關于建立崗位競爭機制實現優(yōu)勝劣汰的建議

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1、關于建立崗位競爭機制實現優(yōu)勝劣汰的建議 在當今高等教育飛速發(fā)展、 人才競爭日趨激烈的重要階段， 通過 不斷深化人事制度改革，健全 “優(yōu)勝劣汰 ”機制、搭建科學合理的人員 聘用機制， 是保持建筑企業(yè)旺盛戰(zhàn)斗力、 推進建筑企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的 一個有效途徑。 人事管理體制的改革及其機制的搭建是建筑企業(yè)改革中的難點， 全國建筑企業(yè)并無完美無缺的范例， 但建立有效的競爭機制、 考核機 制和分配激勵機制， 確實有助于調動人才的積極性， 促進建筑企業(yè)整 體競爭力的提升， 也能從根本上保證人才隊伍的穩(wěn)定、 提高和可持續(xù) 發(fā)展。因此，無論從國家政策要求、國內建筑企業(yè)改革經驗看，進一 步深化人事制度改革， 建立

2、健全以崗位為基礎、 競爭為核心的人員聘 用管理制度都勢在必行。 對于建立崗位競爭機制實現優(yōu)勝劣汰我提出 一下幾點建議： 1. 建立并完善人才招聘機制 人力資源部應根據企業(yè)現階段及未來所需的人才情況， 做出全年招聘 計劃表，通過互聯網、招聘會、報刊招聘廣告、企業(yè)內部員工推薦等 方式收集人才信息。 根據不同時期的用人需要，對所儲備的人才進行面試、篩選和任用 對于暫時沒有職位需求的優(yōu)秀人才， 存入儲備人才庫， 以備將來需要 時調用，防止人才斷層（當企業(yè)內的某個職位由于業(yè)務的變動、前任 提升、退休或辭職等種種原因出現空缺時， 保證有兩到三名的合適人 選接替這個位置）。此類人才雖然暫時不能在企業(yè)就職

3、，但是人力部 門的負責人需要至少每 2 個月聯系一次， 與其溝通本企業(yè)的發(fā)展， 并 獲得對方最新聯系方式。 營造企業(yè)人才磁場，宣揚企業(yè)招賢納才的形象，以便吸引優(yōu)秀人才。 2. 建立并完善員工培訓機制即人才培養(yǎng)機制， 幫助員工在企業(yè)中 成長為人才 根據企業(yè)現狀和未來發(fā)展趨勢，制定適合企業(yè)的培訓教材。 根據每個員工不同的特點， 針對性地做出小組培訓計劃， 安排在企業(yè) 中有晉升可能的員工參加培訓， 充分發(fā)掘其潛力， 幫助他們適應更高 崗位的需求。 做出人才激勵培訓計劃，幫助員工認清、認同企業(yè)發(fā)展前景，認識到 自己在企業(yè)中的重要性和發(fā)展性， 充分調動員工的工作積極性， 提升 工作效率和工作熱

4、情。 做出工作技巧培訓計劃，從工作方式、方法上幫助員工有所提升，使 其更加成熟。 3. 建立并完善員工考核機制 制定企業(yè)員工行為規(guī)范及崗位責任制，員工需嚴格執(zhí)行； 1、啟動績效考評系統(tǒng)，對員工進行物質激勵 績效考評系統(tǒng)是一種正是的員工評估制度， 是通過系統(tǒng)的方法、 原理來評定和測量員工在職位上的工作行為和工作效果。 績效考評是 企業(yè)管理者與員工之間的一項管理溝通活動。 績效考評的結果可以直 接影響到薪酬的調整、獎金的發(fā)放及職務升降等。 2、實行目標考核，制定全年經濟責任考核辦法 1) 首先，技術中心在年初制定全年的工作計劃確定向相應的 經營利潤指標、費用指標、銷售指標等生產經營指

5、標。技術中 心主任分別與各級主管共同制定部門的生產經營指標，同時， 各級主管就此目標與各部門成員展開討論，制定部門實施計劃 務必使技術中心的工作計劃落實到人。 2) 技術中心主任每月定期召開辦公例會于各級主管共同評價 經營利潤指標、 消費指標、 銷售指標等生產經營指標完成情況， 對實現工作成績與計劃目標加以比較，解決問題，調整進度。 3) 建立有效的信息系統(tǒng)，挖掘內部信息資源，建立健全各類 統(tǒng)計臺帳，嚴密監(jiān)控各項生產經營指標完成進度，并將結果作 為評定開合的依據。 4) 成立經濟考評小組，由技術中心主任、各級主管組成。針對 各部門工作績效考評結果，對表現良好的給予獎勵，表現較差 的給予處

6、罰。 3、 建立考評溝通渠道，制定員工評價制度 技術中心各部門每半年向技術中心主任提交一份工作總結， 就實 現工作狀況、工作任務、員工工作態(tài)度、工作技能及工作結果進行評 估。技術中心定期向員工發(fā)放工作績效評價表， 由員工和主管領導就 工作態(tài)度、工作技能等方面進行相互評價，同時進行自我評價。若員 工對評價結果不滿意可向考評部門提出申訴， 考評部門與雙方進行溝 通，了解實情的前因后果，重新進行評定。 4. 建立并完善晉升、獎罰、淘汰機制 根據員工考核的結果和企業(yè)發(fā)展的需求， 把優(yōu)秀的員工放在更高的職 位上加以實戰(zhàn)鍛煉， 條件成熟后還可以進一步晉升。 這樣可以使員工 在企業(yè)中有更好的發(fā)展， 能

7、夠充分調動其工作熱情和積極性， 同時也 可以幫助企業(yè)更好地開展工作； 1、 建立獎勵制度每年招來一次自主成果發(fā)布會，對自主成果 采用公開發(fā)布的形式， 由考評小組進行評定， 并對參加人員給予適當 獎勵。 2、建立項目開發(fā)人員的激勵辦法： 不斷提高工作環(huán)境、 工作條 件等，使他們能夠的代更多的課題攻關、 晉升、加強職業(yè)培訓的機會。 1）建立與內部技術職稱相關的等級工資制，提薪與技術職稱 提升相關，而與年度無關； 2）建立與項目開發(fā)相關的獎勵制度； 3）建立專利獎勵制度； 4）對合理化建議和技術革新進行獎勵； 5）為重點的項目開發(fā)人員設計相關的具體工作任務，接受多 方面的鍛煉， 培養(yǎng)跨

8、專業(yè)解決問題的能力， 充分了解個人需要 和職業(yè)發(fā)展意愿， 提高工作滿意程度， 為他們制定具體的培養(yǎng) 計劃。 建立員工調查、測評機制， 鼓勵優(yōu)秀員工毛遂自薦或相互推薦，挑戰(zhàn) 更高職位； 對于表現欠佳的員工， 積極做好思想工作， 幫助他們有更好的工作表 現； 對于工作態(tài)度不好、能力不足的員工，盡早與其解除勞工合同 5. 在職人員管理機制（人才梯隊） 在職員工原則上每半年進行一次測評， 為企業(yè)三層梯隊儲備、 選拔人 才隊伍。 對基層工作人員每季度溝通一次， 了解對方思想狀況并及時將企業(yè)最 新情況告知對方，做好思想安撫； 從基層人才庫中選拔表現優(yōu)異、 綜合素質較好的員工， 將其資料調入

9、人才中轉站，在中高層人才庫有需求時，將其資料調入，作為備選人 才； 對在職期間有變動的人員， 及時從本庫中刪除其信息， 并及時補充其 空缺； 每個月補充新信息至儲備人才庫， 選擇更合適的儲備人員， 保證人才 無斷層； 當有職位調動時，本著內部員工優(yōu)先發(fā)展的原則，將企業(yè)內部表現優(yōu) 異、有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工，與外部新聘人選一并考核，在各項考核結果 類似的情況下，優(yōu)先提拔內部員工，從而使在職人員看到自己在企業(yè) 中的發(fā)展空間，調動其積極性。 6. 建立企業(yè)文化管理機制 通過為員工慶祝生日、組織員工參加拓展訓練、優(yōu)秀員工旅游獎勵、 員工聯歡等方式，豐富員工的業(yè)余生活，建設企業(yè)文化氛圍，增強企 業(yè)的

10、凝聚力。 因為工作時間之外，每個員工可以展現最真實的自己，這樣幫助企業(yè) 的領導者或人力部門更好的了解每個員工， 也可以使得員工跟企業(yè)的 情感更近一層，更加愛崗敬業(yè)。 與員工談心，更好的掌握員工的心理動態(tài)，切實幫助員工解決難題， 讓員工感到溫暖，增加與企業(yè)共同發(fā)展的決心。 7. HRM （人力資源管理）軟件 根據企業(yè)需求，定制HRM軟件，通過軟件進行程序化管理，這樣既 能夠保證管理的科學性和程序化，大大節(jié)約人力，又方便交接工作（即 使負責人力資源部有人員變動，其他人也比較容易接手）。大致內容 應該包括： ?人才招聘系統(tǒng)：應聘者通過企業(yè)網站，提交應聘信息，直接寫入企 業(yè)人才信息數據庫中

11、的候選人才檔案中， 面試合格者，將其資料轉入 相應的人才庫；面試沒有通過者，從候選人才檔案中將其信息刪除。 ?人才分類系統(tǒng)：系統(tǒng)設定人才庫分類：高層人才庫、中層人才庫、 基層人才庫、儲備人才庫（根據企業(yè)需要，可增設專業(yè)技術人才庫等）。 每個庫里的人才資料，可以自由轉存到其他人才庫。 ?培訓系統(tǒng)：制作、存儲培訓資料，記錄參與培訓的員工名錄，連同 培訓內容一同記入員工檔案，隨時調用。 ?人才考核系統(tǒng)：根據企業(yè)制定的考核標準，對員工一段時間內的工 作績效、態(tài)度等進行考核，并將考核結果記入員工檔案，隨時調用。 ?獎罰系統(tǒng)：根據員工考核結果，對員工進行獎勵或罰處，并將獎罰 結果直接記入員工檔案，隨時調用。 ?晉升系統(tǒng)：根據員工表現及企業(yè)崗位需求，提拔表現優(yōu)異的員工， 系統(tǒng)可以將其資料從原人才庫調入新的人才庫中存儲。 ?員工反饋系統(tǒng)：定期收集員工反饋信息，吸取員工對企業(yè)管理方面 的好的建議，鼓勵員工毛遂自薦或互相推薦，調動員工工作熱情。