管理學(xué)基礎(chǔ)案例分析參考答案.doc

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1、管理學(xué)基礎(chǔ)導(dǎo)學(xué)案例分析第一章案例分析案例1：升任公司總裁后的思考 郭寧最近被一家生產(chǎn)機電產(chǎn)品的公司聘為總裁。在他就任此職位的前一天晚上，他回憶起自己在該公司工作二十多年的情況。 郭寧在大學(xué)里學(xué)的是工業(yè)管理專業(yè)，大學(xué)畢業(yè)后就到該公司工作，最初擔(dān)任液壓裝配部門的助理監(jiān)督。剛開始時他每天手忙腳亂，經(jīng)過努力學(xué)習(xí)和監(jiān)督長的幫助，最后勝任了此項工作。經(jīng)過半年多的努力，他已有能力擔(dān)任液壓裝配部的監(jiān)督長工作?？墒?，當(dāng)時公司沒有提升他為監(jiān)督長，而是直接提升他為裝配部經(jīng)理，負(fù)責(zé)包括液壓裝配在內(nèi)的四個裝配單位的領(lǐng)導(dǎo)工作。在他擔(dān)任助理監(jiān)督時，主要關(guān)心的是每天的作業(yè)管理，技術(shù)性很強。他擔(dān)任裝配部經(jīng)理后，要求自己不僅要關(guān)

2、心當(dāng)天裝配工作狀況，還要作出此后數(shù)周乃至數(shù)月的規(guī)劃，同時還要完成許多報告和參與很多很多會議，因而沒有時間去從事技術(shù)工作。在他擔(dān)任裝配部經(jīng)歷后不久，就發(fā)現(xiàn)原有的裝配工作手冊應(yīng)經(jīng)過時，于是他花了整整一年時間去修訂工作手冊。由于該公司的生產(chǎn)工藝頻繁發(fā)生變化，工作手冊頁不得不經(jīng)常修訂，郭寧對此都完成得很出色。幾年后，他將工作手冊交給助手，自己出更多的時間用于規(guī)劃工作和幫助他的下屬工作得更好，花更多的時間去參加會議、批閱報告和完成自己向上級的工作匯報。在他擔(dān)任裝配部經(jīng)理6年之后，公司負(fù)責(zé)規(guī)劃工作的副總裁辭職，郭寧便主動申請擔(dān)任這一職務(wù)。在同時另外5名競爭者較量之后，郭寧被正式提升為規(guī)劃工作副總裁。他自信

3、擁有擔(dān)任著一職務(wù)的能力，但由于此職務(wù)工作的復(fù)雜性，仍給剛到任的他帶來不少麻煩。經(jīng)過努力，他逐漸適應(yīng)了新職位，并獲取了很好的成績。之后，他又被提升為負(fù)責(zé)生產(chǎn)工作的副總裁，這一職位通常是有該公司資歷最深、輩分最高的副總裁擔(dān)任的?，F(xiàn)在，郭寧又被提升為公司的總裁。他知道，一個當(dāng)上公司最高主管的人應(yīng)該相信自己有處理可能出現(xiàn)的任何情況的才能，但他也明白尚未達(dá)到這樣的水平。想到自己明天就要上任了，今后數(shù)月的情況會是怎么樣？他不免為此而擔(dān)憂。問題：1、 你認(rèn)為郭寧當(dāng)上公司總裁后，他的管理責(zé)任與過去相比有了哪些變化？他應(yīng)當(dāng)如何去適應(yīng)這些變化？2、 你認(rèn)為郭寧主要成功地勝任公司總裁的工作，哪些管理技能是最重要的？

4、你覺得他具有這些技能么？試加以分析。3、 如果你是郭寧，你認(rèn)為當(dāng)上公司總裁后自己應(yīng)該補上哪些欠缺，才能使公司取得更好地績效？案例分析要點：因為郭寧職位上升到了最高層，所以工作性質(zhì)由原來的專業(yè)性到現(xiàn)在的綜合性；由原來的技術(shù)性工作到現(xiàn)在的見識、判斷、戰(zhàn)略、用人；由原來的單一性到現(xiàn)在的廣泛性、復(fù)雜性（生產(chǎn)、技術(shù)、人才、市場），所以應(yīng)該學(xué)習(xí)新知識、適應(yīng)新角色，鍛煉自己的綜合、謀劃、用人、組織、財務(wù)、資源分配等能力。郭寧要成功地勝任公司總裁的工作，見識、判斷、綜合、謀劃、用人、組織、財務(wù)、市場分析、資源分配等能力是最重要的。他由于原來主要從事專業(yè)性、技術(shù)性管理，所以不具有這些技能。所以郭寧當(dāng)上公司總裁后

5、自己應(yīng)該補上戰(zhàn)略你、決策、財務(wù)、市場、營銷等知識和分析、見識、判斷、綜合、謀劃、用人、組織、資源分配等能力才能使公司取得更好地績效。案例2：工廠經(jīng)理比爾德工作 比爾威廉森是一家小型器械裝備廠的經(jīng)理。每天，比爾到達(dá)崗位時都隨身帶著一份列示他當(dāng)天要處理的各種事務(wù)的清單。清單上的有些項目總是（a）總部的上級電話通知他亟須處理的，另外一些是他自己在現(xiàn)場巡視中發(fā)現(xiàn)的或者他的下屬報告的不正常的情況。 這一天，比爾與往常一樣帶著他的清單來到辦公室，他做的第一件事是審查工廠各班次監(jiān)督人員呈送上來的作業(yè)報告。他的工廠每天24小時連續(xù)工作，每班次的監(jiān)督人員被要求在當(dāng)班結(jié)束時提交一份報告，說明這個班次開展了什么工作

6、，發(fā)生了什么問題?？赐昵耙惶斓膱蟾婧?，（b f）比爾通常要同他的幾位主要下屬人員一個早會，會上他們要決定對于報告中所反映的各種問題應(yīng)采取些什么解決措施。 （c） 比爾在白天也參加一些會議，會見來廠的各方面訪問者。（g h）他們中有些事供應(yīng)商或潛在供應(yīng)商銷售代表，有些則是工廠的客戶。此外，他有時也有一些來自地方、州和聯(lián)邦政府機構(gòu)的人員。（d）總部的只能管理人員和比爾的直接上司也會來廠考察。當(dāng)陪伴這些來訪者以及他自己的下屬人員參觀的時候，比爾常常會發(fā)現(xiàn)一些問題，他會將這些問題列入處理事項的清單中。 比爾的待處理事項的清單好像永遠(yuǎn)沒有完結(jié)。比爾發(fā)現(xiàn)，（e j）自己根本無暇顧及長期計劃工作，而這些工作

7、是他改進(jìn)工廠的長期生產(chǎn)效率所必須要做的。他似乎（i）總是在處理某種危機，卻不知道哪里出了問題。為什么他就不能以一種使自己不這么緊張的方式工作呢？ 問題：1、 試從管理職能的角度分析比爾的工作。2、 試運用管理者角色理論來描述比爾的工作，并完成表12的各項內(nèi)容。表12 比爾的工作管理者的角色本例中明示的活動本例中未明示但可能發(fā)生的活動活動的重要性排序精神領(lǐng)袖領(lǐng)導(dǎo)者聯(lián)絡(luò)者信息監(jiān)聽者發(fā)言人企業(yè)家干擾應(yīng)對者資源分配者談判者案例分析要點：由于事物纏身，比爾每天的工作是監(jiān)督、檢查、控制和溝通（可用材料說明），從本案看比爾在計劃、激勵、組織等方面做的還比較欠缺。運用管理者角色理論來描述比爾的工作，并完成表1

8、-2的各項內(nèi)容。表1-2 比爾的工作管理者的角色本例中明示的活動本例中未明示但可能發(fā)生的活動活動的重要性排序精神領(lǐng)袖c7領(lǐng)導(dǎo)者f3聯(lián)絡(luò)者d4信息監(jiān)聽者a5信息傳播者b5發(fā)言人7企業(yè)家E1干擾應(yīng)對者I6資源分配者J2談判者G h8第二章案例分析案例1：管理理論真能解決實際問題嗎 海倫、漢克、喬、薩利四個人都是美國西南金屬制品公司的管理人員。海倫和喬負(fù)責(zé)產(chǎn)品銷售，漢克和薩利負(fù)責(zé)生產(chǎn)。他們剛參加過在大學(xué)舉辦的為期兩天的管理培訓(xùn)班學(xué)習(xí)。他們在培訓(xùn)班里主要學(xué)習(xí)了權(quán)變理論、社會系統(tǒng)理論和一些有關(guān)職工激勵方面的內(nèi)容。他們對所學(xué)的理論各有不同的看法，現(xiàn)正展開激烈的爭論。 喬首先說：“我認(rèn)為系統(tǒng)管理理論對于像我

9、們這樣的公司是很有用的。例如，生產(chǎn)工人偷工減料或做手腳、原材料價格上漲等，都會影響我們的產(chǎn)品銷售。系統(tǒng)理論中講的環(huán)境影響與我們的情況很相似。我的意思是，在目前這種經(jīng)濟(jì)環(huán)境中一個公司會受到環(huán)境的極大影響。在油價暴漲期間我們還能控制自己的公司，現(xiàn)在呢？我們在銷售方面前進(jìn)一步，都要經(jīng)過艱苦的戰(zhàn)斗。這方面的艱苦你們大概都深有感觸吧？” 薩利插話說：“你的意思我已經(jīng)了解了。我們的確有過艱苦的時期，但是我不認(rèn)為這與系統(tǒng)管理理論之間有什么必然的聯(lián)系，我們曾在這種經(jīng)濟(jì)系統(tǒng)中受到過傷害。當(dāng)然，你可以認(rèn)為這與系統(tǒng)理論是一致的。但是我并不認(rèn)為我們就有采用系統(tǒng)管理理論的必要。我的意思是，如果每個東西都是一個系統(tǒng)，而所

10、有的系統(tǒng)都能對某一個系統(tǒng)產(chǎn)生影響的話，我們又怎么能預(yù)見到這些影響所帶來的后果呢？所以，我認(rèn)為權(quán)變理論更適用于我們。如果你說事物都是相互依存的話，系統(tǒng)理論又能幫我們什么忙呢？” 海倫對他們這樣的討論表示了不同的看法。她說：“對系統(tǒng)管理理論我還沒有很好地考慮。但是，我認(rèn)為權(quán)變理論對我們是很有用的。雖然我們以前也經(jīng)常采用權(quán)變理論，但是我沒有認(rèn)識到自己是在運用權(quán)變理論。例如，我經(jīng)常聽到一些家庭主婦顧客討論關(guān)于孩子如何度過周末之類的問題，從他們的談話中我就知道她們太采購什么東西了。顧客不希望“逼”他們?nèi)ベI他們不需要的東西。我認(rèn)為，如果我們花上一兩個小時與他們自由交談的話，那肯定會擴大我們的銷售量。但是，

11、我也碰到過一些截然不同的顧客，他們一定要我向他們推銷產(chǎn)品，要我替他們在購貨中做主。這些人也經(jīng)常到我這里來走走，但是不是閑談，而是做生意。因此，你們可以看到，我每天都在運用權(quán)變理論來對付不同的顧客。為了適應(yīng)形勢，我經(jīng)常都在改變銷售方式和風(fēng)格，許多銷售人員都是這樣做的?！?漢克顯得有些激動地插話說：“我不懂這些被大肆宣傳的理論是什么東西。但是，關(guān)于系統(tǒng)管理理論和權(quán)變理論問題，我同意薩利的觀點。教授們都把自己的理論吹得天花亂墜，他們的理論聽起來很好，但是卻無助于我們的管理實際。對于培訓(xùn)班上講的激動要素問題我也不同意。我認(rèn)為泰羅在很久以前就對激勵問題有了正確的論述。要激勵工人，就是要根據(jù)他們所作的工作

12、付給他們報酬。如果工人什么也沒做，就用不著付任何報酬。你們和我一樣清楚，人們只是為錢工作，錢就是最好的激勵?！?問題：1、 你同意哪個人的意見？他們的觀點有什么不同？2、 如果你是海倫，你如何使?jié)h克信服權(quán)變理論？3、 你認(rèn)為漢克關(guān)于激勵問題的看法怎樣？他的觀點屬于哪一種管理理論的觀點？案例分析要點1本案中的四個人物，海倫、汗克、齊、薩利由于處在不同的管理崗位，所擔(dān)負(fù)的工作內(nèi)容和職責(zé)不同，所以他們都從各自崗位出發(fā)來認(rèn)識管理問題，因而觀點與結(jié)論迥然不同。喬從事銷售管理工作，可能更關(guān)注產(chǎn)品的信譽，、質(zhì)量、價格等問題，因而他力圖從系統(tǒng)理論中的內(nèi)外因素相互聯(lián)系與作用的觀點來考慮銷售。薩利從事生產(chǎn)管理工作

13、，可能更注重生產(chǎn)過程的連續(xù)性、規(guī)范性、程序性、紀(jì)律性，因而更同意權(quán)變理論，即根據(jù)不同的產(chǎn)品設(shè)計、工藝、時間、批量等要求來合理安排人員、任務(wù)以及生產(chǎn)過程、使生產(chǎn)過程管理能更有針對性和有效性。海倫從事的是銷售工作中的推銷工作，直接與各種顧客打交道，因而她認(rèn)為權(quán)變理論更為實用，即根據(jù)不同顧客的特點采取不同的促銷方式。而汗克則是從事基層生產(chǎn)管理工作的，因而更多的關(guān)心激勵問題，由于管理對象是第一線的工人，因此許克更贊成X理論觀點，即認(rèn)為工人只為金錢而工作，管理方式上采取獎勤罰懶。2要說服別人信服系統(tǒng)理論，主要應(yīng)從系統(tǒng)的特性，即整體性、相關(guān)性、層次性、動態(tài)性、環(huán)境適應(yīng)性等并結(jié)合企業(yè)情況來說明。例如：生產(chǎn)過

14、程包括工序、工藝、質(zhì)量、設(shè)備、人員、時間、庫存、成本等方面的問題，這些問題都是相互聯(lián)系的，同時與企業(yè)其他部分如營銷、計劃、財務(wù)、考勤、設(shè)計開發(fā)部都存在著相互關(guān)系，所以應(yīng)以全局優(yōu)化的系統(tǒng)觀點來從事管理工作。案例 2： 文化到位找到感覺四川化成銀華集團(tuán)有限責(zé)任公司（以下簡稱銀華公司）堅持一手抓生產(chǎn)經(jīng)營，一手抓企業(yè)文化建設(shè)，二者互為促進(jìn)，企業(yè)保持連續(xù)八年盈利，去年又創(chuàng)利潤1680萬元，居省紡織行業(yè)第二位，保持了省優(yōu)秀企業(yè)、省文明單位的稱號。（一） 認(rèn)識到位隨著經(jīng)濟(jì)體制改革的逐步變化，銀華公司這個棉紡織企業(yè)同我國大多數(shù)國有紡織企業(yè)一樣，企業(yè)管理和發(fā)展出現(xiàn)了嚴(yán)重困難，問題的根源是什么？出路何在？銀華公司

15、調(diào)查分析后認(rèn)為，社會的巨大變革、企業(yè)生存空間和職業(yè)心態(tài)的變化，使得計劃經(jīng)濟(jì)時代形成的理念、制度、方法已成為企業(yè)發(fā)展的桎梏，必須改革，把創(chuàng)建先進(jìn)的企業(yè)文化引入經(jīng)營管理。 高度的重視帶來自覺地行動。20世紀(jì)90年代至今，銀華公司把企業(yè)文化建設(shè)擺在頭等位置。公司董事長、黨委書記、總經(jīng)理胥明東說：“在新的世紀(jì)，擁有文化優(yōu)勢，也就擁有競爭優(yōu)勢。”全公司各部門高度一致，“一把手”抓“兩手”，“兩手”都要硬。（二） 機制到位 銀華公司創(chuàng)建企業(yè)文化狠抓了各種機制的建立和完善。 首先，建立考核機制。結(jié)合企業(yè)實際，銀華公司出臺了15項實施細(xì)則，并實行量化考核。 其次，建立民主管理監(jiān)督機制。銀華公司把企業(yè)的產(chǎn)量、質(zhì)

16、量、成本、利潤、發(fā)展規(guī)劃等重大情況定期公布，并經(jīng)過摸索形成公司、分廠、輪班三級公開制度，員工對應(yīng)知的事情了如指掌。 再次，完善分配制度，各個崗位的工作全部量化，員工對照公開欄公布的個人獎勵、產(chǎn)品產(chǎn)量和質(zhì)量等情況就能算出自己本月的收入。 最后，建立人才選拔機制。銀華公司堅持實施是個人才培養(yǎng)“工程”，僅“九五”期間就造就人才560人。在選拔使用上，堅持德才兼?zhèn)涞脑瓌t，面向市場擇優(yōu)錄用，同時實行公推公選制度。 （三） 銀華公司認(rèn)為，企業(yè)文化的核心是培育先進(jìn)的企業(yè)精神，并在員工中得到體現(xiàn)，培育的途徑是教育。 員工日常行為是企業(yè)文化的具體體現(xiàn)。銀華公司注重對其進(jìn)行引導(dǎo)和規(guī)范。首先，要求各級黨組織和管理人

17、員掌握各自負(fù)責(zé)的情況，準(zhǔn)確把握企業(yè)總體情況和員工具體情況。其次，以先進(jìn)典型引導(dǎo)群體行為。公司建立勞模培養(yǎng)制度，每年評選百名勞模。公司還常年開展“巾幗建功”、“百千萬無暇”、“操作明星”等競賽。 抓住學(xué)習(xí)不放松。公司按照學(xué)習(xí)型組織的要求改造企業(yè)。堅持政治學(xué)習(xí)，每月兩次。公司年年都有職工培訓(xùn)規(guī)劃，月、季有落實，“操作技術(shù)培訓(xùn)”、“成本核算培訓(xùn)”等貫穿全年始終，形成多樣，特色鮮明。（四）投入到位 銀華公司總經(jīng)理認(rèn)為，企業(yè)文化建設(shè)之所以叫做一把手工程，是因為他同經(jīng)濟(jì)工作一樣，投入是關(guān)鍵，沒有投入就沒有產(chǎn)出。 投入包括人、財、物的投入。公司雖然近幾年大幅度精簡非生產(chǎn)人員，但政工錢的力量不僅沒有削弱，反而

18、得到了加強。 公司有從事文化建設(shè)的職能部門和人員，分廠有專職總支、支部副書記、分工會主席、政工干事，各司其職、各負(fù)其責(zé)，黨政工團(tuán)齊抓共管。 銀華公司始終堅持按比例投入企業(yè)文化建設(shè)。僅“九五”期間，公司就投資450萬元，先后實施“廠門形象工程”、“生產(chǎn)區(qū)綠化工程”、“生活區(qū)亮化美化工程”“鍋爐脫硫除塵工程”等項目。廠大門內(nèi)外寬敞整潔、氣勢宏偉，藍(lán)底白字的企業(yè)精神、質(zhì)量方針、質(zhì)量承諾牌醒目矗立，宣傳櫥窗色彩艷麗，幾十塊閱覽欄放置著最新的報紙供人閱讀，黑板報寫著各班員工獎懲及當(dāng)月的生產(chǎn)量和質(zhì)量數(shù)據(jù)。入夜，生活區(qū)、職工活動中心、圖書閱覽室霓虹燈閃爍，一片通明，形成了獨具銀華特色的企業(yè)文化氛圍。 問題：

19、1、 銀華公司是怎樣認(rèn)識到企業(yè)文化的作用的？2、 銀華公司在企業(yè)文化建設(shè)上做了哪些工作？3、 怎樣認(rèn)識企業(yè)文化的本質(zhì)和作用？案例分析要點：1.銀華公司是怎樣認(rèn)識到企業(yè)文化的作用的？答：市場變化市場競爭，企業(yè)生存空間職工心態(tài)變化原有理念制度、文化的不足上述四個方面的變化要求銀華公司創(chuàng)造新的理念價值觀和作為方式2.銀華公司在企業(yè)文化建設(shè)上做了哪些工作？答：機制轉(zhuǎn)變（考核、管理、人才提拔、分配）促成新的行為方式抓教育（樹榜樣、抓學(xué)習(xí)）新的理念提升重視投入（人財物、組織職能、文化、硬件等）3.怎樣認(rèn)識企業(yè)文化的本質(zhì)和作用？答：企業(yè)文化是企業(yè)在長期的生產(chǎn)經(jīng)營和管理活動中創(chuàng)造的具有本企業(yè)特色的精神文化和物

20、質(zhì)文化。它由三個部分組成：（1）企業(yè)精神。企業(yè)精神是企業(yè)文化的核心，是呈觀念形態(tài)的價值觀、理想和信仰等。（2）制度文化。是企業(yè)文化的中間層，是把企業(yè)精神和物質(zhì)文化二者聯(lián)系起來，使企業(yè)文化制度化、規(guī)范化的行為準(zhǔn)則。（3）物質(zhì)文化。它是企業(yè)文化的外圍層，是呈物質(zhì)形態(tài)的產(chǎn)品設(shè)計、產(chǎn)品質(zhì)量、廠容廠貌、員工服飾等，它是企業(yè)文化外在形象的具體體現(xiàn)。企業(yè)文化的功能主要體現(xiàn)在：企業(yè)文化對企業(yè)員工的思想和行為起著導(dǎo)向作用；對企業(yè)員工具有凝聚和激勵作用；對員工行為具有約束和輻射作用。第三章案例分析案例31 開發(fā)新產(chǎn)品與改進(jìn)現(xiàn)有產(chǎn)品之爭 南機公司是一家生產(chǎn)和銷售農(nóng)業(yè)機械的企業(yè)，袁先生是該公司的總裁。2007年，該公

21、司產(chǎn)品銷售額為3000萬元，2008年達(dá)到3400萬元，2009年預(yù)計銷售可達(dá)3700萬元。每當(dāng)辦公桌前翻看這些數(shù)字、報表，袁先生都會感到躊躇滿志。 這天下午又是業(yè)務(wù)會議時間，袁先生召集公司各地的經(jīng)銷負(fù)責(zé)人，分析目前和今后的銷售形勢。在會議上，有些經(jīng)銷負(fù)責(zé)人指出，農(nóng)業(yè)機械產(chǎn)品雖有市場潛力，但消費者的需求趨向已有所改變，公司應(yīng)針對新的要求，增加新的產(chǎn)品種類，以適應(yīng)消費者的新需要。 身為機械工程師的袁先生，對新產(chǎn)品研制、開發(fā)工作非常內(nèi)行。他聽完了各經(jīng)銷負(fù)責(zé)人的意見之后，心里很快地盤算了一下：新產(chǎn)品的開發(fā)首先要增加研究與開發(fā)投資，然后再投資改造現(xiàn)有的自動化生產(chǎn)線，這兩項工作約耗時36個月。增加生產(chǎn)品

22、種同時意味著必須儲備更多的備用零件，并根據(jù)需要對員工進(jìn)行新技術(shù)的培訓(xùn)，投資又會進(jìn)一步增加。 袁先生認(rèn)為，從事經(jīng)銷工作的人總是喜歡以方便自己的業(yè)務(wù)來考慮，不斷提出推出新產(chǎn)品的要求，卻全然不顧品種更新所必須投入的成本。事實上，公司目前的這幾種產(chǎn)品經(jīng)營效果還很不錯。所以，他決定不考慮增加新產(chǎn)品的建議，目前的策略仍是改進(jìn)現(xiàn)有產(chǎn)品。他相信，降低產(chǎn)品成本、提高產(chǎn)品質(zhì)量，制定具有吸引力的價格，是提高公司產(chǎn)品競爭力最有效果的法寶，因為客戶們實際考慮的還是產(chǎn)品的價值。盡管他已作出了決策，但他還是自愿聽一聽顧問專家們的意見。 問題：1、 你認(rèn)為南機公司的宗旨是什么、。請加以敘述。2、 如果你是顧問專家，會對袁先生

23、提供怎樣的建議？案例分析要點：根據(jù)南機公司的性質(zhì)，南機公司的宗旨應(yīng)定用先進(jìn)的技術(shù)和有力的服務(wù)為現(xiàn)農(nóng)業(yè)提供物質(zhì)裝備基礎(chǔ)。建議：1、根據(jù)近幾年增長的銷售業(yè)績，說明產(chǎn)品具有相應(yīng)的市場潛力和需求，所以現(xiàn)有產(chǎn)品 ，應(yīng)通過開拓市場渠道，完善服務(wù)并提高質(zhì)量，降低成本，保持市場份額，提高占有率。2.、應(yīng)根據(jù)市場銷售人員的反映，立刻深入對市場需求變化及趨勢進(jìn)行調(diào)查和預(yù)測，并用現(xiàn)有產(chǎn)品的利潤來加大進(jìn)行新產(chǎn)品的研發(fā)和技術(shù)裝備，以適應(yīng)市場變化，增強競爭優(yōu)勢。第四章案例分析案例41 某制藥公司的目標(biāo)管理 一家制藥公司決定在整個公司內(nèi)實施目標(biāo)管理，并根據(jù)目標(biāo)實施和完成情況，每年進(jìn)行一次績效評估。事實上，該公司之前在為銷售

24、部門制定獎金系統(tǒng)時已經(jīng)應(yīng)用了這種辦法。公司通過對比實際銷售額與目標(biāo)銷售額，支付給銷售人員相應(yīng)的獎金。這樣，銷售人員的實際薪資就包括基本工資和個人銷售獎金兩部分。 公司的銷售額大幅度上升，但是卻苦了生產(chǎn)部門，他們很難按時完成交貨計劃。銷售部抱怨生產(chǎn)部不能按時交貨。鑒于此，總經(jīng)理和公司高級管理層的其他成員決定為所有部門經(jīng)理以及關(guān)鍵員工建立一個目標(biāo)績效評估系統(tǒng)。績效評估系統(tǒng)中生產(chǎn)部門的目標(biāo)包括按時交貨和庫存成本兩個部分。 公司請了一家咨詢公司指導(dǎo)管理人員設(shè)計新的績效評估系統(tǒng)，并就現(xiàn)有的薪資結(jié)構(gòu)提出改革的建議。公司改革方案中提到修改基本薪資結(jié)構(gòu)，制定獎金系統(tǒng)，該系統(tǒng)與年度目標(biāo)掛鉤。新的方案執(zhí)行后，總經(jīng)

25、理期待能夠看到銷售業(yè)績的提高。 然而不幸的是，公司的業(yè)績不但沒有上升，反而下滑了。部門間的矛盾進(jìn)一步加劇，尤其是銷售部和生產(chǎn)部。生產(chǎn)部埋怨銷售部的銷售預(yù)測準(zhǔn)確性太差，而銷售部則埋怨生產(chǎn)部無法按時交貨。每個部門都在指責(zé)其他部門的問題。公司的客戶滿意度在下降，利潤也在下滑。 問題： 1、 這家制藥公司的問題可能出在哪里？2、為什么設(shè)定目標(biāo)（并與工資掛鉤）反而導(dǎo)致了公司內(nèi)部的矛盾加劇和利潤下滑？案例分析要點：1.這家制藥公司的問題可能出在哪里？答：（1）目標(biāo)管理在制定目標(biāo)和考核指標(biāo)時應(yīng)充分聽取不同部門的意見。（2）推行目標(biāo)管理要統(tǒng)一思想與認(rèn)識（3）目標(biāo)分解下達(dá)應(yīng)發(fā)揚民主，使下層理解任務(wù)，并自己制定目

26、標(biāo)，上層應(yīng)做好目標(biāo)的平衡銜接協(xié)調(diào)關(guān)系（4）目標(biāo)實施中要加強對薄弱環(huán)節(jié)的監(jiān)控，發(fā)現(xiàn)問題及時監(jiān)督有關(guān)部門協(xié)調(diào)解決，相互諒解。2.為什么設(shè)定目標(biāo)（并與工資掛鉤）反而導(dǎo)致了公司內(nèi)部的矛盾加劇和利潤下降？答：在缺乏逐層民主設(shè)定目標(biāo)并沒有進(jìn)行團(tuán)隊的目標(biāo)協(xié)調(diào)的情況下，將目標(biāo)與工資掛鉤，一定會導(dǎo)致了公司內(nèi)部的矛盾加劇和利潤下降。案例 42 某機床廠的目標(biāo)管理實踐 某機床廠從1981年開始推行目標(biāo)管理。為了充分發(fā)揮各職能部門的作用，充分調(diào)動一千多智能部門員工的積極性，該廠首先對廠部和科室實施了目標(biāo)管理。經(jīng)過一段時間的試點后，挖掘了企業(yè)的內(nèi)部潛力，增強了企業(yè)的應(yīng)變能力，提高了企業(yè)的素質(zhì)，取得了較好的經(jīng)濟(jì)效益。 按

27、照目標(biāo)管理的原則，該廠把目標(biāo)管理分為三個階段進(jìn)行。 第一階段：目標(biāo)制定1、 總目標(biāo)的制定 該廠通過對國內(nèi)外市場機床需求的調(diào)查，結(jié)合長遠(yuǎn)規(guī)劃的要求，并根據(jù)企業(yè)的具體生產(chǎn)能力，提出了20年“三提高”、“三突破”的總方針。2、 部門目標(biāo)的制度企業(yè)總目標(biāo)確定后，全廠對總目標(biāo)進(jìn)行層層分解，層層落實。各部門的分目標(biāo)由各部門和廠企業(yè)管理委員會共同商定。先確定項目，再制度各項目的指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)。其制度依據(jù)是長總目標(biāo)和有關(guān)部門負(fù)責(zé)擬訂、經(jīng)廠部批準(zhǔn)下達(dá)的各項計劃任務(wù)。個部門的工作目標(biāo)值職能高于總目標(biāo)中的定量目標(biāo)值。同時，目標(biāo)的數(shù)量不可太多。各部門的目標(biāo)分為必考目標(biāo)和參考目標(biāo)兩種。必考目標(biāo)包括廠部明確下達(dá)的目標(biāo)和部門主要

28、的經(jīng)濟(jì)技術(shù)指標(biāo)；參考目標(biāo)包括部門的日常工作目標(biāo)和主要協(xié)作項目。其中必考目標(biāo)一般控制在24項，參考目標(biāo)項目可以多一些。目標(biāo)完成標(biāo)準(zhǔn)由各部門以目標(biāo)卡片的形式填報廠部，通過協(xié)調(diào)和討論最后由廠部批準(zhǔn)。3、 目標(biāo)的進(jìn)一步分解和落實部門的目標(biāo)確定了以后，接下來的工作就是目標(biāo)的進(jìn)一步分解和層層落實到每個人。（1） 部門內(nèi)部小組（個人）的目標(biāo)管理。其形式和要求與部門目標(biāo)的制定相類似，擬定目標(biāo)也采用目標(biāo)卡片的形式，由部門自行負(fù)責(zé)實施和考核。要求各個小組（個人）努力完成各自的目標(biāo)值，從而保證部門目標(biāo)的如期完成。（2） 該廠部門目標(biāo)的分解時采用流程圖方式進(jìn)行的、具體方法是：先把部門目標(biāo)分解落實到只能租，然后分解落實

29、到工段，最后下達(dá)給個人。第二階段：目標(biāo)實施該廠在目標(biāo)實施過程中，主要抓了以下三項工作：1、 自我檢查、自我控制和自我處理目標(biāo)卡片經(jīng)主管副廠長批準(zhǔn)后，一份存企業(yè)管理委員會，一份由制定單位自存。由于每個部門、每個人都有了具體的、定量的明確目標(biāo)，所以在目標(biāo)實施過程中，人們會自覺地努力實現(xiàn)這些目標(biāo)，并對照目標(biāo)進(jìn)行自我檢查、自我控制和自我管理。這種“自我管理”能充分調(diào)動各部門及每個人的主觀能動性和工作熱情，充分挖掘各自的潛力。2、 加強經(jīng)濟(jì)考核雖然該廠目標(biāo)管理的循環(huán)周期為一年，但為了進(jìn)一步落實經(jīng)濟(jì)責(zé)任制，即對糾正目標(biāo)實施過程中與原目標(biāo)之間的偏差，該廠打破了目標(biāo)管理的一個循環(huán)周期只能考核一次、評定一次的束

30、縛，堅持每一季度考核一次和年終總評定。這種加強經(jīng)濟(jì)考核的做法，調(diào)動了廣大員工的積極性，有力地促進(jìn)了經(jīng)濟(jì)責(zé)任制的落實。3、 重視信息反饋工作為了隨時了解目標(biāo)實施過程中的動態(tài)情況，以便采取措施、及時協(xié)調(diào)，使目標(biāo)能夠順利實現(xiàn)，該廠十分重視目標(biāo)實施過程中的信息反饋工作，并采用了兩種信息反饋方法：（1） 建立“工作質(zhì)量聯(lián)系單”，及時反映工作質(zhì)量和服務(wù)協(xié)作方面的情況。（2） 通過“修正目標(biāo)方案”來調(diào)查目標(biāo)。內(nèi)容包括目標(biāo)項目、原定目標(biāo)、修正目標(biāo)以及修正原因等。在工作條件發(fā)生重大變化需要修改目標(biāo)時，責(zé)任部門必須填寫此表。第三階段：目標(biāo)成果評定目標(biāo)管理實際上就是根據(jù)成果來進(jìn)行管理，因此成果評定階段十分重要。該廠

31、采用了自我評價和上級主管部門評價相結(jié)合的做法，即在下一個季度的第一個月的10日之前，每個部門必須把一份季度工作目標(biāo)完成情況表報送企業(yè)管理委員會。企業(yè)管理委員會核實后，給與恰當(dāng)?shù)脑u分。如必考目標(biāo)為30分，參考目標(biāo)為15分。每一項目標(biāo)超過指標(biāo)3%加1分，以后每增加3%再加1分。參考目標(biāo)有一項未完成而不影響其他部門目標(biāo)完成的，扣3分，影響其他部門目標(biāo)完成的則將扣分增加到5分。加一分增加該部門基本獎金的1%，減1分則扣該部門獎金的1%。如果有一項必考目標(biāo)未完成則扣至少10%的獎金。問題：1、 在目標(biāo)管理過程中應(yīng)注意一些什么問題？2、 目標(biāo)管理有什么優(yōu)缺點？3、 你認(rèn)為實行目標(biāo)管理時，培養(yǎng)科學(xué)嚴(yán)格的管理

32、環(huán)境和制定自我管理的組織機制哪個更重要？案例分析要點：1.在目標(biāo)管理過程中應(yīng)注意一些什么問題？首先目標(biāo)分解要注意以下幾點：1目標(biāo)體系的邏輯要嚴(yán)密，縱橫成網(wǎng)絡(luò)，體現(xiàn)出由上到下越來越具體的特點。2目標(biāo)要突出重點，與企業(yè)總目標(biāo)無關(guān)的其他工作不必列人各級分目標(biāo)。3要鼓勵職工積極參與目標(biāo)分解，盡可能把目標(biāo)分解工作由“要我做”變?yōu)椤拔乙觥?。企業(yè)職工的自我設(shè)計與參與是保證目標(biāo)管理效益的重要一環(huán)。4目標(biāo)分解完畢，要進(jìn)行嚴(yán)格的審批。明確責(zé)任，并承諾提供完成目標(biāo)的條件，保證目標(biāo)的嚴(yán)肅性。在進(jìn)行目標(biāo)審批時，要詳細(xì)分析目標(biāo)的科學(xué)性與可操作性。其次目標(biāo)控制應(yīng)注意以下幾點：1充分發(fā)揮職工自我控制的能力必須將領(lǐng)導(dǎo)的充分信

33、任與完善的自檢制度相結(jié)合。保證企業(yè)具有進(jìn)行自我控制的積極性與制度保障。2建立目標(biāo)控制中心，結(jié)合企業(yè)均衡生產(chǎn)的特點保證企業(yè)生產(chǎn)的動態(tài)平衡。3保證信息反饋渠道的暢通，以便及時發(fā)現(xiàn)問題，對目標(biāo)作出必要的修正。4創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，保證企業(yè)在目標(biāo)責(zé)任明確的前提下形成團(tuán)結(jié)互助的工作氛圍。再次，目標(biāo)評定要注意以下幾點：1首先進(jìn)行自我評定。評定的內(nèi)容，包括目標(biāo)執(zhí)行方案、手段是否合適，條件變化情況，主觀努力程度等。2上級評定要全面、公正。對發(fā)現(xiàn)的問題要分析產(chǎn)生的原因，找出解決問題的方法，以便鼓勵下級今后繼續(xù)努力。3目標(biāo)評定與人事管理相結(jié)合。人事考核要以目標(biāo)考核為基礎(chǔ)，通過報酬、升遷等體現(xiàn)獎優(yōu)罰劣。處罰是輔助措

34、施，其目的是鼓舞士氣，總結(jié)經(jīng)驗教訓(xùn)，為企業(yè)發(fā)展服務(wù)。4及時反饋信息是提高目標(biāo)管理水平的重要保證。2.目標(biāo)管理有什么優(yōu)缺點？概括起來目標(biāo)管理主要有以下的優(yōu)點：1能有效地提高管理的效率；2能有助于企業(yè)組織機構(gòu)的改革；3能有效地激勵職工完成企業(yè)目標(biāo)；4能實行有效的監(jiān)督與控制，減少無效勞動。目標(biāo)管理在應(yīng)用中也有一定的局限性，主要表現(xiàn)在：1目標(biāo)制定較為困難；2目標(biāo)制定與分解中的職工參與費時、費力；3目標(biāo)成果的考核與獎懲難以完全一致；4企業(yè)職工素質(zhì)差異影響目標(biāo)管理方法的實施。3.你認(rèn)為實行目標(biāo)管理時，培育科學(xué)嚴(yán)格的管理環(huán)境和制定自我管理的組織機制哪個更重要？答：制定自我管理的組織機制更為重要。 目標(biāo)管理的

35、性質(zhì)決定了它是一種民主管理方式，從目標(biāo)制定、目標(biāo)實施到目標(biāo)考核，都屬于自我管理； 自我管理機制形成更有助于體現(xiàn)以人為本，從而激發(fā)員工的主動性、積極性和創(chuàng)造性。自我管理為基礎(chǔ)并進(jìn)行嚴(yán)格的管理制定能夠保持目標(biāo)及考核的嚴(yán)肅性和公正性。第五章戰(zhàn)略管理案例案例5-1 ： K集團(tuán)的新行業(yè)進(jìn)入戰(zhàn)略 問題：1、 K集團(tuán)在進(jìn)行戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移時是怎么樣分析彩電市場的？2、 K集團(tuán)進(jìn)軍彩電市場面臨哪些風(fēng)險？3、 為什么說K集團(tuán)進(jìn)軍彩電市場是企業(yè)擴張戰(zhàn)略的成功運用？4、K集團(tuán)怎樣在產(chǎn)品結(jié)構(gòu)調(diào)整中實現(xiàn)了揚長避短？案例分析要點：1.K集團(tuán)在進(jìn)行戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移時時怎樣分析彩電市場的？答：彩電行業(yè)分析：總體供大于求，但產(chǎn)品品種需求分析發(fā)

36、現(xiàn)大屏幕彩電吸引力大，未來前景廣闊。主要是收入提高導(dǎo)致生活質(zhì)量提高；家庭彩電更新?lián)Q代要求； 家庭住宅面積擴大產(chǎn)生大屏幕彩電需求；新婚家庭需要；所以K集團(tuán)在在彩電行業(yè)并不看好的總體趨勢下，卻發(fā)現(xiàn)和找到了市場的需求和產(chǎn)品的機會。 2.K集團(tuán)進(jìn)軍彩電市場面臨哪些風(fēng)險？答; 競爭風(fēng)險：彩電市場放開，進(jìn)入壁壘低，大量競爭者加入大屏彩電生產(chǎn)，使產(chǎn)業(yè)利潤水平降低，市場占有率降低。價格風(fēng)險。因為競爭導(dǎo)致大屏幕彩電銷售價格下降，導(dǎo)致收益下降。替代產(chǎn)品風(fēng)險（大屏電腦、筆記本會占有一部分市場份額）經(jīng)營風(fēng)險。3.為什么說K集團(tuán)進(jìn)軍彩電市場是企業(yè)擴張戰(zhàn)略的成功運用？4、K集團(tuán)怎樣在產(chǎn)品結(jié)構(gòu)調(diào)整中實現(xiàn)了揚長避短？答：K集

37、團(tuán)由通信向彩電發(fā)展，抓住品牌和銷售這兩者中相差和相關(guān)的環(huán)節(jié)，完成了在原有的市場和在新的市場上推出新的系列產(chǎn)品，實現(xiàn)了戰(zhàn)略擴張。K集團(tuán)沒有走自己建工廠的老路，而是采用了合資生產(chǎn)方式。經(jīng)過調(diào)查分析，K集團(tuán)選定香港某電子集團(tuán)作為合作伙伴。這一合作，形成了雙方揚長避短、優(yōu)勢互補的關(guān)系。通過與該電子集團(tuán)合作生產(chǎn)，K集團(tuán)大規(guī)模向國內(nèi)市場推出大屏幕彩電，在“有計劃地市場推廣”策略的推進(jìn)過程中，其市場占有率節(jié)節(jié)上升。20世紀(jì)90年代初，中國彩電市場競爭激烈。以生產(chǎn)通信產(chǎn)品而聞名的K集團(tuán)卻大膽地進(jìn)軍彩電行業(yè)，在1996年一躍成為中國彩電行業(yè)的第三名、中國電子行業(yè)的第九名，且傳統(tǒng)產(chǎn)品的產(chǎn)銷量繼續(xù)穩(wěn)居全國第一位，上

38、述業(yè)績說明這一戰(zhàn)略是成功的。案例5-2 ： 把所有“雞蛋”放在微波爐里問題：1、 格蘭仕公司進(jìn)行戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移的依據(jù)是什么？2、 格蘭仕公司是怎么樣成為微波爐大王的？3、 “把所有的雞蛋都裝進(jìn)一個籃子里，然后看好這個籃子?！边@句話包含了怎么樣的管理思想？案例分析要點：1.格蘭仕公司進(jìn)行戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移的依據(jù)是什么？答：新興行業(yè)、曙光產(chǎn)品，在發(fā)達(dá)國家已經(jīng)成熟，在我國曙光初現(xiàn)，前景好，潛力大。 人民收入提高，生活質(zhì)量提高，工作生活節(jié)奏加快，對廚房衛(wèi)生、對生活快捷和方便、的需求。2.格蘭仕公司怎樣成為微波爐大王的？答：關(guān)閉、賣掉原有的服裝生產(chǎn)線，把資源轉(zhuǎn)移到微波爐；引入一流的設(shè)備、技術(shù)、把產(chǎn)品質(zhì)量性能做好、做優(yōu)、

39、產(chǎn)業(yè)做大；專一化生產(chǎn)這一品種，做大、做強，做精。實行成本優(yōu)先競爭戰(zhàn)略，提高市場占有率，打敗競爭對手。3.“把所有的雞蛋都裝進(jìn)一個籃子里，然后看好這個籃子”。這句話包含了怎樣的管理思想？答：專業(yè)化管理精細(xì)化、集權(quán)化規(guī)?；芾淼诹掳咐治霭咐?-1 準(zhǔn)確決策與盲目投資A建筑衛(wèi)生陶瓷廠是一家國有中型企業(yè)，由于種種原因，2005年停產(chǎn)近一年，虧損250萬元，瀕臨倒閉。2006年初，鄭先生出任廠長。面對停水、停電、停發(fā)工資的局面，鄭廠長認(rèn)真分析了工廠的現(xiàn)狀，果斷決策：治廠先從人事制度改革入手，把科室及分廠的管理人員減掉3/4，充實到生產(chǎn)第一線，形成一人多用、一專多能的治廠隊伍。他還在全廠推行了“一廠多

40、制”的經(jīng)營方式：對生產(chǎn)主導(dǎo)產(chǎn)品的一、二分廠，采取“四統(tǒng)一”（統(tǒng)一計劃、統(tǒng)一采購、統(tǒng)一銷售、統(tǒng)一財務(wù)）的管理方法；對墻地磚分廠實行股份制改造；對特種耐火材料廠實行租賃承包。改制后的企業(yè)像開足馬力的列車一樣急速運行，在運行過程中，逐漸顯示出規(guī)模跟不上市場的劣勢，嚴(yán)重束縛了企業(yè)的發(fā)展。有人主張貪大求洋，貸巨款上大項目；有人建議投資上千萬元再建一條大規(guī)模的混道窯生產(chǎn)線，顯示一下新班子的政績。鄭廠長根據(jù)職工代表大會的建議，果斷決定將生產(chǎn)成本高、勞動強度大、產(chǎn)品質(zhì)量差的86米明焰煤燒隧道窯扒掉，建成98米隔焰煤燒隧道窯，并對一份廠的兩條老窯進(jìn)行了技術(shù)改造，結(jié)果僅花費不足200萬元，便使其生產(chǎn)能力提高了一倍

41、。目前該廠已形成年產(chǎn)80萬件衛(wèi)生瓷、20萬平方米墻地磚、5000噸特種耐火材料三大系列200多個品種的生產(chǎn)能力。2006年，國內(nèi)生產(chǎn)廠家紛紛上高檔衛(wèi)生瓷磚，廠內(nèi)外也有不少人建議趕“潮流”。對此，鄭先生沒有盲目決策，而是冷靜地分析了市場行情，經(jīng)過認(rèn)真調(diào)查論證，認(rèn)為中低檔衛(wèi)生瓷的國內(nèi)市場潛力很大，一味上高檔衛(wèi)生瓷不符合國情，經(jīng)過認(rèn)真調(diào)查論證，認(rèn)為中低檔衛(wèi)生瓷的國內(nèi)市場潛力很大，一味上高檔衛(wèi)生瓷不符合國情。于是經(jīng)過市場考察，該廠新上了20多個中低檔衛(wèi)生瓷產(chǎn)品，這些產(chǎn)品一投入市場便成了緊俏貨。目前新產(chǎn)品產(chǎn)值占總產(chǎn)值的比例已提高到60%以上。與A建筑衛(wèi)生瓷廠形成鮮明對比的是B陶瓷公司，該公司也是一家國有

42、中型企業(yè)，20世紀(jì)90年代初，它曾是某省建材行業(yè)三面紅旗之一。然而，近年來在市場經(jīng)濟(jì)大潮的沖擊下，由于盲目上馬，導(dǎo)致企業(yè)重大決策失誤，使這家原本紅紅火火的國有企業(yè)債臺高筑。2002年，經(jīng)有關(guān)部門批準(zhǔn)，該公司投資1200萬元建立大斷面窯生產(chǎn)線。但該公司為趕市場潮流，不經(jīng)論證就將其改建為混道窯生產(chǎn)線，共投資1700萬元，由于該生產(chǎn)線建成時市場潮流已過，因此投產(chǎn)后公司一直虧損。在產(chǎn)銷無望的情況下，公司只好重新投入1000多萬元再建大斷面窯，這使得公司元氣大傷，債臺高筑，僅拖欠銀行貸款就達(dá)3000多萬元。幾年來，該公司先后作出失誤的重大經(jīng)營決策六項，使國有資產(chǎn)損失數(shù)百萬元。企業(yè)將以前積累的數(shù)百萬元自有

43、資金流失得一干二凈。A建筑衛(wèi)生瓷廠的由衰變強和B陶瓷公司的由強變衰形成了強烈的發(fā)差對比。問題：1、 決策包括哪些基本內(nèi)容？其中的關(guān)鍵步驟是什么？2、 本案例中兩家企業(yè)形成鮮明對比的原因是什么？3、 科學(xué)決策需要注意哪些問題？案例分析要點：1.決策包括哪些基本內(nèi)容？其中的關(guān)鍵步驟是什么？答：決策包括內(nèi)外環(huán)境、條件分析、提出問題、確定決策目標(biāo)、在調(diào)研預(yù)測基礎(chǔ)上提出完成目標(biāo)的2個以上的可供選擇的方案，對方案進(jìn)行技術(shù)、經(jīng)濟(jì)、社會比較分析，用多種方法進(jìn)行評價，從中選擇一個最佳方案并組織實施，其關(guān)鍵步驟是決策目標(biāo)確定和方案的比較選擇。2.本案例中兩家企業(yè)形成鮮明對比的原因是什么？答：原因： 二家決策目標(biāo)不

44、一。A公司經(jīng)市場調(diào)研分析，確定切實可行的目標(biāo)（中低檔次衛(wèi)生瓷）B公司盲目追求潮流，不做市場分析，做出高檔瓷面磚，巨額投資，導(dǎo)致虧損。 3.科學(xué)決策需要注意哪些問題？答：科學(xué)決策應(yīng)注意 按決策程序辦。把民主化引入決策，使決策方案更完善，實施更有主動性、積極性；市場調(diào)研、預(yù)測是確定決策目標(biāo)，擬定方案的基礎(chǔ)；采用定性和定量結(jié)合的決策方法，保持決策的正確性。第七章案例分析案例7-1 X媒體的組織結(jié)構(gòu)早上8：30分，當(dāng)一般的上班族拎著早點走進(jìn)公司的時候，X媒體資訊科技公司的經(jīng)營團(tuán)隊隊員，早已坐在會議室和董事長翁女士一起開會了。“人才是公司最重要的資產(chǎn).”翁女士說。技術(shù)研究和營銷是公司的兩大支柱?？偨?jīng)理施

45、先生負(fù)責(zé)帶領(lǐng)技術(shù)研發(fā)團(tuán)隊，翁女士十分倚重他對于網(wǎng)絡(luò)未來趨勢的分析和軟件技術(shù)的研發(fā)；負(fù)責(zé)營銷的是副總經(jīng)理柯女士，翁女士對她十分倚重。另外，翁女士相當(dāng)依賴的幕僚包括技術(shù)研發(fā)執(zhí)行長施先生、負(fù)責(zé)財務(wù)的副總經(jīng)理陳先生和擔(dān)任公關(guān)及發(fā)言人的副總經(jīng)理李女士，這三個人被稱為公司的鐵三角。翁女士尊重他們的工作，也善用他們的專長。如何使科技人員了解營銷，營銷人員理解科技，使二者結(jié)合發(fā)揮乘數(shù)效應(yīng)，“最大的秘密就是建立共同愿景”。翁女士說對于互聯(lián)網(wǎng)未來的發(fā)展，她充滿信心地表示：“我告訴他們，相信我，一定會成功?！蔽膛孔畲蟮脑妇熬褪墙Y(jié)合互聯(lián)網(wǎng)路、銷售渠道與廣告媒體，使XX媒體成為亞太地區(qū)電子通路應(yīng)用服務(wù)商的領(lǐng)導(dǎo)品牌，成

46、為這項愿景最重要的就是人才和資金。案例分析要點：1、 X媒體的組織結(jié)構(gòu)屬于哪種形式？請畫出組織結(jié)構(gòu)圖。2、 對于日新月異、競爭激烈的網(wǎng)絡(luò)行業(yè)，你認(rèn)為X媒體的組織結(jié)構(gòu)應(yīng)如何調(diào)整，才能適應(yīng)市場發(fā)展？1.X媒體的組織結(jié)構(gòu)屬于哪些形式？請畫出組織結(jié)構(gòu)圖。答：X媒體的組織結(jié)構(gòu)屬于直線組織結(jié)構(gòu)，見下圖。 問題主要是：總經(jīng)理只管一塊，權(quán)責(zé)不對稱；董事長董事長難以超脫。 營銷副總財務(wù)公關(guān)總經(jīng)理研發(fā)2.對于日新月異、競爭激烈的網(wǎng)絡(luò)行業(yè)，你認(rèn)為X媒體的組織結(jié)構(gòu)應(yīng)如何調(diào)整，才能適應(yīng)市場發(fā)展？答：應(yīng)調(diào)整為職能式的產(chǎn)業(yè)部制。董事長總經(jīng)理公關(guān)財務(wù)副總副總營銷部研發(fā)部案例7-2 巴恩斯醫(yī)院10月的某一天，產(chǎn)科護(hù)士長戴安娜給

47、巴恩斯醫(yī)院的院長戴維斯博士打來電話，要求立即作出一項新的人事安排。從戴安娜的急切聲音中，院長感覺到一定發(fā)生了什么事情，因此要她立即到辦公室來。5分鐘后，戴安娜遞給院長一封辭職信?！按骶S斯博士，我再也干部下去了?！彼_始申述，“我在產(chǎn)科當(dāng)護(hù)士長已經(jīng)快四個月了，我實在干部下去了。我怎么能干得了這項工作呢？我有兩三個上司，每個人都有不同的要求，都要求優(yōu)先處理。要知道，我只是一個凡人。我已經(jīng)盡最大的努力適應(yīng)這種工作了，但看來這是不可能的。讓我給你舉個例子吧，請相信我，這是一件平平常常的事。像這樣的事情，每天都在發(fā)生。”“昨天早上7：45，我來到辦公室就發(fā)現(xiàn)桌上有張紙條，是杰克遜（醫(yī)院的主任護(hù)士）給我的

48、。她告訴我，她上午10點鐘需要一份床位利用情況報告，供她下午向董事長會作匯報時用。我知道，這樣一份報告至少要花一個半小時才能寫出來、30分鐘以后，喬伊斯（戴安娜的直接主管，基層護(hù)士監(jiān)督員）走進(jìn)來質(zhì)問我為什么我的兩名護(hù)士不在上班。我告訴她雷諾茲醫(yī)生（外科主任）從我們這要走了他們，說是急診外科手術(shù)正缺人手。需要借用一下。我告訴她我也反對過，但雷諾茲堅持說只能這么辦。你猜，喬伊斯說什么？她叫我利己讓這兩名護(hù)士回到產(chǎn)科部。她還說，一個小時以后，她會回來檢查我是否把這事辦好了！我跟你說，戴維斯博士，這種事情每天都發(fā)生好幾次。一家醫(yī)院就只能這樣運作嗎？”問題：1、 巴恩斯醫(yī)院的正式指揮鏈?zhǔn)窃鯓拥模?、 巴

49、恩斯醫(yī)院有人越權(quán)行事了嗎？3、 戴維斯博士能做些什么來改進(jìn)現(xiàn)狀？4、 “巴恩斯醫(yī)院的結(jié)構(gòu)并沒有問題，問題在于，戴安娜不是一個有效的監(jiān)督者?！睂Υ耍闶欠褓澩?？說出你的理由。案例分析要點：1.巴恩斯醫(yī)院的正式指揮鏈?zhǔn)窃鯓拥模看?護(hù)士長護(hù)士監(jiān)督員主任護(hù)士外科主任院長護(hù)士2.巴恩斯醫(yī)院有人越權(quán)行事了嗎？答：有，主任護(hù)士、外科主任越層指揮護(hù)士長3.戴維斯博士能做些什么來改進(jìn)現(xiàn)狀？答： 訂立制度，并要求大家遵守 加強溝通4.“巴恩斯醫(yī)院的結(jié)構(gòu)并沒有問題，問題在于，戴安娜不是一個有效的監(jiān)督者?！睂Υ耍闶欠褓澩?？說出你的理由。答：贊同。 戴安娜是指揮鏈中的基層，無法監(jiān)管 監(jiān)管者應(yīng)定院長戴維斯，她要建立維護(hù)

50、等級指揮鏈； 等級指揮鏈各個鏈節(jié)的管理者要認(rèn)真執(zhí)行。第八章案例分析案例8-1 A電氣公司員工的績效考評 A電氣公司規(guī)模較大，效益不錯。公司員工績效一年評定一次。評定的方法是：公司將評定的表格下發(fā)給各部門經(jīng)理，由各部門經(jīng)理對下屬的每一個員工進(jìn)行評定，公司不限定評定方式，由各部門經(jīng)理自行決定。張迪是該公司銷售部經(jīng)理。在績效評定期間，她總是與下屬每一個員工單獨見面，討論每名員工的工作績效情況及她所作出的評定，這樣員工就能清楚地了解經(jīng)理對自己是如何評價的。她的評定方式非常有效，總能為員工找到需要改進(jìn)的地方，并幫助他們改進(jìn)工作。但是，從去年開始，她的評定方式開始出現(xiàn)了問題：在她第一次與配件分部的主管王力

51、進(jìn)行評定會面時，她發(fā)現(xiàn)他抵觸情緒很強。不接受任何批評。王力是一個能力很強的管理人員，張迪不想失掉他。但去年張迪對他進(jìn)行評定并指出他工作上的不足后，在這些方面他沒有任何的改進(jìn)。因此，今年張迪想換種評定方式：自我評定。方法是將員工對自己的評定與班組長的定期評定相結(jié)合。在評定會面前一周，她發(fā)給王力一份評定表格，讓他自己填好并在會面時帶上。會面那天，王力來的很準(zhǔn)時，張迪看了他對自己的評定情況，發(fā)現(xiàn)在他表中的每個項目上都為自己評了最高分，并在表格的最后注明：他已經(jīng)做好準(zhǔn)備被提升為更有挑戰(zhàn)性的職位上工作。問題：1、 你認(rèn)為自我評定效果如何？應(yīng)該如何發(fā)揮自我評定的作用？2、 如果你是張迪，會如何把握與王力的

52、會面？張迪為某一特定員工而改變她的評定方法，你如何評價她的這種做法？案例分析要點：1.你認(rèn)為自我評定的效果如何？應(yīng)如何發(fā)揮自我評定的作用？答：自我評定只有在員工素質(zhì)較高、責(zé)任心較強、能力強、工作目標(biāo)明確，但制度程序不易規(guī)范或明確的情況下，才能取得客觀良好的效果。本案對王力來說，自我評定是一個較好的方式。應(yīng)從以下二個方面來發(fā)揮自我評定的作用： 對素質(zhì)高，責(zé)任心強，能力強的員工可推行以自我評定為主，輔以班組、部門來確定員工的考核等次。 加強引導(dǎo)，使員工能正確評價自己，以正向激勵為主。2.如果你是張迪，會如何把握與王力的會面？答：鼓勵、贊揚、激勵他的成績，因為王力的個性好勝，自尊心強。 委婉的以希望

53、的口吻指出他存在的不足（包括在銷售協(xié)作配合方面，工作方式等）3. 張迪為某一特定員工而改變她的評定方法，你如何評價她的這種做法？答：對的，符合權(quán)變管理思想；對少數(shù)能力強的關(guān)鍵性人才可以采用特殊方式來評價，以激勵他，留住人才。該企業(yè)的評價方式由部門經(jīng)理自己確定，所以張迪完全可以對王力采用這種方法。案例8-2 校辦企業(yè)的困惑N藥業(yè)有限責(zé)任公司是在原N大學(xué)制藥廠、生化廠的基礎(chǔ)上，由N大學(xué)、M股份有限公司等合資成立的制藥企業(yè)，公司運作至今，還未走出校辦企業(yè)的圈子，尤其在人力資源管理方面的問題總是層出不窮，讓人感受到校辦企業(yè)種種獨有的困惑。困惑之一：公司高層領(lǐng)導(dǎo)的選聘。公司成立時。公司的總經(jīng)理理所當(dāng)然地

54、由N大學(xué)委派，三位副總則由前三大股東各委派一人。而問題恰好出在兩位股東方委派的副總身上。由于這兩位副總一位是汽車運輸公司出身，對醫(yī)藥行業(yè)太陌生；另一位雖說是熟手，卻是以搞垮過若干企業(yè)而聞名。由于他們被委派以重任，分別主管生產(chǎn)和銷售等命脈部門，其拙劣表現(xiàn)及總經(jīng)理對此的漠視使公司遭受到重創(chuàng)，損失巨大。困惑之二：人員編制問題。校辦企業(yè)一般在開辦時基本為校方人員，隨著企業(yè)的發(fā)展壯大，必須從校外引進(jìn)一定的外來人才，由此員工的“成分”也復(fù)雜起來。N藥業(yè)公司成立后，公司就存在著員工工作相同而身份、待遇各異的情況。原N制藥廠、生化廠的大部分人員為N大學(xué)編制，且有事業(yè)編制和企業(yè)編制之分，他們在分房、子女醫(yī)療入托

55、等方面待遇不一，而劃分的標(biāo)準(zhǔn)又十分牽強。雖然N大學(xué)編制的這部分員工與非N大學(xué)編制的藥業(yè)公司企業(yè)編制員工相比，在醫(yī)療】福利等方面享受學(xué)校的相關(guān)待遇，但在養(yǎng)老保險、公積金等方面卻由于學(xué)校方面的原因沒有理順，他們基本上未繳納保險及公積金，造成的后果不言而喻。其中有人因為考研、調(diào)動等離開公司和學(xué)校，卻由于上述原因鬧糾紛并申訴至市人事、勞動部門仲裁，許多問題至今未決。N藥業(yè)公司的拒絕對控股股東是N大學(xué)，員工大部分來自原校辦企業(yè)，N大學(xué)的人事制度以及其變革直接影響公司的人事管理。隨著高校改革的深入，學(xué)校后勤、產(chǎn)業(yè)方面的變革前所未有，遇到的問題將會日益尖銳和復(fù)雜，企業(yè)的出路只有一條：理順關(guān)系。創(chuàng)造有利于充分

56、發(fā)揮每位員工的潛能的軟環(huán)境。困惑之三：薪酬制度嚴(yán)重不合理。國企加校辦性質(zhì)的N藥業(yè)公司，從經(jīng)理到一般員工，實行的是崗位工作制，獎金則根據(jù)企業(yè)當(dāng)月的效益核發(fā)。崗位工資制中存在著崗位級差中的平均主義，造成了同等崗位的員工毫無競爭意識，更談不上任何激勵作用。正常情況下，總經(jīng)理月收入不足2000元，可以推算出員工（出推銷人員外）的工資水平，至于福利、保險等處于較低水平。不合理的薪酬容易使員工產(chǎn)生不滿情緒，造成工作不負(fù)責(zé)任甚至貪贓枉法。困惑之四：人事安排和崗位培訓(xùn)問題，從學(xué)歷上看，公司整體水平極高，不負(fù)“省、市高新技術(shù)企業(yè)”之名。但由于眾多原因，公司存在著較普遍的人事安排不當(dāng)?shù)那闆r。從1998年以來，公司

57、先后經(jīng)歷過兩次所謂的“定崗定編”，由于沒有很好的內(nèi)部環(huán)境和規(guī)范的專業(yè)實施計劃，“定崗定編”成了部分領(lǐng)導(dǎo)調(diào)整個人勢力范圍和“整編嫡系部隊”的手段，根據(jù)親疏好惡安排人事。總經(jīng)理也不得不承認(rèn)“定崗定編”是失敗的。而崗位培訓(xùn)也暴露出許多不足，由于經(jīng)過“定崗定編”后，許多崗位上并不是相對合適的人，個層次的培訓(xùn)是十分必要的。實際情況是公司對各部門人員的培訓(xùn)毫無計劃和系統(tǒng)性，許多在崗員工得不到培訓(xùn)和提高，存在人浮于事、不求進(jìn)取等不良的組織文化傾向。問題：1、 該校辦企業(yè)問題的根本原因在哪里？2、 如何解決這些問題？案例分析要點：1.該校辦企業(yè)問題的根本原因在哪些？答：1.機制不順：企業(yè)未真正按現(xiàn)有公司制運作

58、：未形成科學(xué)、有效的激勵、約束、監(jiān)管機制（例如總經(jīng)理，副總都是委派，而非市場競爭選擇）； 由于組成企業(yè)的單位，存在企業(yè)導(dǎo)致企、事業(yè)單位性質(zhì)不一，企業(yè)內(nèi)部員工身份復(fù)雜，福利待遇不一，必然引起矛盾、糾紛，導(dǎo)致士氣下降。2.管理缺位：企業(yè)內(nèi)部人事管理不統(tǒng)一，關(guān)系不順； 薪酬制度不合理，并未體現(xiàn)崗位重要性、風(fēng)險性，主要是以年齡、資歷、確定工資，導(dǎo)致不滿、績效下降，人事安排，培訓(xùn)部規(guī)范。人事安排、培訓(xùn)不規(guī)范等？2.如何解決這些問題？答：1、理順機制，辦成真正的企業(yè)。經(jīng)理由市場選擇，實行年薪制，激勵經(jīng)理做強做大企業(yè)；企業(yè)內(nèi)員工身份統(tǒng)一化，打破界線，全員崗位聘任制，真正實行按勞分配、按貢獻(xiàn)分配。2、強化管理

59、調(diào)整薪酬，實行崗位聘用制基礎(chǔ)上的績效工資制；規(guī)范人事管理，健全人員招聘、培訓(xùn)、考核等制度；根據(jù)企業(yè)的發(fā)展，制定有針對性的培訓(xùn)計劃，提高員工技術(shù)、文化，業(yè)務(wù)素質(zhì)；加強企業(yè)文化建設(shè)，倡導(dǎo)積極健康又有特色的組織文化。第九章案例分析案例一: 應(yīng)管與不應(yīng)管 某學(xué)校的李校長，見人教育學(xué)會的理事長、區(qū)政協(xié)委員。他因為要經(jīng)常參加社交活動而不能每天都到學(xué)校，但學(xué)校的工作卻井然有序。在校時，他經(jīng)常與教師和學(xué)生接觸，對他們反映的許多具體要求他總是讓各分管的副校長、教務(wù)長、總務(wù)主任解決。一次教職工大會上，李校長念了一張一位教師遞給他的條子：“你是校長，為什么遇到問題不表態(tài)，是權(quán)不在手，還是處理不了？”念完條子，李校長

60、感謝這位老師的關(guān)心，然后明確表示：“我是有職有權(quán)的。學(xué)校重大決定都是我主持做出的，這就是全力！至于執(zhí)行過程中的具體問題的處理，領(lǐng)導(dǎo)成員各有分工。因此我不能隨意表態(tài)。”對于李校長的解釋，一些教職工仍不贊同。他們認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)成員多，應(yīng)是校長說了算，否則，校長不成“無為而治”了么？由于有這樣一些議論，李校長不在學(xué)校時，個別領(lǐng)導(dǎo)成員把一些能處理的事也擱了下來。面對這些情況，李校長除了在領(lǐng)導(dǎo)班子內(nèi)統(tǒng)一認(rèn)識外，又在教職工中通過各種方式，談了他的看法：校長負(fù)責(zé)人不是按校長個人的意志辦事，特別是有關(guān)改革的事，更不能有效長一個人決定。校長應(yīng)該為他所應(yīng)管，而不應(yīng)該為他所不應(yīng)該管。如果學(xué)校中的所有事都由校長決定，這不

61、是有職權(quán)，而是個人專權(quán)。這不但不能調(diào)動每個人的積極主動性，還會養(yǎng)成一些教職工的依賴性。李校長的看法得到領(lǐng)帶成員的贊同和教師的理解。但是仍然有不少教職工不能理解。討論問題：1、 李校長的說法與做法對嗎？2、 試用領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論解釋李校長的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。分析要點：1李校長的說法與做法對嗎？答：我認(rèn)為李校長的說法與做法是正確的，因為： 李校長的說法體現(xiàn)了分級管理，分工負(fù)責(zé)的組織管理原則； 李校長作為最高行政領(lǐng)導(dǎo)，應(yīng)主要抓事關(guān)學(xué)校全局的重大決策和例外事項的管理，日常、具體的事務(wù)應(yīng)由分管副職領(lǐng)導(dǎo)和各層領(lǐng)導(dǎo)去解決。2試用領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論解釋李校長的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。答：領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論要求從領(lǐng)導(dǎo)者、被領(lǐng)導(dǎo)者具體的環(huán)境(任務(wù)、組

62、織性質(zhì)、時間的緊迫度等)三個方面來選擇合理的領(lǐng)導(dǎo)方式，以取得最佳的領(lǐng)導(dǎo)效果。從本案看，李校長本人能夠選擇民主、放任式的領(lǐng)導(dǎo)方式，取得了大多數(shù)領(lǐng)導(dǎo)成員和教師的認(rèn)同；從被領(lǐng)導(dǎo)者來說，學(xué)校工作人員主要是高學(xué)歷的管理人員和教師，他們有知識，素質(zhì)高，自我意識強，所以用民主、放任式的分權(quán)管理，能夠發(fā)揚各層的主動性、積極性。案例二：讓班組做主前進(jìn)通用機械廠金屬加工車間主任史濤，不久前被廠里派到市經(jīng)委辦的第三期基層管理短訓(xùn)班去學(xué)習(xí)了幾個星期，聽到了不少專家、學(xué)者作的有關(guān)現(xiàn)在管理理論與方法的報告，很受啟發(fā)。給他印象最深刻的是一位姓孟德老教授關(guān)于群體決策的講演。孟教授強調(diào)，大量國內(nèi)外研究結(jié)果及實踐表明，只要給廣大員工以機會，他們就會集體想出高明的主意。就是說，應(yīng)當(dāng)充分發(fā)揚了民主，讓各班組去做主，制定有關(guān)他們的決策。老史覺得這個觀點很有道理。短訓(xùn)班結(jié)束回到車間后，他決定要在實踐中試一試所學(xué)的某些道理。于是把他本車間第二工段