)效須承擔(dān)的法律責(zé)任： 第八十六條規(guī)定：“勞動(dòng)合同依照本法第二十六條規(guī)定被確認(rèn)無(wú)效，給對(duì)方造成損害的，有過(guò)錯(cuò)的一方應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。” 2、合法性原則 用人單位與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同的內(nèi)容必須符合法律的規(guī)定。 并非是采用了書(shū)面的形式訂立的勞動(dòng)合同就合法了，如果內(nèi)容不合法，同樣也會(huì)導(dǎo)致合同的無(wú)效或是部份無(wú)效。 第二十六條第（二）項(xiàng)規(guī)定：“用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動(dòng)者權(quán)利的；”?第

41、（三）項(xiàng)規(guī)定：“違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的?！比缂s定社會(huì)保險(xiǎn)由勞動(dòng)者個(gè)人交納、工傷由勞動(dòng)者自己承擔(dān)、勞動(dòng)時(shí)間超過(guò)法定的時(shí)間、工資報(bào)酬約定低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)等，這些都是無(wú)效的內(nèi)容。約定了也沒(méi)用。但這些部份條款的無(wú)效，并不意味著整個(gè)合同的無(wú)效。 第二十七條規(guī)定：“勞動(dòng)合同部分無(wú)效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效?！? 即使整個(gè)合同無(wú)效，根據(jù)第二十八的規(guī)定：“勞動(dòng)合同被確認(rèn)無(wú)效，勞動(dòng)者已付出勞動(dòng)的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付勞動(dòng)報(bào)酬。勞動(dòng)報(bào)酬的數(shù)額，參照本單位相同或者相近崗位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬確定?！? 合同無(wú)效的，根據(jù)八十六條規(guī)定，有過(guò)錯(cuò)的一方還得承擔(dān)賠償責(zé)任。 七、勞動(dòng)合同的法定條款

42、 勞動(dòng)合同除了形式必須合同，采用書(shū)面的勞動(dòng)合同形式外，還要求合同內(nèi)容合法。內(nèi)容合法，包括以下兩個(gè)方面： （一）合同的必備條款 要求用人單位與勞動(dòng)者簽訂的勞動(dòng)合同內(nèi)容條款必須符合法律的規(guī)定。 《勞動(dòng)合同法》第十七條規(guī)定：“勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)具備以下條款： ????（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人； ????（二）勞動(dòng)者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號(hào)碼； ????（三）勞動(dòng)合同期限； ????（四）工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)； ????（五）工作時(shí)間和休息休假； ????（六）勞動(dòng)報(bào)酬； ????（七）社會(huì)保險(xiǎn)； ????（八）勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件和職業(yè)危

43、害防護(hù)； ????（九）法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動(dòng)合同的其他事項(xiàng)?！? 以上的法律規(guī)定的必備條款。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第八十一條的規(guī)定：“用人單位提供的勞動(dòng)合同文本未載明本法規(guī)定的勞動(dòng)合同必備條款或者用人單位未將勞動(dòng)合同文本交付勞動(dòng)者的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正；給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任?！? 《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的合同必備條款與《勞動(dòng)法》有關(guān)規(guī)定相比，有了以下的變化： 一是增加了部份必備條款：（1）增加了用人單位名稱、住所和法定代表人或主要負(fù)責(zé)人，勞動(dòng)者的姓名、住址和居民身份證或者其它有效身份證件號(hào)碼條款，原因是這些內(nèi)容是勞動(dòng)關(guān)系雙方主體的基本情況，應(yīng)當(dāng)在勞動(dòng)合同中予以明確；（2）

44、增加了工作地點(diǎn)條款。原因是實(shí)踐中勞動(dòng)者的工作地點(diǎn)可能與用人單位所在地不一致，有必要在訂立勞動(dòng)合同時(shí)予以明確。再者也有效地防止用人單位采用變更勞動(dòng)地點(diǎn)的方式，來(lái)迫使勞動(dòng)者主動(dòng)辭職。在實(shí)踐情況中往往會(huì)出現(xiàn)這樣的情形：當(dāng)用人單位想辭退某位職工，但又因不愿意承擔(dān)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臅r(shí)候，就采用該種辦法。（3）增加了工作時(shí)間和休息休假條款。原因是為了在法定標(biāo)準(zhǔn)基礎(chǔ)上，進(jìn)一步明確勞動(dòng)者具體的休息休假安排。（4）增加了社會(huì)保險(xiǎn)條款。依法參加社會(huì)保險(xiǎn)和繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，是用人單位和勞動(dòng)者法定義務(wù)，無(wú)論用人單位和勞動(dòng)者是否約定，如何約定，均應(yīng)依法參加社會(huì)保險(xiǎn)和繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。增加該條款，主要是為了強(qiáng)化用人單位和勞動(dòng)者的社會(huì)

45、保險(xiǎn)權(quán)利和義務(wù)意識(shí)。（5）增加了職業(yè)危害防護(hù)的條款?！堵殬I(yè)病防治法》規(guī)定：用人單位與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同時(shí)，應(yīng)當(dāng)將工作過(guò)程中可能產(chǎn)生的職業(yè)病危害及其后果、職業(yè)病防護(hù)措施和待遇等如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者，并在勞動(dòng)合同中明確，不得隱瞞和欺騙。為了做好與《職業(yè)病防治法》以上規(guī)定的銜接，促進(jìn)該條款的落實(shí)，《勞動(dòng)合同法》中增加了職業(yè)危害防護(hù)的必備條款。 二是取消了部分必備條款。（1）取消了勞動(dòng)紀(jì)律條款。原因是勞動(dòng)紀(jì)律屬于用人單位規(guī)章制度，《勞動(dòng)合同法》第四條已經(jīng)對(duì)用人單位制定、修改勞動(dòng)紀(jì)律等規(guī)章制度作出了規(guī)定，沒(méi)有必要再在勞動(dòng)合同中由用人單位和勞動(dòng)都個(gè)別約定；（2）取消了勞動(dòng)合同終止的條款。原因是為了防止用人單位

46、規(guī)避勞動(dòng)合同期限約束，隨意終止勞動(dòng)合同，《勞動(dòng)合同法》取消了《勞動(dòng)法》中有關(guān)用人單位與勞動(dòng)者可以約定終止勞動(dòng)合同的規(guī)定，明確勞動(dòng)合同終止是法定行為，只有符合法定情形的，勞動(dòng)合同才能終止。（3）取消了違反勞動(dòng)合同的責(zé)任條款。原因是為了防止用人單位濫用違約責(zé)任，《勞動(dòng)合同法》規(guī)定只有依法約定的培訓(xùn)服務(wù)期限以及競(jìng)業(yè)限制條款中，用人單位才能與勞動(dòng)者約定違約金。 （二）約定勞動(dòng)合同必備條款的幾個(gè)注意事項(xiàng) 1、勞動(dòng)合同期限的約定 對(duì)于固定期限的勞動(dòng)合同，如何約定勞動(dòng)合同的期限，我們前面已經(jīng)講到。這里我們講一下試用期?！秳趧?dòng)合同法》對(duì)試用期也作了規(guī)定。 1）試用期期限的規(guī)定 《勞動(dòng)合同法》第十九條

47、第一款規(guī)定：“勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過(guò)一個(gè)月；勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過(guò)二個(gè)月；三年以上固定期限和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過(guò)六個(gè)月?！? 但根據(jù)該條第二、三、四款的規(guī)定，有以下幾種情形不存在試用期： 一種是同一勞動(dòng)者再次與用人單位訂立勞動(dòng)合同的。只要是同一勞動(dòng)者與同一用人單位再次訂立勞動(dòng)合同，無(wú)任其中有無(wú)間隔、工種是否變換，都不得約定試用期。 第二種是以完成一定工作任務(wù)為期限的或者勞動(dòng)合同期不滿三個(gè)月的勞動(dòng)合同； 第三種是只約定試用期限的勞動(dòng)合同，這種勞動(dòng)試用合同的試用期限即為勞動(dòng)合同的期限。 違反試用期期限的法律責(zé)任： 第八十三

48、條規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定與勞動(dòng)者約定試用期的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正；違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動(dòng)者試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已經(jīng)履行的超過(guò)法定試用期的期間向勞動(dòng)者支付賠償金?！? 用人單位支付賠償金后，還得給勞動(dòng)者支付工資。其實(shí)超期試用的結(jié)果就是雙倍工資。 2）勞動(dòng)服務(wù)期限 勞動(dòng)合同期限，不等同于勞動(dòng)服務(wù)期限，二者之間存在著一定的差別。服務(wù)期的提出，主要是針對(duì)用人單位對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行了專項(xiàng)的培訓(xùn)費(fèi)，對(duì)其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)時(shí)與勞動(dòng)者約定的為用人單位提供服務(wù)的期限。 如：用人單位與勞動(dòng)者訂立的勞動(dòng)合同期限是三年，中間，用人單位又送勞動(dòng)者是進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，為此又與勞動(dòng)者訂立一

49、個(gè)參加培訓(xùn)后必須為用人單位服務(wù)滿五年。那么，勞動(dòng)合同三年期滿后，勞動(dòng)者還應(yīng)當(dāng)根據(jù)服務(wù)期限的約定提供勞動(dòng)，否則，用人單位根據(jù)約定要求勞動(dòng)者支付違約金。 2、工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)的約定 勞動(dòng)合同一旦訂立后，要進(jìn)行變更，必須要經(jīng)過(guò)雙方的協(xié)商一致。因此，為了盡量避免以后出現(xiàn)需要調(diào)整時(shí)的不必要的麻煩。本人建議工作內(nèi)容和地點(diǎn)都要作一些相對(duì)靈活的約定。對(duì)于工作內(nèi)容，一般適宜采用大崗位約定。如：會(huì)計(jì)，不要就寫明什么材料會(huì)計(jì)或者成本會(huì)計(jì)之類的，而適宜用財(cái)務(wù)這樣一個(gè)概念。財(cái)務(wù)的范圍就比某一個(gè)具體的會(huì)計(jì)要窄得多。至于其他的管理人員，就直接用：管理崗位這樣的概念。生產(chǎn)人員則采用：生產(chǎn)崗位這樣的概念。 工作地點(diǎn)，我

50、個(gè)人的建議是，如果用人單位子單位或者經(jīng)營(yíng)地點(diǎn)較多，可以采用類似杭州這樣的大地點(diǎn)概念。如果在外省還有的，可以采用類似杭州或南京等這樣的方式。 采用這樣的大崗位大地點(diǎn)的策略，有兩個(gè)好處：一個(gè)是根據(jù)用人單位的需要可以進(jìn)行調(diào)整時(shí)，不必去變更合同；二是如果確實(shí)想辭退某一不適合工作的員工的，可以進(jìn)行一些必要的措施。 總之，越靈活越好。不要自己把自己捆死。既然法律沒(méi)有禁止的，我們就可以充分利用。 3、工作時(shí)間和休息休假 這方面的內(nèi)容，有法律法規(guī)的明確規(guī)定，一般建議直接按法律法規(guī)的規(guī)定來(lái)約定，不符合法律法規(guī)要求的內(nèi)容最好別寫進(jìn)去，以免給自己造成不必要的麻煩。具體實(shí)施的時(shí)候，再來(lái)靈活靈活操作。 4、勞

51、動(dòng)報(bào)酬 勞動(dòng)報(bào)酬的約定，最好是從低約定。我的想法是，基本工資部份要低，但不能約定低于最低保障工資。其余部份可以以獎(jiǎng)金或別的內(nèi)容體現(xiàn)。而獎(jiǎng)金的發(fā)放，采用遞加制，不要采用遞減制。比如考勤獎(jiǎng)，不要設(shè)定考勤獎(jiǎng)為每月多少，而是設(shè)定考勤獎(jiǎng)為每天多少，然后上一天班，就增加多少。防止以后細(xì)則出臺(tái)后，規(guī)定月扣發(fā)工資不得超過(guò)百分之二十這么一個(gè)規(guī)定?？郯l(fā)工資有規(guī)定，但加工資，法律是不禁止的。 5、社會(huì)保險(xiǎn) 用人單位為勞動(dòng)者辦理社會(huì)保險(xiǎn)和交納費(fèi)用，這是法律法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的，一般就依法交納就行。如果約定由勞動(dòng)者自行交納，或約定交納的比例違反法律法規(guī)的規(guī)定，反而給用人單位添麻煩。 6、勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件和職業(yè)危害

52、防護(hù)； 建議同上。 7、法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動(dòng)合同的其他事項(xiàng)。 這是一個(gè)兜底條款。視法律法規(guī)的規(guī)定而確定。 八、競(jìng)業(yè)限制條款 除了上述必備條款外，對(duì)某些特定人員還有必要增加幾個(gè)條款。即對(duì)高層管理人員、技術(shù)人員、銷售人員設(shè)定一些保密條款、競(jìng)業(yè)禁止條款和競(jìng)業(yè)限制條款。 我發(fā)現(xiàn)蕭山的許多企業(yè)，不管大企業(yè)還是小企業(yè)，都缺乏這方面的保護(hù)意思。甚至有些企業(yè)是走了一個(gè)高層管理人員，往往是走了一大批人，最后是技術(shù)也外泄了，市場(chǎng)也被帶走了。最后使的一些企業(yè)成了名符其實(shí)的“黃埔軍校”。因此，對(duì)一些高層管理人員、技術(shù)人員和銷售人員，在勞動(dòng)合同中約定保守商業(yè)秘密條款和競(jìng)業(yè)禁止和限制條款，是很有必要的。

53、 商業(yè)秘密，是指不為公眾所知悉、能為權(quán)利人帶來(lái)經(jīng)濟(jì)利益，具有實(shí)用性并經(jīng)權(quán)利人采取保密措施的技術(shù)信息和經(jīng)營(yíng)信息。經(jīng)營(yíng)信息如：管理方法、產(chǎn)銷策略、客戶名單、貨源情報(bào)等；技術(shù)秘密如：生產(chǎn)配方、工藝流程、技術(shù)訣竅、設(shè)計(jì)圖紙等。因此，用人單位應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者訂立相應(yīng)的保密條款和競(jìng)業(yè)限制條款。 （一）保密條款內(nèi)容： 《勞動(dòng)合同法》第二十三條規(guī)定：“用人單位與勞動(dòng)者可以在勞動(dòng)合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識(shí)產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項(xiàng)?！边@些秘密主要涉及生產(chǎn)技術(shù)和銷售。用人單位在與一些可能會(huì)涉及到有關(guān)企業(yè)的技術(shù)秘密和銷售秘密及有關(guān)其它方面秘密的勞動(dòng)者在訂立勞動(dòng)合同的時(shí)候，應(yīng)當(dāng)有這些條款。然后企業(yè)建立一些配套

54、制度和措施，規(guī)定本企業(yè)的商業(yè)秘密和知識(shí)產(chǎn)權(quán)秘密的內(nèi)容。要求勞動(dòng)者有保守這些秘密的義務(wù)，違反這些義務(wù)的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)相應(yīng)的違約責(zé)任。 競(jìng)業(yè)限制條款：是勞動(dòng)者保密義務(wù)在勞動(dòng)合同終止或解除后的延伸。即《勞動(dòng)合同法》第二十三條第二款規(guī)定：“?對(duì)負(fù)有保密義務(wù)的勞動(dòng)者，用人單位可以在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中與勞動(dòng)者約定競(jìng)業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動(dòng)合同后，在競(jìng)業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金?！? （二）適用對(duì)象及范圍及期限 根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第二十四條的規(guī)定：“競(jìng)業(yè)限制的人員限于用人單位的高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人

55、員。競(jìng)業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動(dòng)者約定，競(jìng)業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。” 1、對(duì)象： 競(jìng)業(yè)限制條款的適用對(duì)象是高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員。如銷售和銷售管理人員、技術(shù)和技術(shù)管理人員等可以接觸到秘密的人員，包括檔案管理人員。 2、限制行業(yè)：生產(chǎn)或者經(jīng)營(yíng)同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系行業(yè)。 3、限制地域，根據(jù)用人單位和勞動(dòng)者協(xié)商，但不宜太廣，有人單位限制為：中國(guó)境內(nèi)。這個(gè)范圍顯得太廣了。 4、限制時(shí)間：不得超過(guò)兩年。 （三）經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。 對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行競(jìng)業(yè)限制的，還應(yīng)當(dāng)給勞動(dòng)者一定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。 1、補(bǔ)償只能在勞動(dòng)合同解除或終止后支付，不

56、能包含在工資中； 2、金額，勞動(dòng)合同法沒(méi)有明確規(guī)定，但在以后的實(shí)施細(xì)則中有規(guī)定，可能是工資的60%或不能低于這個(gè)比例。 （四）違反保密義務(wù)的法律后果： 1、勞動(dòng)者在競(jìng)業(yè)限制期限，違反保密義務(wù)的，應(yīng)當(dāng)根據(jù)合同的約定向用人單位支付違約金（第二十三條第二款）。如果給用人單位造成損失的，還應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任（第九十條）； 2、接受秘密的用人單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任： 根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第九十一條規(guī)定：“用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，給其他用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。” 九、勞動(dòng)合同的履行和變更 勞動(dòng)合同的履行，指的是勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人按照勞動(dòng)合同的約

57、定，履行各自的義務(wù)，享有各自的權(quán)利。勞動(dòng)合同的變更，指的是勞動(dòng)合同履行期間經(jīng)雙方當(dāng)事人協(xié)商一致后改變勞動(dòng)合同的內(nèi)容。《勞動(dòng)合同法》在總結(jié)《勞動(dòng)法》有關(guān)配套規(guī)定的基礎(chǔ)上，對(duì)《勞動(dòng)法》關(guān)于勞動(dòng)合同履行和變更作了補(bǔ)充規(guī)定： （一）規(guī)定了勞動(dòng)合同履行的一般原則 1、全面履行原則：《勞動(dòng)合同法》第二十九條規(guī)定：“　用人單位與勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)合同的約定，全面履行各自的義務(wù)。” 如果不全面履行合同，可能會(huì)產(chǎn)生的法律后果： 1） 拖欠工資產(chǎn)生的法律后果： 支付工資：《勞動(dòng)合同法》第三十條第二款規(guī)定：“用人單位拖欠或者未足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的，勞動(dòng)者可以依法向當(dāng)?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾?qǐng)支付令，人民法院應(yīng)當(dāng)依法發(fā)出

58、支付令?！? 勞動(dòng)者有權(quán)解除勞動(dòng)合同：第三十八條規(guī)定：“用人單位有下列情形之一的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同： （一）未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件的； （二）未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的；（三）未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的；” 用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金：第四十六條規(guī)定：“有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償： （一）勞動(dòng)者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動(dòng)合同的；” 用人單位支付賠償金：第八十五條規(guī)定：“用人單位有下列情形之一的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令限期支付勞動(dòng)報(bào)酬、加班費(fèi)或者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；勞動(dòng)報(bào)酬低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，應(yīng)當(dāng)支付其差額部分；逾期不支付的，責(zé)令用人單位按應(yīng)付金額百

59、分之五十以上百分之一百以下的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者加付賠償金： （一）未按照勞動(dòng)合同的約定或者國(guó)家規(guī)定及時(shí)足額支付勞動(dòng)者勞動(dòng)報(bào)酬的；” 2、合法原則 用人單位除了全面履行勞動(dòng)合同之外，還得合法履行勞動(dòng)合同。第三十一條規(guī)定：“用人單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格執(zhí)行勞動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn)，不得強(qiáng)迫或者變相強(qiáng)迫勞動(dòng)者加班。用人單位安排加班的，應(yīng)當(dāng)按照國(guó)家有關(guān)規(guī)定向勞動(dòng)者支付加班費(fèi)。”第三十二條規(guī)定：“勞動(dòng)者拒絕用人單位管理人員違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)的，不視為違反勞動(dòng)合同。” 違法履行，可能導(dǎo)致的法律后果： 勞動(dòng)者有權(quán)解除勞動(dòng)合同：第三十八條規(guī)定：“用人單位有下列情形之一的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同：（四）用人單位的規(guī)章制度違反法律

60、、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的；” 第三十八條第二款規(guī)定：“用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的，或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的，勞動(dòng)者可以立即解除勞動(dòng)合同，不需事先告知用人單位?！保ㄉ轿骱诟G條款） 用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：第四十六條規(guī)定：“有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償： （一）勞動(dòng)者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動(dòng)合同的；” 用人單位支付賠償：第八十條規(guī)定：“用人單位直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正，給予警告；給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任?！钡诎耸鍡l規(guī)定：“責(zé)令用人

61、單位按應(yīng)付金額百分之五十以上百分之一百以下的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者加付賠償金”。第八十八條：“?用人單位有下列情形之一的，依法給予行政處罰；構(gòu)成犯罪的，依法追究刑事責(zé)任；給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任：” 行政處罰直至追究刑事責(zé)任：第八十八條規(guī)定。 集體勞動(dòng)合同， 來(lái)自浙江省統(tǒng)計(jì)局消息，2006年全省城鎮(zhèn)單位職工平均工資達(dá)27567元，增幅比上年略有下降。值得一提的是，杭州市以高達(dá)32440元的職工平均工資，在省內(nèi)穩(wěn)居第一位。 （二）規(guī)定了特殊情形下勞動(dòng)合同的履行。 1、單位名稱、法定代表人、主要負(fù)責(zé)人和投資人變更的不影響合同的履行： 第三十三條規(guī)定：“用人單位變更名稱、法定代表人、主

62、要負(fù)責(zé)人或者投資人等事項(xiàng)，不影響勞動(dòng)合同的履行?！? 2、單位合并分立，原合同繼續(xù)履行： 第三十四條規(guī)定：“用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動(dòng)合同繼續(xù)有效，勞動(dòng)合同由承繼其權(quán)利和義務(wù)的用人單位繼續(xù)履行?！? （三）勞動(dòng)合同變更的一般原則： 第三十五條規(guī)定：“用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容?！币簿褪钦f(shuō)，勞動(dòng)合同的變更必須是雙方協(xié)商一致的。 （四）勞動(dòng)合同變更的形式： 第三十五條規(guī)定：“變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)采用書(shū)面形式?！? 十 勞動(dòng)合同的解除 《勞動(dòng)合同法》延續(xù)了《勞動(dòng)法》關(guān)于勞動(dòng)合同解除分類及基本原則的規(guī)定，即勞動(dòng)合同解除分為勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人協(xié)商一致解除、勞

63、動(dòng)者單方解除、用人單位單方解除；只有符合法定情形的，才能解除勞動(dòng)合同。但《勞動(dòng)合同法》對(duì)勞動(dòng)合同作出了一些與《勞動(dòng)法》不同的新規(guī)定，增加了有時(shí)立即解除的條款。 （一）協(xié)商一致解除 第三十六條規(guī)定：“用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以解除勞動(dòng)合同?！? （二）勞動(dòng)者單方解除 1、一般情況：提前三十天通知，有試用期內(nèi)提前三天：第三十七條規(guī)定：“勞動(dòng)者提前三十日以書(shū)面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。” 2、隨時(shí)解除：第三十八條規(guī)定。 3、立即解除：第三十八條第二款規(guī)定。 （三）用人單位單方解除 1、因勞動(dòng)者有過(guò)錯(cuò)用人單位隨時(shí)可以解

64、除勞動(dòng)合同： 《勞動(dòng)合同法》第三十九條規(guī)定：“勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同： （一）在試用期間被證明不符合錄用條件的； （二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的； （三）嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的； （四）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的； （五）因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的； （六）被依法追究刑事責(zé)任的。” 這里有兩種是原來(lái)《勞動(dòng)法》中沒(méi)有的，即第（四）、（五）項(xiàng)。 勞動(dòng)者因上述情形而被解除勞動(dòng)合同的，用人單位不必支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

65、 1）試用期間用人單位單方解除勞動(dòng)合同和勞動(dòng)者不同，勞動(dòng)者只要提前三天通知就行，但并不是可以隨意解除勞動(dòng)合同的。 根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第二十一條規(guī)定：“在試用期中，除勞動(dòng)者有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動(dòng)合同。用人單位在試用期解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者說(shuō)明理由?！? 如果用人單位沒(méi)有證據(jù)證明勞動(dòng)者不符合錄用條件，用人單位就不能解除勞動(dòng)合同。而要證明勞動(dòng)者不符合錄用條件的證據(jù)，一般是：（一）用人單位對(duì)某一崗位的工作職能及要求有沒(méi)有作出描述；（二）用人單位對(duì)員工在試用期內(nèi)的表現(xiàn)有沒(méi)有客觀的記錄和評(píng)價(jià)。因此，用人單位在招聘員工的時(shí)候，應(yīng)當(dāng)要有一個(gè)比較準(zhǔn)備的

66、錄用條件的描述，不能過(guò)于簡(jiǎn)單。 2）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的。 這里，用人單位的制訂一套適合本公司的規(guī)章制度顯得尤為重要。何種情況算得上嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度？這一點(diǎn)《勞動(dòng)合同法》和《勞動(dòng)法》都沒(méi)有明確地規(guī)定，這也是用人單位可以比較充分利用的一個(gè)規(guī)定。無(wú)論是固定期限的勞動(dòng)合同還是無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同。只要用人單位覺(jué)得有必要解除對(duì)某位員工的勞動(dòng)合同，都可以充分地利用本公司的規(guī)章制度。符合法律規(guī)定的規(guī)章制度，可以直接作為處理勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛的依據(jù)。 那么，如何使用人單位的規(guī)章制度變成法律依據(jù)呢？下面我重點(diǎn)講一下這個(gè)問(wèn)題。 根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》第十九條規(guī)定：“用人單位根據(jù)《勞動(dòng)法》第四條之規(guī)定，通過(guò)民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國(guó)家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動(dòng)者公示的，可以作為人民法院審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的依據(jù)?！? 《勞動(dòng)合同法》第四條第二款、第四款規(guī)定：“ 用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)