《工作分析》

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1、精品文檔，僅供學(xué)習(xí)與交流，如有侵權(quán)請聯(lián)系網(wǎng)站刪除 工作分析（ 第一章 工作分析：是一種活動或過程，它是分析者采用科學(xué)的手段與技術(shù)，直接收集、比較、綜合有關(guān)工作的信息，為組織特定的發(fā)展戰(zhàn)略、組織規(guī)劃，為人力資源管理以及其他管理行為服務(wù)的一種管理活動。 工作分析的流程：從分析切入點劃分，工作分析有：（崗位導(dǎo)向、人員導(dǎo)向、過程導(dǎo)向） 崗位導(dǎo)向型：指從崗位工作任務(wù)調(diào)查入手進(jìn)行的工作分析活動。 人員導(dǎo)向型：指從人員工作行為調(diào)查入手進(jìn)行的工作分析活動。 過程導(dǎo)向型：指從產(chǎn)品或服務(wù)的生產(chǎn)環(huán)節(jié)調(diào)查入手進(jìn)行的工作分析活動。 信息分析包括：(名稱、內(nèi)容、環(huán)境、條件) 工作名稱分析：包括對工作特征

2、的揭示與概括、名稱的選擇與表達(dá)。 工作內(nèi)容分析：包括工作任務(wù)、工作責(zé)任、工作關(guān)系與工作強(qiáng)度的分析。 工作環(huán)境分析：包括物理環(huán)境、安全環(huán)境與社會環(huán)境的分析。 工作條件分析：包括必備的知識、必備的經(jīng)驗、必備的操作技能和必備的心理素質(zhì)分析 工作分析結(jié)果表述的四種形式：工作描述、工作說明書、資格說明書、職務(wù)說明書 工作描述：主要是對工作環(huán)境、工作要素及其結(jié)構(gòu)關(guān)系等相關(guān)資料的全面記錄與說明。 工作說明書：主要是對崗位或職位工作職責(zé)任務(wù)的說明。

3、 資格說明書，又叫工作規(guī)范：主要是對任職資格與相關(guān)素質(zhì)要求的說明。 職務(wù)說明書：主要是對相關(guān)崗位概況、工作職責(zé)及其任職資格的完整說明。 工作分析中的相關(guān)術(shù)語：1.要素：指工作活動中不能再繼續(xù)分解的最小單位。 2.任務(wù) 3.職責(zé) 4.職位 5.職業(yè) 6.職業(yè)生涯：指一個人在其生活中所經(jīng)歷的一系列職位、職務(wù)或職業(yè)的集合或總稱。

4、 7.職系 8.職組 9.職門 10.職級 11.職等 工作分析的意義：）（基礎(chǔ)、需要、客觀需要、實行量化管理、有助與科學(xué)化 標(biāo)準(zhǔn)化、必不可少的） 工作分析是整個人力資源開發(fā)與管理科學(xué)化的基礎(chǔ)。 工作分析是提高現(xiàn)代社會生產(chǎn)力的需要。 工作分析是組織現(xiàn)代化管理的客觀需要。 工作分析有助于實行量化管理。

5、 工作分析有助于工作評價、人員測評、定員、定額、人員招聘、職業(yè)發(fā)展設(shè)計與指導(dǎo)、薪酬管理及人員培訓(xùn)的科學(xué)化、規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化。 工作分析對于勞動人事管理研究者也是不可缺少的。 工作分析的作用：選拔和任用合格的人員。 制定有效的人事預(yù)測方案和人事計劃。 設(shè)計積極的人員培訓(xùn)和開發(fā)方案。 提供考核、升職和作業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)。 提高工作和生產(chǎn)效率。 建立先進(jìn)、合理的工作定額和報酬制度。

6、 改善工作設(shè)計和環(huán)境。 加強(qiáng)職業(yè)咨詢和職業(yè)指導(dǎo)。 工作分析的時機(jī)：當(dāng)組織新成立時 當(dāng)組織出現(xiàn)職位變動時 當(dāng)組織沒有進(jìn)行工作分析時 工作分析的結(jié)果一般為工作描述，它是工作分析的直接結(jié)果形式。表現(xiàn)形式有： 1.工作說明書又叫職位描述。 2.資格說明書又稱為工作規(guī)范。 3.職務(wù)說明書，可以看作是工作描述再生形式中最為完整的一種。 四種工作分析結(jié)果的關(guān)系：工作描述是最直接、最原始、最基礎(chǔ)的形式。 工作說明書是有關(guān)崗位工作的規(guī)范化說

7、明。主要以“事”為中心，它是目標(biāo)管理的基礎(chǔ)。 資格說明書是在工作描述基礎(chǔ)上對任職資格條件的界定與說明，以“人”為中心，它可以為人員招聘、培訓(xùn)、考評、選拔與任用提供依據(jù)。 職務(wù)說明書涉及的范圍最為全面，是全面反映與利用工作描述信息的形式，職務(wù)說明書既包括對“事”的說明，又包括對做事的“人”的說明。 第二章 工作分析思想探源：管仲提出了著名的“四民分業(yè)定居論”；荀況把分工稱作“曲辨”。古代希臘最有代表性的人物是柏拉圖和色諾分，柏拉圖著作《理想國》。 社會分工后的人力資源配置與人的全面發(fā)展是推動

8、工作分析研究與發(fā)展的直接動力。 分工的好處：巴比特在他的《論機(jī)器和制業(yè)的經(jīng)濟(jì)》一書中作了恰當(dāng)?shù)拿枋觥? 自給自足的小農(nóng)經(jīng)濟(jì)生產(chǎn)模式與封建主義統(tǒng)治，是限制工作分析思想與活動在中國發(fā)展的社會根源。 現(xiàn)代人力資源管理工作必將促進(jìn)工作分析在我國的大力發(fā)展。 第一次世界大戰(zhàn)前的工作分析研究：卡爾 舒爾茨的貢獻(xiàn)是：對政府機(jī)構(gòu)的職位進(jìn)行調(diào)查。 泰勒的貢獻(xiàn)是：將工程師的效率目標(biāo)與心理學(xué)家的研究目標(biāo)結(jié)合起來并應(yīng)用到員工的選拔、培訓(xùn)和報酬獎勵上。 閔斯特伯格被稱為“工業(yè)心理學(xué)之

9、父”其貢獻(xiàn)是：發(fā)現(xiàn)工作分析最為重要的工作是從“內(nèi)行人”那里獲取真實而準(zhǔn)確的信息，而不是依據(jù)自己的操作體驗。 第一次世界大戰(zhàn)到第二次世界大戰(zhàn)時期的工作分析研究：賓漢的貢獻(xiàn)是：設(shè)計一份優(yōu)秀職員的資格說明書。 斯科特的貢獻(xiàn)是：制定了軍銜資格標(biāo)準(zhǔn)。 編制了軍官任職技能說明書。

10、 促進(jìn)了軍隊面談考評的科學(xué)化。 創(chuàng)立了斯科特公司。 巴魯什的貢獻(xiàn)是：成功地應(yīng)用于美國國會的“工薪法案” 國家研究會（NRC）的貢獻(xiàn)是：為美國職業(yè)能力評價提出了一套生理指數(shù)體系。

11、 職位研究會（ORP）的貢獻(xiàn)是：完成了《職業(yè)大辭典》的編輯。 第二次世界大戰(zhàn)后工作分析研究的發(fā)展與應(yīng)用：麥克米克的貢獻(xiàn)：在研究基礎(chǔ)性工作和工作定向變量基礎(chǔ)上，將兩者結(jié)合，開發(fā)了PAQ與任務(wù)清單。悉尼 法恩、普里莫夫三位工業(yè)心理學(xué)專家。 關(guān)鍵事件的分析，由軍隊系統(tǒng)的心理專家弗萊內(nèi)根進(jìn)行，分析與查找飛行員績效低的原因。 對工作分析有所啟示的幾點：目標(biāo)清晰、語言清晰、效度、連接行為和結(jié)果、說明工作分析的結(jié)果如何應(yīng)用。 人體工程系試圖設(shè)計適當(dāng)?shù)墓ぷ鳝h(huán)境，以

12、減少員工的疲勞，降低員工的眼壓，減少工作中出現(xiàn)錯誤的可能性以及肌肉和心理的壓力。但強(qiáng)調(diào)的重點只是對工作環(huán)境的改善。（泰勒） 人際關(guān)系運動是對科學(xué)管理運動的非人性傾向的一個否定。它是從員工的角度出發(fā)來考慮崗位設(shè)計。其起點就是20世紀(jì)20年代的霍桑實驗。 根據(jù)人際關(guān)系哲學(xué)提出的崗位設(shè)計方法包括：工作擴(kuò)大化、工作輪換和工作豐富化等。 工作分析擴(kuò)大化；是擴(kuò)大一項工作包括的任務(wù)和職責(zé)， 工作輪換；是讓員工先后承擔(dān)不同的 但是在內(nèi)容上很相似的工作。不同的工作要求使員工具有不同的技能。 工作特征模型方法——赫茲伯格的雙因素理論 工作豐富化：工作豐富化可采取以下措施：1.組成自然的工作群體，使每個

13、員工只為自己的部門工作。 2.實行任務(wù)合并，讓員工從頭到尾完成一項工作。 3.建立客戶關(guān)系，就是讓員工盡可能有和客戶接觸的機(jī)會。 4.讓員工規(guī)劃和控制他們的工作，而不是讓別人來控制。 5.疏通反饋渠道，找到更好的辦法，讓員工能迅速知道他們的工作績效的情況。 工作豐富化的核心維度：技能

14、的多樣性、任務(wù)的完整性、工作任務(wù)的意義、任務(wù)的自主性和反饋。 HP工作設(shè)計方法：這是將科學(xué)管理哲學(xué)與人際關(guān)系方法結(jié)合起來的一個崗位設(shè)計方法。其特點：強(qiáng)調(diào)工作社會學(xué)和最優(yōu)技術(shù)安排的重要性。 輔助工作崗位設(shè)計法：指的是縮短工作周和彈性工作制。 縮短工作周：指員工可以在5天內(nèi)工作40個小時，典型的情況是每周工作4個10小時工作日。 彈性工作制：企業(yè)要求員工在一個核心期間必須工作，但是上下班時間由員工自己決定，只要工作時間總量符合要求即可。 優(yōu)點：員工可以自己掌握工作時間，為實現(xiàn)個人要求和組織要求的一致性創(chuàng)造了條件?？梢越档碗x職率和缺勤率，提高工作績效。 缺點：每天的工作時間延長，增加了企

15、業(yè)的公用事業(yè)費，同時，要求企業(yè)有更加復(fù)雜的管理監(jiān)督系統(tǒng)來確保員工工作時間總量符合規(guī)定。 第三章 組織設(shè)計：企業(yè)變革的重要手段，為有效實現(xiàn)組織目標(biāo)，規(guī)劃并確定員工工作職能及其相互影響、聯(lián)系、協(xié)作和溝通模式的過程就是組織設(shè)計。 崗位設(shè)計的基本原則：因事設(shè)崗原則、規(guī)范化原則、系統(tǒng)化原則、最少崗位數(shù)原則 在實行充實工作內(nèi)容時，應(yīng)遵從下列五項原則：1.增加工作要求 2.賦予員工更多的責(zé)任 3.賦予員工工作自主權(quán)

16、 4.反饋 5.培訓(xùn) 組織機(jī)構(gòu)無效的特征：1.決策和反應(yīng)速度遲緩 2.信息溝通和傳遞困難 3.職位和職能重復(fù)交叉 4.工作低效率 5.過多的工作沖突 組織結(jié)構(gòu)的基本模型：一、直線式組織結(jié)構(gòu)模型 二、職能式組織結(jié)構(gòu)模型

17、 三、矩陣式組織結(jié)構(gòu)模型 四、事業(yè)部式組織結(jié)構(gòu)模型：優(yōu)點：1.事業(yè)部制是以最終成果來考核各部門的業(yè)績，具有較好的可比性，有利于調(diào)動各事業(yè)部的積極性。 2.統(tǒng)一地區(qū)、同一產(chǎn)品的供、產(chǎn)、銷服從于同一利潤中心，目標(biāo)一致，便于協(xié)調(diào)。 3.相對獨立的經(jīng)營自主權(quán)，每個部門可以對環(huán)境變化迅速做出反應(yīng)，增強(qiáng)了整個企業(yè)的適應(yīng)力和競爭力

18、。 4.每個部門都是一個相對獨立的利潤中心，要求各部門領(lǐng)導(dǎo)都要具有較高的整體領(lǐng)導(dǎo)能力，這十分有利于培養(yǎng)高素質(zhì)的領(lǐng)導(dǎo)人才。 5.每個部門都各司其職，最高領(lǐng)導(dǎo)便可以更多地把精力放在戰(zhàn)略規(guī)劃和制定重大決策上來，以便促進(jìn)企業(yè)良好的發(fā)展。 缺點：1.每個部門都從自身利益出發(fā)，妨礙了企業(yè)內(nèi)部人才、資源及管

19、理經(jīng)驗的交流，容易產(chǎn)生本位主義和經(jīng)營上的短期化行為。 2.各事業(yè)部均要設(shè)置一套職能機(jī)構(gòu)，管理成本較高。 3.對管理的基礎(chǔ)工作要求較高，否則容易失控。 組織設(shè)計的原則：1.目標(biāo)統(tǒng)一原則 2.組織效率原則 3.管理跨度原則 4.權(quán)限分明原則 5.按預(yù)期結(jié)

20、果授權(quán)原則 6.職責(zé)的絕對性原則 7.權(quán)責(zé)對等的原則 8.指揮統(tǒng)一性原則 9.權(quán)力層次原則 10.平衡原則 11.靈活性原則 12.領(lǐng)導(dǎo)原則 哪些管理人員的管理跨度比較窄（P71）：1.很少或者沒有經(jīng)過培訓(xùn) 2.不適當(dāng)或者不明確的授權(quán)

21、 3.對不需要重復(fù)的計劃沒有明確的目標(biāo) 4.無法考核的目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn) 5.內(nèi)外部環(huán)境的急劇變化 哪些管理人員的管理跨度比較寬（P72）：1.下屬人員經(jīng)過充分培訓(xùn) 2.明確的授權(quán)，承擔(dān)明確的任務(wù) 3.重復(fù)的計劃目標(biāo)明確

22、 4.可以考核的目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn) 5.內(nèi)外部環(huán)境的緩慢變化 組織設(shè)計與工作分析的思路：一、僅按照人數(shù)進(jìn)行設(shè)計 （P72——76） 二、按照時間設(shè)計：優(yōu)點：1.工作時間可以超過正常的8小時，甚至是全天。 2.不能中斷的工作得以循環(huán)往復(fù)地進(jìn)行。 3.昂貴的固定設(shè)備可以得到充分的利用，節(jié)約成本。

23、 4.便于正常8小時內(nèi)需要辦其他個人事務(wù)的人夜間參加工作。 缺點：1.8小時以外工作的組織可能缺乏有效的監(jiān)督。 2.容易產(chǎn)生疲勞因素。 3.容易產(chǎn)生班組之間的配合與溝通障礙。

24、 三、按地域設(shè)計：優(yōu)點：缺點： 四、按照企業(yè)職能設(shè)計：優(yōu)點：缺點： 五、按照顧客設(shè)計：優(yōu)點：缺點： 六、按照工藝流程設(shè)計：優(yōu)點：缺點： 七、按照產(chǎn)品設(shè)計：優(yōu)點：缺點： 八、矩陣組織 九、策略經(jīng)營單位 工作說明書設(shè)計的四個基本準(zhǔn)則：目標(biāo)明確的原則

25、 源于現(xiàn)實但又高于現(xiàn)實的原則 指導(dǎo)和幫助的原則 分工與協(xié)作統(tǒng)一的原則 第四章 工作分析的具體內(nèi)容：工作內(nèi)容（做什么） 工作方法（怎么做） 工作目的與原因（為什么做） 工作過程與結(jié)構(gòu)（完成工作的過程包括哪些環(huán)節(jié)與要素），這是工作分析的關(guān)鍵。 崗位責(zé)任：責(zé)任的種類分為兩類：一、管理責(zé)任；二、非管

26、理責(zé)任。 資格條件分析的內(nèi)容包括：1.工作經(jīng)驗、2.智力水平、3.技巧和準(zhǔn)確性、4.體力要求、5.其他心理素質(zhì)要求 工作分析指標(biāo)：用來解釋工作分析對象的數(shù)量與質(zhì)量特征的一種操作化形式。 指標(biāo)結(jié)構(gòu)；名稱、定義、標(biāo)志、標(biāo)度、注釋。 指標(biāo)體系預(yù)評估標(biāo)準(zhǔn)；可操作性、普遍性、獨立性、完備性、簡約性。 工作分析的組織和實施的準(zhǔn)備工作：一、確定分析目標(biāo) 二、決定所需要的專門信息 三、取得認(rèn)同和合作 四、

27、明確工作分析人員的責(zé)任 五、評估與計劃 六、估計需要的工時和分析人員人數(shù) 七、內(nèi)容選擇 工作分析的組織與實施：一、選擇工作分析人員 二、培訓(xùn)工作分析人員 三、研究和利用已有的書面資料 四、過程控制方法 五、工作分析結(jié)

28、果的公開和發(fā)表 第五章 工作分析的基本程序：一、確認(rèn)職務(wù)種類和審查現(xiàn)有文件資料 二、向經(jīng)理和員工說明工作分析過程 三、進(jìn)行工作分析 四、準(zhǔn)備職務(wù)說明書和職務(wù)要求細(xì)則 五、保持和更新職務(wù)說明和職務(wù)要求細(xì)則 工作分析的操作步驟：一、準(zhǔn)備階段：1.建立工作分析小組 2.明確工作分析的總目標(biāo)、總?cè)蝿?wù)

29、 3.明確工作分析的目的 4.明確分析對象 5.建立良好的工作關(guān)系 二、計劃階段：1.選擇信息來源 2.選擇收集信息的方法和系統(tǒng) 三、分析階段 四、描述階段 五、運用階段 工作分析的常用方法：一、職位問卷分析法：特

30、點： 二、工作寫實法：指對員工整個工作日的工時利用情況，按實際時間消耗的順序，進(jìn)行觀察、記錄和分析的一種方法。 意義：1.全面分析、研究工時利用的情況，找出工作損失的原因，擬定改進(jìn)工時利用的措施。 2.總結(jié)推廣工時利用的先進(jìn)經(jīng)驗，幫助廣大員工充分利用工時，提高勞動生產(chǎn)率。 3.為制定工作起止時間、作業(yè)寬放時

31、間和休息時間提供標(biāo)準(zhǔn)。 4.為最大限度增加產(chǎn)量，規(guī)定員工與設(shè)備在工作日內(nèi)合理的負(fù)荷量提供依據(jù)。 5.為確定員工的職位評價提供依據(jù)。 三、測時法：以工序或某一作業(yè)為對象，按照操作順序進(jìn)行實地觀察、記錄、測量和研究工時消耗的一種方法。 測時法的基本功能：1.以工序作業(yè)時間為消耗對象，為制定工時定額提供數(shù)據(jù)資料。

32、 2.通過測時，總結(jié)和推廣先進(jìn)的方法和經(jīng)驗，不斷改進(jìn)，減輕體力消耗和勞動強(qiáng)度。 3.合理確定工作崗位的勞動負(fù)荷量，以便改善勞動組織，提供勞動生產(chǎn)率。 4.為掌握崗位的勞動負(fù)荷量以及體力勞動強(qiáng)度分級提供依據(jù)。 5.彌補(bǔ)

33、其他工作分析法無法獲得的工時數(shù)據(jù)資料。 影響測時結(jié)果的各種因素：1.測時對象的技能、經(jīng)驗和操作水平等。 2.設(shè)備、機(jī)器和工具的管理性及運行水平。 3.物料的品質(zhì)是否良好并受控。 4.工作流程的合理性和工藝參數(shù)

34、的規(guī)范性。 5.工作現(xiàn)場的有序性和工作環(huán)境的保證性。 四、工作抽樣法：是統(tǒng)計抽樣法在崗位調(diào)查中的具體應(yīng)用，它是根據(jù)概率和數(shù)理統(tǒng)計學(xué)的原理，對工作崗位隨機(jī)地進(jìn)行抽樣調(diào)查，利用抽樣調(diào)查得到的數(shù)據(jù)資料對總體狀況做出推斷的一種方法。 五、面談法：是一種互動性和目的指向性都很強(qiáng)的工作分析方法，通過工作分析人員對員工進(jìn)行引導(dǎo)性的提問和交流，獲取對工作分析有幫助的各種直接信息和間接信息。

35、 六、關(guān)鍵事件分析法：指工作分析的調(diào)查人員、本崗位員工或與本崗位有關(guān)的員工，將勞動過程中的“關(guān)鍵事件”加以記錄，在大量收集信息之后，對崗位的特征和要求進(jìn)行分析研究的方法。 第六章 崗位分級：又被稱作崗位分類、崗位歸級，職位分類、職位分級。（P129） 崗位分級與職位分類的差別表現(xiàn)在：1.分類對象不同 2.實施程序和實施范圍不同 3.兩者的實施難度不同 崗位分級的意義； 工作崗位分級的功能：一、有利于調(diào)動員工積極性

36、 二、崗位分級是制定職務(wù)工資的基礎(chǔ)和依據(jù) 三、崗位分級是對人員進(jìn)行考核、晉升、獎勵和培訓(xùn)等管理活動的依據(jù) 四、崗位分級為員工提供了明確的晉升路線選擇和個人在組織中職業(yè)發(fā)展的階梯 五、實行崗位分級，也為企業(yè)合理的定崗定員工作提供了依據(jù) 工作崗位分級的缺陷：一、崗位分級的適用范圍相對較窄 二、崗位分級結(jié)構(gòu)的嚴(yán)密性，可能會給企業(yè)的人力資源管理活動帶來諸多的不便 三、崗位分級的工作需要一

37、定的投入 工作崗位分級的幾個概念：（P134）1.職系、2.職組、3.職門、4.職級、5.職等。 崗位橫向分級：就是根據(jù)各種崗位工作的不同性質(zhì)，將看似繁雜的各種崗位劃分為職門、職組和職系的過程。（遵循原則；單一性、程度性、時間性、選擇性） 崗位縱向分級：指在橫向分級的基礎(chǔ)上，根據(jù)工作繁簡難易程度、責(zé)任大小以及承擔(dān)崗位工作的人員所需具備的資格條件等因素，對同一職系中的崗位劃分出不同職級，以及對不同職系中的崗位統(tǒng)一職等。 論述題；企業(yè)中管理人員工作崗位縱向分級的方法是什么？ 第七章 崗位評價：是在工作分析的基礎(chǔ)上，按照一定的客觀標(biāo)準(zhǔn)，從工作任務(wù)、繁簡難易程度，責(zé)任大小以及所需的資格條件

38、出發(fā)，對崗位所進(jìn)行的系統(tǒng)衡量、評比和估價的過程。 崗位評價的特點：1.崗位評價的中心是客觀存在的“事”而不是現(xiàn)有的人員。 2.崗位評價是對企業(yè)各類崗位的相對價值進(jìn)行衡量的過程。 3.崗位評價是對性質(zhì)相同崗位的評判；最后按評定結(jié)果，劃分出不同的等級。 崗位評價指標(biāo)：是根據(jù)崗位評價的要求，對影響崗位諸要素的指標(biāo)化。指標(biāo)是指指標(biāo)名稱和指標(biāo)數(shù)值的統(tǒng)一。 影響崗位評價指標(biāo)的因素：勞動責(zé)任（質(zhì)量 產(chǎn)量 看管 安全 消耗 管理 ） 勞動技能 勞動強(qiáng)度：指勞動者所從事的勞動的繁重、緊張或密集程度。 勞動環(huán)境：指勞動者從事生產(chǎn)勞動的

39、場所的外部環(huán)境條件。 社會、心理因素 工作崗位評價的方法：序列法 分類法 評分法 因素比較法：是從評分法衍生而來的。它和評分法的主要區(qū)別在于，各要素的權(quán)數(shù)不是事先確定的。 點數(shù)評分法的運用過程：制定評分標(biāo)準(zhǔn) 確定各評價因素各等級的點數(shù) 進(jìn)行評價 第八章 工作信息的質(zhì)量鑒定：就是用測量與統(tǒng)計兩種手段，對工作信息的類型及其主、客觀性進(jìn)行鑒定的過程。 工作描述的信度：指工作

40、描述的可靠性。 工作描述的效度：指工作描述的有效程度。 工作描述的精確性：指對其所描述的工作信息或特征真實性的反映程度。 評價工作描述信度最直接的方法：短時間內(nèi)由不同鑒定者對同一工作信息進(jìn)行鑒定，如果幾次不同的鑒定所得到的工作信息完全或基本相同，那么就可以說所得到的工作描述的信度高。反之，鑒定結(jié)果相差很大，則表明工作描述的信度低。 影響工作描述信度的因素：調(diào)查所用的工具 鑒定者自身因素 其他因素 描述性統(tǒng)計方法：百分比和百分比分布 集中趨勢分析

41、 離散程度分析 關(guān)系分析 重疊統(tǒng)計方法 第九章（大題） 員工恐懼：指由于員工害怕工作分析會對其已熟悉的工作要求帶來變化或者會引起自身利益的損失，而對工作分析小組成員及其調(diào)查采取不合作甚至敵視的態(tài)度。 員工恐懼的表現(xiàn)形式：員工對工作分析調(diào)查者懷有的冷淡、抵觸情緒 員工所提供的信息資料存在明顯的出入與故意歪曲 員工恐懼的原因：工作分析的減員降薪功能是員工恐懼產(chǎn)生的根本原因 測量工作負(fù)荷和強(qiáng)度是員工恐懼產(chǎn)生的現(xiàn)實原因 對員

42、工恐懼的解決方法：讓員工了解工作分析目的，參與工作分析活動 對員工要適當(dāng)承諾，消除有關(guān)顧慮 工作分析活動結(jié)束后，應(yīng)給員工一定的信息反饋 動態(tài)環(huán)境：指由于社會經(jīng)濟(jì)因素的發(fā)展變化，引起企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化，從而引發(fā)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)、工作結(jié)構(gòu)、人員結(jié)構(gòu)等處于不斷變化之中。 動態(tài)環(huán)境影響及其原因的分析：外部環(huán)境變化對工作分析實踐的影響 企業(yè)生命周期的變化對工作分析實踐的影響 員工能力和需求層次的提高對工作分析實踐的影響 解決方法：年度工作分析：即每年一次實施的工作分析。 適時工作分析： 即讓部門主管隨時上交本部門工作中的變化情況，并隨時進(jìn)行工作分析。 缺陷及改進(jìn)意見 【精品文檔】第 8 頁