《勞動合同法講義》PPT課件

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1、勞動合同法內(nèi)容精要及 實務(wù)解析和應(yīng)對,賈富春律師簡介,著名勞動法專家、全國優(yōu)秀勞動仲裁員、高級培訓(xùn)師；勞動法在線主任，勞動法在線全國律師團首席律師、勞動法在線期刊總策劃、中國勞動保障報“論劍”欄目特邀主持人，國企改制地方政府勞動法律專家顧問，北京市勞動保障法學(xué)會會員，勞動關(guān)系研究所特邀研究員。長期從事勞動和社會保障法律的實踐和研究，從事專職勞動仲裁員工作8年，專兼職律師6年。已經(jīng)出版的個人專著有勞動和社會保障法律案例教程、工會與職工維權(quán)，即將出版的專著有突圍勞動合同法HR勞動合同法應(yīng)用實務(wù)指南、演講勞動合同法、企業(yè)變革中的勞動關(guān)系處理,第一部分：基本情況,一、勞動合同法的立法背景 1、現(xiàn)實背景

2、：勞動關(guān)系形勢不容樂觀 2、法律背景：勞動法律法規(guī)不夠健全 3、政治背景：構(gòu)建和諧社會的需要,二、勞動合同法的總體特點,重點突出 傾斜依舊,三、勞動合同法對企業(yè)的 十大影響,一）、管理意識轉(zhuǎn)變 1、強弱態(tài)勢的轉(zhuǎn)變； 2、協(xié)商解決的運用； 3、風(fēng)險意識的增強,二）人工成本的提高,1、招聘成本提高； 2、用工成本提高； 3、管理成本提高,三）違法成本加重,1、違法的雙倍賠償； 2、違法的雙倍工資； 3、違法的潛在風(fēng)險,四）用工風(fēng)險增長,1、違約解除的風(fēng)險； 2、傳統(tǒng)習(xí)慣的挑戰(zhàn)； 3、潛在風(fēng)險的增多,五）管理難度加大,1、依法管理要求提高； 2、員工法律意識加強； 3、法律監(jiān)督機制健全,六）用工規(guī)范

3、加強,1、勞動合同規(guī)范要求提高； 2、勞動關(guān)系變革要求提高； 3、不同用工方式的規(guī)范化,七）用工方式調(diào)整,1、傳統(tǒng)用工方式的挑戰(zhàn)； 2、勞務(wù)派遣的重新評估； 3、非全日制用工的推崇,八）人才競爭加劇,1、員工離職條件的擴大； 2、違約解除責(zé)任的縮??； 3、接受單位進一步安全,九）勞動爭議增多,1、適用范圍擴大導(dǎo)致增多； 2、員工權(quán)利擴大導(dǎo)致增多； 3、企業(yè)責(zé)任加強導(dǎo)致增多,十）異地管理統(tǒng)一,1、合同管理有望統(tǒng)一； 2、細微差距依然存在； 3、其他規(guī)定沖突依舊,四、勞動法與勞動合同法 的關(guān)系,新法與舊法的關(guān)系,第二部分：勞動法與勞動 合同法比較及實務(wù)解析,一、勞動合同書面化,1、訂立勞動合同時的

4、書面化要求 A、用工時定合同； B、用工前定合同； 勞動關(guān)系何時建立？ 訂立勞動合同時？/用工時,1、訂立勞動合同時的書面化要求,C、用工后訂立合同 自用工之日起超過一個月不訂立書面合同的，應(yīng)當(dāng)支付勞動者應(yīng)得報酬二倍的工資,2、變更勞動合同的 書面化要求,協(xié)商一致+書面形式,3、解除終止勞動合同 書面化要求,A、解除、終止時的書面化：書面通知（法律上并非全部必需，但實務(wù)上應(yīng)當(dāng)全部必須。） B、解除終止后的要求：用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。 C、用人單位對已經(jīng)解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查

5、,二、試用期規(guī)定嚴格化,1、適用范圍 A、適用情形 不適用試用期的三種情形： a 勞動合同期限不滿三個月的； b 以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同； c 勞動合同僅約定試用期或者勞動合同期限與試用期相同， 試用期不成立的，該期限為勞動合同期限。 B、適用次數(shù) 同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期,1、適用范圍,C、試用期期限 勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。 討論：試用期如何延長,2、工資要求,勞動者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者

6、勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準,3、不利后果,用人單位違法與勞動者約定的試用期： A 無效，且 B 由勞動行政部門責(zé)令改正，且 C 違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動者月工資為標(biāo)準，按違法約定的試用期的期限向勞動者支付賠償金,三、勞動合同期限長期化,1、無固定期限勞動合同 A、應(yīng)當(dāng)簽訂的三種情形： （1）、續(xù)延勞動合同時，勞動者已在該用人單位連續(xù)工作滿十年以上的； （2）、用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡十年以內(nèi)的； （3）、連續(xù)訂立兩次固定期限勞動合同后續(xù)訂的,1、

7、無固定期限勞動合同,兩次”如何計算？ “有固定期限”如何認定,1、無固定期限勞動合同,B、視為無固定期限勞動合同,用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同,1、無固定期限勞動合同,滿1年”從何時計算？ 本法施行前已建立勞動關(guān)系，尚未訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自本法施行之日起一個月內(nèi)訂立,1、無固定期限的勞動合同,C、應(yīng)簽不簽的后果： 用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。 注意：證據(jù)的保存,2、合同到期終止補償,勞動合同到期終止，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟

8、補償金，但一種情形除外：用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂而終止。 注意：到期終止的流程管理舉證責(zé)任,3、約定的終止條件的取舍,除約定到期終止外， 再不能約定其他終止調(diào)件,四、競業(yè)限制協(xié)議化,1、適用人員 限于：高級管理人員、高級技術(shù)人員、 其他知悉用人單位商業(yè)秘密的 2、適用范圍、地域、期限 由雙方約定（其中期限不得超過二年,3、經(jīng)濟補償,A 支付標(biāo)準： 由雙方約定（無法定標(biāo)準） B 支付時間： 解除或終止勞動合同后 C 支付方式： 在競業(yè)限制期限內(nèi)按月支付,4、違約責(zé)任,A 違約金： 勞動者違反競業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向 用人單位支付違約金。 B 賠償金

9、： 勞動者違反競業(yè)限制約定的，對用人單位造成經(jīng)濟損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任,4、違約責(zé)任,討論： a 能否要求勞動者繼續(xù)履行競業(yè)限制約定？ b 違約金數(shù)額如何約定,5、競業(yè)限制協(xié)議的解除,法無明文規(guī)定 討論：企業(yè)可以通知員工不履行競業(yè)限制義務(wù)而解除限制協(xié)議,五、合同效力的嚴肅化,1、合同無效的認定及后果 A 認定的情形： 下列勞動合同無效或者部分無效： （1）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背其真實意思的情況下訂立勞動合同的； （2）用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動者權(quán)利的； （3）違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的,1、合同無效的認定及后果,B 認定的機構(gòu)： 由勞動行政部門、勞動爭議

10、仲裁機構(gòu)或者人民法院確認。 C 無效的后果： a 部分無效：不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。 b 勞動報酬：參考用人單位同類崗位勞動者的勞動報酬確定； 用人單位無同類崗位的，按照本單位職工平均工資確定。 c 行政罰款：勞動行政部門可以處以五百元以上二萬元以下罰款； d 賠償責(zé)任：給對方造成損害的，有過錯的一方應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任,2、主體自身變化與 合同效力存續(xù),A 用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責(zé)人或者投資人、注冊、登記備案等事項，不影響勞動合同的履行。 B 用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續(xù)有效，勞動合同由承繼其權(quán)利義務(wù)的用人單位繼 續(xù)履行,3、老合同的效力,老事老辦

11、法：新法施行之日存續(xù)的勞動 合同繼續(xù)履行； 例外,六、員工辭職的自由化,1、服務(wù)期的限制 A 適用限制 用人單位為勞動者提供專項培訓(xùn)費用，對其進行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。 B 違約金限制： 勞動者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分攤的培訓(xùn)費用,2、絕對的“無因解約權(quán),勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。(在試用期提前3天） 討論： “脫密期”是否存在？ 為何謂之“絕對的”,3、可怕的“有因解約權(quán),A 隨時通知辭職： 有下列

12、情形之一的，勞動者可以隨時通知用 人單位解除勞動合同： （一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的； （二）未及時足額支付勞動報酬的； （三）未依法為勞動者繳納社會保險費的； （四）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的； （五）因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的； （六）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形,3、可怕的“有因辭職權(quán),B 隨時辭職： 用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，無需事先告知用人單位。 C 經(jīng)濟補償： “有

13、因辭職權(quán)”A+B+C,七）解雇保護的重點化,1、過錯性解除合同 A 解除理由： a 嚴重違反用人單位規(guī)章制度的。b 嚴重失職、營私舞弊，給用人單位的利益造成重大損害的。c 勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的。 d 因勞動者以欺詐、脅迫或者乘人之危的手段致使勞動合同無效的。 e 被依法追究刑事責(zé)任的,1、過錯性解除合同,B 解除程序： a 通知程序: 無需提前通知。 b 工會程序：用人單位單方解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會。工會認為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)提出意見。用人單位應(yīng)當(dāng)研究工會的意見，并將處理結(jié)果書面通知工會。 問題： 有

14、工會但未通知？ 沒有工會,2、非過錯性解除合同,A 解除理由： 基本同原規(guī)定，即： a 勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，且未能就變更勞動合同與用人單位協(xié)商一致的； b 勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的； c 勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的,2、非過失性解除勞動合同,B 解除程序 a 通知程序： 提前30日書面通知或者 額外支付一個月工資。 b工會程序：同過錯性解除合同,2、非過失性解除,C 解除限制： a 從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗

15、前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的； b 在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的； c 患病或者負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的； d 女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的； e 在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的； f 法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形,3、裁減人員,A 裁減界定： 裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上,3、裁減人員,B 裁減理由： a 依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的； b 生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的； c 企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、技術(shù)革新、經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的； d 因防治污染搬遷的； e 其他

16、因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的,3、裁減人員,C 裁減程序： 用人單位應(yīng)當(dāng)提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員。 問題：是否需要得到工會同意,3、裁減人員,D 裁減保護： a 裁減限制: 同非過錯性解除合同的解除限制。 b 優(yōu)先留用：裁減人員時，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用下列勞動者： （1）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的； （2）訂立無固定期限勞動合同的； （3）家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未 成年人的。 C 優(yōu)先錄用：用人單位在六個月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當(dāng)通知 被裁減人

17、員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員,4、違法解雇的后果,A 繼續(xù)履行勞動合同，或者 B 支付雙倍經(jīng)濟補償。 注意：支付雙倍經(jīng)濟補償?shù)臈l件,八、經(jīng)濟補償金的扁平化,1、適用范圍：顯著擴大 A 勞動者行使“有因解約權(quán)”解除勞動合同的。 B 用人單位非過錯性解除勞動合同和裁減人員的。 C 用人單位提出動議而協(xié)商解除勞動合同的。 D 勞動合同期滿終止的，但用人單位不降低勞動合同條件續(xù)簽但勞動者不愿續(xù)簽而終止的除外。 E 用人單位被宣告破產(chǎn)、解散、被吊銷營業(yè)執(zhí)照或者責(zé)令關(guān)閉而終止勞動合同的,2、適用標(biāo)準：有所降低,經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標(biāo)準向勞動者支付。六個月以

18、上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償,3、上線限制：區(qū)分情況,A 高薪員工： 月工資高于上年度職工月平均工資 三倍。 B 兩個上限 ：a 月薪標(biāo)準：上年度職工月平 均工資三倍。 b 補償年限：最高不超過十二年。 非高薪員工的經(jīng)濟補償還有上限嗎,4、支付時間：工作交接 完畢時,勞動者應(yīng)當(dāng)按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關(guān)規(guī)定應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)?，在辦結(jié)工作交接時支付,九、集體合同的特別化,1、種類 A 企業(yè)集體合同（包括專項集體合同） B 行業(yè)性集體合同（建筑業(yè)、采礦業(yè)、餐飲服務(wù)業(yè)等行業(yè)） C 區(qū)域性集體合同（縣級以下區(qū)域） 2、主體 A

19、企業(yè)集體合同：基層工會或職工代表（上級工會指導(dǎo)職工推舉）與企業(yè)代表。 B 行業(yè)性、區(qū)域性集體合同：行業(yè)、區(qū)域工會與企業(yè)方面代表,3、效力,A 生效程序： 集體合同草案應(yīng)當(dāng)提交職工代表大會或全體職工討論通過。 集體合同訂立后應(yīng)當(dāng)報送勞動行政部門；勞動行政部門自收到集體合同文本之日起十五日內(nèi)未提出異議的，集體合同即行生效,3、效力范圍,B 效力范圍： 依法訂立的集體合同對用人單位和勞動者有約束力。 行業(yè)性、區(qū)域性集體合同對當(dāng)?shù)乇拘袠I(yè)、本區(qū)域的用人單位和勞動者具有約束力,3、效力范圍,C 效力層次： 國家規(guī)定-集體合同-勞動合同,4、爭議解決,協(xié)商仲裁訴訟 (集體合同爭議，經(jīng)協(xié)商解決不成的，工會可以

20、依法申請仲裁或者提起訴訟。,十、勞務(wù)派遣的邊緣化,1、適用范圍 一般應(yīng)當(dāng)在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。具體工作崗位由國務(wù)院勞動行政部門規(guī)定。 2、勞動合同 派遣單位應(yīng)當(dāng)與被遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬，在無工作期間不得低于派遣單位所在地區(qū)的最低工資標(biāo)準支付勞動報酬,3、同工同酬,不論身份 不論來出,4、連帶責(zé)任,被派遣勞動者權(quán)益受到損害的，由派遣單位和用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任,5、工會權(quán)利,被遣勞動者有權(quán)在派遣單位或者 用工單位依法參加或者組織工會,6、自派再派,用工單位不得自設(shè)勞務(wù)派遣單位，向本單位或者所屬單位派遣勞動者，不得將被遣勞動者再派遣到其他

21、用人單位,十一、非全日制用工的靈活化,1、勞動報酬 A 計酬：以小時計酬為主。 B 結(jié)酬：結(jié)酬周期最長不得超過15日。 2、工作時間 在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時,3、用人單位,可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同； 但是，后訂立的勞動合同不得影響或者損害先訂 立勞動合同的權(quán)利和義務(wù),4、勞動合同,A 形式：可以訂立口頭協(xié)議。 B 試用期：不得約定試用期。 C 終止：雙方當(dāng)事人任何一方均可隨時通知對方終止用工。 D 補償：終止用工不支付經(jīng)濟補償,十二、規(guī)章制度的兩嚴化,1、規(guī)章制度種類 涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度共八類： A 勞動報酬

22、、B 工作時間、C 休息休假、D 勞動安全衛(wèi)生、 E 保險福利、F 職工培訓(xùn)、G 勞動紀律、H 勞動定額管理,2、內(nèi)容嚴格合法化,內(nèi)容違法的嚴重后果： A 違法的內(nèi)容無效。 B 由勞動行政部門責(zé)令改正，給予警告。 C 損害勞動者權(quán)益的，勞動者可以隨時通知解除勞動合同，并要求經(jīng)濟補償。 D 對勞動者造成損害的，用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任,2、內(nèi)容嚴格合法化,注意：何謂“違法”？ 是指：用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī) 的規(guī)定。 討論： 如何確保規(guī)章制度合法化,3、程序嚴格民主化,制定、修改時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。 問題： A 企業(yè)一定要成立工會嗎？ B 職工代表如何產(chǎn)生？ C 新法實施前的規(guī)章制度也要走此程序,4、告示程序,此八類規(guī)章制度，應(yīng)當(dāng)公示，或者告知勞動者。 討論： 實務(wù)如何操作,第三部分： 爭議的預(yù)防與應(yīng)對,一、員工離職時要做到 1、事實要清楚 2、程序要合法 3、依據(jù)要充分,二、爭議發(fā)生后要做到,1、預(yù)估要準確； 2、協(xié)商解決、優(yōu)先考慮,第四部分：總結(jié)與答疑,謝謝大家,咨詢電話： 郵 箱