《人力資源運營管理工作手冊》第2版

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1、.................................................. 人力資源運營管理工作手冊 （第2版） 目錄 第一章人力資源部職責描述 7 (一)人力資源部工作職責 7 第二章人力資源規(guī)劃 9 （四）人力資源需求預(yù)測的工作流程 11 （五）人力資源供給預(yù)測的工作流程 13 （六）人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃工作流程 14 第三章組織結(jié)構(gòu)與職位說明書設(shè)計 16 （三）企業(yè)職位設(shè)置表 17 （四）職位調(diào)查表 19 （五）部門職位設(shè)置表 20 （六）組織結(jié)構(gòu)設(shè)計工作流程 20 （七）職位分析工作流程 21 （八）崗位評價工作流程 23 第四章

2、人才測評管理 25 （二）管理人員素質(zhì)測評評分表 25 （三）市場人員素質(zhì)測評評分表 26 （四）銷售人員素質(zhì)測評評分表 26 （五）生產(chǎn)人員素質(zhì)測評評分表 27 （六）技術(shù)人員素質(zhì)測評評分表 28 （七）行政人員素質(zhì)測評評分表 28 （八）財務(wù)人員素質(zhì)測評評分表 29 （九）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論評分表 30 （十）公文筐測驗評分表 31 （十一）人才測評工作流程 32 （十二）測評指標體系建立流程 34 第五章 招聘、面試與甄選管理 36 （二）人員需求申請表 36 （三）招聘工作計劃表 37 （四）招聘費用估算表 38 （五）應(yīng)聘人員登記表 38 （六）面試通知

3、單 39 （七）面試記錄表 40 （八）面試成績評定表 41 （九）面試評估報告表 41 （十）招聘計劃制訂工作流程 42 （十一）內(nèi)部招聘工作流程 44 （十二）外部招聘工作流程 45 第六章員工錄用管理 47 （一）新員工報到手續(xù)表 47 （二）新員工試用表 47 （三）員工試用期鑒定表 48 （四）員工轉(zhuǎn)正申請表 49 （五）人事檔案目錄表 50 （六）員工檔案信息表 50 （七）檔案調(diào)閱登記表 51 （八）檔案查閱登記表 51 （九）員工錄用工作流程 52 （十）員工試用期考核工作流程 54 （十一）員工檔案管理工作流程 55 （十二）員工檔案調(diào)轉(zhuǎn)

4、工作流程 56 第七章培訓(xùn)與人才開發(fā) 58 （九）培訓(xùn)需求調(diào)查表 63 （十）培訓(xùn)需求登記表 64 （十一）員工培訓(xùn)計劃表 64 （十二）員工培訓(xùn)申請表 65 （十三）培訓(xùn)意見調(diào)查表 65 （十四）新員工培訓(xùn)評定表 67 （十五）職業(yè)生涯規(guī)劃調(diào)查表 67 （十六）職業(yè)生涯規(guī)劃表 68 （十七）培訓(xùn)計劃制訂流程 69 （十八）培訓(xùn)實施管理流程 70 第八章績效考核 72 （三）加班申請單 72 （四）違紀處理單 73 （五）月度績效考核表 73 （六）績效反饋面談表 74 （七）績效考核申訴表 74 （八）技術(shù)總監(jiān)績效考核表 75 （九）營銷總監(jiān)績效考核表

5、76 （十）員工績效管理工作流程 77 （十一）月度績效考核工作流程 79 第九章薪酬管理 81 （一）薪酬調(diào)查問卷表 81 （二）員工調(diào)薪記錄表 83 （三）員工獎金核定表 83 （四）員工津貼申請單 84 （五）特別休假申請單 84 （六）員工保險月報表 84 （七）員工福利金申請表 84 （八）員工活動補助申請表 85 （九）薪酬調(diào)查工作流程 86 （十）薪酬體系管理流程 88 第十章人員調(diào)配與流動管理 90 （一）員工晉升申請表 90 （二）人員調(diào)動申請表 91 （三）人員調(diào)動審批表 91 （四）員工離職申請表 92 （五）員工離職面談表 92

6、（六）員工離職交接表 93 第十一章員工日常管理 95 （二）出差申請單 96 （三）出差報告表 97 （四）獎懲申報表 97 （五）會議議程表 97 （六）會議記錄表 98 （七）會議室使用申請表 98 （八）提案實施成果報告表 98 （九）提案改善成果報告表 99 （十）辦公用品領(lǐng)用申請表 99 （十一）員工出差管理流程 100 （十二）員工會議管理流程 102 （十三）辦公用品管理流程 103 第十二章勞動關(guān)系管理 105 （一）勞動合同匯總登記表 105 （二）解除終止勞動合同申請表 105 （三）勞動合同繼續(xù)履行審批表 106 （四）勞動合同管理流

7、程 107 （五）勞動糾紛處理流程 109 第一章人力資源部職責描述 (一)人力資源部工作職責 人力資源部部門職責 職責細分 備注 1．人力資源管理制度建設(shè) （1）制定企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 （2）編制員工手冊，建立員工日常管理規(guī)范 （3）制定企業(yè)人事管理制度與工作流程，組織、協(xié)調(diào)、監(jiān)督人事制度和流程的落實 2．企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計與職位說明書編寫 （1）企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計 （2）編制各部門職責與各崗位的職位說明書 3．人員招聘管理 （1）根據(jù)企業(yè)人員編制，制訂年度人力資源需求計劃、招聘計劃 （2）招聘渠道的拓展與維護 （3）招聘過程中的人才測評與人員甄選

8、 （4）人員招聘工作的具體實施 （5）建立后備人才選拔方案和人才儲備機制 4．員工培訓(xùn)與開發(fā) （1）制訂企業(yè)年度培訓(xùn)計劃與培訓(xùn)大綱 （2）外部培訓(xùn)講師的聯(lián)系與內(nèi)部講師的管理 （3）培訓(xùn)課程的開發(fā)與管理 （4）員工培訓(xùn)的組織與過程管理，進行培訓(xùn)效果的評估 （5）管理員工因公出國培訓(xùn)、學(xué)歷教育和繼續(xù)教育工作 5．員工績效管理 （1）員工日?？己? （2）設(shè)計企業(yè)績效考核方案并組織實施 （3）企業(yè)績效成果的評估與管理 6．員工薪酬管理 （1）企業(yè)薪酬狀況的調(diào)查分析，提供決策參考依據(jù) （2）制定企業(yè)人力成本預(yù)算并監(jiān)督其執(zhí)行情況 （3）企業(yè)薪酬體系的設(shè)計 （4）

9、員工薪資福利的調(diào)整與獎勵實施 7．勞動關(guān)系管理 （1）定期進行員工滿意度調(diào)查，建立良好的溝通渠道 （2）協(xié)調(diào)有關(guān)政府部門、保險監(jiān)管部門及業(yè)內(nèi)企業(yè)的關(guān)系 （3）企業(yè)員工勞動合同、人事檔案等資料的管理 （4）員工離職與勞動糾紛處理 8．人事管理信息系統(tǒng)管理 （1）人事信息的錄入、更新 （2）提供各類人力資源統(tǒng)計數(shù)據(jù)與分析表單 （3）人事管理信息系統(tǒng)的使用與日常維護 在人事管理信息系統(tǒng)建設(shè)方面有給予協(xié)作的職責 第二章人力資源規(guī)劃 （一）人力資源規(guī)劃的內(nèi)容解析表 規(guī)劃層次 具體項目 主要內(nèi)容 預(yù)算內(nèi)容 總體規(guī)劃 總體規(guī)劃 計劃期內(nèi)人力資源開發(fā)利用的總體目標

10、、總的配套政策、實施步驟等 預(yù)算總額 各項業(yè)務(wù)計劃 配備計劃 中、長期內(nèi)不同職務(wù)、部門或工作類型的人員的分布狀況 人員總體規(guī)模變化而引起的費用變化 離職計劃 因各種原因離職的人員情況及其所在崗位的情況 安置費 補充計劃 需要補充的人員崗位、人員數(shù)量及要求 招募、選拔費用 使用計劃 人員晉升政策、晉升時間；輪換工作的崗位情況、人員情況、輪換時間 崗位變化引起的薪酬福利等支出變化 培訓(xùn)開發(fā)計劃 培訓(xùn)對象、目的、內(nèi)容、時間、地點、講師等 培訓(xùn)總投入、脫產(chǎn)人員工資及脫產(chǎn)引起的損失 職業(yè)計劃 骨干人員的使用和培養(yǎng)方案 產(chǎn)生的各項費用 績效與薪酬 福利計劃 個

11、人及部門的績效標準、衡量方法；薪酬結(jié)構(gòu)、工資總額、工資關(guān)系、福利以及績效與薪酬的對應(yīng)關(guān)系等 薪酬福利的變動額 勞動關(guān)系計劃 減少和預(yù)防勞動爭議，改進勞動關(guān)系的目標和措施 訴訟費用及可賠償額 （二）人力資源部的主要工作內(nèi)容 工作內(nèi)容 工作事項 策略規(guī)劃 制度規(guī)范 作業(yè)執(zhí)行 人員甄選 確定企業(yè)長期經(jīng)營所需的人員編制，完善預(yù)測工具體系 設(shè)計甄選工具，確認甄選工具的效果，擬訂招聘計劃 招聘工作管理、組織筆試和面試等 績效考核 決定企業(yè)應(yīng)重點采用何種績效考核指標 設(shè)計與薪資、員工發(fā)展相結(jié)合的考核制度，設(shè)計開展未來組織工作所需的考核工具 績效考核的組織實施、數(shù)據(jù)

12、的收集、匯總、分析、反饋 員工發(fā)展 規(guī)劃企業(yè)未來主要骨干的發(fā)展計劃，確認組織發(fā)展所需的人才類別 設(shè)計企業(yè)發(fā)展系統(tǒng)，評估企業(yè)培訓(xùn)要求，設(shè)計培訓(xùn)課程及有關(guān)制度，配合組織發(fā)展 提供培訓(xùn)課程，執(zhí)行工作教導(dǎo)，規(guī)劃個人職業(yè)生涯 薪資福利 薪資與企業(yè)長期戰(zhàn)略結(jié)合 設(shè)計薪資福利制度 調(diào)薪、核薪、發(fā)薪及日常福利等 （三）人力資源管理費用構(gòu)成表 活動項目 費用項目 招聘 招聘廣告費、招聘會會務(wù)費、高校獎學(xué)金、材料費 薪酬水平市場調(diào)查 調(diào)研費、專題研究會議費 人才測評 測評費 培訓(xùn) 教材費、講師勞務(wù)費、培訓(xùn)費、差旅費 公務(wù)出國 護照費、簽證費 勞動合同 認證費 辭退

13、 補償金 殘疾人安置 殘疾人就業(yè)保證金 勞動糾紛 法律咨詢費 辦公業(yè)務(wù) 辦公用品與設(shè)備費 （四）人力資源需求預(yù)測的工作流程 目前人力資源需求預(yù)測 未來人力資源需求預(yù)測 未來流失人力資源需求預(yù)測 企業(yè)人力資源需求預(yù)測 確定目前人力資源需求 依據(jù)討論結(jié)果調(diào)整統(tǒng)計結(jié)果 將統(tǒng)計結(jié)果與部門管理者討論 人力資源現(xiàn)狀統(tǒng)計，得出超編、缺編及是否符合崗位要求情況 人力資源部組織進行職務(wù)分析，根據(jù)分析結(jié)果確定職務(wù)編制、人員配置 將各部門需增加崗位、人員數(shù)匯總統(tǒng)計 依工作量確定各部門需 增加的崗位和人員數(shù) 人力資源部根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，確定各部門的工作量

14、 確定未來人力資源需求 人力資源部解讀企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，了解戰(zhàn)略發(fā)展目標 開始 人力資源部對預(yù)測期內(nèi)離職情況進行預(yù)測 人力資源部對預(yù)測期內(nèi)的企業(yè)退休人員數(shù)量進行統(tǒng)計 確定未來流失人力資源需求 對統(tǒng)計結(jié)果進行確認和調(diào)整 將上述統(tǒng)計、預(yù)測結(jié)果進行統(tǒng)計 結(jié)束 確定企業(yè)整體人力資源需求 將上述3項預(yù)測結(jié)果統(tǒng)計、匯總 （五）人力資源供給預(yù)測的工作流程 內(nèi)部供給預(yù)測 外部供給預(yù)測 企業(yè)人力資源供給預(yù)測 內(nèi)部人力資源供給預(yù)測 內(nèi)部人事調(diào)整結(jié)果統(tǒng)計 統(tǒng)計各部門員工調(diào)整比例，了解人事調(diào)整情況 分析影響人力資源供給的內(nèi)部因素 人力資源部組織了解企業(yè)

15、人力資源現(xiàn)狀 開始 外部人力資源供給預(yù)測 將分析結(jié)果匯總 主要從地域、全國人力資源狀況等方面進行分析 人力資源部組織分析影響外部人力資源供給的因素 結(jié)束 形成企業(yè)人力資源供給預(yù)測，預(yù)測數(shù)據(jù)作為制訂招聘計劃、企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃等的依據(jù) 內(nèi)、外部人力資源供給預(yù)測結(jié)果匯總 （六）人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃工作流程 人力資源現(xiàn)狀分析 人力資源規(guī)劃 規(guī)劃結(jié)果執(zhí)行與反饋 組織進行企業(yè)現(xiàn)有人力資源核查、現(xiàn)狀分析 人力資源部分析企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃及發(fā)展目標 開始 編制人力資源策略規(guī)劃書 確定目標、制訂各項工作計劃及匹配的人事政策 確定企業(yè)人力資源凈需求

16、 企業(yè)人力資源供給預(yù)測 企業(yè)人力資源需求預(yù)測 修訂企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 計劃執(zhí)行情況反饋，描述企業(yè)勞動力短缺、過剩等情況 人力資源部執(zhí)行計劃 結(jié)束 第三章組織結(jié)構(gòu)與職位說明書設(shè)計 （一）組織結(jié)構(gòu)設(shè)計應(yīng)遵循的原則 原則 簡單描述 目的性原則 即各職能部門的設(shè)立要圍繞組織目標和任務(wù)進行，要確保完成組織的經(jīng)營活動，實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標 適應(yīng)性原則 即在進行組織結(jié)構(gòu)設(shè)計時，考慮內(nèi)、外部環(huán)境對組織運行的影響與制約，應(yīng)使組織結(jié)構(gòu)與內(nèi)、外部環(huán)境處于“最佳適應(yīng)狀態(tài)” 明確性原則 即在進行組織結(jié)構(gòu)設(shè)計時要清晰界定組織內(nèi)各層級的報告關(guān)系，明確各崗位的具體職責，以避免重復(fù)管轄和

17、多頭領(lǐng)導(dǎo)的情況，以利于經(jīng)營活動的開展和提高組織的運作效率 分工協(xié)作原則 即按不同的方式進行組合，如職能型組合、事業(yè)部組合等。組織應(yīng)根據(jù)自身特點和條件，選擇適合自己的組合方式，通過分工協(xié)作提高工作效率 協(xié)調(diào)配合原則 即將組織結(jié)構(gòu)設(shè)計為一個有機整體，保證組織內(nèi)各部門之間的有機聯(lián)系及相互協(xié)調(diào)配合 適度分權(quán)原則 即在組織結(jié)構(gòu)設(shè)計時，應(yīng)考慮權(quán)力的分配模式，要將集權(quán)與分權(quán)控制在合適的基準上，既不影響組織的運作效率，也不影響管理層和基層員工的工作積極性，使組織具有高度的開放性和協(xié)作性 精簡性原則 即在保證企業(yè)戰(zhàn)略目標的前提下，力求部門數(shù)量最少，以避免組織龐大和冗繁，有利于節(jié)省溝通成本和縮短企

18、業(yè)各項業(yè)務(wù)的流程，從而大大提高運營效率 （二）職位設(shè)置需要遵循的原則 職位設(shè)置原則 說明 責權(quán)相符原則 崗位設(shè)置除了要明確各崗位的職責外，還需賦予其履行職責需要的權(quán)限，保證職責、權(quán)力相統(tǒng)一 有效管理幅度 在設(shè)置崗位時，要確定一個合適的管理幅度的比例，保證組織的有序運行 協(xié)調(diào)原則 職位設(shè)置的目的是為了實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標，因此，上下級職位、同級職位必須相互協(xié)調(diào)，形成系統(tǒng)，共同完成企業(yè)的整體目標 因事?lián)袢嗽瓌t 企業(yè)是為了實現(xiàn)特定工作目標、成果來設(shè)置職位并選擇擔任該職位的人，而不是因人設(shè)崗，因此進行職位設(shè)置時要遵循“因事?lián)袢恕痹瓌t 最低數(shù)量原則 即崗位數(shù)量最小化，就是設(shè)置崗位

19、時數(shù)量要盡可能地少，使所有工作盡可能集中，保證每一個崗位的工作負荷 （三）企業(yè)職位設(shè)置表 部門 崗位 現(xiàn)有 人數(shù) 擬增 人數(shù) 擬增人員須 到位時段描述 說明 項 目 事 業(yè) 部 現(xiàn)有 崗位 項目事業(yè)部副經(jīng)理 高級項目經(jīng)理 項目代表 擬增 崗位 售前支持經(jīng)理 小計 數(shù) 據(jù) 加 工 部 現(xiàn)有 崗位 數(shù)據(jù)加工部副經(jīng)理 數(shù)據(jù)加工作業(yè)主管 項目經(jīng)理 技術(shù)服務(wù)工程師 作業(yè)員

20、 擬增 崗位 小計 產(chǎn) 品 營 銷 部 現(xiàn) 有 崗 位 副經(jīng)理 經(jīng)理助理 市場推廣經(jīng)理 市場策劃經(jīng)理 市場宣傳經(jīng)理 統(tǒng)計員 擬增 崗位 銷售經(jīng)理 文案策劃編輯 小計 北 京 分 公 司 現(xiàn) 有 崗 位 經(jīng)理 業(yè)務(wù)經(jīng)理 技術(shù)支持工程師 文秘（兼出納） 會計

21、（兼職） 擬增 崗位 小計 上 海 辦 事 處 現(xiàn) 有 崗 位 辦事處副主任 銷售經(jīng)理 銷售代表 技術(shù)支 持工程師 文員 擬增 崗位 產(chǎn)品培訓(xùn)工程師 小計 技 術(shù) 開 發(fā) 部 現(xiàn) 有 崗 位 部門副經(jīng)理 高級項目經(jīng)理 軟件工程師 美工

22、 資料管理員 擬增 崗位 小計 技 術(shù) 支 持 部 現(xiàn) 有 崗 位 技術(shù)支持部副經(jīng)理 測試經(jīng)理 測試/技術(shù)支持 系統(tǒng)集成/網(wǎng)管/采購 擬增 崗位 產(chǎn)品培訓(xùn)經(jīng)理 產(chǎn)品培訓(xùn)工程師 小計 財 務(wù) 部 現(xiàn) 有 崗 位 財務(wù)部副經(jīng)理 主辦會計 出納 倉管 小計 總

23、 經(jīng) 辦 現(xiàn) 有 崗 位 總經(jīng)理 技術(shù)總監(jiān) 銷售副總 市場總監(jiān) 財務(wù)總監(jiān) 總經(jīng)辦主任 人力資源經(jīng)理 總經(jīng)理秘書 企管經(jīng)理 行政主管 前臺/文秘 司機 小計 （四）職位調(diào)查表 調(diào)查崗位名稱 調(diào)查方式 調(diào)查項目 具體內(nèi)容 1．工作內(nèi)容等基本信息 工作性質(zhì) 工作內(nèi)容 工作程序 工作地點 工作時間 2．教

24、育背景、任職條件 學(xué)歷 經(jīng)驗 年齡 其他 3．工作關(guān)系 內(nèi)部 外部 4．工作中應(yīng)掌握的技能 5．本崗位的責任 6．工作環(huán)境條件 備注 結(jié)合實際調(diào)查，根據(jù)表格中內(nèi)容的提示，填寫相應(yīng)內(nèi)容 （五）部門職位設(shè)置表 部門名稱 部門內(nèi)職位設(shè)置總數(shù) 部門目前總?cè)藬?shù) 職位名稱（按自高至低填寫） 職位人數(shù) 主要職責 1． 2． 3． 4． 5． 6． 備注 結(jié)合企業(yè)內(nèi)部各部門的職位設(shè)置情況填寫相應(yīng)內(nèi)容 （六）組織結(jié)構(gòu)設(shè)計工作流程 規(guī)劃企業(yè)戰(zhàn)略目標 組織結(jié)構(gòu)設(shè)

25、計 組織結(jié)構(gòu)調(diào)整 確定企業(yè)主導(dǎo)業(yè)務(wù)及具體業(yè)務(wù)內(nèi)容 企業(yè)經(jīng)營層規(guī)劃企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標 開始 設(shè)計組織結(jié)構(gòu)，編制組織結(jié)構(gòu)手冊，與領(lǐng)導(dǎo)商討確定 從管理流程上確定各部門之間的協(xié)作關(guān)系 設(shè)置輔助職能部門 以主導(dǎo)流程為基礎(chǔ)，劃分職能部門 確定管理層次、管理幅度，并與領(lǐng)導(dǎo)層溝通、確認 人力資源部經(jīng)理分析主導(dǎo)業(yè)務(wù)流程，編制流程圖 結(jié)束 根據(jù)企業(yè)的發(fā)展變化對組織結(jié)構(gòu)進行調(diào)整、變革 使用、驗證 （七）職位分析工作流程 準備工作 職位分析實施 分析結(jié)果及運用 職位分析小組選擇信息來源及收集信息的方法 職位分析小組制定職位分析工作規(guī)范

26、組建職位分析小組，著手進行工作分析工作 人力資源部根據(jù)實際需要選擇需要分析的職位 人力資源部確定職位分析目的及工作計劃 開始 分析工作因素 各項信息條理化，并據(jù)此編制《職位說明書》 通過訪談、問卷調(diào)查等方式收集職位信息 培訓(xùn)使用者 根據(jù)工作分析的結(jié)果制作應(yīng)用文件 結(jié)束 根據(jù)實際情況，人力資源部調(diào)整修訂應(yīng)用文件 （八）崗位評價工作流程 前期準備 崗位評價 總結(jié)調(diào)整 小組學(xué)習，系統(tǒng)掌握崗位評價的基本理論和實施辦法 組建專門崗位評價小組，小組成員要能代表企業(yè)各部門、各層次 組織進行崗位調(diào)查，收集匯總有關(guān)崗位的信息和資料 人力資源部組織人員進

27、行崗位整理，如進行崗位分類等 開始 根據(jù)評價結(jié)果，將各崗位要素及等級說明等匯編成冊 崗位評價小組選擇適當?shù)姆椒?，根?jù)評價標準實施評價 根據(jù)崗位類別的不同確定其崗位評價因素和評價標準 崗位評價小組整理分析崗位信息，找出與崗位有直接聯(lián)系的、密切相關(guān)的各種因素 結(jié)束 將崗位評價指導(dǎo)手冊修訂后移交負責薪酬設(shè)計的人員，作為薪酬設(shè)計的基本依據(jù) 人力資源部進行崗位評價工作總結(jié)，找出經(jīng)驗、教訓(xùn) 第四章 人才測評管理 （一）個人履歷項目核查表 核查的項目 問題 備選答案 家庭狀況 目前您的婚姻狀況如何 □未婚□已婚、無子女□已婚、有子女□分居或離婚 健康狀況

28、您曾患過的病 □過敏□哮喘、咳嗽□高血壓□胃病□頭痛□無 興趣愛好 您常遠足旅游嗎 □經(jīng)?！跖紶枴鹾苌佟醺静? 社會關(guān)系 您對您鄰居的感覺 □沒興趣□很喜歡，但不常見面□經(jīng)?；ハ嘣L問 工作態(tài)度 工作時間您說笑話的頻率 □經(jīng)?！跖紶枴鹾苌僬f□根本不說 （二）管理人員素質(zhì)測評評分表 測評要素 權(quán)重 單項評分 測評維度 測評內(nèi)容 組織管理能力 統(tǒng)籌規(guī)劃能力 判斷決策能力 組織指揮能力 團隊建設(shè)能力 危機處理能力 財務(wù)敏感性 管理風格 人際溝通能力 用人授權(quán)能力 教練能力 溝

29、通表達能力 影響力 溝通風格 個人內(nèi)在能力 生理素質(zhì) 專業(yè)知識與技能 相關(guān)經(jīng)驗 心理素質(zhì) 創(chuàng)新能力 合計 100% 備注：三大維度的權(quán)重因管理人員的級別而異，總體上來說，對高層管理人員進行測評時，三大維度的權(quán)重由大到小依次為組織管理能力、人際溝通能力、個人內(nèi)在能力；而對基層管理人員進行測評時，三大維度的權(quán)重由大到小則依次為個人內(nèi)在能力、人際溝通能力、組織管理能力。 （三）市場人員素質(zhì)測評評分表 測評要素 權(quán)重 單項評分 測評維度 測評內(nèi)容 生理素質(zhì) 體質(zhì) 精力 外在形象

30、 知識技能 生活、專業(yè)知識 專業(yè)知識 人際溝通能力 市場洞察力 方案創(chuàng)作能力 判斷推理能力 綜合分析能力 心理素質(zhì) 個人能力傾向 性格特征 成就動機 職業(yè)興趣與價值觀 意志力 合計 100% （四）銷售人員素質(zhì)測評評分表 測評要素 權(quán)重 單項評分 測評維度 測評內(nèi)容 生理素質(zhì) 體能 儀表 知識與技能 銷售專業(yè)知識 產(chǎn)品知識 銷售技能 專業(yè)能力 人際交往能力 溝通能力

31、分析判斷能力 說服表達能力 心理素質(zhì) 職業(yè)興趣與價值觀 自信心 意志力 成就動機 人際敏感性 情緒穩(wěn)定性 誠信傾向 合計 100% （五）生產(chǎn)人員素質(zhì)測評評分表 測評要素 權(quán)重 單項評分 測評維度 測評內(nèi)容 生理素質(zhì) 體質(zhì) 體力 專業(yè)知識與技能 生產(chǎn)專業(yè)知識 專業(yè)技能 操作技能 心理素質(zhì) 智力水平 職業(yè)適應(yīng)性 職業(yè)能力傾向 人格特質(zhì) 合計 100% （六）技術(shù)人員素質(zhì)測評評分表

32、 測評要素 權(quán)重 單項評分 測評維度 測評內(nèi)容 生理素質(zhì) 身體健康狀況 知識經(jīng)驗 專業(yè)技術(shù)知識水平 工作經(jīng)驗 外語水平 專業(yè)能力 理解能力 計劃能力 思維能力 科研創(chuàng)新能力 性格特性 人際交往傾向 信息敏感性 進取心 自信心 職業(yè)興趣與價值觀 合計 100% （七）行政人員素質(zhì)測評評分表 測評要素 權(quán)重 單項評分 測評維度 測評內(nèi)容 生理素質(zhì) 體質(zhì) 身體條件（身高、聽力、視力） 知識技能 行政專業(yè)知識

33、 相關(guān)專業(yè)技能 溝通協(xié)調(diào)能力 自我管理技能 人格特質(zhì) 智力水平 一般能力傾向 特殊能力傾向（文書能力傾向、創(chuàng)造力傾向、人際交往傾向） 職業(yè)興趣與價值觀 責任傾向 合計 100% （八）財務(wù)人員素質(zhì)測評評分表 測評要素 權(quán)重 單項評分 測評維度 測評內(nèi)容 生理素質(zhì) 體質(zhì) 精力 知識技能 財務(wù)專業(yè)知識 會計實務(wù)操作技能 財務(wù)管理知識 專業(yè)能力 智力 數(shù)字敏感性 數(shù)字反應(yīng)能力 財務(wù)專業(yè)能力 創(chuàng)造力

34、 人格特質(zhì) 職業(yè)興趣 誠信傾向 責任心 情緒穩(wěn)定性 內(nèi)外向性 壓力承受能力 合計 100% （九）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論評分表 測評要素 總分 勝任素質(zhì)定義 被測人員A 被測人員B 觀察記錄 一次評分 二次評分 觀察記錄 一次評分 二次評分 分析能力 30 1．善于提出新見解和方案，能抓住問題實質(zhì)，從不同立場和角度分析問題，提出有價值的解決辦法 2．發(fā)言次數(shù)、質(zhì)量均高，善于引導(dǎo)討論并進行階段性總結(jié) 計劃決策能力 10 目標選擇適當，價值判斷準確，能分清主次，從已

35、有信息中得出較好的、結(jié)論充分的判斷 責任心 10 勇于承擔責任，而不是逃避，對職位所承擔的責任有充分的思想準備 說服能力 20 傾聽各種不同的意見，用具有說服力的證據(jù)清晰闡述自己的觀點，力求讓別人接受，以便達成共識 協(xié)調(diào)組織能力 20 爭取他人合作，加強團結(jié)，尊重不同的意見和看法，以容忍的態(tài)度與人和睦相處，達成一致意見 風險精神 10 相信自己的能力，對問題采取樂觀態(tài)度，有勇氣面對各種風險 合計 100 （十）公文筐測

36、驗評分表 被測人員 編號 姓名 性別 現(xiàn)任或競聘崗位 文化程度 年齡 測評要素 勝任素質(zhì)定義 滿分 一次評分 二次評分 得分 統(tǒng)籌計劃能力 1．能夠有條不紊地處理各種公文和信息材料，并根據(jù)信息的性質(zhì)和輕重緩急，對信息進行分類處理 2．在處理問題時，能提出及時、可行的解決方案，能系統(tǒng)地安排和分配工作，注意到不同信息之間的關(guān)系，有效地利用人、財、物和信息資源 3．能確定正確的目標安排和實現(xiàn)目標的有效舉措和行動步驟，制定有效的行動時間表 15 洞察問題能力 能覺察問題的起因，把握相關(guān)問題的聯(lián)系，歸納綜合，形成正確判斷，預(yù)見問

37、題的可能后果 10 解決問題能力 能提出解決問題的有效措施并付諸實施，即使在情況不明朗時也能及時果斷地做出決策 10 任用授權(quán)能力 1．給下屬分派與其職責、專長相適應(yīng)的任務(wù) 2．給下屬提供完成任務(wù)所必需的人、財、物的支持 3．調(diào)動下屬的力量，發(fā)揮下屬的特長和潛能 20 指導(dǎo)控制能力 給下屬指明行動和努力的方向，適時地發(fā)起、促進或終止有關(guān)工作，維護組織機構(gòu)的正常運轉(zhuǎn)，監(jiān)督、控制經(jīng)費開支及其他資源 15 組織協(xié)調(diào)能力 協(xié)調(diào)各項工作和下屬的行動，使之成為有機的整體，按一定的原則要求，調(diào)節(jié)不同利益方向的矛盾沖突 15

38、 團結(jié)合作能力 理解、尊重下屬，傾聽下屬意見，激發(fā)下屬的積極性，幫助下屬適應(yīng)新的工作要求，重視并在可能條件下促進下屬的個人發(fā)展 15 合計 100 測評人員評語 簽字： 日期：年月日 （十一）人才測評工作流程 前期準備 實施測評 統(tǒng)計分析、出報告 測評結(jié)果檢驗反饋 人力資源部經(jīng)理、測評專家擬訂測評實施方案 人力資源部經(jīng)理、測評專家建立測評指標體系 人力資源部及相關(guān)部門負責人組建測評小組 人力資源部經(jīng)理明確測評目標和被測評人員 開始 測評專家指導(dǎo)被測評人員 人力資源部經(jīng)理 動員被測評人員 測評人員收集測評

39、數(shù)據(jù) 測評人員控制測評過程 結(jié)束 人力資源部調(diào)查測評結(jié)果應(yīng)用情況，完善指標 測評負責人出具測評報告、提出決策建議 測評人員進行素質(zhì)分析 測評工作人員統(tǒng)計數(shù)據(jù) （十二）測評指標體系建立流程 確定、分析、分解 測評要素 確定測評標準 確定指標權(quán)重 試用、反饋、調(diào)整 人力資源部經(jīng)理、測評專家進行工作分析 測評工作人員收集素質(zhì)條件、績效指標要素 測評工作人員統(tǒng)計分析、初步確定測評要素 測評專家 確定并完善測評要素 開始 測評專家將測評要素分解成測評維度及內(nèi)容 測評專家針對每項要素確定測評標志和標度 否 測評專家針對每項

40、 要素確定指標權(quán)重 是 人力資源部經(jīng)理 選擇試用對象 測評專家控制試用情景 測評專家根據(jù)試用結(jié)果修改不合格指標 結(jié)束 測評工作人員記錄 試用情況及其結(jié)果 合格 測評專家構(gòu)建指標體系 第五章 招聘、面試與甄選管理 （一）招聘方式 特點 方式 優(yōu)點 缺點 廣告招聘 信息量大，影響廣；能吸引較多的應(yīng)聘者；可以減少應(yīng)聘的盲目性；優(yōu)秀的招聘廣告對企業(yè)形象宣傳有好處 廣告費昂貴；保留時間短；應(yīng)聘者數(shù)量多造成招聘費用增加 人員招聘 雙方在招聘前就有所了解；簡化招聘程序，減少招聘費用；適合關(guān)鍵位的招聘 人情廣泛存在，會影響招聘的公正性；易在企業(yè)內(nèi)部形成裙帶

41、關(guān)系 內(nèi)部 晉升選拔 招聘風險??；招聘成本低；有利于調(diào)動內(nèi)部員工的積極性，有利于增加企業(yè)凝聚力 選擇范圍??；不利于吸引社會的優(yōu)秀人才 從應(yīng)屆畢業(yè)生中招聘 給企業(yè)注入活力；他們猶如一張白紙，可塑性強，容易接受企業(yè)文化；可以培養(yǎng)成為忠誠度較高的員工 缺乏工作經(jīng)驗，增加了培訓(xùn)成本 人才 市場 使本企業(yè)員工增強了來自外部的競爭壓力 招聘工作量猛增，所招人員流動性強 網(wǎng)上招聘 人才儲備量大；招聘工作可以自行控制；招聘費用較低 網(wǎng)上信息繁雜，人才辨別難度大 （二）人員需求申請表 填寫時間： 申請部門 部門經(jīng)理 申請原因 □員工辭退□員工離職□新增業(yè)務(wù)□新設(shè)部

42、門 說明 需求計劃說明 職務(wù)名稱 工作描述 所需人數(shù) 最遲上崗日期 任職條件 職位1 專業(yè)知識 工作經(jīng)驗 工作技能 其他 職位2 專業(yè)知識 工作經(jīng)驗 工作技能 其他 合計 人 薪酬標準 職位1 基本工資 其他待遇 職位2 基本工資 其他待遇 部門經(jīng)理意見 簽字：日期： 人力資源部意見 簽字：日期： 總經(jīng)理意見 簽字：日期： （三）招聘工作計劃表 單位名稱：部門名稱：填表日期：年月日

43、 招聘 計劃 崗位名稱 人員數(shù)量 人員要求 發(fā)布時間 發(fā)布渠道 發(fā)布方式 口報紙口網(wǎng)站口專業(yè)/行業(yè)雜志 口人才中介機構(gòu)口人才市場口獵頭口其他 發(fā)布安排 招聘工 作預(yù)算 項目 共計 金額 招聘 小組 成員 分工 職務(wù) 姓名 所屬部門 工作職責 組長 副組長 成員1 成員2 填表說明： 此表用于人力資源部門開展招聘工作以前的計劃，由人力資源部填寫，通知相關(guān)部門。 （四）招聘費用估算表 方式 部門 費用 報紙

44、方式 廣播方式 招聘會方式 網(wǎng)站方式 最后選擇 ××部 ××部 ××部 ××部 合計 （五）應(yīng)聘人員登記表 應(yīng)聘職位：填表日期：年月日 姓名 性別 年齡 出生日期 籍貫 民族 身高 體重 學(xué)歷 職稱 健康狀況 婚姻狀況 畢業(yè)院校 所學(xué)專業(yè) 第一外語 級別 第二外語 級別 聯(lián)系方式 身份證號 期望工資 上崗時間 其他要求 所受教育 起止

45、時間 學(xué)校名稱 專業(yè) 學(xué)歷 工作經(jīng)驗 起止時間 公司名稱 所擔任職務(wù) 相關(guān)證明人 參加 的培訓(xùn) 培訓(xùn)機構(gòu) 培訓(xùn)機構(gòu) 培訓(xùn)內(nèi)容 所獲得的相關(guān)證書 所受過的獎勵及處分 興趣和愛好 個人特長及自我評價 （六）面試通知單 先生/女士： 您好！ 首先感謝您對本企業(yè)的信任和大力支持。 經(jīng)過初次接觸，我們認為您基本具備加盟本企業(yè)的能力，因此特別通知您于以下時間、地點到本企業(yè)進行正式面試，具體要求如下。 面試時間 年月日（星期）午時分 面試地點 面

46、試時限 小時分鐘 行車路線 個人準備 1．攜帶個人身份證及復(fù)印件、學(xué)歷證書及復(fù)印件、職稱證書及復(fù)印件 2．資格證書及復(fù)印件、獲獎證書及復(fù)印件 3．個人一寸免冠彩色照片張 4．男士著裝要求： 5．女士著裝要求： 良好的開端等于成功的一半，祝您成功! 單位名稱：（蓋章） 年月日 （七）面試記錄表 單位名稱：填表日期：年月日 申請人姓名 性別 年齡 最高學(xué)歷 應(yīng)聘崗位 主試人 面試時間 月日 面試地點 面試項目 優(yōu) 良 好 可 差 備注 1．體能、體態(tài)狀況 2．儀表、穿著與服飾

47、 3．舉止及應(yīng)對禮儀 4．語言表達與口齒清晰 5．機智及反應(yīng)能力 6．知識面寬廣和淵博程度 7．性格特征與人際溝通 8．生活工作閱歷是否豐富 9．外語能力（英、日） 10．學(xué)歷、學(xué)位 11．對申請職位之經(jīng)驗 12．相關(guān)專業(yè)知識支撐 13．對新工作環(huán)境適應(yīng)性 14．對新工作之穩(wěn)定性

48、 15．對新工作的信心與毅力 16．個人理想與企業(yè)一致 17．未來之可塑性 面試總體評價 現(xiàn)行工資 期望工資 可提供待遇 確認工資 擬受聘崗位 擬確定級別 擬聘用開始時間 部門經(jīng)理意見 年月日 人力資源部門意見 年月日 領(lǐng)導(dǎo)意見 年月日 填表人：審核人： 填表說明：此表由面試組長在征求招聘小組意見之后填寫。面試評估的“備注”一欄用來填寫面試過程中有用的信息或數(shù)據(jù)。 （八）面試成績評定表 考號 姓名 性別 年齡 應(yīng)聘崗

49、位 所屬部門 面試項目 好 分數(shù) 中 分數(shù) 差 分數(shù) 儀表 端莊整潔 5 一般 3 不整潔 0 表達能力 清淅明暢 20 基本達意 5 含糊不清 0 態(tài)度 誠懇 10 一般 5 隨便 0 進取心 強烈 15 一般 10 欠缺 0 實際經(jīng)驗 豐富 15 有一定經(jīng)驗 10 膚淺 0 情感 穩(wěn)重 10 一般 15 比較情緒化 0 反應(yīng) 敏捷 20 一般 15 遲鈍 0 評定總分 評定等級 備注與評語 評分人：評分日期：年月日 （九）面試評估報告表 應(yīng)聘者姓

50、名 性別 應(yīng)聘職位 所屬部門 工作地點 評估日期 能力 素質(zhì) 評價 能力 個人得分 1（差） 2（較差） 3（一般） 4（良好） 5（優(yōu)秀） 領(lǐng)導(dǎo)能力 計劃分析能力 判斷決策能力 目標管理能力 開拓能力 客戶服務(wù)意識 影響力 綜合評價 優(yōu)點 缺點 其他 建議 □錄用□待定□基本上不符合條件 評估者：日期：年月日 （十）招聘計劃制訂工作流程 提出人員需求 招

51、聘需求分析 編制招聘計劃書 執(zhí)行招聘計劃 人力資源部根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略或各職能部門根據(jù)業(yè)務(wù)開展情況提出人員需求 人力資源部接到需求信息，匯總?cè)藛T需求 開始 各職能部門配合招聘專員確定招聘對象的工作職權(quán)和資格要求 確定招聘需求 人力資源部組織招聘專員進行需求與職位分析 編寫招聘計劃書 進行招聘費用預(yù)算 成立招聘工作小組 確定招聘日期、時間 招聘專員根據(jù)確定的招聘需求來選擇招聘方式和渠道 編寫招聘計劃書 結(jié)束 （十一）內(nèi)部招聘工作流程 制訂招聘計劃 實施內(nèi)部招聘 員工錄用 通過 開始 人力資源部制訂內(nèi)部招聘

52、計劃 部門推薦、員工應(yīng)聘或 從儲備人才中挑選 人力資源部根據(jù)招聘 計劃發(fā)布招聘信息 人力資源部收集應(yīng)聘資料 初步審核 人力資源部組織招聘部門 對應(yīng)聘人員進行評價 人力資源部配合招聘部門 作出錄用決策 報總經(jīng)理審批 未通過 人力資源部發(fā)布錄用通知 人員需求部門接收錄用人員 結(jié)束 （十二）外部招聘工作流程 制訂招聘計劃 發(fā)布招聘信息 篩選簡歷 組織面試 員工錄用 人力資源部根據(jù)人員需求情況制訂招聘工作計劃 開始 人力資源部根據(jù)招聘工作計劃選擇合適的媒體，發(fā)布招聘信息 人力資源部通知求職者參加面試 人力

53、資源部根據(jù)崗位要求篩選合適的求職者簡歷 人力資源部收到求職者簡歷 求職者據(jù)招聘信息發(fā)送求職簡歷 否 對求職者初試 對求職者復(fù)試 對求職者進行 背景調(diào)查 合格 人力資源部組織相關(guān)部門負責人參加面試 是 新員工錄用 結(jié)束 第六章員工錄用管理 （一）新員工報到手續(xù)表 姓名：報到日期： 部門 職稱 職位 應(yīng)聘資料 □身份證復(fù)印件□畢業(yè)證書復(fù)印件□體檢報告書□員工資料卡□相片 □其他 經(jīng)辦人簽章： 應(yīng)領(lǐng)物品 □員工手冊□考勤卡及打卡說明□辦公用品□電腦 報到人簽章： 人事登記 □人員變動表□簡易名冊□辦理識別證□人員狀況表

54、 □勞?！鹾诵健踅n 行政協(xié)辦 □住宿申請 □領(lǐng)制服 □領(lǐng)衣柜鑰匙 （二）新員工試用表 基本信息 姓名 應(yīng)聘職位 入職日期 所屬部門 甄選方式 □公開召考□推薦遴選□內(nèi)部提升 年齡 學(xué)歷 工作經(jīng)驗 相關(guān)年，非相關(guān)年，共年 試用計劃 試用職位 試用期限 督導(dǎo)人員 督導(dǎo)方式 □觀察□培訓(xùn) 擬安排工作 試用薪酬 人事經(jīng)辦 核準 擬定 試用 結(jié)果 考察 試用時間 年月日至年月日 安排工作 及培訓(xùn)項目 工作情況 □滿意□尚可□差 出勤情況 遲到次，早退次，病假次，事假次

55、 評語 □正式任用□擬予辭退 正式薪酬 人事經(jīng)辦 核準 考核 （三）員工試用期鑒定表 姓名 性別 年齡 籍貫 學(xué)歷 經(jīng)歷 試用部門 職務(wù) 薪酬 工資元 人力資源部 試用期 年月至年 月共天 津貼元 試用結(jié)果 考核 意見 □試用期滿意，請照原工資辦理聘用手續(xù)（月日起） □試用期成績優(yōu)良，請以等級元工資辦理錄用手續(xù)（月日起） □需繼續(xù)試用 □試用不合格，請另行安排 □附鑒定報告一份 試用部門 考核人 主管意見 □同意考核意見，擬準以試用，按原工資（等級工資） □擬不予任用，

56、日再另行簽約 □延長試用期天 經(jīng)理 批示 人力資源部意見 □擬照使用單位意見自月日起以等級工資元正式任用 □使用不合格，除發(fā)給試用期間的工資外，擬自月日起辭退 人事 專員 人力資源主管 （四）員工轉(zhuǎn)正申請表 姓名 性別 出生年月 職位 所屬部門 聯(lián)系方式 學(xué)歷 專業(yè) 試用時間 ～ 個人自我鑒定 簽字： 日期： 所在部門 領(lǐng)導(dǎo)鑒定 1．對試用期員工的表現(xiàn)做出評價 2．考核意見 □提前轉(zhuǎn)正，年月日至月日止 □按期轉(zhuǎn)正，年月日至月日止 □延期轉(zhuǎn)正，年月日至月日止 轉(zhuǎn)正后職位：職級： 簽字

57、： 日期： 人力資源部 鑒定 1．對試用期員工的表現(xiàn)做出評價 2．考核意見 □提前轉(zhuǎn)正，年月日至月日止 □按期轉(zhuǎn)正，年月日至月日止 □延期轉(zhuǎn)正，年月日至月日止 轉(zhuǎn)正后職位：職級：薪資待遇： 簽字： 日期： 總經(jīng)理審核 簽字： 日期： 備注 （五）人事檔案目錄表 編號 文件類別 文件名稱 頁數(shù) 建檔位置 建檔時間 備注 （六）員工檔案信息表 單位名稱：部門名稱：填表日期： 姓名 性別 民族 基本情況 出生日期 身份證號碼 政治

58、面貌 婚姻狀況 □已婚□未婚 畢業(yè)學(xué)校 學(xué)歷/專業(yè) 戶口所在地 籍貫 現(xiàn)住址 郵編 備注 聘用情況 所屬部門 擔任職務(wù) 入職時間 轉(zhuǎn)正時間 合同到期時間 續(xù)簽時間 是否已調(diào)檔 □是□否 聘用形式 未調(diào)，檔案所在地 備注 檔案情況 文件名稱 情況 文件名稱 情況 個人簡歷 應(yīng)聘者登記表 應(yīng)聘者面試結(jié)果表 身份證復(fù)印件 學(xué)歷證書復(fù)印件 勞動合同書 員工報到派遣單 員工轉(zhuǎn)正審批表 員工職務(wù)變更審批表 員工工資變更審批表

59、員工續(xù)簽合同申報審批表 填表人：審核人： （七）檔案調(diào)閱登記表 序號 檔案編號 檔案名稱 調(diào)閱人 調(diào)閱時間 歸還時間 備注 （八）檔案查閱登記表 序號 檔案編號 檔案名稱 查閱人 查閱時間 用途 備注 （九）員工錄用工作流程 下達錄用通知 辦理入職手續(xù) 試用期管理 正式錄用 是 否 人力資源部引導(dǎo)新員工到相關(guān)部門報到 開始 合格 結(jié)束 人力資源部

60、向面試合格的應(yīng)聘人員發(fā)出錄用通知 新員工接到錄用通知， 按照錄用通知做 好入職準備 新員工按時到公司入職 人力資源部為新員工辦理入職手續(xù) 用人部門負責人對新員工進行業(yè)務(wù)培訓(xùn) 用人部門負責人對新員工進行試用期管理 用人部門負責人配合人力資源部對新員工進行試用期考核 人力資源部為新員工辦理轉(zhuǎn)正手續(xù) 人力資源部辦理員工辭退手續(xù) （十）員工試用期考核工作流程 提出試用期考核名單 試用期考核 正式錄用 開始 結(jié)束 人力資源部提供轉(zhuǎn)正名單給相關(guān)人員及其經(jīng)理 被考核人根據(jù)《員工轉(zhuǎn)正 考核表》自評 被考核人直屬領(lǐng)導(dǎo)填寫《員工轉(zhuǎn)正考核表》

61、 被考核人直屬領(lǐng)導(dǎo)在考核時要與該員工進行面談，其考核意見應(yīng)得到員工的認可，未經(jīng)認可的意見由部門總監(jiān)協(xié)調(diào) 部門總監(jiān)根據(jù)員工及其直接經(jīng)理的意見，確定考核結(jié)果，填寫《人事變動表》，并報人力資源部批準 人力資源部根據(jù)部門總監(jiān)及企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的意見，為新員工辦理轉(zhuǎn)正手續(xù)，重要的職位變化同時在全企業(yè)范圍內(nèi)通告 是 否 通過 延長試用期或終止試用 （十一）員工檔案管理工作流程 員工檔案資料收集、分類、整理 建立員工檔案 員工檔案保管 員工檔案利用 開始 結(jié)束 人力資源部負責員工人事材料的收集工作 人力資源部對收集的員工人事材料進行分類、整理 人力資源部

62、對所有員工的人事材料編制明細目錄 人力資源部按照人事檔案編碼的原則進行編碼工作 人力資源部及時更新員工檔案內(nèi)容 人力資源部進行檔案的管理、檢查、保密工作 人力資源部負責檔案的查檔、外借、開具檔案資料的辦理與管理工作 （十二）員工檔案調(diào)轉(zhuǎn)工作流程 調(diào)檔申請 開具商調(diào)函 辦理調(diào)檔手續(xù) 存檔管理 人力資源部或員工到人才中心開具商調(diào)函 否 開始 是 結(jié)束 員工填寫檔案調(diào)入 申請表，提出 檔案調(diào)入申請 同意 申請調(diào)檔人員領(lǐng)取商調(diào)函 人力資源部或員工到原檔案保存地取回檔案和人事關(guān)系 人力資源部到當?shù)厝瞬胖行霓k理存檔手續(xù) 人力資源部

63、進行員工檔案資料的管理 第七章培訓(xùn)與人才開發(fā) （一）培訓(xùn)計劃的內(nèi)容 培訓(xùn)內(nèi)容 說明 培訓(xùn)目的 將培訓(xùn)目的與企業(yè)的發(fā)展、員工的職業(yè)生涯規(guī)劃結(jié)合起來 確定培訓(xùn)內(nèi)容 針對不同人員以及不同部門的培訓(xùn)需求，按照優(yōu)先順序，首先滿足重點需要的培訓(xùn)內(nèi)容 培訓(xùn)時間 盡量錯開企業(yè)業(yè)務(wù)高峰期，同時結(jié)合員工的意愿 培訓(xùn)地點 培訓(xùn)場地的選用可以因培訓(xùn)內(nèi)容和方式的不同而有所區(qū)別，一般可分為內(nèi)部培訓(xùn)場地及外面專業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)和場地等，其主要考慮時間、經(jīng)費、培訓(xùn)內(nèi)容等因素 培訓(xùn)對象 按層級大致可分為普通操作員級、主管級及中、高層管理級；按職能劃分又可分為生產(chǎn)系統(tǒng)、營銷系統(tǒng)、

64、質(zhì)量管理系統(tǒng)、財務(wù)系統(tǒng)、行政人事系統(tǒng)等項目 培訓(xùn)方法 在各種教育訓(xùn)練方法中，選擇哪些方法來實施教育訓(xùn)練，是培訓(xùn)計劃的主要內(nèi)容之一，也是培訓(xùn)成敗的關(guān)鍵因素之一 培訓(xùn)講師 除考慮培訓(xùn)講師和培訓(xùn)對象的時間、地點，同時也要考慮培訓(xùn)效果 培訓(xùn)負責人（單位） 依企業(yè)的規(guī)模、行業(yè)、經(jīng)營方針和策略不同而歸屬的部門各有不同，但大體上，一般企業(yè)都會設(shè)有負責培訓(xùn)的專職部門 （二）生產(chǎn)作業(yè)人員培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)置一覽表 培訓(xùn)項目 培訓(xùn)內(nèi)容 現(xiàn)代生產(chǎn)管理技術(shù) 生產(chǎn)管理系統(tǒng) 生產(chǎn)計劃與控制的基本內(nèi)容與方法 定額管理 成本管理 準時制和生產(chǎn)方式 物料需求計劃 質(zhì)量管理 零缺陷活動 質(zhì)量管理的環(huán)

65、境和支持系統(tǒng) 生產(chǎn)作業(yè)計劃管理實務(wù) 現(xiàn)場管理 生產(chǎn)裝備技巧 如何進行缺料預(yù)測分析 （三）銷售人員培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)置一覽表 課程內(nèi)容 培訓(xùn)對象 高層 中層 基層 現(xiàn)代市場營銷與銷售 √ √ √ 銷售基本概念和理論 √ √ 銷售與社會、企業(yè)及個人的關(guān)系 √ √ √ 銷售產(chǎn)品或服務(wù)所屬行業(yè)的專業(yè)知識 √ √ 顧客類型及心理把握 √ √ √ 銷售渠道的開發(fā)與管理 √ √ 銷售人員的素質(zhì)、品德與態(tài)度要求 √ 銷售人員的儀表和禮儀技巧 √ 銷售人員的自我目標和計劃管理 √ √ √ 銷售前的準備

66、√ 顧客約見與心理距離的拉近 √ 銷售談判藝術(shù) √ √ 觀察、傾聽和詢問技巧 √ √ 銷售人員的時間管理 √ √ √ 促成銷售的方法 √ √ 如何處理銷售過程中的異議 √ √ 如何與顧客建立長久的業(yè)務(wù)關(guān)系 √ √ 怎樣進行電話銷售 √ √ 面對大客戶的銷售藝術(shù) √ √ √ 銷售人員的團隊意識 √ √ √ 銷售合同的起草與訂立 √ √ 銷售人員的潛能開發(fā) √ √ √ 銷售人員心理素質(zhì)訓(xùn)練 √ 銷售人員的心態(tài)管理 √ （四）技術(shù)人員培訓(xùn)課程設(shè)置一覽表 課程內(nèi)容 培訓(xùn)對象 高層 中層 基層 企業(yè)品牌形象建設(shè) √ √ 現(xiàn)代市場顧客需求研究 √ √ 競爭性產(chǎn)品研究與新產(chǎn)品策略 √ √ 產(chǎn)品開發(fā) √ √ √ 設(shè)備操作與保養(yǎng) √ √ 新技術(shù)研究與學(xué)習 √ √ √ 工程、工藝流程改善與管理 √ √ √ 品質(zhì)管理 √ √ √ 目標管理 √ √ 項目管理 √ √ 團