2022年一級人力資源管理師考試題庫（含理論、技能、綜合評審）-核心題版

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1、2022年一級人力資源管理師考試題庫（含理論、技能、綜合評審）-核心題版一、單選題1.（）能充分調(diào)動學(xué)員的積極性和主動性，注重理論知識的實際應(yīng)用。A、沙盤游戲B、沙盤推演C、沙盤文件筐D、沙盤考核答案：B解析：與傳統(tǒng)的人事測評技術(shù)相比，沙盤推演能夠有效地觀察到被試者的實際能力，其不可能有所掩飾或偽裝；能充分調(diào)動學(xué)員的積極性和主動性，注重理論知識的實際應(yīng)用；增添了娛樂性和實踐氣氛；要求被試者之間充分溝通，能更全面地觀察到被試者的知識結(jié)構(gòu)與深度；能夠非常綜合、全面地考察被試者的能力。2.(2016年5月)依托型企業(yè)集團職能機構(gòu)不具備的優(yōu)點是（）。A、精簡機構(gòu)和人員，提高工作效率B、集團公司總經(jīng)理和

2、各職能部門彼此熟悉，容易開展工作C、集團公司具有較大權(quán)威，容易協(xié)調(diào)指揮各成員企業(yè)的生產(chǎn)活動D、各職能部門職責(zé)明確，層次清楚，一般不會發(fā)生偏袒某個成員企業(yè)的現(xiàn)象答案：D解析：依托型企業(yè)集團職能機構(gòu)優(yōu)點是：減少管理層次，精簡機構(gòu)和人員，提高工作效率。集團公司的總經(jīng)理與各職能機構(gòu)彼此熟悉，容易開展工作，且由于集團公司、核心企業(yè)具有雄厚實力，可作為企業(yè)的堅強后盾；具有較高的權(quán)威，容易協(xié)調(diào)、指揮集團各成員企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動。3.(2018年5月)ISO10015關(guān)注的焦點是()A、培訓(xùn)中的人B、培訓(xùn)信息反饋C、企業(yè)培訓(xùn)制度D、培訓(xùn)評估體系答案：A解析：由國際標(biāo)準(zhǔn)化組織(簡稱ISO)于1999年發(fā)布的IS

3、O10015，是專門用于規(guī)范組織人力資源培訓(xùn)職能的國際標(biāo)準(zhǔn)。該標(biāo)準(zhǔn)強調(diào)培訓(xùn)過程的規(guī)范性、高效性，重視對組織持續(xù)改進的貢獻，幫助組織使培訓(xùn)成為一項有效且高產(chǎn)的投資。該國際標(biāo)準(zhǔn)的關(guān)注焦點在“人”，它區(qū)別于其他國際標(biāo)準(zhǔn)關(guān)注產(chǎn)品、過程等客觀因素，而著重對主觀因素“人”的管理和提升。4.在事故調(diào)查組提出事故處理意見和防范措施后，企業(yè)()及其主管部門負(fù)責(zé)處理。A、主管事故的小組B、安全領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)人C、事故領(lǐng)導(dǎo)小組D、廠級事故領(lǐng)導(dǎo)小組答案：C解析：在事故調(diào)查組提出事故處理意見和防范措施后，企業(yè)事故領(lǐng)導(dǎo)小組及其主管部門負(fù)責(zé)處理。5.(2015年5月)人力資源戰(zhàn)略的確定是（）職責(zé)。A、全體員工B、部門負(fù)責(zé)人C、企

4、業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者D、人力資源管理人員答案：C解析：人力資源戰(zhàn)略的確定是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的天職6.一般來說，（）是無償授予的。A、EOSB、SOEC、OSED、ESO答案：D解析：一般來說，ESO是無償授予的。公司希望經(jīng)理班子通過有效的經(jīng)營提高股價，從而獲得收益，這也是股東的利益所在。也有的公司要求經(jīng)理人員在取得ESO時要付出一定的期權(quán)費，但此舉主要是為了增強期權(quán)計劃的約束力，因為期權(quán)本身是一種選擇權(quán)，當(dāng)公司股價低于執(zhí)行價格時，就會使期權(quán)的激勵作用大打折扣。而加入期權(quán)費，就增大了經(jīng)理人員偷懶的機會成本，只要股價減去執(zhí)行價格的差不大于期權(quán)費，其激勵作用就仍然有效。不收期權(quán)費不等于期權(quán)沒有價值，ESO作為一種金融

5、資產(chǎn)肯定有其自身價值。對ESO的估價，直接決定了ESO的授予數(shù)量。一般來說，期權(quán)的內(nèi)在價值，相當(dāng)于執(zhí)行價格與股票市價之間的差值。但這種方法可能低估了期權(quán)的價值，因為它忽略了期權(quán)執(zhí)行價格的貼現(xiàn)值。7.()是一種對已知系統(tǒng)的整體或部分的性狀進行顛倒性的變換以實現(xiàn)系統(tǒng)改進的思維方法。A、顛倒思維B、發(fā)散思維C、橫向思維D、發(fā)散思維答案：A解析：顛倒思維法是一種對已知系統(tǒng)的整體或部分的性狀進行顛倒性的變換以實現(xiàn)系統(tǒng)改進的思維方法。顛倒思維與逆向思維有相同之處，也有區(qū)別，主要是考慮問題的著眼點不同。逆向思維一般是對問題考慮時從相反的方向切入，而顛倒思維則是先把問題顛倒過來再做考慮。例如教育孩子方法的改變

6、，正面教育改為反面教育，生硬教育以為和藹式教育，都是逆向思維，而把家長教育孩子變換為孩子教育家長，這就是顛倒思維。8.費德勒認(rèn)為：決定領(lǐng)導(dǎo)行為有效性的關(guān)鍵情境因素不包括（）。A、任務(wù)結(jié)構(gòu)B、領(lǐng)導(dǎo)者的職權(quán)C、領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系D、領(lǐng)導(dǎo)者的特質(zhì)答案：D解析：本題考查的是決定領(lǐng)導(dǎo)行為有效性的因素。費德勒認(rèn)為：決定領(lǐng)導(dǎo)行為有效性的關(guān)鍵情境因素包括領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系、任務(wù)結(jié)構(gòu)、領(lǐng)導(dǎo)者的職權(quán)。9.（）的結(jié)果遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了現(xiàn)實的可能性。甚至是很荒謬的，但其中就包含了創(chuàng)造的成分，或者是創(chuàng)造的先導(dǎo)。A、再造性想象B、創(chuàng)造性想象C、無意想象D、幻想性想象答案：D解析：幻想性想象的結(jié)果遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出現(xiàn)實的可能性，甚至是很

7、荒謬的，但其中就包含了創(chuàng)造的成分，或者是創(chuàng)造的先導(dǎo)。在進行幻想性訓(xùn)練時，應(yīng)當(dāng)大膽地任意想象，而不必考慮能否實現(xiàn)。10.積極參與因簽訂集體合同而產(chǎn)生的團體爭議的協(xié)調(diào)活動不包括（）。A、簽訂集體合同是勞動者團體與企業(yè)兩大對等權(quán)利主體的自主行為，必須堅持平等合作、協(xié)商一致的原則B、積極配合勞動爭議協(xié)調(diào)處理機構(gòu)進行協(xié)調(diào)處理C、準(zhǔn)確掌握勞動爭議協(xié)調(diào)處理機構(gòu)的管轄范圍和協(xié)調(diào)處理方式D、準(zhǔn)確掌握勞動爭議協(xié)調(diào)處理機構(gòu)的管轄范圍和協(xié)調(diào)處理程序答案：C解析：積極參與因簽訂集體合同而產(chǎn)生的團體爭議的協(xié)調(diào)活動（1）簽訂集體合同是勞動者團體與企業(yè)兩大對等權(quán)利主體的自主行為，必須堅持平等合作、協(xié)商一致的原則，因此，因簽訂

8、集體合同而發(fā)生的團體勞動爭議，國家不能采取行政命令、仲裁或司法強制等手段強行消除分歧，只能通過雙方協(xié)商、政府有關(guān)部門指導(dǎo)或協(xié)調(diào)的形式，使?fàn)幾h雙方在維護勞動者和企業(yè)合法權(quán)益的基礎(chǔ)上達成共識，求大同存小異，從而完成集體合同的協(xié)商和簽訂，達到促進勞動關(guān)系和諧和穩(wěn)定的目的。因簽訂集體合同發(fā)生勞動爭議，當(dāng)事人應(yīng)自主協(xié)商解決，企業(yè)應(yīng)通過協(xié)商力求達到意見的統(tǒng)一。（2）積極配合勞動爭議協(xié)調(diào)處理機構(gòu)進行協(xié)調(diào)處理。勞動爭議協(xié)調(diào)處理機構(gòu)協(xié)調(diào)處理因簽訂集體合同發(fā)生的爭議，是指國家勞動行政部門的勞動爭議協(xié)調(diào)處理機構(gòu)在集體合同雙方當(dāng)事人因簽訂集體合同發(fā)生爭議不能協(xié)調(diào)解決時，按照三方原則，組織有關(guān)各方，通過宣傳國家法律法規(guī)

9、，對集體合同談判過程中出現(xiàn)的分歧進行協(xié)調(diào)和斡旋，使?fàn)幾h雙方盡快達成共識，恢復(fù)集體協(xié)商，進而簽訂集體合同的勞動爭議的處理方式。在此種處理方式中，企業(yè)應(yīng)審時度勢，適時提出協(xié)調(diào)處理申請，并積極配合，如實提供必要的經(jīng)營資料、相關(guān)證據(jù)，配合協(xié)調(diào)處理機構(gòu)的必要調(diào)查，不采取過激行為，不得解除職工代表的勞動關(guān)系，同時自覺履行勞動爭議協(xié)調(diào)處理機構(gòu)制作的協(xié)調(diào)處理協(xié)議書。（3）準(zhǔn)確掌握勞動爭議協(xié)調(diào)處理機構(gòu)的管轄范圍和協(xié)調(diào)處理程序。11.勞動爭議訴訟中，原告在接到法院預(yù)交訴訟費用通知后（）內(nèi)交納訴訟費的，案件進入審理程序；（）內(nèi)未交納又未提出緩交申請，或緩交申請未獲批準(zhǔn)仍不預(yù)交的，法院裁定自動撤回起訴處理。A、5日；

10、7日B、7日；7日C、7日；5日D、5日；l0日答案：B解析：勞動爭議訴訟的基本流程中，原告在接到法院預(yù)交訴訟費用通知后7日內(nèi)交納訴訟費的，案件進入審理程序；原告在7日內(nèi)未預(yù)交訴訟費用又未提出緩交申請，或緩交申請未獲批準(zhǔn)仍不預(yù)交的，法院裁定按自動撤回起訴處理。12.(2018年5月)職工發(fā)生事故傷害,或者按照職業(yè)病防治法規(guī)定被診斷鑒定為職業(yè)病,所在用人單位應(yīng)向()提出工傷認(rèn)定申請A、工會組織B、統(tǒng)籌地區(qū)所在醫(yī)療機構(gòu)C、上級單位D、統(tǒng)籌籌地區(qū)社會保險行政部門答案：D解析：(1)工傷認(rèn)定申請主體與申請時限職工發(fā)生事故傷害或者按照職業(yè)病防治法規(guī)定被診斷、鑒定為職業(yè)病，所在單位應(yīng)當(dāng)自事故傷害發(fā)生之日或

11、者被診斷、鑒定為職業(yè)病之日起30日內(nèi)，向統(tǒng)籌地區(qū)社會保險行政部門提出工傷認(rèn)定申請。遇有特殊情況，經(jīng)報社會保險行政部門同意，申請時限可以適當(dāng)延長。應(yīng)當(dāng)由省級社會保險行政部門進行工傷認(rèn)定的事項，根據(jù)屬地原則由用人單位所在地的設(shè)區(qū)的市級社會保險行政部門辦理。13.若母公司持有B公司()以上的股權(quán)，掌握對B公司的絕對控制權(quán)力，B公司為母公司的絕對控股子公司。A、50B、55C、60D、70答案：A解析：絕對控股子公司。若母公司持有B公司50%以上的股權(quán)，掌握對B公司的絕對控制權(quán)力，B公司為母公司的絕對控股子公司。14.(2018年5月)團隊績效考評指標(biāo)中,()不占權(quán)重。A、主要指標(biāo)B、整體指標(biāo)C、輔助

12、指標(biāo)D、否決指標(biāo)答案：D解析：否決指標(biāo)：各生產(chǎn)單位或有潛在安全風(fēng)險的職能團隊設(shè)立的“否決”指標(biāo)，該指標(biāo)不占權(quán)重，但該項指標(biāo)如果未達到標(biāo)準(zhǔn)，團隊的整體業(yè)績要扣減一定的分?jǐn)?shù)，或乘以一定比例的系數(shù)(數(shù)值在01之間)。15.凱茲、康恩、賴特和賽內(nèi)爾提出的是（）。A、行為角色理論B、人力資源管理系統(tǒng)論C、人力資本理論D、資源基礎(chǔ)理論答案：B解析：如凱茲（DKatz）和康恩（R1Kahn）以及賴特（PMWright）和賽內(nèi)爾（sASne11）提出的人力資源管理系統(tǒng)論。他們認(rèn)為，人力資源管理是一個組織中的子系統(tǒng)，它通過人才的獲得、使用、留任和替換等功能，提升組織效能。他們還認(rèn)為，這個子系統(tǒng)是完全開放性的，并

13、且在組織競爭力的管理模型中，員工的知識技能是“投入”，員工的行為是“轉(zhuǎn)換”，員工的滿意度和績效是“產(chǎn)出”。16.（）與缺勤率和流動率成負(fù)相關(guān)。A、組織效率B、組織承諾C、工作績效D、工作分析答案：B解析：組織承諾與工作滿意度類似，組織承諾與缺勤率和流動率成負(fù)相關(guān)17.（）理論不屬于對勞動力供給模型進行修正的理論。A、保留工資B、勞動力成本C、崗位競爭D、工資效益答案：D解析：對勞動力供給模型修正的三種理論，當(dāng)研究的視角從勞動力需求模型轉(zhuǎn)向勞動力供給模型時，即對以員工為重點的薪酬決策進行分析時，出現(xiàn)了三種微觀工資修正理論，即保留工資理論、勞動力成本理論和職位競爭理論，這些理論進一步證明了是什么影

14、響著員工應(yīng)聘的決策行為。18.(2015年5月)（）不屬于后現(xiàn)代管理時期的理論。A、控制論B、系統(tǒng)論C、期望理論D、耗散結(jié)構(gòu)論答案：C解析：選項C，期望理論屬于現(xiàn)代管理時期的理論。知識點：（1）經(jīng)驗管理時期：歐文創(chuàng)建工作績效評價系統(tǒng)，“現(xiàn)代人事管理之父”。（2）科學(xué)管理時期：泰勒，（1）提高效率：對工人進行工時和動作研究，確定工人“合理的日工作量”；（2）勞動方法標(biāo)準(zhǔn)化和差別計件工資制度；（3）管理職能專業(yè)化：明確劃分計劃職能與執(zhí)行職能，實行職能管理。（3）現(xiàn)代管理時期：梅奧，主要研究成果是霍桑實驗。后期行為科學(xué)理論主要有：需要層次理論（馬斯洛）、雙因素理論（赫茨伯格）、X-Y理論（麥格雷戈）

15、、Z理論、成就需要理論、期望理論、目標(biāo)理論、挫折理論、強化理論等（4）后現(xiàn)代管理在原有系統(tǒng)理論系統(tǒng)論、控制論和信息論的研究成果基礎(chǔ)上，出現(xiàn)了耗散結(jié)構(gòu)論、協(xié)同論和突變論等三門新的系統(tǒng)理論分支科學(xué)。19.（）思維障礙又稱思維定式。A、直線型B、權(quán)威型C、習(xí)慣型D、自我型答案：C解析：習(xí)慣性思維障礙，又稱思維定式。20.（）的原理很簡單，在數(shù)學(xué)上就是將各個點放在坐標(biāo)體系內(nèi)，根據(jù)各個點彼此距離的遠(yuǎn)近，將這些點劃分為類，其實質(zhì)是對具有交叉含義的特征指標(biāo)進行歸并。A、聚類分析法B、因子分析法C、回歸分析法D、相關(guān)分析法答案：A解析：聚類分析的原理很簡單，在數(shù)學(xué)上就是將各個點放在坐標(biāo)體系內(nèi)，根據(jù)各個點彼此距

16、離的遠(yuǎn)近，將這些點劃分為類。21.(2018年5月)以思維定式思考問題、解決問題,這是()思維障礙。?A、習(xí)慣型B、直線型C、書本型D、麻木型答案：A解析：習(xí)慣型思維障礙又稱思維定式。思維定式是隨著人的知識、經(jīng)驗的積累，形成了一定習(xí)慣的思考問題、解決問題的方式。思維定式對解決一般問題、老問題是有效的，但對新的問題而言，往往就成了障礙。22.(2017年11月)企業(yè)外部勞動力市場供給的影響因素不包括()。A、勞動參與率B、企業(yè)效益C、人口平均壽命D、工作時間長度答案：B解析：企業(yè)外部勞動市場的勞動供給與以下因素有關(guān)：勞動力參與率，由于經(jīng)濟的發(fā)展，我國勞動力參與率逐年提高，勞動力參與率受到社會文明

17、程度、教育普及率、勞動年齡的長短等因素的制約和影響；人口的平均壽命；工作時間長度；人員素質(zhì)和技能水平提高的程度；國家經(jīng)濟發(fā)展水平，以及增長率、投資率和消費率的影響；產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整，第一、二、三產(chǎn)業(yè)比重的變化等。23.(2017年11月)一般適應(yīng)癥候群的壓力反應(yīng)模式包括（）三個階段。A、報警.抵抗和消耗B、抵抗.沖突和發(fā)展C、報警.接納和恢復(fù)D、抵抗.激化和接受答案：A解析：Selye（1976）提出了一般適應(yīng)癥群（GeneralAdaptationSyndrome，GAS）的壓力反應(yīng)模式。他認(rèn)為，人面臨壓力的反應(yīng)含了三個階段：報警反應(yīng)階段。當(dāng)壓力因素第一次發(fā)生時，身體調(diào)動它的生理保護機制，反抗

18、壓力因素。這是一種高度活躍狀態(tài)，反應(yīng)能量達到了它的活動極限。抵抗階段。在這個階段身體轉(zhuǎn)向活動的正常水平并且阻抗力繼續(xù)增加。消耗階段。適應(yīng)能力（能量）消失，癥狀重新出現(xiàn)，并產(chǎn)生進一步的結(jié)果。24.當(dāng)（）時，總產(chǎn)量取得最大值。A、AP=0B、MP=0C、APMPD、AP答案：B解析：根據(jù)圖1-4表示的總產(chǎn)量、平均產(chǎn)量、邊際產(chǎn)量和勞動投入的關(guān)系，可知當(dāng)MP=0時，總產(chǎn)量TP取得最大值。25.下列關(guān)于愛崗敬業(yè)的說法中，你認(rèn)為正確的是（）。A、市場經(jīng)濟鼓勵人才流動，再提倡愛崗敬業(yè)已不合時宜B、即便在市場經(jīng)濟時代，也要提倡“干一行，愛一行，專一行”C、要做到愛崗敬業(yè)就應(yīng)一輩子在同一崗位上無私奉獻D、在現(xiàn)實

19、中，我們不得不承認(rèn)，“愛崗敬業(yè)”的觀念阻礙了人們的擇業(yè)自由答案：B26.(2017年11月)()的企業(yè)大學(xué)對外是利潤中心。A、指導(dǎo)型組織模式B、獨立型組織模式C、合作型組織模式D、戰(zhàn)略聯(lián)合型組織模式答案：B解析：獨立型組織模式的企業(yè)大學(xué)對外是利潤中心。27.（）的障礙屬于設(shè)計平衡計分卡的技術(shù)上的障礙。A、信息交流方面B、組織與管理系統(tǒng)方面C、對績效考評認(rèn)識方面D、組織考評和個體考評銜接方面答案：D解析：設(shè)計平衡計分卡的技術(shù)上的障礙包括：指標(biāo)的創(chuàng)建和量化；平衡計分卡所包含的各個指標(biāo)數(shù)值的確定；平衡計分卡各指標(biāo)的權(quán)重如何設(shè)置；平衡計分卡如何體現(xiàn)學(xué)習(xí)與成長的重要性；如何處理企業(yè)級BSC與部門級BSC

20、的關(guān)系；如何實現(xiàn)組織考評與個體考評的銜接。選項A、B、C屬于管理水平上的障礙。28.（）是創(chuàng)造主體有目的地對自己已有的記憶表象進行加工、改造和重組而產(chǎn)生新形象的思維操作過程。A、因果型想象B、幻想型想象C、創(chuàng)造型想象D、再造型想象答案：C解析：創(chuàng)造型想象。創(chuàng)造型想象是創(chuàng)造主體有目的地對自己已有的記憶表象進行加工、改造和重組而產(chǎn)生新形象的思維操作過程。這些新形象是外部世界不曾存在的，具有新穎性。因此，創(chuàng)造型想象是創(chuàng)造性思維中的一種重要的思維形式。29.某打工者W終日守候于電影公司門口，后感動導(dǎo)演，于是演了一部電影，從此，W一舉成名，名利雙收。于是，許多人紛紛效仿，放棄工作，到電影公司門前聚集，期

21、望有朝一日像W一樣被發(fā)現(xiàn)。對于這種現(xiàn)象，你的看法是（）。A、守株待兔B、理解，但空想成分太多C、自己也會像W那樣試一試D、憑本事吃飯，成功有很多種方式答案：D解析：憑本事吃飯，成功有很多方式，做任何一項工作都不要怕吃苦，努力奮斗，這樣才有成功的可能。當(dāng)遇到困難時，員工個人首先應(yīng)該樹立戰(zhàn)勝困難的決心，其次是事先做好準(zhǔn)備再開始工作。題中W如果沒有自己的“本事”，換成另外一個人則不一定能成功。30.()對于群眾性的合理化建議活動，技術(shù)上的小發(fā)明、小革新是非常適合的，也可以與智力激勵法等其他技法聯(lián)合運用。A、設(shè)問要求法B、設(shè)問檢查法C、封閉型檢查法D、直線檢查法答案：B解析：設(shè)問檢查法的適用范圍設(shè)問檢

22、查法對于群眾性的合理化建議活動，技術(shù)上的小發(fā)明、小革新是非常適合的，也可以與智力激勵法等其他技法聯(lián)合運用。如果要解決的問題較大，借助本技法也可使問題明確化，從而縮小目標(biāo)，找到問題的關(guān)鍵所在，有針對性地解決它。31.從企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與管理的全過程來看，不屬于人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃三個主要環(huán)節(jié)的是（）。A、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的設(shè)計與形成B、戰(zhàn)略規(guī)劃的實施C、人力資源規(guī)劃的落實D、戰(zhàn)略規(guī)劃的評價答案：C解析：從企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與管理的全過程來看，它是人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的設(shè)計與形成、戰(zhàn)略規(guī)劃的實施、戰(zhàn)略規(guī)劃的評價三個主要環(huán)節(jié)的統(tǒng)一。32.在國外，薪水或薪金通常是指按（）計算并支付的工資。A、月B、工時

23、C、日D、工作階段答案：A解析：在國外人們經(jīng)常把薪水（salary）和工資（wage）加以區(qū)別。薪水或薪金，通常是指按月計算并支付的工資。33.內(nèi)部業(yè)務(wù)流程指標(biāo)不包括（）。A、評價企業(yè)創(chuàng)新能力的指標(biāo)B、在投產(chǎn)前需要對設(shè)計加以修改的次數(shù)等C、評價企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營績效的指標(biāo)D、評價企業(yè)售后服務(wù)績效的指標(biāo)答案：B解析：內(nèi)部業(yè)務(wù)流程指標(biāo)主要包括三個方面:評價企業(yè)創(chuàng)新能力的指標(biāo)，如新產(chǎn)品開發(fā)所用的時間、新產(chǎn)品銷售額在總銷售額中所占的比例、比競爭對手率先推出新產(chǎn)品的比例、所耗開發(fā)費用與營業(yè)利潤的比例、第一設(shè)計出的產(chǎn)品中可完全滿足客戶要求的產(chǎn)品所占的比例、在投產(chǎn)前需要對設(shè)計加以修改的次數(shù)等；評價企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營績效

24、的指標(biāo)，如產(chǎn)品生產(chǎn)時間和經(jīng)營周轉(zhuǎn)時間、產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量、產(chǎn)品和服務(wù)的成本等；評價企業(yè)售后服務(wù)績效的指標(biāo)，如企業(yè)對產(chǎn)品故障的反應(yīng)時間和處理時間、售后服務(wù)的一次成功率、客戶付款的時間等。34.激勵工資按照其具體內(nèi)容，又可分為短期激勵工資和（）。A、月激勵工資B、季度激勵工資C、半年激勵工資D、長期激勵工資答案：D解析：激勵工資按照其具體內(nèi)容，又可分為以下兩種具體形式：（1）短期激勵工資，通常采取非常特殊的績效標(biāo)準(zhǔn)。（2）長期激勵工資，則把重點放在員工多年努力的成果上。高層管理人員或高級專業(yè)技術(shù)人員經(jīng)常獲得股份或紅利，這樣，他們會把精力主要放在投資回報、市場占有率、資產(chǎn)凈收益等企業(yè)的長期目標(biāo)上。35

25、.(2017年11月)一個人對細(xì)節(jié)要求很高,不僅在生活上,在工作中也是如此,這是個性的()。A、獨特性B、一致性C、穩(wěn)定性D、特征性答案：B解析：所謂一致性，是指具有某種個性特點的人，在很多情境下將表現(xiàn)出一致的行為。比如一個人非常有責(zé)任心，在工作上如此，在生活上也是如此。實際上，很多心理測試都利用了這樣的原理。比如大五人格因素量表中有關(guān)責(zé)任意識的項目，很多是針對生活中的細(xì)節(jié)。36.根據(jù)企業(yè)自身的實際情況，在明確企業(yè)目的、經(jīng)營宗旨和目標(biāo)的基礎(chǔ)上，制定出切實可行的（）。A、戰(zhàn)略措施B、競爭戰(zhàn)略優(yōu)勢C、總體發(fā)展戰(zhàn)略D、戰(zhàn)略全局答案：C解析：在激烈的市場競爭中，企業(yè)為了尋求發(fā)展，需要從企業(yè)的外部環(huán)境和

26、條件出發(fā)，根據(jù)企業(yè)自身的實際情況，在明確企業(yè)的目的、經(jīng)營宗旨和目標(biāo)的基礎(chǔ)上，制定出切實可行的總體發(fā)展戰(zhàn)略，并根據(jù)主客觀條件的變化，對戰(zhàn)略目標(biāo)和戰(zhàn)略措施進行必要的適時調(diào)整，才能登高望遠(yuǎn)，把握戰(zhàn)略全局，充分發(fā)揮自己企業(yè)的競爭優(yōu)勢，克敵制勝。37.關(guān)于期望理論說法中，不正確的是（）。A、如果員工認(rèn)為薪酬分配是與績效直接掛鉤的，那么工具的估計值會比較高B、如果員工認(rèn)為薪酬分配與績效沒有太大的聯(lián)系，則工具的估計慎會比較低C、最強的動機來自于最強的效價、最強的期望、最強的工具D、如果效價、期望、工具三個因素有一個比較低，并不一定會使動機弱下來答案：D解析：關(guān)于期望理論說法中，維克多弗羅姆認(rèn)為人的動機取決于

27、三個因素：效價（一個人需要的報酬數(shù)量）、期望（個人對努力所能產(chǎn)生成功績效的概率估計）、工具（個人對績效與得到的薪酬之間的估計），用公式表示為：動機=效價期望工具效價是指某員工對所獲薪酬的偏好強度。它數(shù)量地表達了員工對達到目標(biāo)的愿望，比如，在發(fā)福得利時，員工A強烈希望發(fā)一箱蘋果，那么一箱蘋果就對員工A有高效價。期望是指員工對努力完成工作任務(wù)的信念強度。期望是員工對自己在工作上支付出能多大程度上決定績效，可以及概率表示。工具是指員工一旦完成工作任務(wù)就可以獲得薪酬的信念。如果員工認(rèn)為薪酬分配是與績效直接掛鉤的，那么工具的估計值會比較高；如果員工認(rèn)為薪酬分配與績效沒有太大的聯(lián)系，則工具的估計值會比較低

28、。最強的動機來自于最強的效價、最強的期望、最強的工具。如果三個因素有一個比較低，都會使動機弱下來。38.從事需要膽略、冒風(fēng)險且承擔(dān)責(zé)任的活動，主要指（）。A、管理層人員B、低級管理人員C、中高層管理人員D、一般管理人員答案：C解析：職業(yè)人格類型為管理型，喜歡從事需要膽略、冒風(fēng)險且承擔(dān)責(zé)任的活動。主要指管理、決策方面的工作，如中高層管理人員。A選項錯誤原因：管理層人員包含初、中、高各個等級，而其中初級管理人員，管理幅度小，大多為執(zhí)行層，與膽略、冒險、做決策等職業(yè)特征不符合。39.職業(yè)生涯規(guī)劃的開放性主要表現(xiàn)不包括()。A、充分協(xié)商B、充分利用測評工具C、充分測評員工的價值觀D、職業(yè)生涯規(guī)劃適時調(diào)

29、整答案：C解析：職業(yè)生涯規(guī)劃的開放性員工個人是職業(yè)生涯開發(fā)與管理的主要角色，并不意味著由個人就能獨自完成職業(yè)生涯規(guī)劃，也不意味著職業(yè)生涯規(guī)劃能一次性完成。職業(yè)生涯規(guī)劃的開放性主要表現(xiàn)在：充分協(xié)商。企業(yè)在制定職業(yè)生涯規(guī)劃時應(yīng)綜合多方面的意見，包括企業(yè)人力資源管理部門、直接上級、職業(yè)生涯發(fā)展顧問、企業(yè)中其他與自己相關(guān)的管理人員、家庭中的主要成員、企業(yè)外部的顧問。企業(yè)內(nèi)部人員對企業(yè)及員工的發(fā)展情況更加了解，提供基于企業(yè)本身特性的建議，而外部人員的參與可以幫助企業(yè)管理人員避免對自己和客觀形勢主觀判斷的失誤，特別是企業(yè)外部專家顧問的建議，可以使內(nèi)部人員開闊眼界。充分利用測評工具。除了參加潛能評價中心的正

30、式測評之外，還可以利用一些調(diào)查表幫助測評員工的價值觀、動機和發(fā)展愿望。職業(yè)生涯規(guī)劃適時調(diào)整。制定員工的職業(yè)生涯規(guī)劃并不是只需做一次就可以一勞永逸，客觀環(huán)境在變化，員工個人的動機和能力也會慢慢地發(fā)生改變，因此，需要定期地檢查職業(yè)生涯目標(biāo)是否與個人因素以及外部環(huán)境(市場、技術(shù)發(fā)展、企業(yè)方向等)相適應(yīng)。40.(2017年11月)()不是戰(zhàn)略性績效管理工具。A、EVAB、目標(biāo)管理法C、平衡計分卡D、關(guān)鍵績效指標(biāo)法答案：A解析：戰(zhàn)略性績效管理工具主要有目標(biāo)管理法，平衡計分卡，關(guān)鍵績效指標(biāo)法。41.SA8000是（）國際標(biāo)準(zhǔn)。A、質(zhì)量管理體系B、環(huán)境管理體系C、企業(yè)社會責(zé)任D、工作安全管理體系答案：C解析

31、：社會責(zé)任國際標(biāo)準(zhǔn)體系（SA8000）是一種基于國際勞工組織憲章、聯(lián)合國兒童權(quán)利公約、世界人權(quán)宣言投而制定的，以保護勞動環(huán)境和條件、勞工權(quán)利等為主要內(nèi)容的標(biāo)準(zhǔn)體系。42.(2015年5月)（）模式規(guī)定，風(fēng)險抵押金為基礎(chǔ)年薪的50%。A、GB、NC、YD、WX答案：B解析：風(fēng)險抵押金1）G模式：每年從經(jīng)營者收入中提取50%作為風(fēng)險基金存留企業(yè)2）N模式：實行年薪制的企業(yè)必須繳納風(fēng)險抵押金，按基礎(chǔ)年薪的50%繳納3）Y模式：以基本年薪的2倍繳納風(fēng)險抵押金4）WX模式：風(fēng)險抵押金按規(guī)定執(zhí)行，每年風(fēng)險工資收入的20%-50%用于增加風(fēng)險抵押金5）J模式：不繳納風(fēng)險抵押金43.在()下，企業(yè)經(jīng)營者的年薪

32、系數(shù)，法定代表人為1，黨組織正職負(fù)責(zé)人為08，其他成員在O608的幅度內(nèi)由企業(yè)報其主管部門核定。A、N模式B、T模式C、J模式D、N模式答案：B解析：T模式企業(yè)經(jīng)營者的年薪系數(shù)，法定代表人為1，黨組織正職負(fù)責(zé)人為08，其他成員在0608的幅度內(nèi)由企業(yè)報其主管部門核定。44.（）認(rèn)為，人力資源管理是組織的工具，用來傳遞角色信息，支持期望變成行動，審視角色的表現(xiàn)，實現(xiàn)組織目標(biāo)。A、一般系統(tǒng)理論B、行為角色理論C、人力資本理論D、交易成本理論答案：B解析：行為角色理論。該理論認(rèn)為，一個員工的行為與其他員工相聯(lián)系，進而產(chǎn)生可以預(yù)測的結(jié)果。人力資源管理則是組織的工具，用來傳遞角色信息，支持期望變成行動，

33、審視角色的表現(xiàn)，以實現(xiàn)組織的目標(biāo)。45.在管理手段上，現(xiàn)代人力資源管理（）。A、以計算機為主B、以人工為主C、以員工為中心D、手段很單一答案：A解析：在管理手段上，傳統(tǒng)的勞動人事管理手段單一，以人工為主，日常的信息檢索、報表制作、統(tǒng)計分析多為人工進行，很難保證及時、準(zhǔn)確，并浪費人力、物力和財力；現(xiàn)代人力資源管理的軟件系統(tǒng)、信息檢索、報表制作、核算、測評、招聘等均由計算機自動生成結(jié)果，及時準(zhǔn)確地提供決策依據(jù)。46.(2016年5月)（）是一種利用系統(tǒng)觀念來網(wǎng)羅組合設(shè)想的創(chuàng)造發(fā)明方法。A、形態(tài)分析法B、主體附加法C、焦點法D、二元坐標(biāo)法答案：A解析：形態(tài)分析法是利用系統(tǒng)觀念來網(wǎng)羅組合設(shè)想創(chuàng)造發(fā)明方

34、法。其思路先把技術(shù)課題分解成為相互獨立的基本要素，找出每個要素的可能方案（形態(tài)），然后加以組合得到各種解決技術(shù)課題的總構(gòu)想方案。47.（）由企業(yè)負(fù)責(zé)人或其指定人員組織生產(chǎn)、技術(shù)、勞動安全衛(wèi)生等有關(guān)人員以及工會成員參加的事故調(diào)查組，進行調(diào)查。A、一般事故調(diào)查B、死亡或重大事故調(diào)查C、重大傷亡事故調(diào)查D、特別重大事故調(diào)查答案：A解析：一般事故調(diào)查。由企業(yè)負(fù)責(zé)人或其指定人員組織生產(chǎn)、技術(shù)、勞動安全衛(wèi)生等有關(guān)人員以及工會成員參加的事故調(diào)查組，進行調(diào)查48.以下關(guān)于協(xié)商談判策略掌握信息內(nèi)容說法錯誤的是（）。A、企業(yè)資產(chǎn)保值增值B、了解對方關(guān)心的問題以及對方對這些問題的態(tài)度C、上年度企業(yè)工資總額和平均工資

35、水平D、其他與工資集體協(xié)商有關(guān)的情況答案：B解析：通過談判，各方了解各種談判問題對于對方的重要程度，了解在這些問題上對方留有多大的余地。在集體協(xié)商談判中，信息對于協(xié)商雙方具有巨大的價值。協(xié)商應(yīng)掌握下述信息：1地區(qū)、行業(yè)、企業(yè)的人工成本水平；2地區(qū)、行業(yè)的平均工資水平；3當(dāng)?shù)卣l(fā)布的工資指導(dǎo)線、勞動力市場工資指導(dǎo)價位；4本地區(qū)城鎮(zhèn)居民消費價格指數(shù)；5企業(yè)勞動生產(chǎn)率和經(jīng)濟效益；6企業(yè)資產(chǎn)保值增值；7上年度企業(yè)工資總額和平均工資水平；8其他與工資集體協(xié)商有關(guān)的情況。49.(2015年11月)梅奧創(chuàng)立的人際關(guān)系學(xué)說是（）的代表理論。A、經(jīng)驗管理時期B、科學(xué)管理時期C、現(xiàn)代管理時期D、后現(xiàn)代管理時期答

36、案：C解析：西方現(xiàn)代人力資源管理發(fā)展經(jīng)歷了經(jīng)驗管理時期、科學(xué)管理時期、現(xiàn)代管理時期和后現(xiàn)代管理時期。（1）經(jīng)驗管理時期：歐文創(chuàng)建工作績效評價系統(tǒng)，“現(xiàn)代人事管理之父”。（2）科學(xué)管理時期：泰勒，（1）提高效率：對工人進行工時和動作研究，確定工人“合理的日工作量”；（2）勞動方法標(biāo)準(zhǔn)化和差別計件工資制度；（3）管理職能專業(yè)化：明確劃分計劃職能與執(zhí)行職能，實行職能管理。（3）現(xiàn)代管理時期：梅奧，主要研究成果是霍桑實驗。后期行為科學(xué)理論主要有：需要層次理論（馬斯洛）、雙因素理論（赫茨伯格）、X-Y理論（麥格雷戈）、Z理論、成就需要理論、期望理論、目標(biāo)理論、挫折理論、強化理論等(4）后現(xiàn)代管理在原有系

37、統(tǒng)理論系統(tǒng)論、控制論和信息論的研究成果基礎(chǔ)上，出現(xiàn)了耗散結(jié)構(gòu)論、協(xié)同論和突變論等三門新的系統(tǒng)理論分支科學(xué)。50.在復(fù)雜的購買行為中，購買者的購買決策過程包括：引起需要；收集信息；評價方案；決定購買；買后行為。將以上過程排序正確的為（）。A、B、C、D、答案：A解析：在復(fù)雜的購買行為中，購買者的購買決策過程由引起需要、收集信息、評價方案、決定購買和買后行為五個階段構(gòu)成。51.(2017年11月)在企業(yè)發(fā)展的（），實施團隊薪酬的條件最有利。A、始創(chuàng)期B、成長期C、成熟期D、衰退期答案：C解析：在成熟期，企業(yè)規(guī)模更大，獲得了規(guī)模經(jīng)濟，能夠?qū)崿F(xiàn)穩(wěn)定的利潤，團隊在企業(yè)的組織架構(gòu)中可普遍應(yīng)用，實施團隊薪酬

38、的條件最為有利，關(guān)鍵是提高團隊薪酬管理的有效性。52.不是企業(yè)集團子公司劃分成員的是（）等。A、一級子公司B、二級子公司C、三級子公司D、四級子公司答案：D解析：企業(yè)集團子公司包括一級子公司、二級子公司、三級子公司等。53.(2017年11月)()針對一個勝任特征,左邊注明勝任特征的內(nèi)涵,右邊相應(yīng)寫出出色的績效行為。A、錨型模型B、簇型模型C、盒型模型D、層級式模型答案：C解析：盒型模型。針對性某個勝任特征，左側(cè)注明該勝任特征的內(nèi)涵，右側(cè)則寫出相應(yīng)的關(guān)于出色績效行為的描述。盒型勝任特征模型主要用于績效管理。54.（）是指員工對工作所抱有的一般性的滿足與否的態(tài)度。A、薪酬滿意度B、工作績效C、工

39、作滿意度D、工作成就答案：C解析：工作滿意度的定義。指員工對自己的工作所抱有的一般性的滿足與否的態(tài)度。一個人對工作的滿意度水平高，就可能對工作持積極態(tài)度；相反，對工作的滿意度水平低，就可能對工作持消極態(tài)度。工作滿意度受到心理學(xué)的重視，不僅把它視為一種個體現(xiàn)象，而且把它作為群體或組織的特征，作為衡量和預(yù)測工作行為和組織績效的有效指標(biāo)之一。55.集團企業(yè)由于資產(chǎn)不歸經(jīng)理人員所有，經(jīng)理人員如果能力不足或失職，造成的損失則要由資產(chǎn)的所有者()來承擔(dān)。A、董事長B、集團總經(jīng)理C、股東D、股東監(jiān)事會答案：C解析：當(dāng)所有者將其資產(chǎn)委托給代理人經(jīng)理或經(jīng)理班子去經(jīng)營時，由于資產(chǎn)不歸經(jīng)理人員所有，經(jīng)理人員如果能力

40、不足或失職造成的損失則要由資產(chǎn)的所有者股東來承擔(dān)。56.企業(yè)至少都有兩種以上的福利組合，一種適用于()，一種適用于其他普通員工。A、高管B、管理人員C、銷售人員D、財務(wù)人員答案：B解析：大多數(shù)企業(yè)至少都有兩種以上的福利組合，一種適用于管理人員，一種適用于其他普通員工。57.以下關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)技能評價說法錯誤的是（）。A、技能都是行為上的B、技能在不同的例子中似乎是相對的C、技能在不同的例子中似乎是矛盾的D、技能相互關(guān)聯(lián)性不強答案：D解析：通過研究，Whetten&Cameron對上述各種領(lǐng)導(dǎo)技能進行了評價，指出以下三種特征:第一，這些技能都是行為上的。第二，這些技能在不同的例子中似乎是相對的或者是矛

41、盾的。第三，這些技能是相互關(guān)聯(lián)的，而且有時是重疊的。58.(2016年11月)公司治理體系是企業(yè)集團的（）。A、集團戰(zhàn)略B、組織機構(gòu)C、管控模式D、管控基礎(chǔ)答案：D解析：公司治理體系是企業(yè)集團的管控基礎(chǔ)59.(2015年5月)采用（）薪酬策略的企業(yè)更容易吸引高素質(zhì)的求職者。A、跟隨型B、領(lǐng)先型C、滯后型D、混合型答案：B60.(2016年5月)績效管理體系設(shè)計的前期準(zhǔn)備工作不包括（）。A、明確企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)B、進行工作分析C、設(shè)計崗位勝任特征模型D、建立考評組織機構(gòu)答案：D解析：績效管理體系設(shè)計的前期準(zhǔn)備工作主要有：明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，進行工作分析以形成工作說明書，在工作說明書的基礎(chǔ)上進行崗位勝

42、任特征模型設(shè)計。這些工作主要是為設(shè)計績效指標(biāo)體系而準(zhǔn)備的。61.（）從技能和業(yè)務(wù)兩個角度對管理人員進行測查。A、沙盤推演測評B、公文筐測試C、職業(yè)心理測試D、評價中心測試答案：B解析：文筐測試從以下兩個角度對管理人員進行測查：一是技能角度，主要考察管理者的計劃、預(yù)測、決策和溝通能力；二是業(yè)務(wù)角度，公文筐材料涉及財務(wù)、人事、行政、市場等多方面業(yè)務(wù)，它要求管理者對多方面管理業(yè)務(wù)具有整體運作的能力，包括對人、財、物流程的控制。62.（）所制定的指標(biāo)沒有關(guān)系到年度KPI。A、戰(zhàn)略地圖B、目標(biāo)分解魚骨圖C、任務(wù)分工矩陣D、崗位勝任特征指標(biāo)體系答案：D解析：崗位職責(zé)指標(biāo)是根據(jù)部門和崗位的工作說明書中的“崗

43、位職責(zé)、工作內(nèi)容”歸納總結(jié)提煉而成的指標(biāo),沒有關(guān)系到年度KPI。63.培訓(xùn)評估作為培訓(xùn)工作承上啟下的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，是絕對不能()的一個環(huán)節(jié)。A、缺少B、不可缺C、缺失D、沒有答案：C解析：第一段第六條64.渠道的（）就是產(chǎn)品在從生產(chǎn)者流向最終顧客的整個過程中所經(jīng)過的中間層次或環(huán)節(jié)。A、長度B、寬度C、層次數(shù)目D、多重性答案：A解析：渠道的長度就是產(chǎn)品在從生產(chǎn)者流向最終顧客的整個過程中所經(jīng)過的中間層次或環(huán)節(jié)。中間層次或環(huán)節(jié)越多，則渠道的長度越長；中間層次或環(huán)節(jié)越少，則渠道的長度越短。65.下列公式錯誤的是（）。A、總供給=消費+收入B、均衡國民收入=消費+儲蓄C、總供給=消費+儲蓄D、均衡國民收入=

44、消費+投資答案：A解析：總供給=消費+儲蓄。故A錯誤。66.心理測試從內(nèi)容上劃分，可以分為個性測試、能力測試和（）。A、紙筆測試B、投射測試C、筆跡測試D、職業(yè)興趣測試答案：D解析：心理測試從內(nèi)容上劃分，可以分為個性測試、能力測試、職業(yè)興趣測試；從形式上劃分，可以分為紙筆測試、心理實驗、投射測試、筆跡分析測試等。67.企業(yè)內(nèi)部的管理人員、技術(shù)人員、技能操作人員以及其他各類人員，凡是接受過高等教育或同等學(xué)力教育，并具有一定專業(yè)能力素質(zhì)，現(xiàn)在或?qū)砟軌蚪o公司帶來價值創(chuàng)造的人員都可以歸入()的范疇。A、技術(shù)型人才B、專業(yè)型人才C、綜合型人才D、知識型人才答案：D解析：在企業(yè)內(nèi)部的管理人員、技術(shù)人員、

45、技能操作人員以及其他各類人員，凡是接受過高等教育或同等學(xué)力教育，并具有一定專業(yè)能力素質(zhì)，現(xiàn)在或?qū)砟軌蚪o公司帶來價值創(chuàng)造的人員都可以歸入知識型人才的范疇。68.在正常的考評組織之外，績效管理委員會對所有部門人員的NNI指標(biāo)進行直接考評，稱為()。A、正確考評B、應(yīng)用考評C、否定考評D、否決考評答案：D解析：績效管理可以依據(jù)企業(yè)業(yè)務(wù)進行組織分工，既可以按照生產(chǎn)、經(jīng)營、行政等分為幾組(如果是國有企業(yè)，還要加上黨委、工會、紀(jì)檢等考評組)，每組按照組織機構(gòu)自然分級，分管副總為A級，部門為B級，班組單位為C級，各自縱向?qū)嵤┲鸺壒芾?，各級主管即為績效管理?fù)責(zé)人和考評者。在正常的考評組織之外，績效管理委員會

46、對所有部門和人員的NNI指標(biāo)進行直接考評，稱為否決考評。對企業(yè)KPI，實行委員會領(lǐng)導(dǎo)下的分管牽頭部門考評，具體按照企業(yè)業(yè)務(wù)類型進行分工。69.（）限定為已改制的國有獨資公司、股份有限公司和有限責(zé)任公司。A、Y模式B、W模式C、J模式D、B模式答案：C解析：從我國各地的試點情況看，期股激勵試點的范圍，S模式和B模式限定在經(jīng)改制的國有資產(chǎn)控股企業(yè)以及國有獨資企業(yè)，而J模式則規(guī)定為已改制的國有獨資公司、股份有限公司和有限責(zé)任公司。70.廣義的公司治理結(jié)構(gòu)是指有關(guān)公司的控制權(quán)和剩余索取權(quán)、分配權(quán)等一整套法律、（）的安排。A、企業(yè)制度要求B、企業(yè)文化C、企業(yè)紀(jì)律D、文化和制度答案：D解析：狹義的公司治理

47、機構(gòu)是指有關(guān)董事會的功能、結(jié)構(gòu)、股東的權(quán)力等方面的制度安排。廣義的公司治結(jié)構(gòu)是指有關(guān)公司控制權(quán)和剩余索取權(quán)、分配權(quán)等一整套法律、文化和制度的安排，這些制度安排決定著公司的目標(biāo)，誰在什么狀態(tài)下實施控制，如何控制風(fēng)險和收益，如何在企業(yè)不同成員之間進行分配等一系列重大問題。71.建立勝任特征模型的前提就是找到能夠區(qū)分（）與一般的指標(biāo)體系。A、工作業(yè)績突出B、工作績效優(yōu)秀C、工作業(yè)績良好D、工作業(yè)績極佳答案：B解析：建立勝任特征模型的前提就是找到能夠區(qū)分工作績效優(yōu)秀與一般的指標(biāo)體系?；趧偃翁卣髂Ｐ投_立的績效考評指標(biāo)，主要著眼于員工能力素質(zhì)的提高，并作為員工職業(yè)生涯發(fā)展的方向和目標(biāo)。以上提到的關(guān)鍵績

48、效指標(biāo)（KPI）和崗位職責(zé)指標(biāo)（PRI）是指和經(jīng)營業(yè)績掛鉤、與崗位職責(zé)相聯(lián)系的考評目標(biāo)，崗位勝任特征指標(biāo)（PCI）是指那些勝任崗位工作、創(chuàng)造優(yōu)異績效的能力素質(zhì)指標(biāo)。如果經(jīng)過科學(xué)論證將其作為績效考評的指標(biāo)，可以從另一角度衡量和測度員工的真實表現(xiàn)，反映并預(yù)測員工未來的工作績效，并以此作為員工招聘、激勵、培訓(xùn)以及晉升等方面的依據(jù)。72.(2018年5月)赫茨伯格的雙因素理論是在()時期提出。A、經(jīng)驗管理B、科學(xué)管理C、現(xiàn)代管理D、后現(xiàn)代管理答案：C解析：赫茨伯格的雙因素理論是在現(xiàn)代管理時期提出。73.人力資本投資是多方面的，其中不正確的是（）。A、有形支出B、無形支出C、心理損失D、成本支出答案：D

49、解析：人力資本投資是多方面的：第一，有形支出，又稱為直接支出、實際支出；第二，無形支出，又稱為機會成本；第三，心理損失，又稱為精神成本、心理成本。74.我國勞動法第（）條規(guī)定，企業(yè)職工一方與企業(yè)可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等事項，簽訂集體合同。A、30B、31C、32D、33答案：D解析：我國勞動法第33條規(guī)定，企業(yè)職工一方與企業(yè)可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等事項，簽訂集體合同。75.彈性福利計劃包括（）和彈性福利計劃的實施。A、彈性福利計劃的制定B、彈性福利規(guī)劃的制定C、彈性福利落實方法D、彈性福利監(jiān)察方法答案：A解析：彈性福利計劃

50、包括彈性福利計劃的制定和彈性福利計劃的實施76.（）模型被認(rèn)為有效的行為績效管理的系統(tǒng)性方法之一。A、組織行為矯正B、關(guān)鍵行為C、干預(yù)行為D、整合行為答案：A解析：組織行為矯正模型被認(rèn)為是有效的行為績效管理的系統(tǒng)性方法之一，它是建立在學(xué)習(xí)理論，特別是強化原則的基礎(chǔ)上的。77.作為勞動主體的人，有思想、情感和理智，是生產(chǎn)力諸因素中最積極、（）的因素。A、最活躍B、積極上進C、能力發(fā)揮D、動力源泉答案：A解析：作為勞動主體的人，有思想、情感和理智，是生產(chǎn)力諸因素中最積極、最活躍的因素。無論是科學(xué)技術(shù)的進步，還是社會財富的創(chuàng)造，都離不開人的積極性的調(diào)動。78.(2015年11月)EVA的“4M”體系

51、不包括（）。A、考評體系B、管理體系C、行動方案D、理念體系答案：C解析：“4M”體系：考評體系，管理體系，激勵制度，理念體系79.企業(yè)人力資源外部環(huán)境分析的目的是：全面地了解和掌握()及其變化的總趨勢，并揭示企業(yè)在未來發(fā)展中可能遇到的機會(發(fā)展的機遇)和威脅(面臨的風(fēng)險)。A、社會環(huán)境狀況B、勞動市場環(huán)境狀況C、勞動力就業(yè)形勢D、外部環(huán)境的狀況答案：D解析：企業(yè)人力資源外部環(huán)境分析的目的是：全面地了解和掌握外部環(huán)境的狀況及其變化的總趨勢，并揭示企業(yè)在未來發(fā)展中可能遇到的機會(發(fā)展的機遇)和威脅(面臨的風(fēng)險)。80.(2017年11月)（）屬于集體談判中談判未來的不確定性因素。A、談判是否有結(jié)

52、果B、談判的結(jié)果是什么C、企業(yè)本身的銷售和利潤D、談判會延續(xù)多長時間答案：C解析：集體談判未來的不確定性。集體談判的目的在于未來，雙方談判未來幾年的集體合同，然而在談判中雙方均不可能準(zhǔn)確預(yù)計未來合同期間的經(jīng)濟形勢。例如，未來社會經(jīng)濟活動狀況、企業(yè)本身的銷售與利潤、今后的消費品價格水平，以及為保證雇員的生活水平而需要增加的工資額等。81.()規(guī)定，對國資授權(quán)經(jīng)營公司董事長的激勵主體為出資方。A、Y模式B、W模式C、S模式D、B模式答案：C解析：s模式規(guī)定，對國資授權(quán)經(jīng)營公司董事長的激勵主體為出資方，對國資授權(quán)經(jīng)營公司所屬國有獨資企業(yè)董事長的激勵主體為對國資授權(quán)經(jīng)營公司，對國有資產(chǎn)控股企業(yè)董事長的

53、激勵主體為股東會或出資方。82.仲裁裁決被人民法院裁定撤銷的，當(dāng)事人可以自收到裁定書之日起()日內(nèi)就該勞動爭議事項向人民法院提起訴訟，中級人民法院可以組織雙方當(dāng)事人調(diào)解。A、5B、10C、15D、20答案：C解析：仲裁裁決被人民法院裁定撤銷的，當(dāng)事人可以自收到裁定書之日起15日內(nèi)就該勞動爭議事項向人民法院提起訴訟，中級人民法院可以組織雙方當(dāng)事人調(diào)解。達成調(diào)解協(xié)議的，可以制作調(diào)解書。一方當(dāng)事人逾期不履行調(diào)解協(xié)議的，另一方可以申請人民法院強制執(zhí)行。83.（）是指在對兩個或兩個以上的人進行知覺時，人們會不自覺在他們之間進行比對。A、對比效應(yīng)B、光環(huán)效應(yīng)C、投射效應(yīng)D、刻板印象答案：A解析：對比效應(yīng)是

54、指在對兩個或兩個以上的人進行知覺時，人們會不自覺地在他們之間進行對比。對比的結(jié)果可能并不是公平和客觀的。84.（）提供的產(chǎn)品具有以下特性：不可儲存、無法轉(zhuǎn)售和不可觸知。A、服務(wù)市場B、商品市場C、技術(shù)市場D、金融市場答案：A解析：服務(wù)市場提供的是特殊的商品服務(wù)，它具有不可儲存、無法轉(zhuǎn)售、不可觸知等無形特征，必須采取相應(yīng)的營銷措施。85.()是企業(yè)文化的重要組成部分，直接影響著培訓(xùn)工作。A、培訓(xùn)知識B、培訓(xùn)技術(shù)C、培訓(xùn)文化D、培訓(xùn)技能答案：C解析：培訓(xùn)文化是企業(yè)文化的重要組成部分，直接影響著培訓(xùn)工作。86.對勞動爭議訴訟時效的計算的理解不正確的是()。A、訴訟時效從當(dāng)事人收到仲裁裁決次日起開始計

55、算B、訴訟時效屆滿的最后一日是節(jié)假日的，以節(jié)假日后的第一個工作日為期間屆滿的日期C、訴訟時效期間不包括在途時間，訴訟文書在期滿前交郵的，不算過期D、訴訟時效與勞動爭議仲裁申請時效在法律適用上無差別答案：D解析：對勞動爭議訴訟時效的計算適用民事訴訟法及其他法律有關(guān)期間計算規(guī)則的規(guī)定。民事訴訟法第75條規(guī)定，期間包括法定期間和人民法院的指定期間。期間以時、日、月、年計算。期間開始的時和日，不計算在期間內(nèi)。期間屆滿的最后一日是節(jié)假日的，以節(jié)假日后的第一日為期間屆滿的日期。期間不包括在途時間，訴訟文書在期滿前交郵的，不算過期。理解上述規(guī)定須注意以下三點：訴訟時效從當(dāng)事人收到仲裁裁決次日起開始計算。訴訟

56、時效屆滿的最后一日是節(jié)假日的(包括社會的公休日和法定節(jié)假日)，以節(jié)假日后的第一個工作日為期間屆滿的日期。期間的最后一天的截止時間為24點。有業(yè)務(wù)時間的，到停止業(yè)務(wù)活動的時間截止。例如，訴訟時效屆滿的最后一日為某年10月18日，由于這一天是周六，因此訴訟時效延至雙休日之后的第一個工作日，即10月20日。訴訟時效期間不包括在途時間，訴訟文書在期滿前交郵的，不算過期。87.當(dāng)現(xiàn)存組織存在明顯缺陷和嚴(yán)重問題時，需要對總部的組織結(jié)構(gòu)進行系統(tǒng)全面的改進、整合或革新，即對總部組織結(jié)構(gòu)進行再設(shè)計，稱為（）。A、總部組織結(jié)構(gòu)的再造B、總部組織重新再造C、總部組織重組D、總部結(jié)構(gòu)重組答案：A解析：集團總部組織結(jié)構(gòu)

57、的設(shè)計包括兩種類型：一種針對即將成立或新組建的企業(yè)集團，進行全新的總部組織結(jié)構(gòu)設(shè)計；另一種是集團內(nèi)外環(huán)境發(fā)生變化，集團戰(zhàn)略需要調(diào)整，現(xiàn)存組織存在明顯缺陷和嚴(yán)重問題等情形出現(xiàn)時，需要對總部的組織結(jié)構(gòu)進行系統(tǒng)全面的改進、整合或革新，即對總部組織結(jié)構(gòu)進行再設(shè)計，稱之為總部組織結(jié)構(gòu)的再造。88.降職一般是企業(yè)對工作多年的()采取的一種組織人事措施。A、技術(shù)人員B、老員工C、管理人員D、財務(wù)人員答案：B解析：降職一般是企業(yè)對工作多年的老員工采取的一種組織人事措施。如果某一員工多年來的工作一直是令人滿意的，但由于各種原因?qū)е缕涔ぷ餍书_始下降，不再勝任原工作崗位的工作，并且在未來相對長的時間內(nèi)難以改變，這

58、時企業(yè)可以采用降職的處理方式。89.(2016年11月)團隊薪酬適用于企業(yè)發(fā)展的（）。A、始創(chuàng)期B、成長期C、成熟期D、衰退期答案：C解析：企業(yè)發(fā)展階段：（1）始創(chuàng)期：企業(yè)組織結(jié)構(gòu)松散，較少使用團隊薪酬；（2）成長期：組織結(jié)構(gòu)開始復(fù)雜，可以使用團隊薪酬；（3）成熟期：企業(yè)規(guī)模更大，團隊薪酬應(yīng)用最為有利；（4）衰退期：不會應(yīng)用團隊薪酬。90.勞動法律關(guān)系的（）是指主體權(quán)利義務(wù)所指向的事物。A、原則B、客體C、內(nèi)容D、事實答案：B解析：勞動法律關(guān)系的客體是指主體權(quán)利義務(wù)所指向的事物，即勞動法律關(guān)系所要達到的目的和結(jié)果。91.風(fēng)險工資=資產(chǎn)增值額風(fēng)險系數(shù)()。A、崗位員工創(chuàng)利系數(shù)B、企業(yè)員工創(chuàng)利系數(shù)

59、C、人均創(chuàng)利系數(shù)D、全體人均創(chuàng)利系數(shù)答案：C解析：風(fēng)險工資是指企業(yè)經(jīng)營者在按經(jīng)營資產(chǎn)的規(guī)模繳納相應(yīng)的風(fēng)險金后，依據(jù)企業(yè)全年實際的資產(chǎn)保值增值水平得到的風(fēng)險報酬。其最高限額不超過風(fēng)險金的2倍。其核算公式是：風(fēng)險工資=資產(chǎn)增值額風(fēng)險系數(shù)人均創(chuàng)利系數(shù)92.職業(yè)教育不包括（）。A、就業(yè)前的職業(yè)教育B、農(nóng)村職業(yè)技術(shù)教育C、就業(yè)后的職業(yè)教育D、特殊職業(yè)技術(shù)教育答案：D解析：人力資源教育開發(fā)的重點是職業(yè)教育。職業(yè)教育是按照社會上各種職業(yè)的需要，對勞動力或預(yù)備勞動力開發(fā)智力，培養(yǎng)職業(yè)興趣，使其掌握從事特定職業(yè)所需要的基礎(chǔ)知識、實用知識和技能技巧。職業(yè)教育包括就業(yè)前的職業(yè)教育、就業(yè)后的職業(yè)教育和農(nóng)村職業(yè)技術(shù)教育

60、93.(2017年5月)工會吸引職工群眾積極參與改革是工會的（）A、激勵職能B、建設(shè)職能C、參與職能D、教育職能答案：B解析：工會的建設(shè)職能，就是工會吸引職工群眾積極參加改革，吸引職工群眾參加經(jīng)濟建設(shè)，充分發(fā)揮廣大職工在改革和發(fā)展中的作用，促進生產(chǎn)力的發(fā)展。這就從根本上維護了職工群眾的長遠(yuǎn)利益。94.企業(yè)突發(fā)事件管理者通過（），在企業(yè)內(nèi)制定相應(yīng)的措施和計劃。A、風(fēng)險預(yù)測B、風(fēng)險分析C、風(fēng)險對策D、風(fēng)險手段答案：B解析：企業(yè)突發(fā)事件管理者通過風(fēng)險分析，在企業(yè)內(nèi)制定相應(yīng)的措施和計劃。95.（）指的是能將績效優(yōu)異者與績效平平者區(qū)分開來的那些能力、特質(zhì)，動機等。A、概念勝任特征B、鑒別性勝任特征C、基

61、礎(chǔ)性勝任特征D、元勝任特征答案：B解析：勝任特征可分為鑒別性勝任特征和基礎(chǔ)性勝任特征。其中鑒別性勝任特征即狹義勝任特征的概念，指的是能將績效優(yōu)異者與績效平平者區(qū)分開來的那些能力、物質(zhì)、動機等；基礎(chǔ)勝任性特征則指的是能符合一般上崗條件的那些能力、物質(zhì)、動機等。96.（）是當(dāng)今大企業(yè)中最常見的組織結(jié)構(gòu)，也是復(fù)雜程度最高的組織結(jié)構(gòu)。A、U型組織結(jié)構(gòu)B、H型組織結(jié)構(gòu)C、M型組織結(jié)構(gòu)D、F型組織結(jié)構(gòu)答案：C解析：M型組織結(jié)構(gòu)是當(dāng)今大企業(yè)中最常見的組織結(jié)構(gòu)，也是復(fù)雜程度最高的組織結(jié)構(gòu)，通常分為事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)和矩陣式組織結(jié)構(gòu)兩種模式。97.人們對勞工問題的認(rèn)識和解決，可以減輕它的危害程度，卻不能徹底消滅它，體現(xiàn)了勞工問題的（）。A、客觀性B、主觀性C、社會性D、歷史性答案：A解析：勞工問題作為一種重要的社會現(xiàn)象具有下述特征：1、客觀性。勞工問題的存在總是一種客觀現(xiàn)象，它獨立于人們的主觀意志之外，它的產(chǎn)生發(fā)展有其自身規(guī)律性。人們對勞工問題的認(rèn)識和解決，可以減輕勞工問題的危害程度，卻不能徹底消滅勞工問題。2、主觀性。并不是所有的勞動關(guān)系運行中的矛盾現(xiàn)象及其事實都會構(gòu)成勞工問題，只有在特定的利益群體或權(quán)力階層就社會勞動關(guān)系運行中的矛盾事實作出反應(yīng)之后，勞動關(guān)系運行中的矛盾事實都會成為