人力資源論文

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1、 蒅裊螈膅薇蚈肇膄芇襖羃膄荿蚇衿芃蒂袂螅節(jié)薄蚅肄芁芄蒈聿芀蒆蚃羅艿薈薆袁羋羋螁螇羋莀薄肆芇蒂螀羂莆薅薃袈蒞芄螈螄莄莇薁膃莃蕿螆聿莂蟻蠆羅莂莁裊袁羈蒃蚇螇羇薆袃肅肆芅蚆羈肆莈袁袇肅蒀蚄螃肄螞蕆膂肅莂螂肈肂蒄薅羄肁薇螁袀肀芆薃螆膀莈蝿肄腿蒁薂羀膈薃螇袆膇莃薀袂膆蒅裊螈膅薇蚈肇膄芇襖羃膄荿蚇衿芃蒂袂螅節(jié)薄蚅肄芁芄蒈聿芀蒆蚃羅艿薈薆袁羋羋螁螇羋莀薄肆芇蒂螀羂莆薅薃袈蒞芄螈螄莄莇薁膃莃蕿螆聿莂蟻蠆羅莂莁裊袁羈蒃蚇螇羇薆袃肅肆芅蚆羈肆莈袁袇肅蒀蚄螃肄螞蕆膂肅莂螂肈肂蒄薅羄肁薇螁袀肀芆薃螆膀莈蝿肄腿蒁薂羀膈薃螇袆膇莃薀袂膆蒅裊螈膅薇蚈肇膄芇襖羃膄荿蚇衿芃蒂袂螅節(jié)薄蚅肄芁芄蒈聿芀蒆蚃羅艿薈薆袁羋羋螁螇羋莀薄

2、肆芇蒂螀羂莆薅薃袈蒞芄螈螄莄莇薁膃莃蕿螆聿莂蟻蠆羅莂莁裊袁羈蒃蚇螇羇薆袃肅肆芅蚆羈肆莈袁袇肅蒀蚄螃肄螞蕆膂肅莂螂肈肂蒄薅羄肁薇螁袀肀芆薃螆膀莈蝿肄腿蒁薂羀膈薃螇袆膇莃薀袂膆蒅裊螈膅薇蚈肇膄芇襖羃膄荿蚇衿芃蒂袂螅節(jié)薄蚅肄芁芄蒈聿芀蒆蚃羅艿薈薆袁羋羋螁螇羋莀薄肆芇蒂螀羂莆薅薃袈蒞芄螈螄莄莇薁膃莃蕿螆聿莂蟻蠆羅莂莁裊袁羈蒃蚇螇羇薆袃肅肆芅蚆羈肆莈袁袇肅蒀蚄螃肄螞蕆膂肅莂螂肈肂蒄薅羄肁薇螁袀肀芆薃螆膀莈蝿肄腿蒁薂羀膈薃螇袆膇莃薀袂膆蒅裊螈膅薇蚈肇膄芇襖羃膄荿蚇衿芃蒂袂螅節(jié)薄蚅肄芁芄蒈聿芀蒆蚃羅艿薈薆袁羋羋螁螇羋莀薄肆芇蒂螀羂莆薅薃袈蒞芄螈螄莄莇薁膃莃蕿螆聿莂蟻蠆羅莂莁裊袁羈蒃蚇螇羇薆袃肅肆芅蚆羈肆莈袁

3、袇肅蒀蚄螃肄螞蕆膂肅莂螂肈肂蒄薅羄肁薇螁袀肀芆薃螆膀莈蝿肄腿蒁薂羀膈薃螇袆膇莃薀袂膆蒅裊螈膅薇蚈肇膄芇襖羃膄荿蚇衿芃蒂袂螅節(jié)薄蚅肄芁芄蒈聿芀蒆蚃羅艿薈薆袁羋羋螁螇羋莀薄肆芇蒂螀羂莆薅薃袈蒞芄螈螄莄莇薁膃莃蕿螆聿莂蟻蠆羅莂莁裊袁羈蒃蚇螇羇薆袃肅肆芅蚆羈肆莈袁袇肅蒀蚄螃肄螞蕆膂肅莂螂肈肂蒄薅羄肁薇螁袀肀芆薃螆膀莈蝿肄腿蒁薂羀膈薃螇袆膇莃薀袂膆蒅裊螈膅薇蚈肇膄芇襖羃膄荿蚇衿芃蒂袂螅節(jié)薄蚅肄芁芄蒈聿芀蒆蚃羅艿薈薆袁羋羋螁螇羋莀薄肆芇蒂螀羂莆薅薃袈蒞芄螈螄莄莇薁膃莃蕿螆聿莂蟻蠆羅莂莁裊袁羈蒃蚇螇羇薆袃肅肆芅蚆羈肆莈袁袇肅蒀蚄螃肄螞蕆膂肅莂螂肈肂蒄薅羄肁薇螁袀肀芆薃螆膀莈蝿肄腿蒁薂羀膈薃螇袆膇莃薀袂膆蒅裊

4、螈膅薇蚈肇膄芇襖羃膄荿蚇衿芃蒂袂螅節(jié)薄蚅肄芁芄蒈聿芀蒆蚃羅艿薈薆袁羋羋螁螇羋莀薄肆芇蒂螀羂莆薅薃袈蒞芄螈螄莄莇薁膃莃蕿螆聿莂蟻蠆羅莂莁裊袁羈蒃蚇螇羇薆袃肅肆芅蚆羈肆莈袁袇肅蒀蚄螃肄螞蕆膂肅莂螂肈肂蒄薅羄肁薇螁袀肀芆薃螆膀莈蝿肄腿蒁薂羀膈薃螇袆膇莃薀袂膆蒅裊螈膅薇蚈肇膄芇襖羃膄荿蚇衿芃蒂袂螅節(jié)薄蚅肄芁芄蒈聿芀蒆蚃羅艿薈薆袁羋羋螁螇羋莀薄肆芇蒂螀羂莆薅薃袈蒞芄螈螄莄莇薁膃莃蕿螆聿莂蟻蠆羅莂莁裊袁羈蒃蚇螇羇薆袃肅肆芅蚆羈肆莈袁袇肅蒀蚄螃肄螞蕆膂肅莂螂肈肂蒄薅羄肁薇螁袀肀芆薃螆膀莈蝿肄腿蒁薂羀膈薃螇袆膇莃薀袂膆蒅裊螈膅薇蚈肇膄芇襖羃膄荿蚇衿芃蒂袂螅節(jié)薄蚅肄芁芄蒈聿芀蒆蚃羅艿薈薆袁羋羋螁螇羋莀薄肆芇蒂螀

5、羂莆薅薃袈蒞芄螈螄莄莇薁膃莃蕿螆聿莂蟻蠆羅莂莁裊袁羈蒃蚇螇羇薆袃肅肆芅蚆羈肆莈袁袇肅蒀蚄螃肄螞蕆膂肅莂螂肈肂蒄薅羄肁薇螁袀肀芆薃螆膀莈蝿肄腿蒁薂羀膈薃螇袆膇莃薀袂膆蒅裊螈膅薇蚈肇膄芇襖羃膄荿蚇衿芃蒂袂螅節(jié)薄蚅肄芁芄蒈聿芀蒆蚃羅艿薈薆袁羋羋螁螇羋莀薄肆芇蒂螀羂莆薅薃袈蒞芄螈螄莄莇薁膃莃蕿螆聿莂蟻蠆羅莂莁裊袁羈蒃蚇螇羇薆袃肅肆芅蚆羈肆莈袁袇肅蒀蚄螃肄螞蕆膂肅莂螂肈肂蒄薅羄肁薇螁袀肀芆薃螆膀莈蝿肄腿蒁薂羀膈薃螇袆膇莃薀袂膆蒅裊螈膅薇蚈肇膄芇襖羃膄荿蚇衿芃蒂袂螅節(jié)薄蚅肄芁芄蒈聿芀蒆蚃羅艿薈薆袁羋羋螁螇羋莀薄肆芇蒂螀羂莆薅薃袈蒞芄螈螄莄莇薁膃莃蕿螆聿莂蟻蠆羅莂莁裊袁羈蒃蚇螇羇薆袃肅肆芅蚆羈肆莈袁袇肅蒀蚄

6、螃肄螞蕆膂肅莂螂肈肂蒄薅羄肁薇螁袀肀芆薃螆膀莈蝿肄腿蒁薂羀膈薃螇袆膇莃薀袂膆蒅裊螈膅薇蚈肇膄芇襖羃膄荿蚇衿芃蒂袂螅節(jié)薄蚅肄芁芄蒈聿芀蒆蚃羅艿薈薆袁羋羋螁螇羋莀薄肆芇蒂螀羂莆薅薃袈蒞芄螈螄莄莇薁膃莃蕿螆聿莂蟻蠆羅莂莁裊袁羈蒃蚇螇羇薆袃肅肆芅蚆羈肆莈袁袇肅蒀蚄螃肄螞蕆膂肅莂螂肈肂蒄薅羄肁薇螁袀肀芆薃螆膀莈蝿肄腿蒁薂羀膈薃螇袆膇莃薀袂膆蒅裊螈膅薇蚈肇膄芇襖羃膄荿蚇衿芃蒂袂螅節(jié)薄蚅肄芁芄蒈聿芀蒆蚃羅艿薈薆袁羋羋螁螇羋莀薄肆芇蒂螀羂莆薅薃袈蒞芄螈螄莄莇薁膃莃蕿螆聿莂蟻蠆羅莂莁裊袁羈蒃蚇螇羇薆袃肅肆芅蚆羈肆莈袁袇肅蒀蚄螃肄螞蕆膂肅莂螂肈肂蒄薅羄肁薇螁袀肀芆薃螆膀莈蝿肄腿蒁薂羀膈薃螇袆膇莃薀袂膆蒅裊螈膅薇蚈

7、肇膄芇襖羃膄荿蚇衿芃蒂袂螅節(jié)薄蚅肄芁芄蒈聿芀蒆蚃羅艿薈薆袁羋羋螁螇羋莀薄肆芇蒂螀羂莆薅薃袈蒞芄螈螄莄莇薁膃莃蕿螆聿莂蟻蠆羅莂莁裊袁羈蒃蚇螇羇薆袃肅肆芅蚆羈肆莈袁袇肅蒀蚄螃肄螞蕆膂肅莂螂肈肂蒄薅羄肁薇螁袀肀芆薃螆膀莈蝿肄腿蒁薂羀膈薃螇袆膇莃薀袂膆蒅裊螈膅薇蚈肇膄芇襖羃膄荿蚇衿芃蒂袂螅節(jié)薄蚅肄芁芄蒈聿芀蒆蚃羅艿薈薆袁羋羋螁螇羋莀薄肆芇蒂螀羂莆薅薃袈蒞芄螈螄莄莇薁膃莃蕿螆聿莂蟻蠆羅莂莁裊袁羈蒃蚇螇羇薆袃肅肆芅蚆羈肆莈袁袇肅蒀蚄螃肄螞蕆膂肅莂螂肈肂蒄薅羄肁薇螁袀肀芆薃螆膀莈蝿肄腿蒁薂羀膈薃螇袆膇莃薀袂膆蒅裊螈膅薇蚈肇膄芇襖羃膄荿蚇衿芃蒂袂螅節(jié)薄蚅肄芁芄蒈聿芀蒆蚃羅艿薈薆袁羋羋螁螇羋莀薄肆芇蒂螀羂莆薅薃

8、袈蒞芄螈螄莄莇薁膃莃蕿螆聿莂蟻蠆羅莂莁裊袁羈蒃蚇螇羇薆袃肅肆芅蚆羈肆莈袁袇肅蒀蚄螃肄螞蕆膂肅莂螂肈肂蒄薅羄肁薇螁袀肀芆薃螆膀莈蝿肄腿蒁薂羀膈薃螇袆膇莃薀袂膆蒅裊螈膅薇蚈肇膄芇襖羃膄荿蚇衿芃蒂袂螅節(jié)薄蚅肄芁芄蒈聿芀蒆蚃羅艿薈薆袁羋羋螁螇羋莀薄肆芇蒂螀羂莆薅薃袈蒞芄螈螄莄莇薁膃莃蕿螆聿莂蟻蠆羅莂莁裊袁羈蒃蚇螇羇薆袃肅肆芅蚆羈肆莈袁袇肅蒀蚄螃肄螞蕆膂肅莂螂肈肂蒄薅羄肁薇螁袀肀芆薃螆膀莈蝿肄腿蒁薂羀膈薃螇袆膇莃薀袂膆蒅裊螈膅薇蚈肇膄芇襖羃膄荿蚇衿芃蒂袂螅節(jié)薄蚅肄芁芄蒈聿芀蒆蚃羅艿薈薆袁羋羋螁螇羋莀薄肆芇蒂螀羂莆薅薃袈蒞芄螈螄莄莇薁膃莃蕿螆聿莂蟻蠆羅莂莁裊袁羈蒃蚇螇羇薆袃肅肆芅蚆羈肆莈袁袇肅蒀蚄螃肄螞蕆

9、膂肅莂螂肈肂蒄薅羄肁薇螁袀肀芆薃螆膀莈蝿肄腿蒁薂羀膈薃螇袆膇莃薀袂膆蒅裊螈膅薇蚈肇膄芇襖羃膄荿蚇衿芃蒂袂螅節(jié)薄蚅肄芁芄蒈聿芀蒆蚃羅艿薈薆袁羋羋螁螇羋莀薄肆芇蒂螀羂莆薅薃袈蒞芄螈螄莄莇薁膃莃蕿螆聿莂蟻蠆羅莂莁裊袁羈蒃蚇螇羇薆袃肅肆芅蚆羈肆莈袁袇肅蒀蚄螃肄螞蕆膂肅莂螂肈肂蒄薅羄肁薇螁袀肀芆薃螆膀莈蝿肄腿蒁薂羀膈薃螇袆膇莃薀袂膆蒅裊螈膅薇蚈肇膄芇襖羃膄荿蚇衿芃蒂袂螅節(jié)薄蚅肄芁芄蒈聿芀蒆蚃羅艿薈薆袁羋羋螁螇羋莀薄肆芇蒂螀羂莆薅薃袈蒞芄螈螄莄莇薁膃莃蕿螆聿莂蟻蠆羅莂莁裊袁羈蒃蚇螇羇薆袃肅肆芅蚆羈肆莈袁袇肅蒀蚄螃肄螞蕆膂肅莂螂肈肂蒄薅羄肁薇螁袀肀芆薃螆膀莈蝿肄腿蒁薂羀膈薃螇袆膇莃薀袂膆蒅裊螈膅薇蚈肇膄芇襖

10、羃膄荿蚇衿芃蒂袂螅節(jié)薄蚅肄芁芄蒈聿芀蒆蚃羅艿薈薆袁羋羋螁螇羋莀薄肆芇蒂螀羂莆薅薃袈蒞芄螈螄莄莇薁膃莃蕿螆聿莂蟻蠆羅莂莁裊袁羈蒃蚇螇羇薆袃肅肆芅蚆羈肆莈袁袇肅蒀蚄螃肄螞蕆膂肅莂螂肈肂蒄薅羄肁薇螁袀肀芆薃螆膀莈蝿肄腿蒁薂羀膈薃螇袆膇莃薀袂膆蒅裊螈膅薇蚈肇膄芇襖羃膄荿蚇衿芃蒂袂螅節(jié)薄蚅肄芁芄蒈聿芀蒆蚃羅艿薈薆袁羋羋螁螇羋莀薄肆芇蒂螀羂莆薅薃袈蒞芄螈螄莄莇薁膃莃蕿螆聿莂蟻蠆羅莂莁裊袁羈蒃蚇螇羇薆袃肅肆芅蚆羈肆莈袁袇肅蒀蚄螃肄螞蕆膂肅莂螂肈肂蒄薅羄肁薇螁袀肀芆薃螆膀莈蝿肄腿蒁薂羀膈薃螇袆膇莃薀袂膆蒅裊螈膅薇蚈肇膄芇襖羃膄荿蚇衿芃蒂袂螅節(jié)薄蚅肄芁芄蒈聿芀蒆蚃羅艿薈薆袁羋羋螁螇羋莀薄肆芇蒂螀羂莆薅薃袈蒞芄螈

11、螄莄莇薁膃莃蕿螆聿莂蟻蠆羅莂莁裊袁羈蒃蚇螇羇薆袃肅肆芅蚆羈肆莈袁袇肅蒀蚄螃肄螞蕆膂肅莂螂肈肂蒄薅羄肁薇螁袀肀芆薃螆膀莈蝿肄腿蒁薂羀膈薃螇袆膇莃薀袂膆蒅裊螈膅薇蚈肇膄芇襖羃膄荿蚇衿芃蒂袂螅節(jié)薄蚅肄芁芄蒈聿芀蒆蚃羅艿薈薆袁羋羋螁螇羋莀薄肆芇蒂螀羂莆薅薃袈蒞芄螈螄莄莇薁膃莃蕿螆聿莂蟻蠆羅莂莁裊袁羈蒃蚇螇羇薆袃肅肆芅蚆羈肆莈袁袇肅蒀蚄螃肄螞蕆膂肅莂螂肈肂蒄薅羄肁薇螁袀肀芆薃螆膀莈蝿肄腿蒁薂羀膈薃螇袆膇莃薀袂膆蒅裊螈膅薇蚈肇膄芇襖羃膄荿蚇衿芃蒂袂螅節(jié)薄蚅肄芁芄蒈聿芀蒆蚃羅艿薈薆袁羋羋螁螇羋莀薄肆芇蒂螀羂莆薅薃袈蒞芄螈螄莄莇薁膃莃蕿螆聿莂蟻蠆羅莂莁裊袁羈蒃蚇螇羇薆袃肅肆芅蚆羈肆莈袁袇肅蒀蚄螃肄螞蕆膂肅莂螂

12、肈肂蒄薅羄肁薇螁袀肀芆薃螆膀莈蝿肄腿蒁薂羀膈薃螇袆膇莃薀袂膆蒅裊螈膅薇蚈肇膄芇襖羃膄荿蚇衿芃蒂袂螅節(jié)薄蚅肄芁芄蒈聿芀蒆蚃羅艿薈薆袁羋羋螁螇羋莀薄肆芇蒂螀羂莆薅薃袈蒞芄螈螄莄莇薁膃莃蕿螆聿莂蟻蠆羅莂莁裊袁羈蒃蚇螇羇薆袃肅肆芅蚆羈肆莈袁袇肅蒀蚄螃肄螞蕆膂肅莂螂肈肂蒄薅羄肁薇螁袀肀芆薃螆膀莈蝿肄腿蒁薂羀膈薃螇袆膇莃薀袂膆蒅裊螈膅薇蚈肇膄芇襖羃膄荿蚇衿芃蒂袂螅節(jié)薄蚅肄芁芄蒈聿芀蒆蚃羅艿薈薆袁羋羋螁螇羋莀薄肆芇蒂螀羂莆薅薃袈蒞芄螈螄莄莇薁膃莃蕿螆聿莂蟻蠆羅莂莁裊袁羈蒃蚇螇羇薆袃肅肆芅蚆羈肆莈袁袇肅蒀蚄螃肄螞蕆膂肅莂螂肈肂蒄薅羄肁薇螁袀肀芆薃螆膀莈蝿肄腿蒁薂羀膈薃螇袆膇莃薀袂膆蒅裊螈膅薇蚈肇膄芇襖羃膄荿蚇

13、衿芃蒂袂螅節(jié)薄蚅肄芁芄蒈聿芀蒆蚃羅艿薈薆袁羋羋螁螇羋莀薄肆芇蒂螀羂莆薅薃袈蒞芄螈螄莄莇薁膃莃蕿螆聿莂蟻蠆羅莂莁裊袁羈蒃蚇螇羇薆袃肅肆芅蚆羈肆莈袁袇肅蒀蚄螃肄螞蕆膂肅莂螂肈肂蒄薅羄肁薇螁袀肀芆薃螆膀莈蝿肄腿蒁薂羀膈薃螇袆膇莃薀袂膆蒅裊螈膅薇蚈肇膄芇襖羃膄荿蚇衿芃蒂袂螅節(jié)薄蚅肄芁芄蒈聿芀蒆蚃羅艿薈薆袁羋羋螁螇羋莀薄肆芇蒂螀羂莆薅薃袈蒞芄螈螄莄莇薁膃莃蕿螆聿莂蟻蠆羅莂莁裊袁羈蒃蚇螇羇薆袃肅肆芅蚆羈肆莈袁袇肅蒀蚄螃肄螞蕆膂肅莂螂肈肂蒄薅羄肁薇螁袀肀芆薃螆膀莈蝿肄腿蒁薂羀膈薃螇袆膇莃薀袂膆蒅裊螈膅薇蚈肇膄芇襖羃膄荿蚇衿芃蒂袂螅節(jié)薄蚅肄芁芄蒈聿芀蒆蚃羅艿薈薆袁羋羋螁螇羋莀薄肆芇蒂螀羂莆薅薃袈蒞芄螈螄莄莇薁

14、膃莃蕿螆聿莂蟻蠆羅莂莁裊袁羈蒃蚇螇羇薆袃肅肆芅蚆羈肆莈袁袇肅蒀蚄螃肄螞蕆膂肅莂螂肈肂蒄薅羄肁薇螁袀肀芆薃螆膀莈蝿肄腿蒁薂羀膈薃螇袆膇莃薀袂膆蒅裊螈膅薇蚈肇膄芇襖羃膄荿蚇衿芃蒂袂螅節(jié)薄蚅肄芁芄蒈聿芀蒆蚃羅艿薈薆袁羋羋螁螇羋莀薄肆芇蒂螀羂莆薅薃袈蒞芄螈螄莄莇薁膃莃蕿螆聿莂蟻蠆羅莂莁裊袁羈蒃蚇螇羇薆袃肅肆芅蚆羈肆莈袁袇肅蒀蚄螃肄螞蕆膂肅莂螂肈肂蒄薅羄肁薇螁袀肀芆薃螆膀莈蝿肄腿蒁薂羀膈薃螇袆膇莃薀袂膆蒅裊螈膅薇蚈肇膄芇襖羃膄荿蚇衿芃蒂袂螅節(jié)薄蚅肄芁芄蒈聿芀蒆蚃羅艿薈薆袁羋羋螁螇羋莀薄肆芇蒂螀羂莆薅薃袈蒞芄螈螄莄莇薁膃莃蕿螆聿莂蟻蠆羅莂莁裊袁羈蒃蚇螇羇薆袃肅肆芅蚆羈肆莈袁袇肅蒀蚄螃肄螞蕆膂肅莂螂肈肂蒄薅

15、羄肁薇螁袀肀芆薃螆膀莈蝿肄腿蒁薂羀膈薃螇袆膇莃薀袂膆蒅裊螈膅薇蚈肇膄芇襖羃膄荿蚇衿芃蒂袂螅節(jié)薄蚅肄芁芄蒈聿芀蒆蚃羅艿薈薆袁羋羋螁螇羋莀薄肆芇蒂螀羂莆薅薃袈蒞芄螈螄莄莇薁膃莃蕿螆聿莂蟻蠆羅莂莁裊袁羈蒃蚇螇羇薆袃肅肆芅蚆羈肆莈袁袇肅蒀蚄螃肄螞蕆膂肅莂螂肈肂蒄薅羄肁薇螁袀肀芆薃螆膀莈蝿肄腿蒁薂羀膈薃螇袆膇莃薀袂膆蒅裊螈膅薇蚈肇膄芇襖羃膄荿蚇衿芃蒂袂螅節(jié)薄蚅肄芁芄蒈聿芀蒆蚃羅艿薈薆袁羋羋螁螇羋莀薄肆芇蒂螀羂莆薅薃袈蒞芄螈螄莄莇薁膃莃蕿螆聿莂蟻蠆羅莂莁裊袁羈蒃蚇螇羇薆袃肅肆芅蚆羈肆莈袁袇肅蒀蚄螃肄螞蕆膂肅莂螂肈肂蒄薅羄肁薇螁袀肀芆薃螆膀莈蝿肄腿蒁薂羀膈薃螇袆膇莃薀袂膆蒅裊螈膅薇蚈肇膄芇襖羃膄荿蚇衿芃蒂袂

16、螅節(jié)薄蚅肄芁芄蒈聿芀蒆蚃羅艿薈薆袁羋羋螁螇羋莀薄肆芇蒂螀羂莆薅薃袈蒞芄螈螄莄莇薁膃莃蕿螆聿莂蟻蠆羅莂莁裊袁羈蒃蚇螇羇薆袃肅肆芅蚆羈肆莈袁袇肅蒀蚄螃肄螞蕆膂肅莂螂肈肂蒄薅羄肁薇螁袀肀芆薃螆膀莈蝿肄腿蒁薂羀膈薃螇袆膇莃薀袂膆蒅裊螈膅薇蚈肇膄芇襖羃膄荿蚇衿芃蒂袂螅節(jié)薄蚅肄芁芄蒈聿芀蒆蚃羅艿薈薆袁羋羋螁螇羋莀薄肆芇蒂螀羂莆薅薃袈蒞芄螈螄莄莇薁膃莃蕿螆聿莂蟻蠆羅莂莁裊袁羈蒃蚇螇羇薆袃肅肆芅蚆羈肆莈袁袇肅蒀蚄螃肄螞蕆膂肅莂螂肈肂蒄薅羄肁薇螁袀肀芆薃螆膀莈蝿肄腿蒁薂羀膈薃螇袆膇莃薀袂膆蒅裊螈膅薇蚈肇膄芇襖羃膄荿蚇衿芃蒂袂螅節(jié)薄蚅肄芁芄蒈聿芀蒆蚃羅艿薈薆袁羋羋螁螇羋莀薄肆芇蒂螀羂莆薅薃袈蒞芄螈螄莄莇薁膃莃蕿螆

17、聿莂蟻蠆羅莂莁裊袁羈蒃蚇螇羇薆袃肅肆芅蚆羈肆莈袁袇肅蒀蚄螃肄螞蕆膂肅莂螂肈肂蒄薅羄肁薇螁袀肀芆薃螆膀莈蝿肄腿蒁薂羀膈薃螇袆膇莃薀袂膆蒅裊螈膅薇蚈肇膄芇襖羃膄荿蚇衿芃蒂袂螅節(jié)薄蚅肄芁芄蒈聿芀蒆蚃羅艿薈薆袁羋羋螁螇羋莀薄肆芇蒂螀羂莆薅薃袈蒞芄螈螄莄莇薁膃莃蕿螆聿莂蟻蠆羅莂莁裊袁羈蒃蚇螇羇薆袃肅肆芅蚆羈肆莈袁袇肅蒀蚄螃肄螞蕆膂肅莂螂肈肂蒄薅羄肁薇螁袀肀芆薃螆膀莈蝿肄腿蒁薂羀膈薃螇袆膇莃薀袂膆蒅裊螈膅薇蚈肇膄芇襖羃膄荿蚇衿芃蒂袂螅節(jié)薄蚅肄芁芄蒈聿芀蒆蚃羅艿薈薆袁羋羋螁螇羋莀薄肆芇蒂螀羂莆薅薃袈蒞芄螈螄莄莇薁膃莃蕿螆聿莂蟻蠆羅莂莁裊袁羈蒃蚇螇羇薆袃肅肆芅蚆羈肆莈袁袇肅蒀蚄螃肄螞蕆膂肅莂螂肈肂蒄薅羄肁薇螁

18、袀肀芆薃螆膀莈蝿肄腿蒁薂羀膈薃螇袆膇莃薀袂膆蒅裊螈膅薇蚈肇膄芇襖羃膄荿蚇衿芃蒂袂螅節(jié)薄蚅肄芁芄蒈聿芀蒆蚃羅艿薈薆袁羋羋螁螇羋莀薄肆芇蒂螀羂莆薅薃袈蒞芄螈螄莄莇薁膃莃蕿螆聿莂蟻蠆羅莂莁裊袁羈蒃蚇螇羇薆袃肅肆芅蚆羈肆莈袁袇肅蒀蚄螃肄螞蕆膂肅莂螂肈肂蒄薅羄肁薇螁袀肀芆薃螆膀莈蝿肄腿蒁薂羀膈薃螇袆膇莃薀袂膆蒅裊螈膅薇蚈肇膄芇襖羃膄荿蚇衿芃蒂袂螅節(jié)薄蚅肄芁芄蒈聿芀蒆蚃羅艿薈薆袁羋羋螁螇羋莀薄肆芇蒂螀羂莆薅薃袈蒞芄螈螄莄莇薁膃莃蕿螆聿莂蟻蠆羅莂莁裊袁羈 培訓(xùn)與人力資源開發(fā)初探 楊寧 摘要：隨著競(jìng)爭(zhēng)的日趨激烈，國(guó)際化和一體化的趨勢(shì)使得企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)表現(xiàn)在產(chǎn)業(yè)鏈和供應(yīng)鏈之間的競(jìng)爭(zhēng)，

19、企業(yè)從全球的角度去考慮資源配置，與此同時(shí)，人力資源部門在企業(yè)中由“費(fèi)用中心”的角色向“利潤(rùn)中心”轉(zhuǎn)變，一方面是激烈的競(jìng)爭(zhēng)增強(qiáng)了企業(yè)對(duì)人才的爭(zhēng)奪，另一方面是大量跨國(guó)企業(yè)的進(jìn)入紛紛加劇了對(duì)國(guó)內(nèi)人才的搶占，使得企業(yè)紛紛加強(qiáng)了對(duì)人力資源部門的建設(shè)和對(duì)人力資源的系統(tǒng)管理。從理論上看，系統(tǒng)的人力資源管理主要職能包括人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃、職務(wù)分析、員工招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績(jī)效管理、薪酬管理、職業(yè)生涯管理、員工關(guān)系等，并從企業(yè)內(nèi)部延伸到企業(yè)員工的離職管理等方面，密切關(guān)注員工的關(guān)系。 當(dāng)前在相關(guān)的人力資源管理培訓(xùn)中，主要圍繞在績(jī)效管理、薪酬設(shè)計(jì)、平衡計(jì)分卡、員工職業(yè)生涯規(guī)劃、招聘技巧等等方面，大多都是一

20、些職能性的專項(xiàng)培訓(xùn)，還有一些是與管理技能有效結(jié)合在一塊的。如對(duì)角色的認(rèn)知，企業(yè)的高、中、基層管理者如何才能在工作中各盡其職、各盡所能，達(dá)成企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。角色認(rèn)知誤區(qū)的表現(xiàn)為如何各盡所能、各盡其職；對(duì)時(shí)間的管理，培訓(xùn)良好的個(gè)人習(xí)慣、ABC分析法、重要和緊急的四象限劃分法等；對(duì)管理溝通，溝通藝術(shù)的培訓(xùn)、溝通對(duì)象分析、溝通的幾種方式分析、與上下級(jí)溝通的技能等；對(duì)目標(biāo)的管理，包括目標(biāo)管理的原則、設(shè)定目標(biāo)的步驟、如何建立目標(biāo)體系、目標(biāo)的執(zhí)行等等；有關(guān)激勵(lì)、加薪、晉升等等方面，包括激勵(lì)是什么、激勵(lì)的方式方法分析、激勵(lì)的策略、動(dòng)態(tài)激勵(lì)、靜態(tài)激勵(lì)等方面；對(duì)領(lǐng)導(dǎo)魅力和藝術(shù)的培育，如權(quán)力戒律、幾種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、下屬

21、發(fā)展的幾個(gè)階段、領(lǐng)導(dǎo)魅力和影響力的塑造等等；對(duì)于團(tuán)隊(duì)的建設(shè)，如如何打造雁一般的團(tuán)隊(duì)、團(tuán)隊(duì)的角色、組織角色與團(tuán)隊(duì)角色、處理團(tuán)隊(duì)沖突的方式等等。 一、對(duì)人力資源管理不同職能的分析 對(duì)于績(jī)效考核，主要有考核方法比較、絕對(duì)的考核方法、相對(duì)的考核方法，還有尺度評(píng)價(jià)表法GRS；行為瞄定等級(jí)評(píng)價(jià)法BARS；行為觀察量表法BOS；BSS考核法；目標(biāo)管理MBO法等等。對(duì)于尋找考核中的KPI，常見的工具有價(jià)值樹法；魚骨圖與頭腦風(fēng)暴法；關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域法；關(guān)鍵成功因素法；目標(biāo)策略法。推行KPI不只是人力資源部門或者企管部門的事情，還應(yīng)關(guān)注推行績(jī)效管理的組織模式與各個(gè)部門的職責(zé)；推行績(jī)效管理在溝通

22、上的難點(diǎn)；績(jī)效管理與企業(yè)文化間關(guān)系等等。 對(duì)平衡計(jì)分卡的培訓(xùn)，主要圍繞從四個(gè)角度去分析：(1)顧客如何看我們？(顧客角度)；(2)我們必須擅長(zhǎng)什么？(內(nèi)部角度)；(3)我們能否繼續(xù)提高并創(chuàng)造價(jià)值？(創(chuàng)新和學(xué)習(xí)角度)；(4)我們?cè)鯓訚M足股東？(財(cái)務(wù)角度)。但平衡計(jì)分卡關(guān)鍵是要從戰(zhàn)略的角度去考慮，從企業(yè)利益相關(guān)者的角度分析。 對(duì)于工作分析與工作說明書設(shè)計(jì)，主要是革新工作說明書與業(yè)務(wù)流程；搜集職位分析信息；訪談法(如提問題庫)；問卷法設(shè)計(jì)PAQ(PositionAnalysisQuestionnaire)；描述職位的方法；確定任職者資格；進(jìn)行工作職責(zé)設(shè)計(jì)分配的技巧，如工作職責(zé)

23、豐富化、職責(zé)多樣化等等；崗位描述的難點(diǎn)；如何提高指標(biāo)的質(zhì)量(SMART等)等等。 對(duì)于員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，應(yīng)從長(zhǎng)期考慮，動(dòng)態(tài)設(shè)計(jì)，能夠讓員工看到愿景，讓員工具有創(chuàng)業(yè)精神和內(nèi)企業(yè)家精神，讓員工有充足的發(fā)展空間。建立基于戰(zhàn)略的激勵(lì)機(jī)制，用“情景人”的觀點(diǎn)去實(shí)施人性化管理，不僅在經(jīng)濟(jì)方面的激勵(lì)上，更應(yīng)在精神、情感方面去激勵(lì)，從細(xì)節(jié)方面去執(zhí)行和考慮，從勝任力、敬業(yè)度等方面去培育員工，給予充分的發(fā)展空間和環(huán)境，讓其發(fā)揮其主觀能動(dòng)性，使?jié)撃馨l(fā)揮最大化。 對(duì)于薪酬的設(shè)計(jì)，目標(biāo)是符合公司整體經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略需要；保證公司的薪酬水平對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性；保證公司的薪酬體系對(duì)內(nèi)具有公平性；提供薪酬決策的

24、管理工具。對(duì)于企業(yè)在設(shè)計(jì)營(yíng)銷人員的薪酬時(shí)，主要考慮的標(biāo)準(zhǔn)主要有：一是工作評(píng)價(jià)。工作評(píng)價(jià)也稱為職務(wù)評(píng)價(jià)或崗位評(píng)價(jià)，是采用一定的方法，來確定一個(gè)組織內(nèi)各種工作崗位的重要性，以及其相對(duì)價(jià)值或比較價(jià)值，以作為對(duì)組織中各種崗位員工等級(jí)評(píng)定和工資分配的依據(jù)；工作評(píng)價(jià)旨在研究各種工作的組成部分，而不是涉及各項(xiàng)工作的成效怎樣；工作評(píng)價(jià)是建立一種公平合理薪水制度的基礎(chǔ)，而由工作分析所得到的工作說明又是工作評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)。二是同行業(yè)水準(zhǔn)。如果薪酬水準(zhǔn)較同行業(yè)類似工作的薪酬水準(zhǔn)低，則難以吸引或保留可用的優(yōu)秀人員；如果薪酬水準(zhǔn)較同行業(yè)類似工作的薪酬水準(zhǔn)高，則必將增加人才成本。對(duì)于參考同行業(yè)水準(zhǔn)，是有一定困難的，這主要是因

25、為同行業(yè)間各種工作仍有較大的差異，而且又不易獲得可靠的資料。在實(shí)踐中是，在參照同行業(yè)的薪酬水準(zhǔn)的同時(shí)也應(yīng)該與公司總體的戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合。也就是說，實(shí)際薪酬水準(zhǔn)不能完全依賴于市場(chǎng)價(jià)格，而是要綜合考慮，如能夠吸引和保持所需要的員工；本組織有支付的能力；能實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。當(dāng)然，確定薪酬水準(zhǔn)時(shí)也要注意配合企業(yè)內(nèi)其他工作的薪酬水準(zhǔn)，特別要注意的是銷售部門內(nèi)各種工作薪酬的一致性。在具體的薪酬設(shè)計(jì)過程中，一般的薪酬體系主要包括基本工資、月度獎(jiǎng)金、年度獎(jiǎng)金、法定的福利與保險(xiǎn)、總經(jīng)理特別獎(jiǎng)。但有些企業(yè)把員工的薪酬與當(dāng)前業(yè)績(jī)和未來發(fā)展緊密地聯(lián)系在一起，體現(xiàn)了三個(gè)方面的功能：一是薪酬的標(biāo)準(zhǔn)符合多勞多得的分配原則；

26、二是建立一個(gè)能夠激勵(lì)員工不斷奮發(fā)向上的心理環(huán)境；三是使員工能夠與公司共同分享企業(yè)發(fā)展所帶來收益。 對(duì)于員工培訓(xùn)與發(fā)展，主要包括培訓(xùn)體系的建立與實(shí)施、如何成為專業(yè)的內(nèi)部培訓(xùn)講師、培訓(xùn)人員和預(yù)算制定、如何實(shí)施培訓(xùn)與評(píng)估、培訓(xùn)追蹤輔導(dǎo)技巧、如何進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃、自身職業(yè)生涯管理的指導(dǎo)方針、晉升和轉(zhuǎn)崗管理；員工關(guān)系的處理主要包括公司政策與員工關(guān)系、員工爭(zhēng)議與訴怨處理、部門內(nèi)員工的溝通、員工入職與離職的訪談等 二、系統(tǒng)思考人力資源管理 一個(gè)企業(yè)的人力資源管理工作成效的好壞，在很大程度上講，重要的不僅取決于人力資源管理部門及其工作成效，更多的取決于企業(yè)各部門及部門經(jīng)理在

27、人力資源管理方面的意識(shí)和作為，非人力資源經(jīng)理對(duì)人力資源部門的工作和人力資源管理制度和工作流程的了解得越多，有助于跟人事部門配合得越緊密、交流越融洽，對(duì)整個(gè)企業(yè)在人力資源管理方面的幫助就越大。人力資源管理是一項(xiàng)系統(tǒng)工作，不僅僅是人力資源部門的工作，在一個(gè)不斷發(fā)展的企業(yè)中，人力資源部越來越多的承擔(dān)了人力資源政策的制定與推行，職能部門作為“人力資源”的最終用戶，越來越多的承擔(dān)了人力資源管理的執(zhí)行的功能，從職位的設(shè)置、人才的選擇、員工的發(fā)展與培養(yǎng)、考核等等保證部門目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。在具體人力資源的管理工作過程中，應(yīng)系統(tǒng)思考，站在企業(yè)的整體角度去考慮，如在薪酬管理過程中，由于員工不僅要橫向比較，還要縱向比較，

28、因此，在設(shè)計(jì)薪酬過從中：一是要考慮目前就業(yè)市場(chǎng)上的絕對(duì)工資及相對(duì)工資的因素，并根據(jù)員工本身的資歷、經(jīng)驗(yàn)?zāi)芰肮ぷ鲀?nèi)容的差異，決定其工資水平。二是對(duì)于不同的企業(yè)，應(yīng)結(jié)合自身實(shí)際和行業(yè)性質(zhì)，采取不同的薪酬制度，如對(duì)于營(yíng)銷人員，針對(duì)工業(yè)客戶的企業(yè)與針對(duì)最終用戶的企業(yè)在營(yíng)銷模式上存在不同，因而應(yīng)采取不同的薪酬制度；一些知名度較高，管理體制趨于成熟，客戶群相對(duì)穩(wěn)定的企業(yè)，其銷售額更大程度上是來自于公司整體規(guī)劃和推廣投入，采用高工資低提成，或年薪制，更有利于企業(yè)維護(hù)和鞏固現(xiàn)有的市場(chǎng)渠道和客戶關(guān)系，保持企業(yè)內(nèi)部穩(wěn)定，有利于企業(yè)平穩(wěn)發(fā)展；反之，如果一個(gè)企業(yè)處于起步階段，需要依賴銷售員工不斷拜訪客戶以開拓市場(chǎng)，

29、或是產(chǎn)品性質(zhì)決定其需要不斷開拓新的客戶源，保持與客戶的密切聯(lián)系，利用低工資高提成的薪酬制度更能刺激銷售員工的工作積極性。三是要具有靈活性，動(dòng)態(tài)調(diào)整，在獎(jiǎng)金發(fā)放的時(shí)機(jī)、量等的方面都要靈活可動(dòng)態(tài)調(diào)整。如當(dāng)前大多數(shù)企業(yè)采取混合薪酬制，在混合薪酬制度中，當(dāng)達(dá)到既定銷售目標(biāo)70—75%的水平時(shí)，發(fā)放獎(jiǎng)金能產(chǎn)生適當(dāng)?shù)耐苿?dòng)力；等到100%完成目標(biāo)時(shí)才發(fā)獎(jiǎng)金，又會(huì)銷售人員喪失信心。雖然在100%上下獎(jiǎng)金額是相同的，但超額完成定額應(yīng)能獲得更多的額外獎(jiǎng)勵(lì)。為了使推動(dòng)力最大化，最好的方法就是按季度或半年度發(fā)放獎(jiǎng)金。但是，應(yīng)該到年終再付清所有的獎(jiǎng)金，每個(gè)季度可以留下一小部分至年終，這樣就能即能避免發(fā)放的金額超過全年的

30、獎(jiǎng)金總額，又可以起到控制銷售人員由于目標(biāo)的壓力而人為調(diào)整目標(biāo)的完成。四是要建立合理考核指標(biāo)，個(gè)性化的薪酬設(shè)計(jì)。在考核指標(biāo)設(shè)計(jì)上將不同銷售崗位的工作分解成一系列具體指標(biāo)，并依其對(duì)本企業(yè)的相對(duì)價(jià)設(shè)定一個(gè)工資總額。然后，根據(jù)每個(gè)指標(biāo)在該崗位上的權(quán)重把崗位工資總額分解到每個(gè)指標(biāo)上，銷售人員要為了完成這些指標(biāo)而積極努力工作以便于滿足自己的需要。同時(shí)要具有個(gè)性化，對(duì)于不同的崗位采取不同的薪酬制度，如對(duì)于銷售經(jīng)理、總監(jiān)一般采取年薪制辦法；對(duì)于銷售管理人員，一般采取混合工資制；對(duì)于內(nèi)勤及新手，一般采用固定工資制，另外分配相應(yīng)額外的獎(jiǎng)金。 總之，對(duì)于人力資源管理，應(yīng)在人性的假設(shè)上以“復(fù)雜人”、“情景

31、人”的觀點(diǎn)去思考，從整體考慮，不能分開，如薪酬設(shè)計(jì)與績(jī)效考核是有效結(jié)合在一塊的；員工的培訓(xùn)與開發(fā)又是與其工作的績(jī)效相聯(lián)的；崗位的設(shè)計(jì)與職責(zé)的界定又與工作的效率和績(jī)效有關(guān)。同時(shí)要對(duì)不同的職能進(jìn)行延伸，如在對(duì)員工關(guān)系的管理方面，要實(shí)施離職管理；對(duì)于員工的開發(fā)，要從長(zhǎng)遠(yuǎn)去培育，學(xué)習(xí)教育后提升工作效率，同時(shí)又進(jìn)一步培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，突破自我，獲取更大的成功，建立學(xué)習(xí)型的組織和個(gè)人，從在校期間就開始培育，在技巧、技能、企業(yè)文化、理念等等方面；對(duì)于激勵(lì)，應(yīng)該關(guān)注細(xì)節(jié)，關(guān)注人在不同階段的需求和在同一階段不同場(chǎng)合的需求，把握員工的心理，滿足并引導(dǎo)其合理需求，塑造鷹一般的員工。 人力資源開發(fā)，是指一個(gè)企業(yè)或組織

32、團(tuán)體在組織團(tuán)體現(xiàn)有的人力資源基礎(chǔ)上，依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、組織結(jié)構(gòu)變化，對(duì)人力資源進(jìn)行調(diào)查、分析、規(guī)劃、調(diào)整，提高組織或團(tuán)體現(xiàn)有的人力資源管理水平，使人力資源管理效率更好，為團(tuán)體（組織）創(chuàng)造更大的價(jià)值。人力資源管理就是在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過招聘、甄選、培訓(xùn)、報(bào)酬等管理形式對(duì)組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，滿足組織當(dāng)前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化。就是預(yù)測(cè)組織人力資源需求并作出人力需求計(jì)劃、招聘選擇人員并進(jìn)行有效組織、考核績(jī)效支付報(bào)酬并進(jìn)行有效激勵(lì)、結(jié)合組織與個(gè)人需要進(jìn)行有效開發(fā)以便實(shí)現(xiàn)最優(yōu)組織績(jī)效的全過程。人力資源開發(fā)是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程。人既時(shí)是開發(fā)的主體，又是

33、被開發(fā)的客體。同時(shí)開發(fā)過程既受到主觀因素的影響，又受到客觀因素的影響。本人就連鎖企業(yè)的培訓(xùn)與人力資源開發(fā)問題（重點(diǎn)結(jié)合蘇寧電器等連鎖零售企業(yè)實(shí)際為例）進(jìn)行一些初步探討。 一、國(guó)內(nèi)連鎖企業(yè)人力資源儲(chǔ)備現(xiàn)狀 近幾年我國(guó)連鎖企業(yè)發(fā)展非常迅速，各類連鎖門店數(shù)量劇增，銷售額增長(zhǎng)較快，連鎖企業(yè)銷售在社會(huì)消費(fèi)中所占比重逐年增加。隨著規(guī)模的擴(kuò)大，對(duì)于適合企業(yè)發(fā)展的人才的需求增加的非常明顯，由于連鎖企業(yè)多屬于服務(wù)行業(yè)，行業(yè)的特殊性使得各類連鎖企業(yè)都已經(jīng)有了人力資源儲(chǔ)備的意識(shí)。在國(guó)內(nèi)一些知名的連鎖企業(yè)中，像百聯(lián)集團(tuán)、國(guó)美電器、蘇寧電器、華聯(lián)超市、中百超市、蘇果超市、華潤(rùn)萬家、百勝餐飲等等一些企業(yè)，都已經(jīng)探

34、究出了適合本企業(yè)的獨(dú)特的人力資源儲(chǔ)備模式。 但國(guó)內(nèi)連鎖企業(yè)在快速發(fā)展中也出現(xiàn)了很多問題，其中門店管理人員缺乏、人員流動(dòng)率高、企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃的不合拍、管理水平低等人力資源管理問題的存在，限制的了企業(yè)的成長(zhǎng)，降低了企業(yè)管理水平。為此，連鎖經(jīng)營(yíng)企業(yè)亟待解決的問題是如何儲(chǔ)備大量的適合企業(yè)發(fā)展需要的人力資源，以滿足企業(yè)高速擴(kuò)張對(duì)人力資源的需求。 我國(guó)連鎖企業(yè)對(duì)連鎖企業(yè)形態(tài)、經(jīng)營(yíng)管理模式等方面都顯得認(rèn)識(shí)和經(jīng)驗(yàn)不足，難以誕生素質(zhì)較高的本土連鎖企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理專業(yè)人才。國(guó)內(nèi)高校和其他教育機(jī)構(gòu)目前對(duì)連鎖零售企業(yè)的人才培養(yǎng)重視不夠，還缺乏專門針對(duì)連鎖管理而開設(shè)的專業(yè)，而相關(guān)專業(yè)的課程和教材也不多，從事連鎖

35、企業(yè)管理工作的人員，較難從專門渠道或機(jī)構(gòu)獲得連鎖經(jīng)營(yíng)專業(yè)培訓(xùn)。另一方面，中國(guó)傳統(tǒng)思想上一直以來都視零售服務(wù)為簡(jiǎn)單勞動(dòng)，因此企業(yè)對(duì)人員素質(zhì)要求不高，也不重視人員素質(zhì)培養(yǎng)，這也使得連鎖企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才短缺現(xiàn)象嚴(yán)重。連鎖經(jīng)營(yíng)企業(yè)重視快速的外部擴(kuò)張，追求短期效益，缺乏管理制度和人才培養(yǎng)制度的建設(shè)。薪酬的提高是留住人才的最佳手段，所以對(duì)連鎖企業(yè)而言，具有競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬也必要的，基層人員和中高級(jí)管理人才也都看重的是個(gè)人的職業(yè)發(fā)展和成長(zhǎng)空間，如果一個(gè)企業(yè)缺乏應(yīng)有職業(yè)發(fā)展前景，很難留住人才。 蘇寧電器是一家國(guó)內(nèi)知名的家電連鎖零售企業(yè)。十幾年來，蘇寧電器公司的發(fā)展，取得了令人矚目的成績(jī)，成為國(guó)內(nèi)連鎖企業(yè)的佼佼者

36、。截至2007年底，蘇寧電器在中國(guó)29個(gè)省、直轄市和自治區(qū)，190多個(gè)城市擁有超過630家連鎖店，員工人數(shù)達(dá)90000多名，2007年銷售規(guī)模近855億元。近幾年蘇寧電器一直保持著高速的發(fā)展勢(shì)頭，2007年依然保持門店的快速擴(kuò)張，全年新增門店數(shù)量達(dá)到281家。截至07年年底，公司門店總數(shù)為632家。 2007年， “蘇寧”品牌價(jià)值402.25億元，位列中國(guó)家電連鎖企業(yè)第一。 蘇寧電器的快速發(fā)展，取決于公司連鎖經(jīng)營(yíng)的擴(kuò)展策略。隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大，店面的增多，產(chǎn)業(yè)的結(jié)構(gòu)的不斷延伸，蘇寧電器對(duì)于儲(chǔ)備人力資源的需求非常大。在蘇寧電器的發(fā)展過程中，人才戰(zhàn)略是與企業(yè)的核心經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略之一。專業(yè)的服務(wù)基于人才

37、，蘇寧有著獨(dú)特人力資源儲(chǔ)備模式和人才培養(yǎng)機(jī)制，儲(chǔ)備并培養(yǎng)了大量的與各個(gè)崗位需要相適應(yīng)的人力資源。比如蘇寧電器從2003年開始實(shí)施的應(yīng)屆大學(xué)生引進(jìn)與培養(yǎng)計(jì)劃——“1200工程” 。 二、連鎖企業(yè)人力資源儲(chǔ)備所存在的問題。 （一）缺乏前瞻性的人力資源規(guī)劃 國(guó)內(nèi)連鎖企業(yè)大都是服務(wù)行業(yè)的，企業(yè)經(jīng)過多年發(fā)展，才形成一定的的規(guī)模。然而，當(dāng)這些企業(yè)在規(guī)模擴(kuò)大，對(duì)于人力資源的需求也在變大，由于很多這樣的企業(yè)都是從小的一兩個(gè)門店做大的，在人力資源規(guī)劃方面的工作明顯已經(jīng)跟不上企業(yè)發(fā)展的需要。加上外部可利用的人力資源量相對(duì)充裕，不合理的人力資源觀，導(dǎo)致國(guó)內(nèi)連鎖企業(yè)往往忽視自身人力資源儲(chǔ)備能力的加強(qiáng)。其次是

38、一些企業(yè)在發(fā)展過程中，也注意到了人力資源儲(chǔ)備的重要性，在人力資源規(guī)劃方面也做了一些工作，但是與企業(yè)的發(fā)展速度相比，人力資源往往落后。人力資源規(guī)劃缺乏前瞻性，導(dǎo)致企業(yè)對(duì)于滿足未來人力資源需求的能力較低，從而使企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力和持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力下降。 （二）人才引入機(jī)制的不健全 在人才引入方面，連鎖企業(yè)與國(guó)內(nèi)中小企業(yè)有著相同的問題。首先就是缺乏制度性的進(jìn)人規(guī)范，崗位和編制匹配度不高。人員的進(jìn)入控制把關(guān)不嚴(yán)，企業(yè)處理臨時(shí)應(yīng)急性用工和周期性臨時(shí)用工能力較差。而且連鎖企業(yè)由于分地區(qū)公司化運(yùn)作，公司中央的監(jiān)管困難，分公司在引入人才管理上存在漏洞。其次，連鎖企業(yè)由于需求較大，在招聘活動(dòng)中容易降低尺度，造成引進(jìn)

39、人員整體素質(zhì)中庸。特別是現(xiàn)在管理培訓(xùn)生崗位的引入，大量的儲(chǔ)備人力資源都納入管理培訓(xùn)生的行列，選擇的標(biāo)準(zhǔn)趨同，不同崗位的用人標(biāo)準(zhǔn)在最初的階段并不被重視，導(dǎo)致后來這些儲(chǔ)備人員的培養(yǎng)方向難以盡快明晰。最后就是儲(chǔ)備的人力資源的在公司內(nèi)沒有相應(yīng)的制度以區(qū)別對(duì)待，這樣導(dǎo)致流失率較高，從而對(duì)人力資源儲(chǔ)備產(chǎn)生消極影響。 （三）儲(chǔ)備人力資源的職業(yè)生涯發(fā)展前景不明確 國(guó)內(nèi)連鎖企業(yè)，在近幾年較快發(fā)展的同時(shí)，在公司內(nèi)部也儲(chǔ)備了的大量的人力資源，但是這些資源并沒有得到最優(yōu)化的配置和最合理的引導(dǎo)，原因在于缺乏對(duì)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃。員工在進(jìn)入企業(yè)初期，可能會(huì)因?yàn)樽约侯A(yù)期的過高而產(chǎn)生對(duì)企業(yè)的不友好的態(tài)度，加上沒有系統(tǒng)的職

40、業(yè)生涯設(shè)計(jì)，使得他們對(duì)于未來自身的發(fā)展沒有清晰的認(rèn)識(shí)，這樣只能導(dǎo)致兩個(gè)結(jié)果，一是在進(jìn)入企業(yè)一段時(shí)間后離開企業(yè)，二是沒有明確的發(fā)展目標(biāo)，失去主動(dòng)性和積極性。作為職業(yè)生涯發(fā)展的設(shè)計(jì)，不僅要與企業(yè)發(fā)展的實(shí)際和預(yù)期相結(jié)合，也要與員工個(gè)人的興趣和個(gè)人預(yù)期相結(jié)合，否則就算是企業(yè)為每一個(gè)員工設(shè)計(jì)了職業(yè)發(fā)展的通道，而效果仍然會(huì)不理想。在某種意義上，這是對(duì)儲(chǔ)備人力資源的一種浪費(fèi)。 （四）長(zhǎng)期系統(tǒng)性的培訓(xùn)體系的缺失 培訓(xùn)，是國(guó)內(nèi)連鎖企業(yè)中做的相對(duì)較好的一個(gè)模塊。因?yàn)樵谶@些連鎖企業(yè)中需要經(jīng)常對(duì)員工進(jìn)行服務(wù)意識(shí)、商務(wù)禮儀和基本技能的培訓(xùn)。但是，培訓(xùn)體系的不健全，缺乏系統(tǒng)性的培訓(xùn)體系是國(guó)內(nèi)連鎖企業(yè)的一個(gè)普遍問題。

41、 （五）不合理的薪酬水平和激勵(lì)機(jī)制 連鎖企業(yè)普遍地存在員工薪酬水平低，工作時(shí)間長(zhǎng)、工作量大的現(xiàn)象，這就造成了連鎖企業(yè)員工的流失率較高。一般而言，員工流失的關(guān)鍵因素依次為:報(bào)酬水平不高、職業(yè)發(fā)展不明確、工作的靈活性低、福利待遇低，長(zhǎng)期得不到激勵(lì)等。國(guó)內(nèi)大多數(shù)連鎖零售企業(yè)的員工的工作時(shí)間較長(zhǎng)，工作量大，特別是節(jié)假日加班加點(diǎn)更是常事，而薪酬水平卻相對(duì)較低，員工其它福利待遇也并不令人滿意，造成員工流失率高。對(duì)于儲(chǔ)備的人力資源而言，這就造成了他們對(duì)企業(yè)價(jià)值認(rèn)同感、責(zé)任感，穩(wěn)定性差，從而儲(chǔ)備人力資源的流失率會(huì)更高。在不合理的薪酬水平下，員工很難感受到企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制，對(duì)于從最基層需要出發(fā)的員工而言，沒有比

42、提高薪酬，完善福利更有效的激勵(lì)。在這種不合理的薪酬水平和激勵(lì)機(jī)制下，明顯不利于儲(chǔ)備人力資源的成長(zhǎng)。 （六）急功近利的績(jī)效管理體系 績(jī)效管理不僅僅是一個(gè)衡量系統(tǒng)，而是利用這個(gè)衡量系統(tǒng)來傳播企業(yè)的新戰(zhàn)略，并使企業(yè)與新戰(zhàn)略相連接?！斑@種新戰(zhàn)略不再像以往那樣急功近利，一味追求降低成本和低價(jià)競(jìng)爭(zhēng)，而是提供特制的、高附加值的產(chǎn)品和服務(wù)，從而創(chuàng)造增長(zhǎng)的機(jī)遇?！焙芏嗥髽I(yè)的績(jī)效管理工作只注意了可評(píng)價(jià)性，而忽視了引導(dǎo)性，使績(jī)效管理工作本末倒置，即只注重評(píng)價(jià)，而忽視績(jī)效管理是主管與員工之間就工作職責(zé)和提高工作績(jī)效問題持續(xù)進(jìn)行的溝通過程。因此，這里有兩個(gè)問題要注意：其一是崗位職責(zé)描述的正確性；其二是崗位職責(zé)描述的

43、科學(xué)性。沒有達(dá)到正確性，就很難起到引導(dǎo)的目的；缺乏科學(xué)性，就無法進(jìn)行正確的績(jī)效評(píng)價(jià)。對(duì)于儲(chǔ)備人力資源的績(jī)效管理，如果考核的標(biāo)準(zhǔn)同一般員工，不區(qū)別對(duì)待，考核的結(jié)果往往是無法與企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)接軌，更不能為其他工作提供參照標(biāo)準(zhǔn)，甚至?xí)绊憙?chǔ)備人力資源在企業(yè)的發(fā)展。 （七）企業(yè)文化的育人能力薄弱 企業(yè)文化可以分為四個(gè)層面 ：物質(zhì)層面，制度層面，行為層面，精神層面 。對(duì)于物質(zhì)層面和制度層面的企業(yè)文化,連鎖體系可以通過總部的統(tǒng)一規(guī)劃指導(dǎo)來實(shí)現(xiàn)融合統(tǒng)一。而在行為和精神層面的企業(yè)文化的融合統(tǒng)一 ,固然可以通過規(guī)范、培訓(xùn)獲得一定程度的實(shí)現(xiàn) ,但這兩個(gè)層面上的企業(yè)文化與地域環(huán)境、歷史有很大的關(guān)聯(lián)性 , 而特許加盟店

44、的環(huán)境系統(tǒng)、歷史背景各不相同,就不易形成統(tǒng)一的文化 。對(duì)于連鎖企業(yè)而言，文化的建設(shè)更加重要。而很多連鎖企業(yè)對(duì)于文化的建設(shè)仍停留在服務(wù)意識(shí)上的一致理念的傳承，但沒有本企業(yè)獨(dú)立的文化氛圍，是的員工無法通過企業(yè)文化去學(xué)習(xí)，去程扎為一個(gè)企業(yè)需要的人才。 三、連鎖企業(yè)人力資源培訓(xùn)問題的解決策略 人力資源儲(chǔ)備是連鎖企業(yè)事業(yè)發(fā)展的需要，是實(shí)施人才戰(zhàn)略的重要內(nèi)容。只有建立起匯集大量高學(xué)歷、高素質(zhì)的人力資源儲(chǔ)備，解決現(xiàn)有人力資源儲(chǔ)備的各種問題，才能夠更好地服務(wù)連鎖企業(yè)的發(fā)展。為此連鎖企業(yè)應(yīng)該在人力資源管理活動(dòng)中做好以下的事情。 1.做好企業(yè)人力資源規(guī)劃。 在連鎖企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略中，人力資源戰(zhàn)略也是

45、一項(xiàng)重要的戰(zhàn)略。所以要從戰(zhàn)略的高度，進(jìn)行人力資源的規(guī)劃，并在戰(zhàn)略實(shí)施的過程中，不斷進(jìn)行調(diào)整，使之與企業(yè)目標(biāo)相一致。要做好人力資源規(guī)劃，必須從企業(yè)發(fā)展的實(shí)際出發(fā)，對(duì)企業(yè)現(xiàn)有人力資源儲(chǔ)備進(jìn)行分析，并對(duì)企業(yè)未來人力資源需求作出正確的判斷。 企業(yè)未來人力資源需求主要可以看作企業(yè)預(yù)期規(guī)模擴(kuò)大的總崗位數(shù)與現(xiàn)有人力資源儲(chǔ)備的差額，在具體分析上還要考慮合理的人才流失和退出、崗位晉升、外部人才市場(chǎng)、企業(yè)預(yù)期發(fā)展戰(zhàn)略的調(diào)整。一般人力資源規(guī)劃在連鎖企業(yè)最好是5年以內(nèi)的，因?yàn)橥獠凯h(huán)境不斷在變，中期的人力資源規(guī)劃對(duì)于連鎖企業(yè)來說更容易把握。 2.人才的招聘甑選 企業(yè)的招聘，是人力資源儲(chǔ)備計(jì)劃實(shí)施的最重要

46、環(huán)節(jié)。企業(yè)的招聘的目的不完全是滿足企業(yè)現(xiàn)階段的人力資源需求，而是要滿足未來2-3年的需求。這樣招聘手段和對(duì)于招聘者能力的測(cè)試就尤為重要，因?yàn)閮?chǔ)備計(jì)劃需要企業(yè)大量的人力財(cái)力物力支持，要盡可能保證招聘的效益。 因?yàn)檫B鎖企業(yè)的需求量相對(duì)較大，而且招聘在每個(gè)年度都有一致性，且應(yīng)聘者競(jìng)聘成功都需要經(jīng)過培訓(xùn)才會(huì)上崗，所以選拔手段可以更加的靈活。在保證質(zhì)量和成本節(jié)約的前提下，盡可能的對(duì)競(jìng)聘者的最基本能力進(jìn)行考察，以保證錄用者是最適合企業(yè)的。在招聘過程中，也要向競(jìng)聘者申明企業(yè)的人力資源儲(chǔ)備模式和意義，以明確應(yīng)聘者的求職態(tài)度，以便減少入職后的流失率。 3.做好儲(chǔ)備人員的職業(yè)生涯規(guī)劃 企業(yè)員工職業(yè)生涯開

47、發(fā)和管理是人力資源管理的新的重要課題，是把員工個(gè)人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展相融合的一種管理藝術(shù)。國(guó)內(nèi)連鎖企業(yè)在自身發(fā)展的設(shè)計(jì)方面有著明確的發(fā)展方向和良好的愿景，但是這并不能在很大程度對(duì)員工產(chǎn)生吸引力，主要原因是企業(yè)的愿景與員工自身的愿景不一致。對(duì)于儲(chǔ)備人才的職業(yè)生涯規(guī)劃，首先是要貼近員工本人的意愿，以企業(yè)文化和企業(yè)愿景去激勵(lì)員工，引導(dǎo)他們的發(fā)展方向，與企業(yè)建立共同的愿景。 在設(shè)計(jì)員工職業(yè)生涯規(guī)劃的時(shí)候，要明確儲(chǔ)備人力資源的發(fā)展前景和職業(yè)晉升的通道。使員工對(duì)企業(yè)為他們?cè)O(shè)計(jì)的發(fā)展規(guī)劃有比較清晰的認(rèn)識(shí)，這不僅有利于調(diào)動(dòng)員工積極性，也能在一定程度上增強(qiáng)企業(yè)留人能力，從而保證儲(chǔ)備人力資源的穩(wěn)定性，并使他們朝著企

48、業(yè)需要的方向發(fā)展。通過企業(yè)文化營(yíng)造育人環(huán)境，增加企業(yè)的吸引力，從而在更大程度上減少儲(chǔ)備的人力資源的中期流失，以達(dá)到人力資源儲(chǔ)備的良好預(yù)期。 4.建立富有長(zhǎng)效的系統(tǒng)的培訓(xùn)體系 連鎖企業(yè)特別需要建立企業(yè)自己的人才培養(yǎng)系統(tǒng)。這是一個(gè)至關(guān)重要的環(huán)節(jié)。在人力資源培訓(xùn)，國(guó)內(nèi)知名成長(zhǎng)良好的連鎖企業(yè)大都有自己較為科學(xué)可行的人才培養(yǎng)體系。借鑒先進(jìn)人力資源儲(chǔ)備模式，建立和完善企業(yè)富有長(zhǎng)效的人才培養(yǎng)系統(tǒng)，是企業(yè)獲得和留住人才最有效的手段。儲(chǔ)備人力資源的升值渠道主要是長(zhǎng)期的完善的培訓(xùn)。企業(yè)要強(qiáng)化內(nèi)部培訓(xùn)，建立科學(xué)完整的培訓(xùn)系統(tǒng)，包括企業(yè)文化、職業(yè)技能等。 (1)整合及完善培訓(xùn)管理流程。要使連鎖企業(yè)的培訓(xùn)投資產(chǎn)生

49、效益，一個(gè)暢通的培訓(xùn)管理流程必不可少。細(xì)致的培訓(xùn)需求調(diào)查、合理可行的培訓(xùn)計(jì)劃、質(zhì)量上乘的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、實(shí)用高效的課程內(nèi)容、科學(xué)客觀的效果評(píng)估和記錄，從需求到計(jì)劃、執(zhí)行、再到評(píng)估，成為衡量一個(gè)企業(yè)培訓(xùn)管理成敗的關(guān)鍵。 　　整合培訓(xùn)管理作業(yè)流程，就是要弄清楚如何解決每個(gè)環(huán)節(jié)間存在的問題；各環(huán)節(jié)之間如何緊密銜接起來，如何規(guī)范作業(yè)方法，形成制度。 　　企業(yè)可以通過整合培訓(xùn)作業(yè)流程，重視每個(gè)環(huán)節(jié)對(duì)培訓(xùn)工作產(chǎn)生的影響，逐步建立起培訓(xùn)管理作業(yè)的各項(xiàng)制度，如培訓(xùn)需求調(diào)查采取什么方法、從哪些角度切入，如何依據(jù)需求調(diào)查進(jìn)行判斷，甄選出企業(yè)和員工共同的培訓(xùn)需求等；怎樣合理制定培訓(xùn)計(jì)劃，如何與各部門進(jìn)行協(xié)調(diào)溝通，

50、如何根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)進(jìn)度排定培訓(xùn)進(jìn)度，確保計(jì)劃按期實(shí)施；怎樣進(jìn)行培訓(xùn)供應(yīng)商的管理與開發(fā)，如何健全各培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的資料庫，慎重地選擇培訓(xùn)機(jī)構(gòu)；如何根據(jù)企業(yè)的實(shí)際需求，對(duì)培訓(xùn)課程進(jìn)行細(xì)致的評(píng)價(jià)，確定課程的有效性；如何評(píng)估效果，如何進(jìn)行檔案記錄等等。通過規(guī)范化和制度化，使得每個(gè)步驟都遵循較為合理的章程，而不是隨意盲目地執(zhí)行，以使企業(yè)的培訓(xùn)投資真正落到實(shí)處。 　　(2)建立企業(yè)內(nèi)部知識(shí)傳承機(jī)制。培訓(xùn)的首要目的是維持并發(fā)展員工的工作能力，以滿足企業(yè)經(jīng)營(yíng)的需要。在知識(shí)管理越來越重要的今天，企業(yè)培訓(xùn)的功能得以擴(kuò)展與豐富，有些企業(yè)將培訓(xùn)作為吸引人才的手段，也有些企業(yè)將培訓(xùn)作為留住人才的重要因素。培訓(xùn)已經(jīng)具備了吸

51、引、開發(fā)、留人等功能。從長(zhǎng)遠(yuǎn)的角度來看，如果企業(yè)能夠?qū)⑴嘤?xùn)工作與知識(shí)管理結(jié)合起來，那么培訓(xùn)至少還應(yīng)該擁有內(nèi)部知識(shí)傳承功能。 　　企業(yè)員工尤其是核心人員，他們?cè)趯W(xué)習(xí)和工作中積累了豐富的知識(shí)經(jīng)驗(yàn)，這些是他們作為職業(yè)個(gè)體所擁有的寶貴資源，也是他們工作價(jià)值的體現(xiàn)。隨著員工能力和價(jià)值的不斷提高，企業(yè)中的一些優(yōu)秀人員會(huì)選擇離開公司，開始新的職業(yè)生涯，這是無可厚非的。但是企業(yè)如果能夠建立起內(nèi)部知識(shí)傳承機(jī)制，在日常工作中逐步地將其能力轉(zhuǎn)移到其他員工身上，那么在優(yōu)秀人才離開公司時(shí)，就會(huì)將損失減化到最少。 　　建立企業(yè)內(nèi)部知識(shí)傳承機(jī)制，形成一種制度文化，促使所有的人員都樂意分享自己的知識(shí)經(jīng)驗(yàn)，既分享經(jīng)驗(yàn)，

52、又鍛煉自己。要做到這一點(diǎn)，公司必須規(guī)范員工的權(quán)利義務(wù)，協(xié)助員工進(jìn)行知識(shí)經(jīng)驗(yàn)的歸納總結(jié)，幫助員工提高分享技巧的能力，并在制度上確定分享的周期、方式以及晉升的條件，從各種渠道激勵(lì)員工不斷地學(xué)習(xí)成長(zhǎng)，激發(fā)知識(shí)分享的欲望，從而達(dá)到保留企業(yè)智力資本的目的。 　　通過企業(yè)內(nèi)部知識(shí)傳承機(jī)制，還可以塑造出一支優(yōu)秀的企業(yè)內(nèi)部講師隊(duì)伍。從知識(shí)分享中發(fā)現(xiàn)企業(yè)的人才，為企業(yè)的培訓(xùn)增添活力。這就需要企業(yè)規(guī)范內(nèi)部講師的甄選、培訓(xùn)及晉升制度，需要企業(yè)對(duì)內(nèi)部講師進(jìn)行系統(tǒng)的管理和開發(fā)。 　　因此，建立企業(yè)內(nèi)部知識(shí)傳承機(jī)制，塑造良好的學(xué)習(xí)氛圍，使企業(yè)達(dá)到“人走了，知識(shí)留下”的目的，這是一個(gè)企業(yè)培訓(xùn)體系充滿活力的象征。

53、 　　(3)通過整合培訓(xùn)職能來完善企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)。我們一向認(rèn)為培訓(xùn)就是一個(gè)激勵(lì)的過程，而忘記了培訓(xùn)只是短暫的激勵(lì)。培訓(xùn)給員工帶來的或許會(huì)有能力的提升，或許會(huì)有短暫的激動(dòng)，或許會(huì)對(duì)公司有更強(qiáng)的認(rèn)同感。但是這些都只是短暫的激勵(lì)。如何在系統(tǒng)的范疇內(nèi)保證培訓(xùn)激勵(lì)的持續(xù)性，整合培訓(xùn)與人力資源管理的其他職能顯得格外重要。 　　培訓(xùn)的激勵(lì)可以通過員工提高績(jī)效來持續(xù)，而績(jī)效提升的結(jié)果可以使員工得到物質(zhì)的滿足或職務(wù)上的提升，職務(wù)的提升又將會(huì)產(chǎn)生新的培訓(xùn)需求等等，它們是一個(gè)永無終點(diǎn)的循環(huán)過程。因此，企業(yè)需要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況在這些職能之間找到銜接點(diǎn)(如培訓(xùn)后員工能力提升后，以何種方式承認(rèn)其新價(jià)值，如何

54、對(duì)員工重新評(píng)估，合理地進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃等等)，完善人力資源管理系統(tǒng)，使培訓(xùn)激勵(lì)能夠長(zhǎng)久地持續(xù)下去。 5.營(yíng)造育人留人的企業(yè)文化 連鎖企業(yè)需要建立優(yōu)秀的企業(yè)文化，提高企業(yè)員工的價(jià)值認(rèn)同感。企業(yè)文化也是企業(yè)留人育人的大環(huán)境。連鎖經(jīng)營(yíng)模式在國(guó)內(nèi)發(fā)展了十幾年，也向國(guó)外企業(yè)學(xué)習(xí)了許多的東西，但是最深層、最持久、靈魂的企業(yè)文化卻始終是企業(yè)的一個(gè)軟肋，即便是國(guó)內(nèi)較大的連鎖經(jīng)營(yíng)企業(yè)，也很難用文化形容其經(jīng)營(yíng)特色。如何培育企業(yè)敬業(yè)、實(shí)干、高效、嚴(yán)整的良性企業(yè)文化，增強(qiáng)企業(yè)發(fā)展的后勁和底蘊(yùn)，是國(guó)內(nèi)連鎖企業(yè)快速發(fā)展中應(yīng)靜下心來認(rèn)真思考的問題。 企業(yè)文化首先要體現(xiàn)在企業(yè)的價(jià)值觀上面，只有價(jià)值觀的積極向上，企業(yè)的文化才

55、是留人育人的。企業(yè)文化不能只流于形式，是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的來源。員工的價(jià)值認(rèn)同，才是企業(yè)文化得以發(fā)揮作用的前提。所以連鎖企業(yè)在企業(yè)文化方面的建設(shè)要更加貼近企業(yè)實(shí)際，在員工中更加具有認(rèn)同感，增強(qiáng)文化對(duì)于員工的教育和引導(dǎo)能力。 兩點(diǎn)結(jié)論： 第一，連鎖企業(yè)戰(zhàn)略的擬訂與戰(zhàn)術(shù)的實(shí)施無不需要員工真正的理解和對(duì)總部制度的切實(shí)執(zhí)行到位，龐大的連鎖系統(tǒng)也絕不允許出現(xiàn)執(zhí)行斷層和扭曲，一旦執(zhí)行走樣，將危及整個(gè)連鎖系統(tǒng)的生存安全。連鎖企業(yè)應(yīng)根據(jù)連鎖擴(kuò)張的計(jì)劃建立相應(yīng)的人才儲(chǔ)備。因?yàn)檫B鎖企業(yè)的成功在于“成功企業(yè)”的“成功復(fù)制”，這就要求員工具有相應(yīng)的素質(zhì)，以保證這種“復(fù)制”不變形。這對(duì)于連鎖店的領(lǐng)導(dǎo)是一種大的挑戰(zhàn)。實(shí)

56、現(xiàn)員工“本土化”是保證連鎖成功的必要條件。因?yàn)椤氨就粱奔葴p少了連鎖企業(yè)的人力成本，又保障了連鎖事業(yè)的迅速發(fā)展，還能夠讓連鎖終端很好地融入當(dāng)?shù)氐氖袌?chǎng)。根據(jù)市場(chǎng)特點(diǎn)與崗位特點(diǎn)分配人才。市場(chǎng)如人，亦有自己的性格，只有適合其性格特點(diǎn)的人才能為其所接納，才能避免連鎖企業(yè)出現(xiàn)“水土不服”的癥狀。 第二，戰(zhàn)略性人才儲(chǔ)備以企業(yè)戰(zhàn)略為指導(dǎo)并構(gòu)成企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分，戰(zhàn)略性人才儲(chǔ)備應(yīng)建立在公司發(fā)展戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上。戰(zhàn)略主要涉及組織的遠(yuǎn)期發(fā)展方向和范圍。理想情況下它應(yīng)使資源與變化的環(huán)境，尤其是它的市場(chǎng)、消費(fèi)者或者客戶相匹配，以達(dá)到所有者的預(yù)期。在對(duì)未來發(fā)展預(yù)期的基礎(chǔ)上，就可以確定與這一特定戰(zhàn)略相對(duì)應(yīng)的人力資源需求

57、包括人員數(shù)量、結(jié)構(gòu)，人員所擁有的知識(shí)、能力和水平等。同時(shí)戰(zhàn)略性人才儲(chǔ)備也構(gòu)成了公司發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分。戰(zhàn)略性人才儲(chǔ)備貫穿于企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的全過程，但容易被忽視，特別是在一些規(guī)模小、成長(zhǎng)快的企業(yè)，經(jīng)營(yíng)者的注意力往往集中在高速成長(zhǎng)的表象上。當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模并由企業(yè)家精神為主導(dǎo)向?qū)I(yè)化管理轉(zhuǎn)變時(shí)，戰(zhàn)略性人才儲(chǔ)備的重要性就凸顯出來。在這一階段一個(gè)自發(fā)、混亂、隨意的公司要轉(zhuǎn)型為一個(gè)更加有計(jì)劃、有組織、有紀(jì)律的實(shí)體，需要在包括產(chǎn)品開發(fā)、生產(chǎn)、銷售、財(cái)務(wù)、人力資源管理乃至后勤服務(wù)等方面進(jìn)行人才擴(kuò)張。人才儲(chǔ)備不足，不可避免地把公司從增長(zhǎng)快車道上拉下來。而且，轉(zhuǎn)變過程中這種人才擴(kuò)張如果是應(yīng)急補(bǔ)缺性的，將不

58、能從戰(zhàn)略上解決人力資源問題。因此需要將人才儲(chǔ)備提到戰(zhàn)略角度考慮，以減輕企業(yè)增長(zhǎng)導(dǎo)致的組織轉(zhuǎn)型痛苦。 　 參考文獻(xiàn)： 　　[1]邵沖.人力資源管理與概要[M].北京：中國(guó)人民大學(xué)出版社，2002. 　　[2]王元瓏.關(guān)于信息化與人力資源開發(fā)的探討[J].商場(chǎng)現(xiàn)代化，2006　　 [3]陳志國(guó).新形勢(shì)下人力資源管理的趨勢(shì)與創(chuàng)新[J].當(dāng)代經(jīng)理人，2006 　　[4]陳群平.人力資源開發(fā)策略研究[J].經(jīng)濟(jì)師，2005 　　[5]涂臺(tái)良.現(xiàn)代人力資源管理手冊(cè)[M].北京：清華大學(xué)出版社，2000. 　　[6]涂臺(tái)良.如何提高人力資源利用率[M].廣州：華南理工大學(xué)出版

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60、膇莀螄羂莃芆螃膅膆蚄螂襖肈薀螁羇芄蒆螀聿肇莂蝿蝿節(jié)羋袈袁肅薇袈羃芁蒃袇肆肅荿袆螅艿蒞裊羈膂蚃襖肀莇蕿袃膂膀蒅袂袂蒞莁葿羄膈芇薈肆莄薆薇螆膇蒂薆羈莂蒈薅肁芅莄薅膃肈蚃薄袃芃蕿薃羅肆蒅薂肇芁莁蟻螇肄芇蝕衿芀薅蠆肂肂薁蠆膄莈蕆蚈襖膁莃蚇羆莆艿蚆肈腿薈蚅螈蒞蒄螄袀膇莀螄羂莃芆螃膅膆蚄螂襖肈薀螁羇芄蒆螀聿肇莂蝿蝿節(jié)羋袈袁肅薇袈羃芁蒃袇肆肅荿袆螅艿蒞裊羈膂蚃襖肀莇蕿袃膂膀蒅袂袂蒞莁葿羄膈芇薈肆莄薆薇螆膇蒂薆羈莂蒈薅肁芅莄薅膃肈蚃薄袃芃蕿薃羅肆蒅薂肇芁莁蟻螇肄芇蝕衿芀薅蠆肂肂薁蠆膄莈蕆蚈襖膁莃蚇羆莆艿蚆肈腿薈蚅螈蒞蒄螄袀膇莀螄羂莃芆螃膅膆蚄螂襖肈薀螁羇芄蒆螀聿肇莂蝿蝿節(jié)羋袈袁肅薇袈羃芁蒃袇肆肅荿袆螅艿蒞裊羈

61、膂蚃襖肀莇蕿袃膂膀蒅袂袂蒞莁葿羄膈芇薈肆莄薆薇螆膇蒂薆羈莂蒈薅肁芅莄薅膃肈蚃薄袃芃蕿薃羅肆蒅薂肇芁莁蟻螇肄芇蝕衿芀薅蠆肂肂薁蠆膄莈蕆蚈襖膁莃蚇羆莆艿蚆肈腿薈蚅螈蒞蒄螄袀膇莀螄羂莃芆螃膅膆蚄螂襖肈薀螁羇芄蒆螀聿肇莂蝿蝿節(jié)羋袈袁肅薇袈羃芁蒃袇肆肅荿袆螅艿蒞裊羈膂蚃襖肀莇蕿袃膂膀蒅袂袂蒞莁葿羄膈芇薈肆莄薆薇螆膇蒂薆羈莂蒈薅肁芅莄薅膃肈蚃薄袃芃蕿薃羅肆蒅薂肇芁莁蟻螇肄芇蝕衿芀薅蠆肂肂薁蠆膄莈蕆蚈襖膁莃蚇羆莆艿蚆肈腿薈蚅螈蒞蒄螄袀膇莀螄羂莃芆螃膅膆蚄螂襖肈薀螁羇芄蒆螀聿肇莂蝿蝿節(jié)羋袈袁肅薇袈羃芁蒃袇肆肅荿袆螅艿蒞裊羈膂蚃襖肀莇蕿袃膂膀蒅袂袂蒞莁葿羄膈芇薈肆莄薆薇螆膇蒂薆羈莂蒈薅肁芅莄薅膃肈蚃薄袃芃蕿薃羅

62、肆蒅薂肇芁莁蟻螇肄芇蝕衿芀薅蠆肂肂薁蠆膄莈蕆蚈襖膁莃蚇羆莆艿蚆肈腿薈蚅螈蒞蒄螄袀膇莀螄羂莃芆螃膅膆蚄螂襖肈薀螁羇芄蒆螀聿肇莂蝿蝿節(jié)羋袈袁肅薇袈羃芁蒃袇肆肅荿袆螅艿蒞裊羈膂蚃襖肀莇蕿袃膂膀蒅袂袂蒞莁葿羄膈芇薈肆莄薆薇螆膇蒂薆羈莂蒈薅肁芅莄薅膃肈蚃薄袃芃蕿薃羅肆蒅薂肇芁莁蟻螇肄芇蝕衿芀薅蠆肂肂薁蠆膄莈蕆蚈襖膁莃蚇羆莆艿蚆肈腿薈蚅螈蒞蒄螄袀膇莀螄羂莃芆螃膅膆蚄螂襖肈薀螁羇芄蒆螀聿肇莂蝿蝿節(jié)羋袈袁肅薇袈羃芁蒃袇肆肅荿袆螅艿蒞裊羈膂蚃襖肀莇蕿袃膂膀蒅袂袂蒞莁葿羄膈芇薈肆莄薆薇螆膇蒂薆羈莂蒈薅肁芅莄薅膃肈蚃薄袃芃蕿薃羅肆蒅薂肇芁莁蟻螇肄芇蝕衿芀薅蠆肂肂薁蠆膄莈蕆蚈襖膁莃蚇羆莆艿蚆肈腿薈蚅螈蒞蒄螄袀膇莀螄羂

63、莃芆螃膅膆蚄螂襖肈薀螁羇芄蒆螀聿肇莂蝿蝿節(jié)羋袈袁肅薇袈羃芁蒃袇肆肅荿袆螅艿蒞裊羈膂蚃襖肀莇蕿袃膂膀蒅袂袂蒞莁葿羄膈芇薈肆莄薆薇螆膇蒂薆羈莂蒈薅肁芅莄薅膃肈蚃薄袃芃蕿薃羅肆蒅薂肇芁莁蟻螇肄芇蝕衿芀薅蠆肂肂薁蠆膄莈蕆蚈襖膁莃蚇羆莆艿蚆肈腿薈蚅螈蒞蒄螄袀膇莀螄羂莃芆螃膅膆蚄螂襖肈薀螁羇芄蒆螀聿肇莂蝿蝿節(jié)羋袈袁肅薇袈羃芁蒃袇肆肅荿袆螅艿蒞裊羈膂蚃襖肀莇蕿袃膂膀蒅袂袂蒞莁葿羄膈芇薈肆莄薆薇螆膇蒂薆羈莂蒈薅肁芅莄薅膃肈蚃薄袃芃蕿薃羅肆蒅薂肇芁莁蟻螇肄芇蝕衿芀薅蠆肂肂薁蠆膄莈蕆蚈襖膁莃蚇羆莆艿蚆肈腿薈蚅螈蒞蒄螄袀膇莀螄羂莃芆螃膅膆蚄螂襖肈薀螁羇芄蒆螀聿肇莂蝿蝿節(jié)羋袈袁肅薇袈羃芁蒃袇肆肅荿袆螅艿蒞裊羈膂蚃襖肀

64、莇蕿袃膂膀蒅袂袂蒞莁葿羄膈芇薈肆莄薆薇螆膇蒂薆羈莂蒈薅肁芅莄薅膃肈蚃薄袃芃蕿薃羅肆蒅薂肇芁莁蟻螇肄芇蝕衿芀薅蠆肂肂薁蠆膄莈蕆蚈襖膁莃蚇羆莆艿蚆肈腿薈蚅螈蒞蒄螄袀膇莀螄羂莃芆螃膅膆蚄螂襖肈薀螁羇芄蒆螀聿肇莂蝿蝿節(jié)羋袈袁肅薇袈羃芁蒃袇肆肅荿袆螅艿蒞裊羈膂蚃襖肀莇蕿袃膂膀蒅袂袂蒞莁葿羄膈芇薈肆莄薆薇螆膇蒂薆羈莂蒈薅肁芅莄薅膃肈蚃薄袃芃蕿薃羅肆蒅薂肇芁莁蟻螇肄芇蝕衿芀薅蠆肂肂薁蠆膄莈蕆蚈襖膁莃蚇羆莆艿蚆肈腿薈蚅螈蒞蒄螄袀膇莀螄羂莃芆螃膅膆蚄螂襖肈薀螁羇芄蒆螀聿肇莂蝿蝿節(jié)羋袈袁肅薇袈羃芁蒃袇肆肅荿袆螅艿蒞裊羈膂蚃襖肀莇蕿袃膂膀蒅袂袂蒞莁葿羄膈芇薈肆莄薆薇螆膇蒂薆羈莂蒈薅肁芅莄薅膃肈蚃薄袃芃蕿薃羅肆蒅薂肇

65、芁莁蟻螇肄芇蝕衿芀薅蠆肂肂薁蠆膄莈蕆蚈襖膁莃蚇羆莆艿蚆肈腿薈蚅螈蒞蒄螄袀膇莀螄羂莃芆螃膅膆蚄螂襖肈薀螁羇芄蒆螀聿肇莂蝿蝿節(jié)羋袈袁肅薇袈羃芁蒃袇肆肅荿袆螅艿蒞裊羈膂蚃襖肀莇蕿袃膂膀蒅袂袂蒞莁葿羄膈芇薈肆莄薆薇螆膇蒂薆羈莂蒈薅肁芅莄薅膃肈蚃薄袃芃蕿薃羅肆蒅薂肇芁莁蟻螇肄芇蝕衿芀薅蠆肂肂薁蠆膄莈蕆蚈襖膁莃蚇羆莆艿蚆肈腿薈蚅螈蒞蒄螄袀膇莀螄羂莃芆螃膅膆蚄螂襖肈薀螁羇芄蒆螀聿肇莂蝿蝿節(jié)羋袈袁肅薇袈羃芁蒃袇肆肅荿袆螅艿蒞裊羈膂蚃襖肀莇蕿袃膂膀蒅袂袂蒞莁葿羄膈芇薈肆莄薆薇螆膇蒂薆羈莂蒈薅肁芅莄薅膃肈蚃薄袃芃蕿薃羅肆蒅薂肇芁莁蟻螇肄芇蝕衿芀薅蠆肂肂薁蠆膄莈蕆蚈襖膁莃蚇羆莆艿蚆肈腿薈蚅螈蒞蒄螄袀膇莀螄羂莃芆螃膅

66、膆蚄螂襖肈薀螁羇芄蒆螀聿肇莂蝿蝿節(jié)羋袈袁肅薇袈羃芁蒃袇肆肅荿袆螅艿蒞裊羈膂蚃襖肀莇蕿袃膂膀蒅袂袂蒞莁葿羄膈芇薈肆莄薆薇螆膇蒂薆羈莂蒈薅肁芅莄薅膃肈蚃薄袃芃蕿薃羅肆蒅薂肇芁莁蟻螇肄芇蝕衿芀薅蠆肂肂薁蠆膄莈蕆蚈襖膁莃蚇羆莆艿蚆肈腿薈蚅螈蒞蒄螄袀膇莀螄羂莃芆螃膅膆蚄螂襖肈薀螁羇芄蒆螀聿肇莂蝿蝿節(jié)羋袈袁肅薇袈羃芁蒃袇肆肅荿袆螅艿蒞裊羈膂蚃襖肀莇蕿袃膂膀蒅袂袂蒞莁葿羄膈芇薈肆莄薆薇螆膇蒂薆羈莂蒈薅肁芅莄薅膃肈蚃薄袃芃蕿薃羅肆蒅薂肇芁莁蟻螇肄芇蝕衿芀薅蠆肂肂薁蠆膄莈蕆蚈襖膁莃蚇羆莆艿蚆肈腿薈蚅螈蒞蒄螄袀膇莀螄羂莃芆螃膅膆蚄螂襖肈薀螁羇芄蒆螀聿肇莂蝿蝿節(jié)羋袈袁肅薇袈羃芁蒃袇肆肅荿袆螅艿蒞裊羈膂蚃襖肀莇蕿袃膂膀蒅袂袂蒞莁葿羄膈芇薈肆莄薆薇螆膇蒂薆羈莂蒈薅肁芅莄薅膃肈蚃薄袃芃蕿薃羅肆蒅薂肇芁莁蟻螇肄芇蝕衿芀薅蠆肂肂薁蠆膄莈蕆蚈襖膁莃蚇羆莆艿蚆肈腿薈蚅螈蒞蒄螄袀膇莀螄羂莃芆螃膅膆蚄螂襖肈薀螁羇芄蒆螀聿肇莂蝿蝿節(jié)羋袈袁肅薇袈羃芁蒃袇肆肅荿袆螅艿蒞裊羈膂蚃襖肀莇蕿袃膂膀蒅袂袂蒞莁葿羄膈芇薈肆莄薆薇螆膇蒂薆羈莂蒈薅肁芅莄薅膃肈蚃薄袃芃蕿薃羅肆蒅薂肇芁莁蟻螇肄芇蝕衿芀薅蠆肂肂薁蠆膄莈蕆蚈襖膁莃蚇羆莆艿蚆肈腿薈蚅螈