《勞動(dòng)合同法講座》PPT課件

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1、,,勞動(dòng)合同法精義解讀,電話：13862178105 郵箱： Qq:1049950286,第一章 總 則,一、立法宗旨 二、適用范圍 三、合同訂立的原則和效力 四、用人單位規(guī)章制度,一、立法宗旨,第一條為了完善勞動(dòng)合同制度，明確勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù),保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系，制定本法。,一、完善勞動(dòng)合同制度，明確勞動(dòng)合同 雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù) 二、保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益 三、構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系,二、適用范圍,第二條中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織、民辦非企業(yè)單位等組織（以下稱用人單位），與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系，訂立、履行、變更、解除或者終止

2、勞動(dòng)合同，適用本法。國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會團(tuán)體和與其建立勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動(dòng)合同，依照本法執(zhí)行。,中華人民共和國勞動(dòng)合同法實(shí)施條例,第三條依法成立的會計(jì)師事務(wù)所、律師事務(wù)所等合伙組織和基金會，屬于勞動(dòng)合同法規(guī)定的用人單位。 第四條勞動(dòng)合同法規(guī)定的用人單位設(shè)立的分支機(jī)構(gòu)，依法取得營業(yè)執(zhí)照或者登記證書的，可以作為用人單位與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同；未依法取得營業(yè)執(zhí)照或者登記證書的，受用人單位委托可以與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同。,解讀,未依法取得營業(yè)執(zhí)照或者登記證書的分支機(jī)構(gòu)，只能受用人單位委托與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同，即勞動(dòng)合同中的用人單位只能是設(shè)立該分支機(jī)構(gòu)的單位，不能將分支機(jī)

3、構(gòu)直接列為用人單位。,最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）,第一條【用人單位的界定】本解釋所指的用人單位是指中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織、民辦非企業(yè)單位、國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會團(tuán)體、居民委員會以及依法成立的會計(jì)師事務(wù)所、律師事務(wù)所等合伙組織和基金會。 企業(yè)設(shè)立的分支機(jī)構(gòu)，依法取得營業(yè)執(zhí)照或者登記證書的，屬于本解釋所稱的用人單位；未依法取得營業(yè)執(zhí)照或者登記證書的，不屬于本解釋所稱的用人單位，但可以受用人單位委托與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同；自然人、家庭和農(nóng)村承包經(jīng)營戶不屬于用人單位。,三、合同訂立的原則和效力,第三條訂立勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商

4、一致、誠實(shí)信用的原則。勞動(dòng)合同依法訂立即具有法律效力，用人單位與勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)履行勞動(dòng)合同約定的義務(wù)。,【解讀】本條是關(guān)于勞動(dòng)合同訂立的原則和勞動(dòng)合同的效力的規(guī)定。,（一）、勞動(dòng)合同訂立的原則 .合法原則。合法是勞動(dòng)合同有效的前提條件。所謂合法就是勞動(dòng)合同的形式和內(nèi)容必須符合法律、法規(guī)的規(guī)定。首先，勞動(dòng)合同的形式要合法，如除非全日制用工外，勞動(dòng)合同需要以書面形式訂立，這是本法對勞動(dòng)合同形式的要求。如果是口頭合同，當(dāng)雙方發(fā)生爭議，法律不承認(rèn)其效力，用人單位要承擔(dān)不訂書面合同的法律后果。,其次，勞動(dòng)合同的內(nèi)容要合法。本法第十七條規(guī)定了勞動(dòng)合同的九項(xiàng)內(nèi)容。有些內(nèi)容，相關(guān)的法律、法規(guī)都有規(guī)定，用人單位和勞

5、動(dòng)者必須在法律規(guī)定的限度內(nèi)作出具體規(guī)定，如關(guān)于勞動(dòng)合同的期限，什么情況下應(yīng)當(dāng)訂立固定期限，什么情況下應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限，應(yīng)當(dāng)符合本法的規(guī)定；關(guān)于工作時(shí)間，不得違法國家關(guān)于工作時(shí)間的規(guī)定；關(guān)于勞動(dòng)報(bào)酬，不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)；還有勞動(dòng)保護(hù)，不得低于國家規(guī)定的勞動(dòng)保護(hù)標(biāo)準(zhǔn)等等。如果勞動(dòng)合同的內(nèi)容違法，勞動(dòng)合同不僅不受法律保護(hù)，當(dāng)事人還要承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。,公平原則。公平原則是指勞動(dòng)合同的內(nèi)容應(yīng)當(dāng)公平、合理。就是在符合法律規(guī)定的前提下，勞動(dòng)合同雙方公正、合理地確立雙方的權(quán)利和義務(wù)。有些合同內(nèi)容，相關(guān)勞動(dòng)法律、法規(guī)往往只規(guī)定了一個(gè)最低標(biāo)準(zhǔn)，在此基礎(chǔ)上雙方自愿達(dá)成協(xié)議，就是合法的，但有時(shí)合法的未必公

6、平、合理。比如用人單位提供少量的培訓(xùn)費(fèi)用培訓(xùn)勞動(dòng)者，卻要求勞動(dòng)者訂立較長的服務(wù)期，而且在服務(wù)期內(nèi)不提高勞動(dòng)者的工資或者不按照正常工資調(diào)整機(jī)制提高工資。這些都不違反法律的強(qiáng)制性規(guī)定，但不合理，不公平。,平等自愿。平等自愿原則包括兩層含義，一是平等原則，一是自愿原則。所謂平等原則就是勞動(dòng)者和用人單位在訂立勞動(dòng)合同時(shí)在法律地位是平等的，沒有高低、從屬之分，不存在命令和服從、管理和被管理關(guān)系。只有地位平等，雙方才能自由表達(dá)真實(shí)的意思。這里講的平等，是法律上的平等，形式上的平等，在我國勞動(dòng)力供大于求的形勢下，多數(shù)勞動(dòng)者和用人單位的地位實(shí)際上做不到平等。但用人單位不得利用優(yōu)勢地位，在訂立勞動(dòng)合同時(shí)附加不平

7、等的條件。,自愿原則是指訂立勞動(dòng)合同完全是出于勞動(dòng)者和用人單位雙方的真實(shí)意志，是雙方協(xié)商一致達(dá)成的，任何一方不得把自己的意志強(qiáng)加給另一方。自愿原則包括訂不訂立勞動(dòng)合同由雙方自愿，與誰訂勞動(dòng)合同由雙方自愿，合同的內(nèi)容雙方自愿約定等。根據(jù)自愿原則，任何單位和個(gè)人不得強(qiáng)迫勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同。,協(xié)商一致。協(xié)商一致就是用人單位和勞動(dòng)者要對合同的內(nèi)容達(dá)成一致意見。合同是雙方意思表示一致的結(jié)果，勞動(dòng)合同也是一種合同，也需要?jiǎng)趧?dòng)者和用人單位雙方協(xié)商一致，達(dá)成合意，一方不能凌駕于另一方之上，不得把自己的意志強(qiáng)加給對方，也不能強(qiáng)迫命令、脅迫對方訂立勞動(dòng)合同。在訂立勞動(dòng)合同時(shí)，用人單位和勞動(dòng)者都要仔細(xì)研究合同的每項(xiàng)

8、內(nèi)容，進(jìn)行充分的溝通和協(xié)商，解決分歧，達(dá)成一致意見。,誠實(shí)信用。就是在訂立勞動(dòng)合同時(shí)要誠實(shí)，講信用。如在訂立勞動(dòng)合同時(shí)，雙方都不得有欺詐行為。根據(jù)本法第八條的規(guī)定，用人單位招用勞動(dòng)者時(shí)，應(yīng)當(dāng)如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬，以及勞動(dòng)者要求了解的其他情況；用人單位有權(quán)了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說明。雙方都不得隱瞞真實(shí)情況。誠實(shí)信用是合同法的一項(xiàng)基本原則，也是勞動(dòng)合同法的一項(xiàng)基本原則，它也是一項(xiàng)社會道德原則。,（二）勞動(dòng)合同的效力 勞動(dòng)合同的效力就是勞動(dòng)合同對當(dāng)事人的約束力。根據(jù)本條的規(guī)定，勞動(dòng)合同依法訂立即具有法律效力，

9、用人單位與勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)履行勞動(dòng)合同規(guī)定的義務(wù)。勞動(dòng)合同依法訂立，就受法律保護(hù)。非依法律規(guī)定或者征得對方同意，任何一方不得擅自變更或者解除勞動(dòng)合同，否則就要承擔(dān)法律責(zé)任。具體勞動(dòng)合同的生效時(shí)間，當(dāng)事人可以在勞動(dòng)合同中約定，沒有約定的，應(yīng)當(dāng)自雙方簽字之日起生效。,違反勞動(dòng)合同可以分為兩種情況，一種是違反已經(jīng)履行的勞動(dòng)合同。這時(shí)勞動(dòng)關(guān)系已建立，違反勞動(dòng)合同約定，就要按照本法的規(guī)定承擔(dān)違法責(zé)任，如本法第八十六條規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)按照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金?！?另一種就是違反已生效但尚未履行的勞動(dòng)合同。這時(shí)勞動(dòng)關(guān)系尚未建立，勞動(dòng)合同法

10、沒有對這種情況下違反勞動(dòng)合同的責(zé)任作出規(guī)定，這就需要合同雙方在訂立勞動(dòng)合同時(shí)約定。這時(shí)勞動(dòng)合同約定了違約責(zé)任的，按約定辦，沒有約定違約責(zé)任的，就無從承擔(dān)責(zé)任。因此，在訂立勞動(dòng)合同時(shí)，雙方應(yīng)當(dāng)在合同中約定履約責(zé)任。,文庫專用,21,【案例：無效規(guī)章制度不得作為解除勞動(dòng)合同依據(jù) 甲公司招聘了一位女收銀員，合同期限3年。一次工作中甲發(fā)現(xiàn)該員工在收款時(shí)將200元營業(yè)款未計(jì)入收銀系統(tǒng)直接占為己有。第2天，公司以嚴(yán)重違反規(guī)章制度為由向其送達(dá)解除勞動(dòng)合同通知書。該職工申請仲裁。公司提交了公司幾個(gè)股東制訂的規(guī)章制度，明確私下收取營業(yè)款額的，為嚴(yán)重違反規(guī)章制度，一律予以解除勞動(dòng)合同。該員工抗辯認(rèn)為甲公司規(guī)章

11、制度沒有經(jīng)民主協(xié)商程序制訂，未經(jīng)合法程序通過，且未向員工公示，不得作為該案審理依據(jù)。仲裁機(jī)構(gòu)支持了該收銀員的請求。 【評析】：規(guī)章制度必須內(nèi)容合法、程序合法，企業(yè)應(yīng)對規(guī)章制度進(jìn)行梳理、審核，力求做到合法有效。 【法律依據(jù)】依據(jù)勞動(dòng)法4條、勞動(dòng)合同法4條、解釋19條.doc,案例：魏某該解除合同嗎？,一天早上，某私營公司員工魏某突然發(fā)高燒39.5，其哥哥攙扶著他趕緊來到附近醫(yī)院的急診室。醫(yī)生對其治療后，為他開具了病休三天的診斷證明。魏某在哥哥的護(hù)送下，回到家中遵醫(yī)囑臥床休息。猛然間，想起還要跟公司請病假，遂以傳真形式將醫(yī)生開具的病假證明傳到公司，向公司請假。當(dāng)時(shí)，公司對此做法并沒有明確答復(fù)。,三

12、天過后，當(dāng)魏某病愈回公司上班時(shí)，卻意外地收到了公司向他發(fā)出的解除勞動(dòng)合同的通知書。通知書中以魏某未向公司提供有效的病假證明，無正當(dāng)理由缺勤曠工三天為理由，根據(jù)公司勞動(dòng)規(guī)則中“職工無正當(dāng)理由不請假，連續(xù)缺勤三天以上(含三天)，屬于嚴(yán)重違紀(jì)，公司可以立即解除勞動(dòng)合同”的規(guī)定，與魏某解除勞動(dòng)合同。,魏某接到通知后十分委屈地向公司人事經(jīng)理質(zhì)問：“我是用傳真請過假的，為什么說我沒請假？”“傳真請假不算數(shù)，你為什么當(dāng)時(shí)不直接就把病休證明原件交給公司？”人事經(jīng)理反問道?！拔壹译x單位很遠(yuǎn)，平常上班坐車需要兩個(gè)小時(shí)，”魏某解釋道，“我當(dāng)時(shí)發(fā)燒39.5，這種身體狀況不可能特意到單位來請假。再說，公司規(guī)定里只說休病

13、假需請假，也沒有說請假要采用什么樣的程序。而我用傳真請假也是一種請假方式呀?！薄暗拇_，公司制度里沒有規(guī)定請假程序，”人事經(jīng)理繼續(xù)說，“但是傳真過來的醫(yī)院病休證明是很難判斷它的真假的?！?聽到這里，魏某從兜里掏出病休證明原件，遞給人事經(jīng)理：“不相信你可以去醫(yī)院核實(shí)，如果有假，別說解除我的勞動(dòng)合同了，就是給我再重的處罰我也接受?！薄拔椰F(xiàn)在也相信你的病休證明是真的，但當(dāng)時(shí)你傳真過來時(shí)，公司沒有見到原件，是不能認(rèn)可的?！睙o論魏某怎么解釋，人事經(jīng)理仍然認(rèn)為企業(yè)對其作出的解除勞動(dòng)合同決定沒有錯(cuò)。,無奈，魏某于第二天向勞動(dòng)爭議仲裁委員會提出了“要求撤銷解除勞動(dòng)合同決定，恢復(fù)與公司的勞動(dòng)合同關(guān)系，繼續(xù)履行勞動(dòng)

14、合同”的請求。 經(jīng)過仲裁庭審理，證明魏某的病休證明是真實(shí)的。公司雖然在勞動(dòng)規(guī)則中有“職工無正當(dāng)理由不請假，連續(xù)缺勤三天以上(含三天)，屬于嚴(yán)重違紀(jì)，公司可以立即解除勞動(dòng)合同”的規(guī)定，但該勞動(dòng)規(guī)則從未與公司工會或職工代表進(jìn)行過協(xié)商，也沒有在公司內(nèi)向員工公布過。,基于上述情況，仲裁庭認(rèn)為，該勞動(dòng)規(guī)則制定程序不合法，不能作為處理勞動(dòng)爭議案件的法律依據(jù)，因此，公司解除與魏某的勞動(dòng)合同，依據(jù)不足，應(yīng)予撤銷。 根據(jù)勞動(dòng)法的規(guī)定，勞動(dòng)者因患病或非因工負(fù)傷有權(quán)享受醫(yī)療期，在醫(yī)療期內(nèi)用人單位不得解除勞動(dòng)合同。案例中的魏某因高燒需要治療，在獲得醫(yī)院開具的病休證明后，可以享受醫(yī)療期。,四、用人單位規(guī)章制度,第四條用

15、人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動(dòng)規(guī)章制 度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利、履行勞動(dòng)義務(wù)。用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動(dòng)者切身利益的勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。,在規(guī)章制度實(shí)施過程中，工會或者職工認(rèn)為用人單位的規(guī)章制度不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商作出修改完善。直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。,（一）規(guī)章制度和重大事項(xiàng)的決定程序,平等協(xié)商的內(nèi)容：直接涉及勞動(dòng)者切身利益的勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休

16、假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)。規(guī)章制度如工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等規(guī)章制度，重大事項(xiàng)如勞動(dòng)報(bào)酬、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)等。,具體制定程序：根據(jù)本條的規(guī)定，制定規(guī)章制度或者決定重大事項(xiàng)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。所以，這個(gè)程序分為兩個(gè)步驟：第一步是經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見；第二步是與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。一般來說，企業(yè)建立了工會的，與企業(yè)工會協(xié)商確定；沒有建立工會的，與職工代表協(xié)商確定。這種程序，可以說是“先民主，后集中”。

17、,（二）規(guī)章制度的異議程序,用人單位的規(guī)章制度既要符合法律、法規(guī)的規(guī)定，也要合理，符合社會道德。實(shí)踐中有些用人單位的規(guī)章制度不違法，但不合理，不適當(dāng)。如有的企業(yè)規(guī)章制度規(guī)定一頓吃飯只能幾分鐘吃完；一天只能上幾次廁所，一次只能幾分鐘等。這些雖然不違法法律、法規(guī)的規(guī)定，但不合理。也應(yīng)當(dāng)有糾正機(jī)制。因此，本條規(guī)定在規(guī)章制度實(shí)施過程中，工會或者職工認(rèn)為用人單位的規(guī)章制度不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商作出修改完善。,（三）規(guī)章制度的告知程序,規(guī)章制度是勞動(dòng)合同的一部分，要讓勞動(dòng)者遵守執(zhí)行，應(yīng)當(dāng)讓勞動(dòng)者知道。因此，本條規(guī)定，直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。關(guān)于告知的方式有

18、很多種，實(shí)踐中，有的用人單位是在企業(yè)的告示欄張貼告示；有的用人單位是把規(guī)章制度作為勞動(dòng)合同的附件發(fā)給勞動(dòng)者；有的用人單位是向每個(gè)勞動(dòng)者發(fā)放員工手冊。無論哪種方式，只要讓勞動(dòng)者知道就可以。,規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的法律責(zé)任,第八十條用人單位直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正，給予警告；給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。,第二章 勞動(dòng)合同的訂立,五、勞動(dòng)關(guān)系的建立 六、勞資雙方的告知義務(wù) 七、禁止提供擔(dān)保及扣押證件 八、訂立書面勞動(dòng)合同 九、勞動(dòng)合同期限 十、勞動(dòng)合同的必備條款和約定條款 十一、勞動(dòng)報(bào)酬、勞動(dòng)條件等標(biāo)準(zhǔn)約定不明確的規(guī)定,十二、試用期的規(guī)

19、定 十三、服務(wù)期、竟業(yè)限制、違約金 十四、勞動(dòng)合同的無效 十五、勞動(dòng)報(bào)酬的支付、加班、衛(wèi)生安全 十六、合同的變更,五、勞動(dòng)關(guān)系的建立,第七條 用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系。用人單位應(yīng)當(dāng)建立職工名冊備查。,中華人民共和國勞動(dòng)合同法實(shí)施條例,第八條勞動(dòng)合同法第七條規(guī)定的職工名冊，應(yīng)當(dāng)包括勞動(dòng)者姓名、性別、公民身份號碼、戶籍地址及現(xiàn)住址、聯(lián)系方式、用工形式、用工起始時(shí)間、勞動(dòng)合同期限等內(nèi)容。,【解讀】：,勞動(dòng)合同法第七條規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)建立職工名冊備查。但勞動(dòng)合同法并未規(guī)定職工名冊該具備什么內(nèi)容。本條對職工名冊應(yīng)當(dāng)包括的內(nèi)容做了具體規(guī)定，更富有操作性。,中華人民共和國勞動(dòng)合同法實(shí)施條

20、例,第三十三條用人單位違反勞動(dòng)合同法有關(guān)建立職工名冊規(guī)定的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令限期改正；逾期不改正的，由勞動(dòng)行政部門處元以上萬元以下的罰款。,案 例,小剛今年大學(xué)畢業(yè)，正趕上就業(yè)形勢非常嚴(yán)峻。他好不容易才獲得了一個(gè)面試的機(jī)會，于是準(zhǔn)備妥當(dāng)后，來參加面試。面試的過程很緊張，面試官問了他很多問題，小剛都一一作答，他看面試官好像很滿意。等到面試官問完所有的問題后，小剛也想了解一下這家公司的情況，比如，公司的業(yè)務(wù)情況、辦公條件等?？墒撬粡堊?，面試官就一副不耐煩的樣子，冷冷地對小剛說：“我沒有時(shí)間回答你的問題，你要是不想來我們公司，就請另謀高就，要是想在我們公司干，就回家等通知。你后邊還有二十多個(gè)人

21、等著面試呢，我今天上午必須面試完，怎么可能有時(shí)間回答你的問題?！毙傊缓弥さ馗孓o了。,六、勞資雙方的告知義務(wù),第八條 用人單位招用勞動(dòng)者時(shí)，應(yīng)當(dāng)如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬，以及勞動(dòng)者要求了解的其他情況；用人單位有權(quán)了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說明。,解讀本條,用人單位與勞動(dòng)者雙方都應(yīng)當(dāng)如實(shí)告知另一方真實(shí)的情況，不能欺騙。如果一方向另一方提供虛假信息，將有可能導(dǎo)致勞動(dòng)合同的無效。如：勞動(dòng)者向用人單位提供虛假學(xué)歷證明；用人單位未如實(shí)告知工作崗位存在患職業(yè)病的可能等，都屬于本法規(guī)定的采取欺詐的手段訂立的勞動(dòng)合同，該勞動(dòng)合同

22、無效。,案 例,岳某，女，某高校應(yīng)屆畢業(yè)生。最近，她和其他同學(xué)一樣，正在為自己畢業(yè)后的就業(yè)問題發(fā)愁。經(jīng)學(xué)校推薦，她來到某合資企業(yè)面試。憑著自己的實(shí)力，岳某一路過關(guān)斬將，直到最后一關(guān)：與部門負(fù)責(zé)人單獨(dú)面談。應(yīng)聘時(shí)常常會遇到尷尬的事件，以前媒體曾多次報(bào)道，同寢室的室友也曾遇到過類似的事情，于是岳某便偷偷帶上自己的微型錄音機(jī)。提問幾個(gè)一般性的問題后，中年男考官突然單刀直入：“你有男朋友嗎？”盡管有一定的心理準(zhǔn)備，岳某仍有些措手不及，不知如何回答才能讓男考官滿意，她只得硬著頭皮回答：“有?！蹦锌脊偎坪醪⒉粷M足，接下來的一系列問題讓岳某心慌臉熱：,“你贊成婚外性行為嗎？”“你現(xiàn)在與男朋友過同居生活嗎？

23、”“今后如果客戶對你提出性要求，你選擇合作還是拒絕？”面對不斷的發(fā)問和男考官那咄咄逼人的眼光，岳某只好搪塞應(yīng)付了事。對岳某的回答，男考官顯然不滿意，意猶未盡的他居然拿起手中的尺子站起來，欲給岳某測量“三圍”。岳某實(shí)在無法忍受，抓起背包，氣憤地沖出辦公室。想到自己的應(yīng)聘遭遇，岳某仿佛被強(qiáng)迫吞下一只蒼蠅，難受至極。于是，憑借手里的錄音資料，將這家企業(yè)的面試情況通過媒體曝了光。,用人單位在讓求職者享受知情權(quán)時(shí)應(yīng)注意下列問題： (1)知情權(quán)行使的時(shí)間是在締約過程之中； (2)知情權(quán)的范圍是與締結(jié)勞動(dòng)合同有關(guān)的信息，用人單位的商業(yè)秘密則不屬于知情權(quán)的范圍； (3)用人單位對其提供的信息，應(yīng)負(fù)有保證信息真

24、實(shí)性的義務(wù)。 另外，用人單位在實(shí)行知情權(quán)的時(shí)候，要注意不要侵犯求職者的隱私權(quán)。如果侵犯了求職者的隱私權(quán)，可能會產(chǎn)生一些民事糾紛?，F(xiàn)在大家的維權(quán)意識都很強(qiáng)，特別是對隱私權(quán)比較敏感。,我們提醒用人單位在招聘過程中要注意有關(guān)知情權(quán)的幾個(gè)問題： (1)用人單位履行知情權(quán)的義務(wù)必須在訂立勞動(dòng)合同前。 (2)勞動(dòng)者履行知情權(quán)的義務(wù)必須在用人單位招用之時(shí)。 (3)勞動(dòng)者在訂立勞動(dòng)合同前，對用人單位相關(guān)的制度、勞動(dòng)條件、勞動(dòng)報(bào)酬，這幾個(gè)關(guān)鍵信息，應(yīng)當(dāng)予以充分的了解。如果用人單位沒有將這幾個(gè)關(guān)鍵信息告知?jiǎng)趧?dòng)者，那么，就會產(chǎn)生勞動(dòng)者不受單位規(guī)章制度約束的法律后果。,(4)用人單位在招用勞動(dòng)者時(shí)，對勞動(dòng)者的健康

25、狀況、知識技能和工作經(jīng)歷，這幾個(gè)主要關(guān)鍵信息應(yīng)當(dāng)予以充分的了解。如果勞動(dòng)者沒有如實(shí)地向用人單位告知這幾個(gè)主要的關(guān)鍵信息，或者有虛假情況，那么，對勞動(dòng)者帶來的將是被解除勞動(dòng)合同的法律后果。,案例：用人單位不得向勞動(dòng)者收取工作服裝費(fèi),2008年3月，李某應(yīng)聘到蒼山縣某飯店工作，上班第一天，單位收取了其300元的工作服裝押金，2009年3月，李某在辦理離職手續(xù)時(shí)，單位卻稱要扣取100元的服裝折舊費(fèi)。李某不服，到當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭議仲裁委員會提起申訴。,仲裁委經(jīng)審理認(rèn)為，單位要求勞動(dòng)者統(tǒng)一著裝，是為了便于管理和樹立更為良好的企業(yè)形象，這無可厚非。但是，勞動(dòng)法規(guī)定用人單位有義務(wù)向勞動(dòng)者提供必備的勞動(dòng)條件，而提供

26、工作服是職工必備的勞動(dòng)條件之一，用人單位應(yīng)當(dāng)義務(wù)提供，不能將生產(chǎn)成本轉(zhuǎn)嫁給勞動(dòng)者，因此不得向勞動(dòng)者收取工作服裝費(fèi)用。經(jīng)調(diào)解，該單位當(dāng)場返還給李某300元押金。 仲裁委的法律依據(jù)是什么呢？,用人單位不得扣押勞動(dòng)者證件,王某2007年9月大學(xué)畢業(yè)后應(yīng)聘到郯城縣某公司從事銷售工作，簽訂了為期5年的勞動(dòng)合同。到公司報(bào)到后，公司人事部找到王某，要求王某將畢業(yè)證交給廠里保存。王某雖然心里不愿意，但考慮到自己剛畢業(yè)找到工作，不想和公司產(chǎn)生矛盾，于是將畢業(yè)證交給廠里人事部門。2009年5月，王某家中有事，向公司提出辭職。公司領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為，王某辭職對單位造成損失，應(yīng)繳納5000元的違約金，否則將扣留其畢業(yè)證。王某找

27、公司多次協(xié)商，均未得到解決。無奈之下，王某向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭議仲裁委員會提出仲裁申請，要求該公司為其辦理辭職手續(xù)，并歸還其畢業(yè)證。,仲裁委經(jīng)審理認(rèn)為，勞動(dòng)合同法第條規(guī)定，用人單位招用勞動(dòng)者，不得扣押勞動(dòng)者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動(dòng)者提供擔(dān)保或者以其他名義向勞動(dòng)者收取財(cái)物。很明顯，該公司在招用王某時(shí)收繳其畢業(yè)證是違法的。勞動(dòng)合同法第22條規(guī)定，用人單位為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。,勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。用人單位要求勞動(dòng)者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部

28、分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。公司與王某簽訂了為期5年的勞動(dòng)合同，未對王某進(jìn)行專項(xiàng)培訓(xùn)，勞動(dòng)合同期限不應(yīng)與約定服務(wù)期相混淆，公司要求王某支付違約金的做法亦是不對的。經(jīng)仲裁委主持調(diào)解，公司歸還了王某的畢業(yè)證，并協(xié)助王某辦理了辭職手續(xù)。,七、禁止提供擔(dān)保及扣押證件,第九條 用人單位招用勞動(dòng)者，不得要求勞動(dòng)者提供擔(dān)?；蛘咭云渌x向勞動(dòng)者收取財(cái)物，不得扣押勞動(dòng)者的居民身份證或者其他證件。,扣押身份證、收取財(cái)物的法律責(zé)任 第八十四條用人單位違反本法規(guī)定，扣押勞動(dòng)者居民身份證等證件的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令限期退還勞動(dòng)者本人，并依照有關(guān)法律規(guī)定給予處罰。用人單位違反本法規(guī)定，以擔(dān)?；蛘咂渌x向勞動(dòng)者收取財(cái)物的，由

29、勞動(dòng)行政部門責(zé)令限期退還勞動(dòng)者本人，并以每人五百元以上二千元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款；給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。勞動(dòng)者依法解除或者終止勞動(dòng)合同，用人單位扣押勞動(dòng)者檔案或者其他物品的，依照前款規(guī)定處罰。,案例：不想飯點(diǎn)時(shí)上工竟被炒魷魚,引子:徐紅飛2006年來到北京某建筑公司做電工，當(dāng)時(shí)公司沒和他簽合同，只口頭約定第一個(gè)月是試用期，工資800元，試用期滿合格后工資1200元，安排吃住。2008年勞動(dòng)合同法頒布實(shí)施后，凡是用人單位不與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同的要支付雙倍工資，公司專門召開了全體大會要和所有員工簽合同。起初徐紅飛和工友們還挺高興，可拿到合同才發(fā)現(xiàn)，里面的關(guān)鍵內(nèi)容如工資、福利、工作地點(diǎn)

30、、工作時(shí)間等都是空白，公司讓他們簽字后就收回不給他們。,過程:2009年一天中午，徐紅飛因不想在臨近午飯時(shí)間清洗電機(jī)設(shè)備，與公司經(jīng)理發(fā)生爭吵，事后不久，他就接到了公司出具的處罰告知單：“徐紅飛因未服從公司領(lǐng)導(dǎo)安排，雙方發(fā)生爭執(zhí)，經(jīng)公司研究決定，從即日起解除勞動(dòng)關(guān)系。根據(jù)公司規(guī)章制度，對其給予人民幣600元的處罰?！毙旒t飛傻眼了，沒想到公司不僅解雇了自己，竟然還要罰款！徐紅飛不服氣，去找經(jīng)理，可對方根本避而不見。,因?yàn)橐痪湓拋G了工作，徐紅飛想打官司出口氣，又不知道怎么個(gè)打法。有個(gè)關(guān)系不錯(cuò)的小兄弟在網(wǎng)上看到北京致誠農(nóng)民工法律援助與研究中心能幫農(nóng)民工免費(fèi)咨詢、打官司，就讓徐紅飛去試試。徐紅飛當(dāng)天就來

31、到中心求助，值班的趙強(qiáng)律師熱情接待了他，了解案情后，律師認(rèn)為公司無故解雇員工肯定是違法的，給他辦理了援助手續(xù)。徐紅飛與單位簽訂的勞動(dòng)合同不在他手里，不能用作憑證，他手里只有幾張不全的工資條，上面列明了基本工資、補(bǔ)貼、個(gè)人所得稅扣稅等，但沒有單位蓋章或簽字，如果對方不認(rèn)可，很難作為證據(jù)。,考慮到目前證據(jù)不夠充分，且徐紅飛已無法再回單位，律師讓他聯(lián)系了幾個(gè)工友幫忙作證。整理好相關(guān)材料后，律師向某區(qū)仲裁委提出了申請，要求確認(rèn)徐紅飛與該公司自2006年至2009年期間存在勞動(dòng)關(guān)系；撤銷處罰并返還600元罰款；支付違法解除勞動(dòng)關(guān)系的雙倍經(jīng)濟(jì)賠償；出具解除勞動(dòng)合同的書面證明以及發(fā)還被扣押的勞動(dòng)合同等事項(xiàng)。

32、,開庭時(shí)，公司代理人沒有否認(rèn)徐紅飛曾在公司工作，但堅(jiān)持說雖然徐紅飛從2006年就來到單位工作，但雙方?jīng)]有簽訂勞動(dòng)合同，只能算勞務(wù)雇傭關(guān)系。合同是2008年以后才簽的，因此只認(rèn)可2008年和2009年的勞動(dòng)關(guān)系。公司代理人還提出，對徐飛紅的處罰有公司規(guī)章制度第34條作為依據(jù)，因此是適當(dāng)?shù)?，并不是隨意解雇員工。,律師在庭上提交了徐紅飛2006年以來的繳稅憑證，以此證明在2006年至2008年期間雖然雙方?jīng)]有簽訂勞動(dòng)合同，但應(yīng)當(dāng)屬于勞動(dòng)關(guān)系。對于公司解雇徐紅飛的行為，律師認(rèn)為該公司的規(guī)章制度并未經(jīng)過民主程序制定，也沒有告知?jiǎng)趧?dòng)者，因此不能作為處罰依據(jù)。即使該規(guī)章制度有效，徐紅飛在午飯期間要求吃飯后再

33、去工作，也并不違反哪項(xiàng)規(guī)定。,經(jīng)過仲裁庭的詢問和質(zhì)證，仲裁委認(rèn)定：雙方的勞動(dòng)關(guān)系自2006年起即存在，單位的處罰決定違法，裁決公司支付違法解雇徐紅飛的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，返還600元罰款，并向徐紅飛出具解除勞動(dòng)合同的書面證明。該公司不服向法院起訴，法院一審判決與仲裁裁決結(jié)果基本一致，公司提起上訴但二審仍然維持原判。最終，公司不得不向徐紅飛退還600元，支付16000元違法解除勞動(dòng)關(guān)系的賠償金，并按照法律規(guī)定重新出具了解除勞動(dòng)關(guān)系證明。,案例：一年內(nèi)不簽勞動(dòng)合同可要求雙倍工資,案例：公司不簽書面合同職工獲賠三萬元 王先生于2006年8月進(jìn)入我市某外企公司擔(dān)任經(jīng)理一職，簽訂勞動(dòng)合同的期限為一年，月薪500

34、0元。2007年8月，王先生的勞動(dòng)合同期滿后，該公司并沒有終止與王先生的勞動(dòng)關(guān)系，王先生仍在原崗位工作，但由于人事工作的疏忽，公司沒與王先生續(xù)簽書面勞動(dòng)合同。,根據(jù)2008年1月頒布實(shí)施的勞動(dòng)合同法，王先生所在地勞動(dòng)爭議仲裁委員會認(rèn)為公司應(yīng)該依法支付王先生從2008年2月至7月的雙倍工資，鑒于王先生已經(jīng)領(lǐng)過這6個(gè)月的工資，因此公司需要再支付3萬元完成雙倍工資的賠償。此案例對當(dāng)事雙方的啟示: 外企公司未與王先生續(xù)簽書面勞動(dòng)合同雖無主觀上的故意，但由于人事疏忽，造成用工瑕疵，最終仍由用人單位為此買單。,八、訂立書面勞動(dòng)合同,第十條 建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同。 已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書

35、面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同。用人單位與勞動(dòng)者在用工前訂立勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)關(guān)系自用工之日起建立。,未在建立勞動(dòng)關(guān)系的同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的情況,對于已經(jīng)建立勞動(dòng)關(guān)系，但沒有同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的情況，要求用人單位與勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同。根據(jù)本法規(guī)定，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同。用人單位自用工之日起超過一個(gè)月但不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付二倍的月工資。,先訂立勞動(dòng)合同后建立勞動(dòng)關(guān)系的情況,在現(xiàn)實(shí)中也有一種情況，用人單位在招用勞動(dòng)者進(jìn)入工作崗位之前

36、，先與勞動(dòng)者訂立了勞動(dòng)合同。對于這種情況，其勞動(dòng)關(guān)系從用工之日起建立，其勞動(dòng)合同期限、勞動(dòng)報(bào)酬、試用期、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等，均從用工之日起計(jì)算。,中華人民共和國勞動(dòng)合同法實(shí)施條例,第五條自用工之日起一個(gè)月內(nèi)，經(jīng)用人單位書面通知后，勞動(dòng)者不與用人單位訂立書面勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，無需向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，但是應(yīng)當(dāng)依法向勞動(dòng)者支付其實(shí)際工作時(shí)間的勞動(dòng)報(bào)酬。,【解讀】：,勞動(dòng)合同法要求用人單位必須在用工之日起一個(gè)月內(nèi)與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，如自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。這樣導(dǎo)致了實(shí)踐中出現(xiàn)一部分勞動(dòng)者在用人單位要求

37、簽訂勞動(dòng)合同時(shí)借故不簽訂勞動(dòng)合同想獲取雙倍工資的現(xiàn)象，本條的規(guī)定，給了用人單位一個(gè)終止勞動(dòng)關(guān)系的選擇權(quán)。當(dāng)然，這里用人單位需舉證證明已經(jīng)書面通知?jiǎng)趧?dòng)者簽訂合同，而勞動(dòng)者不簽訂書面勞動(dòng)合同，因此，用人單位應(yīng)當(dāng)具有證據(jù)意識，在書面通知送達(dá)時(shí)應(yīng)當(dāng)有勞動(dòng)者的簽收證據(jù)或其它可證明已經(jīng)向勞動(dòng)者送達(dá)書面通知的證據(jù)。,未訂立書面勞動(dòng)合同的法律責(zé)任,第八十二條用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。,中華人民共和國勞動(dòng)合同法實(shí)施條例,第

38、六條用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照勞動(dòng)合同法第八十二條的規(guī)定向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資，并與勞動(dòng)者補(bǔ)訂書面勞動(dòng)合同；勞動(dòng)者不與用人單位訂立書面勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，并依照勞動(dòng)合同法第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。,【解讀】：,本條規(guī)定了用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的處理方式。用人單位支付兩倍工資的同時(shí)還負(fù)有補(bǔ)訂書面勞動(dòng)合同的義務(wù)。由于實(shí)踐中有些勞動(dòng)者出于某些目的，可能會拒絕補(bǔ)訂書面勞動(dòng)合同，本條同樣的給了用人單位一個(gè)終止勞動(dòng)關(guān)系的選擇權(quán)，避免僵局的產(chǎn)生，當(dāng)然，用人單位需支付終止勞動(dòng)關(guān)系

39、的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。,前款規(guī)定的用人單位向勞動(dòng)者每月支付兩倍工資的起算時(shí)間為用工之日起滿一個(gè)月的次日，截止時(shí)間為補(bǔ)訂書面勞動(dòng)合同的前一日。,【解讀】：,本款規(guī)定了自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資的起始日期，起算時(shí)間為用工之日起滿一個(gè)月的次日，截止時(shí)間為補(bǔ)訂書面勞動(dòng)合同的前一日。勞動(dòng)合同法規(guī)定，建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同，如果不能夠在建立勞動(dòng)關(guān)系同時(shí)訂立書面勞動(dòng)時(shí)，法律給予一個(gè)月的寬限期。用人單位需在一個(gè)月的時(shí)間內(nèi)與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同，一個(gè)月的寬限期是法律賦予用人單位的期限，因此，寬限期用人單位可不支付二倍工資。,中華人民共和國勞動(dòng)合

40、同法實(shí)施條例,第七條用人單位自用工之日起滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，自用工之日起滿一個(gè)月的次日至滿一年的前一日應(yīng)當(dāng)依照勞動(dòng)合同法第八十二條的規(guī)定向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當(dāng)日已經(jīng)與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)立即與勞動(dòng)者補(bǔ)訂書面勞動(dòng)合同。,【解讀】：,勞動(dòng)合同法第十四條第三款規(guī)定用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同。本條規(guī)定了用人單位在視為已訂立無固定期限勞動(dòng)合同的情況下仍負(fù)有補(bǔ)訂書面勞動(dòng)合同的義務(wù)，畢竟視為不等于已訂立書面勞動(dòng)合同。同時(shí)，用人單位還必須向勞動(dòng)者支付11個(gè)月的雙倍工資。,案

41、例：不簽勞動(dòng)合同 加倍支付工資,王某于2010年6月4日受聘于某公司從事出納工作。雙方未簽訂勞動(dòng)合同。同年9月3日，雙方補(bǔ)簽了一份試用合同，期限自2010年6月至4月至2010年9月4日止。雙方在試用合同中約定，王某試用期月薪為稅前2000元。同年9月4日，公司以王某不勝任會計(jì)的崗位、不符合錄用條件為由辭退了她。 之后，王某向仲裁委提起仲裁，要求公司支付兩倍工資6000元、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金2000元等。仲裁委裁決后，公司不服向法院起訴。,法院審理后認(rèn)為，用人單位招用勞動(dòng)者應(yīng)通過簽訂書面勞動(dòng)合同的形式確立勞動(dòng)關(guān)系。江蘇省勞動(dòng)合同條例第二十五條規(guī)定，應(yīng)當(dāng)訂立書面合同而未訂立，但勞動(dòng)者已經(jīng)按照用人單位要求

42、履行勞動(dòng)義務(wù)的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照第二十四條第一款的規(guī)定向勞動(dòng)者支付勞動(dòng)報(bào)酬，提供相應(yīng)的待遇，并按照國家和省的規(guī)定繳納社會保險(xiǎn)費(fèi)。勞動(dòng)者可以隨時(shí)終止勞動(dòng)關(guān)系，但用人單位提出終止勞動(dòng)關(guān)系的，應(yīng)當(dāng)提前三十日書面通知?jiǎng)趧?dòng)者?，F(xiàn)公司違法解除與王某的勞動(dòng)關(guān)系，因此，公司應(yīng)按照中華人民共和國勞動(dòng)合同法第四十七條的規(guī)定支付王某半個(gè)月的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金1000元（2000元/月*0.5個(gè)月）、兩倍工資4000元。為此，法院遂作出上述判決。,九、勞動(dòng)合同期限,第十二條 勞動(dòng)合同期限分為固定期限、無固定期限和以完成一定工作任務(wù)為期限三種。,【解讀】本條是關(guān)于勞動(dòng)合同期限的規(guī)定。,如何確定勞動(dòng)合同期限 確定勞動(dòng)合同期限除了

43、堅(jiān)持勞動(dòng)合同訂立的原則外，還要掌握這樣兩條原則： 第一，有利于企業(yè)發(fā)展生產(chǎn)的原則。 第二，兼顧當(dāng)事人雙方利益的原則。,（一）固定期限勞動(dòng)合同,第十三條 固定期限勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者約定合同終止時(shí)間的勞動(dòng)合同。用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以訂立固定期限勞動(dòng)合同。,【解讀】本條是關(guān)于固定期限勞動(dòng)合同的規(guī)定,固定期限勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者約定合同終止時(shí)間的勞動(dòng)合同。具體是指勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人在勞動(dòng)合同中明確規(guī)定了合同效力的起始和終止的時(shí)間。勞動(dòng)合同期限屆滿，勞動(dòng)關(guān)系即告終止。 固定期限的勞動(dòng)合同可以是較短時(shí)間的，如半年、一年、二年，也可以是較長時(shí)間的，如五年、十年，甚至更長時(shí)間

44、。不管時(shí)間長短，勞動(dòng)合同的起始和終止日期都是固定的。具體期限由當(dāng)事人雙方根據(jù)工作需要和實(shí)際情況確定。,固定期限的勞動(dòng)合同適用范圍廣，應(yīng)變能力強(qiáng)，既能保持勞動(dòng)關(guān)系的相對穩(wěn)定，又能促進(jìn)勞動(dòng)力的合理流動(dòng)，使資源配置合理化、效益化，是實(shí)踐中運(yùn)用較多的一種勞動(dòng)合同。對于那些常年性工作，要求保持連續(xù)性、穩(wěn)定性的工作，技術(shù)性強(qiáng)的工作，適宜簽訂較為長期的固定期限勞動(dòng)合同。對于一般性、季節(jié)性、臨時(shí)性、用工靈活、職業(yè)危害較大的工作崗位，適宜簽訂較為短期的固定期限勞動(dòng)合同。,案例：長期工作員工訂立無固定期限勞動(dòng)合同應(yīng)該怎么辦？,老王在一個(gè)單位干了十多年，對這個(gè)單位也挺有感情的。一天他的勞動(dòng)合同到期了，而單位又想讓他

45、留下來，所以雙方就續(xù)簽了勞動(dòng)合同。老王心想，自己已經(jīng)在本單位工作十多年了，按勞動(dòng)法規(guī)定，是可以與單位簽訂無固定期限合同的，想到這兒，他本想提醒單位一下?？墒怯忠幌?，單位人事部的人政策水平一定比自己高，肯定早就知道這條規(guī)定了，自己就用不著提醒人家了，所以他一直沒吱聲。而單位人事部的負(fù)責(zé)人只起草了一份一年期的合同，讓老王簽字。當(dāng)時(shí)，老王也沒細(xì)看，大筆一揮，就簽上了自己的名字,過了一個(gè)月后，老王無意間又看了一眼合同，發(fā)現(xiàn)上面的勞動(dòng)合同期限是一年。于是他拿著合同去找人事部經(jīng)理，問：“為什么沒跟我簽無固定期限合同？”人事部經(jīng)理回答：“當(dāng)時(shí)你并沒有說要簽無固定期限合同啊，我們現(xiàn)在的合同并不違法?！?老王認(rèn)

46、為自己在本單位干了十多年，按照勞動(dòng)法的規(guī)定，就應(yīng)該簽無固定期限合同，而單位仍與其續(xù)訂一年期的合同是不對的。但單位人事經(jīng)理拿出一本勞動(dòng)法給老王看，勞動(dòng)法第二十條規(guī)定：“勞動(dòng)者在同一用人單位連續(xù)工作滿十年以上，當(dāng)事人雙方同意續(xù)延勞動(dòng)合同的，如果勞動(dòng)者提出訂立無固定期限的勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限的勞動(dòng)合同?！?根據(jù)這個(gè)規(guī)定，人事經(jīng)理給老王講解道：“單位必須與員工訂立無固定期限勞動(dòng)合同的前提條件有三個(gè)：一是勞動(dòng)者在同一用人單位連續(xù)工作滿十年以上；二是當(dāng)事人雙方同意續(xù)延勞動(dòng)合同；三是勞動(dòng)者提出訂立無固定期限的勞動(dòng)合同。當(dāng)上述三個(gè)條件同時(shí)滿足的時(shí)候，單位必須要與員工訂立無固定期限勞動(dòng)合同?，F(xiàn)在你雖然已

47、經(jīng)具備了上述簽訂無固定期限勞動(dòng)合同中的第一、第二兩個(gè)條件，但在續(xù)訂勞動(dòng)合同時(shí)，并沒有向單位提出訂立無固定期限的勞動(dòng)合同的要求，即沒有滿足第三個(gè)條件。在這種單位必須與員工訂立無固定期限勞動(dòng)合同的三個(gè)前提條件沒有同時(shí)被滿足的情況下，公司與你簽訂的一年期勞動(dòng)合同不能說是違反了勞動(dòng)法。換句話說，按照勞動(dòng)法的規(guī)定，勞動(dòng)者在同一用人單位連續(xù)工作滿十年以上，續(xù)簽勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者本人沒有提出來要簽無固定期限合同的話，用人單位就可以與其簽訂一個(gè)一年或幾年期的勞動(dòng)合同?！?但根據(jù)人事經(jīng)理的這種邏輯，我們看到現(xiàn)實(shí)中一些企業(yè)為了不與員工簽訂無固定期限合同，就在企業(yè)內(nèi)部發(fā)話，“誰要提出簽訂無固定期限的要求，我們就不跟

48、他續(xù)訂合同了”。這樣一來，員工為了保住現(xiàn)有的工作，在續(xù)簽勞動(dòng)合同時(shí)，很多人就不敢提要求，因此企業(yè)便可以堂而皇之地與職工繼續(xù)續(xù)訂一年期合同了。而員工永遠(yuǎn)不會有工作穩(wěn)定感，一旦年歲大了，黃金年齡期已經(jīng)被企業(yè)用完了，就可能被企業(yè)終止勞動(dòng)合同，很難再找到新的工作。,為了扭轉(zhuǎn)這種對勞動(dòng)者不利的局面，勞動(dòng)合同法做了這樣的新規(guī)定：勞動(dòng)者在用人單位連續(xù)工作滿十年的，續(xù)訂勞動(dòng)合同時(shí)，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同。 根據(jù)這一新規(guī)定，我們再繼續(xù)看一下上面的案例，在勞動(dòng)合同法實(shí)施以后，結(jié)果就大不一樣了。,老王的問題解決了,同樣，老王在單位工作滿十年后，在續(xù)訂合同的時(shí)候，沒說要簽有期限

49、的合同，也沒有說要簽無固定期限的合同。單位給了他一年的合同文本后，他就在上面簽了字。一個(gè)月以后，老王要求單位改成無固定期限的合同，單位堅(jiān)持不改。后來，老王沒辦法，去申請仲裁。到了仲裁機(jī)構(gòu)開庭的時(shí)候，仲裁員首先要核實(shí)，老王到底在該單位工作了多少年。老王工作十年以上，這是客觀事實(shí)。,接下來，仲裁員核實(shí)雙方是不是都同意續(xù)簽合同。這一點(diǎn)，也不存在問題，因?yàn)槔贤跻雅c單位續(xù)簽了一年的合同。仲裁員接著問單位：“該職工符合簽無固定期限合同的條件，為什么只簽一年的合同？”單位回答說：“我們就想簽一年，然后給了他一個(gè)一年的合同文本，他什么都沒說就簽了，這不是雙方達(dá)成共識了嗎？”,仲裁員又問老王：“你在續(xù)簽合同的時(shí)

50、候，有沒有要求單位簽有期限的合同？”老王說：“沒有，我想單位會和我簽無固定期限的合同?！敝俨脝T問單位：“員工說的屬實(shí)嗎？”單位也承認(rèn)老王的話是真的。于是，仲裁員裁定：“按照勞動(dòng)合同法第十四條的規(guī)定，單位必須與老王簽訂無固定期限的合同。”,從上述案例我們可以看出，相同的一個(gè)簽合同的行為，在勞動(dòng)合同法出臺前后，用人單位所承擔(dān)的法律責(zé)任是不同的。所以我們在解決法律沖突的時(shí)候，要遵循勞動(dòng)合同法的規(guī)定。,（二）無固定期限勞動(dòng)合同,第十四條 無固定期限勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者約定無確定終止時(shí)間的勞動(dòng)合同。用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動(dòng)合同。有下列情形之一，勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂勞動(dòng)

51、合同的，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同：（一）勞動(dòng)者已在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；,（二）用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的； （三）連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同且勞動(dòng)者沒有本法第三十九條規(guī)定的情形續(xù)訂勞動(dòng)合同的。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限的勞動(dòng)合同。,【解讀】本條關(guān)于無固定期限勞動(dòng)合同的規(guī)定。,1、無固定期限勞動(dòng)合同的含義 無固定期限勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者約定無確定終止時(shí)間的勞動(dòng)合同。 這里所說的無確定終止時(shí)間，是指勞動(dòng)合同沒有

52、一個(gè)確切的終止時(shí)間，勞動(dòng)合同的期限長短不能確定，但并不是沒有終止時(shí)間。只要沒有出現(xiàn)法律規(guī)定的條件或者雙方約定的條件，雙方當(dāng)事人就要繼續(xù)履行勞動(dòng)合同規(guī)定的義務(wù)。一旦出現(xiàn)了法律規(guī)定的情形，無固定期限勞動(dòng)合同也同樣能夠解除。,2、如何解除和變更無固定期限勞動(dòng)合同,無固定期限的勞動(dòng)合同也是勞動(dòng)合同的一種類型，在履行過程中，任何一方由于某種原因希望或已提出解除勞動(dòng)合同，另一方只要表示同意，雙方達(dá)成一致意見，就可以依據(jù)本法第三十六條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同。當(dāng)法律規(guī)定的可以解除勞動(dòng)合同的條件出現(xiàn)，無固定期限的勞動(dòng)合同就可以依法定條件解除。,如勞動(dòng)者有本法第三十九條規(guī)定的情形之一出現(xiàn)時(shí)，用人單位就可以解除勞動(dòng)合同

53、。用人單位有本法第三十八條規(guī)定的情形之一時(shí)，勞動(dòng)者就可以解除勞動(dòng)合同。由此可見，無固定期限合同并不是沒有終止時(shí)間的“鐵飯碗”，只要符合法律規(guī)定的條件，勞動(dòng)者與用人單位都可以依法解除勞動(dòng)合同。,另外，有很多錯(cuò)誤觀點(diǎn)認(rèn)為無固定期限勞動(dòng)合同是不能變更的“死合同”。無固定期限勞動(dòng)合同和其他類型的合同一樣，也適用勞動(dòng)法與本法的協(xié)商變更原則。按照勞動(dòng)法的規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容。除了勞動(dòng)合同期限以外，雙方當(dāng)事人還可以就工作內(nèi)容、勞動(dòng)報(bào)酬、勞動(dòng)條件和違反勞動(dòng)合同的賠償責(zé)任等方面協(xié)商，進(jìn)行變更。在變更合同條款時(shí)，應(yīng)當(dāng)按照自愿、平等原則進(jìn)行協(xié)商，不能采取脅迫、欺詐、隱瞞事實(shí)等非

54、法手段，同時(shí)還必須注意變更后的內(nèi)容不違法，否則，這種變更是無效的。,3、無固定期限勞動(dòng)合同的優(yōu)勢,訂立無固定期限的勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者可以長期在一個(gè)單位或部門工作。這種合同適用于工作保密性強(qiáng)、技術(shù)復(fù)雜、工作又需要保持人員穩(wěn)定的崗位。這種合同對于用人單位來說，有利于維護(hù)其經(jīng)濟(jì)利益，減少頻繁更換關(guān)鍵崗位的關(guān)鍵人員而帶來的損失。對于勞動(dòng)者來說，也有利于實(shí)現(xiàn)長期穩(wěn)定職業(yè)，鉆研業(yè)務(wù)技術(shù)。,4、無固定期限勞動(dòng)合同的訂立,訂立無固定期限勞動(dòng)合同有兩種情形。（1）用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動(dòng)合同。根據(jù)本法規(guī)定，訂立勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則。只要用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，沒有采取

55、脅迫、欺詐、隱瞞事實(shí)等非法手段，符合法律的有關(guān)規(guī)定，就可以訂立無固定期限勞動(dòng)合同。,（2）在法律規(guī)定的情形出現(xiàn)時(shí)，勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同。無固定期限合同一經(jīng)簽訂，雙方就建立了一種相對穩(wěn)固和長遠(yuǎn)的勞動(dòng)關(guān)系，只要不出現(xiàn)法律規(guī)定的條件或者雙方約定的條件，勞動(dòng)合同就不能解除。因此，法律對無固定期限勞動(dòng)合同的簽訂條件作了嚴(yán)格的規(guī)定，當(dāng)事人一方并不能隨意的要求簽訂或者拒絕簽訂無固定期限勞動(dòng)合同。,根據(jù)本條規(guī)定，只要出現(xiàn)了本條規(guī)定的三種情形，在勞動(dòng)者主動(dòng)提出續(xù)訂勞動(dòng)合同或者用人單位提出續(xù)訂勞動(dòng)合同勞動(dòng)者同意的情況下，就應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同。這種續(xù)訂勞動(dòng)合同意愿的主

56、動(dòng)權(quán)掌握在勞動(dòng)者手中，無論用人單位是否同意續(xù)訂勞動(dòng)合同，只要?jiǎng)趧?dòng)者提出，用人單位就必須同意續(xù)訂，而且是訂立無固定期限勞動(dòng)合同。如果用人單位提出續(xù)訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者有權(quán)不同意。勞動(dòng)者同意的，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同。這三種情形如下：,（1）勞動(dòng)者已在該用人單位連續(xù)工作滿十年的。簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者必須在同一單位連續(xù)工作了十年以上，是這個(gè)情形的最基本的內(nèi)容。具體是指勞動(dòng)者與同一用人單位簽訂的勞動(dòng)合同的期限不間斷達(dá)到十年。,（2）用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的。 對于已在該用人單位連續(xù)工作滿十年并

57、且距法定退休年齡不足十年的勞動(dòng)者，在訂立勞動(dòng)合同時(shí)，允許勞動(dòng)者提出簽訂無固定期限勞動(dòng)合同。如果一個(gè)勞動(dòng)者已在該用人單位滿十年，但距離法定退休年齡超過十年，則不屬于本項(xiàng)規(guī)定的情形。,中華人民共和國勞動(dòng)合同法實(shí)施條例,第九條勞動(dòng)合同法第十四條第二款規(guī)定的連續(xù)工作滿年的起始時(shí)間，應(yīng)當(dāng)自用人單位用工之日起計(jì)算，包括勞動(dòng)合同法施行前的工作年限。,中華人民共和國勞動(dòng)合同法實(shí)施條例,第十條勞動(dòng)者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動(dòng)者在原用人單位的工作年限合并計(jì)算為新用人單位的工作年限。原用人單位已經(jīng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，新用人單位在依法解除、終止勞動(dòng)合同計(jì)算支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)墓ぷ髂晗迺r(shí)，不再

58、計(jì)算勞動(dòng)者在原用人單位的工作年限。,【解讀】,實(shí)踐中有些用人單位為了規(guī)避無固定期限勞動(dòng)合同的訂立，將勞動(dòng)者在下屬子公司之間調(diào)動(dòng)，或者注冊新的用人單位與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，本條規(guī)定勞動(dòng)者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動(dòng)者在原用人單位的工作年限合并計(jì)算為新用人單位的工作年限，徹底擊破了用人單位此類規(guī)避手法。但是，原用人單位已經(jīng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，新用人單位在依法解除、終止勞動(dòng)合同計(jì)算支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)墓ぷ髂晗迺r(shí)，不再計(jì)算勞動(dòng)者在原用人單位的工作年限。也就是說，在適用無固定期限勞動(dòng)合同時(shí)，連續(xù)工作年限應(yīng)當(dāng)包括勞動(dòng)者在原用人單位的工作年限，但在適用解除、終止勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償時(shí)，原

59、單位已支付的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償應(yīng)當(dāng)扣減。,(3)連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同且勞動(dòng)者沒有本法第三十九條規(guī)定的情形續(xù)訂勞動(dòng)合同的。根據(jù)這一項(xiàng)規(guī)定，在勞動(dòng)者沒有本法第三十九條規(guī)定的用人單位可以解除勞動(dòng)合同的情形下，如果用人單位與勞動(dòng)者簽訂了一次固定期限勞動(dòng)合同，在簽訂第二次固定期限勞動(dòng)合同時(shí)，就意味著下一次必須簽訂無固定期限勞動(dòng)合同。所以在第一次勞動(dòng)合同期滿，用人單位與勞動(dòng)者準(zhǔn)備訂立第二次固定期限勞動(dòng)合同時(shí)，應(yīng)當(dāng)作出慎重考慮。,中華人民共和國勞動(dòng)合同法實(shí)施條例,第十一條除勞動(dòng)者與用人單位協(xié)商一致的情形外，勞動(dòng)者依照勞動(dòng)合同法第十四條第二款的規(guī)定，提出訂立無固定期限勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)與其訂立無固定期限勞

60、動(dòng)合同。對勞動(dòng)合同的內(nèi)容，雙方應(yīng)當(dāng)按照合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實(shí)信用的原則協(xié)商確定；對協(xié)商不一致的內(nèi)容，依照勞動(dòng)合同法第十八條的規(guī)定執(zhí)行。,【解讀】,當(dāng)勞動(dòng)者符合以下三種條件，即（一）勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；（二）用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；（三）連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動(dòng)合同的。如果勞動(dòng)者此時(shí)向用人單位提出訂立無固定期限勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)與其訂立無固定期限勞動(dòng)合同，不得拒絕，雙方應(yīng)當(dāng)在合法、公平、

61、平等自愿、協(xié)商一致、誠實(shí)信用的基礎(chǔ)上訂立無固定期限勞動(dòng)合同。,這里的公平、誠實(shí)信用的原則，又破解了用人單位一個(gè)規(guī)避無固定期限勞動(dòng)合同的絕招。實(shí)踐中有些用人單位使出如下招數(shù)：當(dāng)勞動(dòng)者提出簽訂無固定期限勞動(dòng)合同，用人單位并不拒絕，但是，用人單位提出對工作崗位、勞動(dòng)報(bào)酬等進(jìn)行調(diào)整，比如降職降薪，讓勞動(dòng)者無法接受。本條明確了用人單位與勞動(dòng)者依照勞動(dòng)合同法第十四條第二款的規(guī)定訂立無固定期限勞動(dòng)合同時(shí)，合同內(nèi)容應(yīng)當(dāng)遵循公平、誠實(shí)信用的原則確定，這樣，如果用人單位在新訂合同中調(diào)整勞動(dòng)者工作崗位、降低勞動(dòng)者勞動(dòng)報(bào)酬，顯然違背了該原則，用人單位行為將可能被確認(rèn)為無效行為，以充分的保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。,當(dāng)然，如

62、果在公平、誠實(shí)信用的原則下還不能達(dá)成協(xié)議，則依照勞動(dòng)合同法第十八條的規(guī)定執(zhí)行，即：勞動(dòng)合同對勞動(dòng)報(bào)酬和勞動(dòng)條件等標(biāo)準(zhǔn)約定不明確，引發(fā)爭議的，用人單位與勞動(dòng)者可以重新協(xié)商；協(xié)商不成的，適用集體合同規(guī)定；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動(dòng)報(bào)酬的，實(shí)行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動(dòng)條件等標(biāo)準(zhǔn)的，適用國家有關(guān)規(guī)定。,關(guān)于視為無固定期限勞動(dòng)合同,根據(jù)本條規(guī)定，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同。但需要注意的是，雖然已經(jīng)視為用人單位與勞動(dòng)者簽訂了無固定期限勞動(dòng)合同，但并不代表用人單位已經(jīng)與勞動(dòng)者簽訂了勞動(dòng)合同。實(shí)踐中很多用人單

63、位無視法律的規(guī)定，仍然不與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同。對于這種情況，本法第八十一條第二款規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付二倍的月工資?！?十、勞動(dòng)合同的必備條款和約定條款,第十七條 勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)具備以下條款：（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人；（二）勞動(dòng)者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；（三）勞動(dòng)合同期限；（四）工作內(nèi)容和工作地點(diǎn);（五）工作時(shí)間和休息休假；,（六）勞動(dòng)報(bào)酬；（七）社會保險(xiǎn)；（八）勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件和職業(yè)危害防護(hù)；（九）法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動(dòng)合同的其他事項(xiàng)。 勞動(dòng)合同除前款規(guī)定的必備條款外，用人單位

64、與勞動(dòng)者可以協(xié)商約定試用期、培訓(xùn)、保守商業(yè)秘密、補(bǔ)充保險(xiǎn)和福利待遇等其他事項(xiàng)。,關(guān)于第四項(xiàng)的解讀,工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)。所謂工作內(nèi)容，是指勞動(dòng)法律關(guān)系所指向的對象，即勞動(dòng)者具體從事什么種類或者內(nèi)容的勞動(dòng)，這里的工作內(nèi)容是指工作崗位和工作任務(wù)或職責(zé)。這一條款是勞動(dòng)合同的核心條款之一，是建立勞動(dòng)關(guān)系的極為重要的因素。它是用人單位使用勞動(dòng)者的目的，也是勞動(dòng)者通過自己的勞動(dòng)取得勞動(dòng)報(bào)酬的源由。,勞動(dòng)合同中的工作內(nèi)容條款應(yīng)當(dāng)規(guī)定的明確具體，便于遵照執(zhí)行。如果勞動(dòng)合同沒有約定工作內(nèi)容或約定的工作內(nèi)容不明確，用人單位將可以自由支配勞動(dòng)者，隨意調(diào)整勞動(dòng)者的工作崗位，難以發(fā)揮勞動(dòng)者所長，也很難確定勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬

65、，造成勞動(dòng)關(guān)系的極不穩(wěn)定，因此是必不可少的。,工作地點(diǎn)是勞動(dòng)合同的履行地，是勞動(dòng)者從事勞動(dòng)合同中所規(guī)定的工作內(nèi)容的地點(diǎn)，它關(guān)系到勞動(dòng)者的工作環(huán)境、生活環(huán)境、以及勞動(dòng)者的就業(yè)選擇，勞動(dòng)者有權(quán)在與用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系時(shí)知悉自己的工作地點(diǎn)，所以這也是勞動(dòng)合同中必不可少的內(nèi)容。,關(guān)于第五項(xiàng)的解讀,工作時(shí)間和休息休假。工作時(shí)間是指勞動(dòng)時(shí)間在企業(yè)、事業(yè)、機(jī)關(guān)、團(tuán)體等單位中，必須用來完成其所擔(dān)負(fù)的工作任務(wù)的時(shí)間。一般由法律規(guī)定勞動(dòng)者在一定時(shí)間內(nèi)（工作日、工作周）應(yīng)該完成的工作任務(wù)，以保證最有效地利用工作時(shí)間，不斷的提高工作效率。這里的工作時(shí)間包括工作時(shí)間的長短、工作時(shí)間方式的確定，如是8小時(shí)工作制還是6小時(shí)

66、工作制，是日班還是夜班，是正常工時(shí)還是實(shí)行不定時(shí)工作制，或者是綜合計(jì)算工時(shí)制。在工作時(shí)間上的不同，對勞動(dòng)者的就業(yè)選擇、勞動(dòng)報(bào)酬等均有影響，因此成為勞動(dòng)合同不可缺少的內(nèi)容。,休息休假是指企業(yè)、事業(yè)、機(jī)關(guān)、團(tuán)體等單位的勞動(dòng)者按規(guī)定不必進(jìn)行工作，而自行支配的時(shí)間。休息休假的權(quán)利是每個(gè)國家的公民都應(yīng)享受的權(quán)利。勞動(dòng)法第三十八條規(guī)定：“用人單位應(yīng)當(dāng)保證勞動(dòng)者每周至少休息一日。”休息休假的具體時(shí)間根據(jù)勞動(dòng)者的工作地點(diǎn)、工作種類、工作性質(zhì)、工齡長短等各有不同，用人單位與勞動(dòng)者在約定休息休假事項(xiàng)時(shí)應(yīng)當(dāng)遵守勞動(dòng)法及相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定。,關(guān)于第六項(xiàng)的解讀,勞動(dòng)報(bào)酬。勞動(dòng)合同中的勞動(dòng)報(bào)酬，是指勞動(dòng)者與用人單位確定勞動(dòng)關(guān)系后，因提供了勞動(dòng)而取得的報(bào)酬。勞動(dòng)報(bào)酬是滿足勞動(dòng)者及其家庭成員物質(zhì)文化生活需要的主要來源，也是勞動(dòng)者付出勞動(dòng)后應(yīng)該得到的回報(bào)。因此，勞動(dòng)報(bào)酬是勞動(dòng)合同中必不可少的內(nèi)容。,勞動(dòng)報(bào)酬主要包括以下幾個(gè)方面：（1）用人單位工資水平、工資分配制度、工資標(biāo)準(zhǔn)和工資分配形式；（2）工資支付辦法；（3）加班、加點(diǎn)工資及津貼、補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)和獎(jiǎng)金分配辦法；（4）工資調(diào)整辦法；（5）試用期及病、事假等期間的工資待遇；