《人力資源開發(fā)與管理》復習題

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1、真誠為您提供優(yōu)質(zhì)參考資料，若有不當之處，請指正。 《人力資源開發(fā)與管理》復習題 一、單項選擇題： 在每小題列出的四個備選項中只有一個是符合題目要求的，請將其代碼涂在答題卡上。錯選、多選、少選或未選均無分。 1.人力資源管理起源于（ ），并在此基礎上發(fā)展起來。 A.組織行為學 B.人事管理 C.戰(zhàn)略管理 D.組織理論 2.決定績效考核是否成功的關鍵在于（ ） A.考核的制度或方法 B.考核者 C.考核的實施 D.考核者和被考核者對考核的態(tài)度和目標　　 3.講授法屬于與（ ）培訓相適應的培訓方法。 A.技能 B.知識 C.創(chuàng)造性D.解決

2、問題能力 4.一般說來，處于市場衰退階段的企業(yè)應采用（ ）薪酬結構。 A.高彈性 B.高穩(wěn)定 C.折中D.高彈性與折中 5.能夠推動整個經(jīng)濟和社會發(fā)展的具有智力和體力勞動能力的人們的總和被稱為（ ）。 A勞動力資源B.人口資源C.人力資源D.人才資源 6.頭腦風暴法有利于（ ）。 A.排除思維障礙、消除心理壓力B.加強競爭意識 C理論XXX實際D.學習交流各種技能、帶動學習氣氛 7.企業(yè)內(nèi)部公平主要是指（ ） A.員工薪酬與市場水平大體相當B.員工薪酬在分配程序上的公正合理 C.員工的薪酬與自己所在部門的績效相當 D.與其他崗位相比，員工

3、的薪酬與其所在崗位工作價值大體相當 8.某公司為專業(yè)技術人才購買汽車，這屬于（ ） A.全員性福利B.特殊福利 C.困難補助D.崗位津貼 9.“應聘人員的必須具備本地戶口”這樣的招聘用語違反了招聘原則中的（ ）。 A.確保質(zhì)量原則 B.公平公正原則 C.雙向選擇原則 D.效率優(yōu)先原則 10.關于企業(yè)薪酬分配原則，下列說法不正確的是（ ） A.分配結果均等B.對外有競爭力 C.對內(nèi)分配公平D.適當拉開薪酬差距 11.在考核結束后，主管與下屬之間就評估所做的交流叫（ ） A.公開評估 B.評估面談 C.評估討論 D.評估講座 12.人力資源管理的最終

4、目標是（ ） A.有效管理員工 B.達到組織體系和文化體系的協(xié)同發(fā)展 C.提高組織的生產(chǎn)力 D.組織目標的達成與組織戰(zhàn)略的實現(xiàn) 13.建立以能力為導向的薪酬結構的主要優(yōu)點是（ ） A.企業(yè)的薪酬成本低 B.企業(yè)的成本管理低 C.重視員工的工作績效及能力的實際發(fā)揮程度 D.有利于員工提高技術、能力 14.在企業(yè)培訓中（ ）是最基本的培訓方法。 A.講授法 B.專題講座法C.角色扮演法D.拓展法 15.薪酬市場調(diào)查是為了確保企業(yè)員工薪酬的（ ） A.外部公平 B.內(nèi)部公平 C.個人公平D.程序公平

5、 16.績效考核指員工的（ ）做比較，而通過工作分析可以確定績效考核的標準。 A.實際績效與組織的期望 B.個人成績與群眾測評 C.群眾測評與組織的期望D.實際績效群眾測評、組織期望 17.關于福利的錯誤看法是（ ） A.可適當縮小薪酬的差距 B.往往是以實物的形式支付給員工 C.包括全員福利、特殊福利和困難補助 D.與工資相比，不夠恒定，也不夠可靠 18.屬于外部激勵的獎勵方式是（ ）。 A.獎金 B.欣賞和認可 C.發(fā)展的機會D.具有挑戰(zhàn)性的工作機會 19.目標管理法能使員工個人的（ ）保持一致。 A.個人目標與組織目標B.努力目標與

6、組織目標 C.努力目標與集體目標D.個人目標和集體目標 20.對企業(yè)績效管理系統(tǒng)的診斷應進行（ ）分析。 A.全面B.個人 C.考評者D.組織 21.在現(xiàn)代人力資源管理理念中，人力資源管理部門被視為 ( ) A.事務性機構B.服務性機構C.非生產(chǎn)非效益部門D.生產(chǎn)與效益部門 22．通過對員工的工作行為和結果的觀察，記錄下每位員工表現(xiàn)出來的非同尋常的良好行為或非同尋常的不良行為或事故的績效考核方法，稱為（ ） A.關鍵事件法 B.強制分布法 C.交替排序法 D.等級分布法 23.在招聘錄用過程中，如果人力資源部與用人部門在人選上意見沖突時，應尊重（ ）

7、 A.人力資源部的意見 B.用人部門的意見 C.企業(yè)主管領導的意見 D.相關部門的意見 24.符合績效考核指標設置要求的陳述是（ ） A.讓顧客滿意 B.增加銷售額 C.盡量節(jié)約成本D.每月廢品率不超過1.5% 25.培訓發(fā)展循環(huán)的最后環(huán)節(jié)是（ ）。 A.培訓制度B.培訓程序 C.培訓需求分析D.培訓評估 26.企業(yè)招聘測試中，完全不準備問題和答案的面試被稱之為( ) A.結構化面試 B.非結構化面試 C.半結構化面試 D.系列化面試 27．（ ）是對員工承擔崗位工作的成果進行評定和估價。 A.能力考核B.態(tài)度考核 C.業(yè)績考核D.績效考核

8、28.員工獲得的隨其工作行為和業(yè)績的變化而變化的那部分報酬稱為（ ） A．基本工資 B．績效工資 C．激勵工資 D．福利 29.馬克思稱用“饑餓政策”進行人事管理的階段，其人性假設的基礎是（ ） A.人天生是懶惰的，必須采用強制手段 B.人是經(jīng)濟人 C.人是為了獲得他人的認同而勞動D.人不只是為了金錢、物質(zhì)而勞動，人有社會責任感 30．薪酬滿意度調(diào)查的對象是（） A.內(nèi)部全體員工 B.高層員工 C.外部人員 D.技術人員 二、多項選擇題： 在每小題列出的五個備選項中有一個以上是符合題目要求的，請將其代碼涂在答題卡上。錯選、多選、少選或未選均無分。

9、1.導致培訓重要的因素有( ) A.技術進步B.學習型組織C.團隊工作D.組織重組E.參與管理 2.“職業(yè)路徑”是企業(yè)為員工設計的自我認知、成長和晉升的管理方案，其作用體現(xiàn)在( ) A.幫助員工了解自己B.掌握員工職業(yè)需要C.幫助員工滿足需要 D.滿足企業(yè)需要E.影響員工的職業(yè)發(fā)展 3.績效管理系統(tǒng)設計的基本原則有（ ） A.公開原則 B.反饋原則 C.制度化原則D.正確性原則 E.實用性原則 4.企業(yè)薪酬調(diào)查時應選擇（ ） A.其他行業(yè)中有相似崗位或工作的企業(yè) B.經(jīng)營策略、信譽、報酬水平和工作環(huán)境均合乎一般標準的企業(yè) C.屬于同行業(yè)競爭對手的企業(yè) D

10、.本地區(qū)在同一勞動力市場上招聘員工的企業(yè) E.各種行業(yè)或者不同規(guī)模的任何企業(yè) 5、三重需要激勵理論認為人的三種需要是（ ） A．生存需要 B．成就需要 C．權利需要 D．合群需要 6.面試的主要內(nèi)容含有（ ） A.學術成就 B. 工作經(jīng)歷 C.個人素質(zhì) D. 人際關系能力 E. 求職意向 7.有效的薪酬管理應遵循的原則是（ ） A.對內(nèi)具有競爭力B.對外具有競爭力 C.對內(nèi)具有公正性D.對外具有公正性 E.對員工具有激勵性 8.績效目標應該是（ ） A.可量化的B.可測量的 C .過程描述性的D.長期與短期并存 E、由主管制定的 9.在制

11、定了培訓需求調(diào)查計劃以后，在調(diào)查中要關注（ ）等問題。 A.了解受訓員工的現(xiàn)狀B.尋找受訓員工存在的問題 C.確定受訓員工期望D.分析這些調(diào)查資料，從中找出培訓需求 E.注意培訓的個別需求和普遍需求之間的關系 10.人力資源管理的基本原理包括( ) A.投資增值原理B.互補合力原理 C.激勵強化原理D.個體差異原理E.動態(tài)適應原理 11.面試的方式有以下幾種（ ） A.單獨面試 B.小組面試 C.集體面試D.壓力面試E.情景面試 12.在培訓實施計劃控制階段，主要的工作包括（ ）。 A.收集培訓相關資料 B.比較目標與現(xiàn)狀之間的差距 C.分析實現(xiàn)目標的

12、培訓計劃，設計培訓計劃檢驗工具D.對培訓計劃進行檢討，發(fā)現(xiàn)偏差 E.公布培訓計劃，跟進培訓計劃落實 13.企業(yè)實行人員外部征聘可以通過以下途徑進行 ( ) A.刊登廣告 B.就業(yè)服務機構 C.獵頭公司 D..大中專院校 E.推薦和自薦 14.自然減員，是企業(yè)人力資源規(guī)劃管理中的主要現(xiàn)象，下面的各種現(xiàn)象中，那些屬于自然減員（ ） A.退休 B.退職 C.離休 D.辭職 E.解聘 15.人的勞動能力包含哪兩個方面（ ） A.體能 B.智能 C.人格能 D.機械能 E.動能 16.績效管理系統(tǒng)設計的基本原則有（ ）。 A.公開與開放原則 B.反饋與修改原則

13、 C.定期化與制度化原則 D.可靠性與正確性原則 E.可行性與實用性原則 17.良好的職業(yè)生涯發(fā)展計劃應具備的特性包括（ ）。 A.可行性B.適時性 C.適應性D.持續(xù)性 E.變動性 18.企業(yè)進行薪酬管理的目的是（） A.合理控制人工成本B.吸引人才C.激勵員工D.獲取更大效益 E.留住人才 19.影響員工職業(yè)生涯選擇的個人因素主要有（ ）。 A.個人心理特質(zhì)B.個人生理特征 C.學歷經(jīng)歷D.家庭背景 E.組織特色 20.現(xiàn)代企業(yè)中，培訓與開發(fā)的突出特征有（ ） A.經(jīng)常性 B.超前性 C.效果的后延性 D.評價方法的多樣性

14、E.高管不需培訓 三、名詞解釋： 1.人力資源管理 2.職務分析 3.人力資源計劃 4.績效與績效評價項基本原則5.培訓 6.人力資源 7.招聘 8.職業(yè)計劃 9.報酬 10.利潤分享計劃 11.人力資源供給預測 12.人力資源需求預測 13.收益分享計劃 四、簡答題： 1.人力資源具備哪些特點，企業(yè)才能獲取競爭優(yōu)勢。 2. 人力資源需求與供給預測的方法。 3. 內(nèi)部招聘的優(yōu)點。 4. 培訓的作用。 5. 職務分析需要收集哪些信息 6. 人力資源

15、部門的職責 7. 從申請人方面，面試的目標是什么。 8. 企業(yè)為什么要進行績效評價 9. 內(nèi)部招聘的缺點。 10. 獎勵計劃失敗的原因 11. 利潤分享計劃與收益分享計劃的區(qū)別 12. 美國人力資源管理模式的特點 13. 對企業(yè)而言，面試的目標有哪些方面。 14. 日本人力資源管理模式的特點。 五、論述題： 1. 請談談你對360度績效反饋的理解。 2. 試述人力資源管理的職能。 3. 試述獎勵計劃成功的原則。 4. 請談談你對非結構化面試、結構化面試和情境面試的理解。

16、 5.試述人事管理與人力資源管理的XXX與區(qū)別 六、案例分析題： 1. A公司是一個生產(chǎn)汽車零配件的中型企業(yè)，肖揚在公司人力資源部工作。有一次，他去車間查看員工的工作情況時卻意外地發(fā)現(xiàn)在甲乙兩個車間的通道里堆滿了雜物和廢品，既影響行走也不美觀。于是他讓甲車間的小張來清掃，但小張說那不是他們車間的事，他只負責他們車間內(nèi)部的衛(wèi)生，他還說要清理也可以，但要求增加工資待遇。肖揚聽后雖然生氣但又覺得小張說得不無道理。于是他又跑到乙車間，誰知乙車間的人卻說堆的東西都是甲車間的，應該由甲車間來處理。這樣，各自說各自的道理，垃圾還是無人清理。而兩個車間的人卻都熟視無睹。 那么，產(chǎn)生這種現(xiàn)象的原因是什么

17、？采取何種措施能避免此類問題的產(chǎn)生？ 2. 小B的專業(yè)是日語，畢業(yè)后被一家中日合資公司招為銷售員。他對這個崗位挺滿意不僅工資高，而且尤其令他喜歡的是這個公司給銷售業(yè)務員發(fā)的是固定工資，而不采用傭金制。剛上崗位的頭兩年，小B雖然兢兢業(yè)業(yè)，但銷售成績一般?？墒请S著他對業(yè)務的逐漸熟練，到第三年年底，他覺得自己已可算是全公司幾十名銷售員中頭20名之列了。不過公司的政策是不公布每人的銷售額的;也不鼓勵互相比較，所以他還不能很有把握地說自己一定是坐上了第一把交椅。 去年，小B干得特別出色。日方銷售經(jīng)理對他說:"咱公司要有幾個像你一樣棒的銷售明星就好了。"不過他覺得自己心情不舒暢。最令他煩惱的或許莫過于

18、公司不告訴大家干的好壞，沒個反應，其實，在開頭他干得不怎么樣時，他并不大關心排名第幾的問題，如今可覺得對他越來越重要了。"不僅如此，他開始覺得公司對銷售人員實行固定工資制是不公平的;一家合資企業(yè)怎么也搞"大鍋飯"?"應該按勞付酬嘛。而其它同類公司卻大張旗鼓的獎勵優(yōu)秀的銷售人員。于是，他主動找了那位日本經(jīng)理，談了他的想法，建議改行傭金制;至少實行按成績給予獎勵的制度。不料那位日本上司說這是既定政策，母公司一貫就是如此，這正是本公司的文化特點，從而拒絕了他的建議。 昨天，令公司領導吃驚的是，小B辭職而去，聽說他被挖到另一家競爭對手那兒去了。小B跳槽的主要原因是什么？如果你是企業(yè)領導，你會怎么做避

19、免人才流失？ 3. YX機械XXX最近幾年在物色中層管理干部上遇到了一些兩難的困境。該公司是制造銷售高精度自動機床的，目前重組為六個半自動制造部門。高層管理者相信這些部門經(jīng)理有必要了解生產(chǎn)線和生產(chǎn)過程，因為許多管理決策需在此基礎上做出。傳統(tǒng)上公司一直從內(nèi)部提升中層干部。但后來發(fā)現(xiàn)這些提拔到中層管理職位的從基層來的員工缺乏相應的適應他們新職責的知識和技能。 這樣公司決定從外面招募，尤其是那些工商管理專業(yè)的優(yōu)等生。通過一個職業(yè)招募機構，公司招到了許多有良好工商管理專業(yè)訓練的畢業(yè)生作為候選人。從中錄用了一些，先放在基層管理職位，以備經(jīng)過一階段鍛煉后提升為中層做好準備，但在兩年中所有的這些人都離

20、開了該公司。 公司只好又回到以前的政策，從內(nèi)部提拔，但又碰到了過去素質(zhì)同樣欠佳的問題。不久就有幾個重要職位的中層管理者將退休，急待有稱職的后繼者填補這些空缺。面對這一問題，公司想請些咨詢專家來想辦法。 1. 你認為造成此公司招募中層管理者的原因是什么？ 2. 如果你是咨詢專家，你的建議是怎樣的？ 4. A城紡織廠公司成立于1982年，但最近紡織廠遇到了比較麻煩的問題。廠里經(jīng)常出現(xiàn)熟練工人短缺的問題。產(chǎn)生這個問題的原因是工廠從國外引進了世界上最先進的生產(chǎn)設備，而且生產(chǎn)的產(chǎn)品品種也比以前更多，這些變化要求生產(chǎn)工人需要掌握更為先進的技術，而從人才市場上招進的員工很難在短期內(nèi)符合公司的需要。

21、于是，公司總經(jīng)理要求人事部寫一個對生產(chǎn)工人的短期培訓計劃，以滿足公司對人力資源的需要。人事部經(jīng)理把此事交給了小李。如果你是小李，你認為紡織廠產(chǎn)生這種狀況的原因是什么？你會怎樣制定相關的培訓計劃？ 5. 信源公司實行異地輪換制，東北市場的負責人王江今年開始負責上海市場，但是上海市場的業(yè)務卻始終開展得不好，總公司財務主管堅持認為需要將王江撤換，而人事主管認為，王江在東北市場做的很好，且深得業(yè)務員們的擁護；而且，正是因為他在東北市場工作的時間太長，才導致他與上海的發(fā)展無形中脫節(jié)。如果把王江調(diào)開而隨便安排一個位置，這顯然與公司長期培養(yǎng)人才的政策相矛盾。對王江的不當安排，立刻會使公司的異地輪換制度面臨

22、信任危機，公司其他員工會認為異地輪換是一種變相的淘汰方法，對公司人員的穩(wěn)定極為不利。但財務主管堅持認為是王江的工作跟不上上海的發(fā)展，需要換人，同時推薦王江的副手代替他的位置，但是副手認為以自己的臨時身份很難發(fā)揮作用，委婉地拒絕了這一要求。如果你是總經(jīng)理，該采取什么樣的行動呢？ 從該案例中，可以得到什么經(jīng)驗教訓？ 參考答案 一、單項選擇題 1.B 2.D 3.B 4.B 5.C 6.A 7.D 8.B 9.B 10.A 11.B 12.D 13.D 14.A 15.A 16.A 17.D 18.A 19.A 20.A 21.D 22.A 23.B

23、 24.D 25.D 26.B 27.C 28.B 29.B 30.A 二、多項選擇題 1.ABCDE 2.ABCD 3.ABCDE 4.ABCD 5.BCD 6.ABCDE 7.BCE 8.ABD 9.ABCD 10.ABCDE 11.ABCD 12.ABCDE 13.ABCDE 14.ABCD 15.AB 16.ABCDE 17.ABCD 18.ABCE 19.ABCD 20.ABCD 三、名詞解釋 1.人力資源管理簡稱HRM，是指有效的運用人力資源，以實現(xiàn)組織目標的過程。 2.職務分析是指收集、分析和記錄職務相關信息的過程，目的是了

24、解職務的性質(zhì)、內(nèi)容和方法，以及確定從事該項職務需要具備的條件和任職資格。 3.人力資源計劃簡稱HRP,是指使企業(yè)的人力資源供給與企業(yè)對人力資源的需求保持一致的過程。 4.績效是指員工的工作行為、表現(xiàn)及其結果?？冃гu價是幫助員工尋找并縮小實際工作績效與標準工作績效之間差距的過程。 5.培訓也稱人力資源開發(fā)，是改進員工的能力和企業(yè)績效的過程。 6.人力資源是指具備從事特定工作活動所需要的相關知識和技能人才的總和。 7.招聘是尋找空缺職位的合格候選人的可能來源，并采用適當?shù)姆绞轿麄兊狡髽I(yè)來的應聘過程。 8.職業(yè)計劃是一個人確定職業(yè)目標，選擇不斷實現(xiàn)目標的手段的不斷發(fā)展的過程，職業(yè)目標

25、的重點應放在個人目標與現(xiàn)實機會的配合上，而不應僅僅集中在晉升機會上。 9.報酬是指員工作為個人勞動的回報而從企業(yè)得到的各種類型的酬勞。包括經(jīng)濟報酬和非經(jīng)濟報酬。 10利潤分享計劃指用盈利的變動衡量企業(yè)績效，超過目標利潤的部分在企業(yè)全體員工之間進行分配的一種激勵形式。 11.人力資源供給預測是確定企業(yè)是否能夠保證人員具有必要的能力以及人員來自那里的過程。 12.人力資源的需求預測是企業(yè)為實現(xiàn)既定目標而對未來所需人員數(shù)量和類型的估計。 13.收益分享計劃制企業(yè)在本期生產(chǎn)中節(jié)約的成本與上期的相同指標進行比較，按事先確定的比例將節(jié)約額度在企業(yè)員工之間進行分配的激勵形式。 四、簡答題：

26、1. 企業(yè)的競爭必須通過人才來實現(xiàn)，因此人力資源具有重要的戰(zhàn)略作用，在一定條件下資源會成為競爭優(yōu)勢的源泉，這些條件是指當一個企業(yè)擁有或開發(fā)了能夠創(chuàng)造價值的、稀缺的、難以模仿的、或有組織的資源時，這一資源就能創(chuàng)造出競爭優(yōu)勢。 2.人力資源需求預測的方法有：經(jīng)理人員判斷、德爾非法、趨勢分析法、比例分析和回歸分析。人力資源供給預測方法：人員流失分析、馬爾科夫矩陣、人員階梯圖、管理人才儲備庫和技能儲備庫。 3.能夠鼓舞員工的士氣，防止人才外流；企業(yè)對員工有很好的了解；員工對企業(yè)的情況較熟悉，容易進入工作狀態(tài)，需要培訓較少；員工對企業(yè)的目標有認同感并且不易辭職；節(jié)省招聘費用。 4.消除員工因能力不

27、足差勁的工作表現(xiàn)，降低員工的缺勤率和流動率；使員工掌握新技術，提高企業(yè)的生產(chǎn)力和競爭力；改善員工的人際關系，提高員工的工作積極性；防止員工工作技能退化。 5.六種信息：工作活動；工作中人的行為；工作中使用的機器、設備、工具以及其他輔助工具；工作的績效標準；工作的環(huán)境和工作對人員的要求。 6. 建立人力資源管理的程序；開發(fā)與選擇人力資源管理的方法；監(jiān)控與評價人力資源管理活動；向直線管理者提供建議咨詢和服務。 7.一是被傾聽和被理解；二是有充分的機會說明自己的具備條件；三是得到公平對待和受到尊重；四是收集職位和企業(yè)的有關信息；五是做出該項職位是否如意的決策。 8.企業(yè)必須對員工晉升、增加工

28、資、分配獎金、解雇、轉(zhuǎn)崗和培訓等作出決策，績效考評是重要依據(jù)之一；績效評價反映了企業(yè)和員工對公正公平的需求；績效評價可以為上級檢查下級工作，為制定員工的個人職業(yè)計劃提供良好的機會。 9.申請崗位而未錄用的員工積極性受到打擊；在空缺崗位內(nèi)定的情況下，還要與所有申請人面試，浪費時間；可能引起妒忌、攀比的心理，或引發(fā)拉幫結派等派生問題；被提升的人面臨艱難的角色轉(zhuǎn)換；近親繁殖，被提拔的人缺乏創(chuàng)造性。 10.獎勵標準不公平或不恰當；員工擔心績效長期超過標準，企業(yè)會改變或提高獎勵標準；群體規(guī)范的效應或旁人施加的壓力；員工不理解獎勵計劃。 11.利潤分享計劃在整個企業(yè)范圍內(nèi)實施，收益分享計劃在部門實施

29、；利潤分享計劃衡量的指標是利潤，收益分享計劃還可以是生產(chǎn)率的提高；收益分享計劃激勵效果比利潤分享計劃更強。 12. 注重勞動力市場的調(diào)節(jié)作用；人力資源管理的制度化；重視能力，快速提拔；剛性工資；對抗性的勞資關系。 13.收集申請人的有關信息；傳遞企業(yè)和職位的有關信息；樹立企業(yè)的良好形象；與求職者建立和睦關系；做出申請人是否符合在職位的決策。 14.不發(fā)達的勞動力市場與終身雇傭；重視員工素質(zhì)和培訓；有限入口和內(nèi)部提拔；彈性工資；合作性勞資關系。 五、論述題： 1.答案要點: （1）360度績效考評也稱為評價開發(fā)計劃，是一種將績效評價與人才培養(yǎng)結合的管理創(chuàng)新。 (2)這種方法的作

30、法：首先，評價者要聽取被評價者的同事和下屬的意見，以及讓被評價者進行自評。然后，評價者與被評價者會面就評價報告進行討論。最后，雙方一起討論，制訂下一年度被考評者的績效目標、評價標準和事業(yè)發(fā)展計劃。 (3)此方法的優(yōu)點在于：上級更好的了解下級，激勵員工參與管理，鼓勵員工管理自己的職業(yè)生涯，迫使上級幫助下級發(fā)展，改善團隊合作，培養(yǎng)員工的責任心。 (4)缺點是花費時間多，只適用管理者，受文化影響大。 2.答案要點: （1）人力資源管理的目的是有效的運用人力資源實現(xiàn)企業(yè)的目標。這個目標派生出四項職能：人力資源配備、人力資源開發(fā)、人力資源補償和人力資源保障； (2)人力資源配備包括人力資源計劃

31、、招聘和選擇等內(nèi)容； (3)人力資源開發(fā)包括員工培訓、職業(yè)計劃和績效評價等內(nèi)容； (4)人力資源補償主要指報酬管理、福利管理和激勵計劃等； （5）人力資源保護包含安全管理、健康管理、工作生活質(zhì)量管理、勞動關系管理等內(nèi)容。 3.答案要點： （1）獎勵計劃要與戰(zhàn)略相XXX （2）確?？冃Ш蛨蟪曛苯訏煦^ （3）獎勵計劃要易于員工理解 （4）設置有效的標準，應被員工認為是公平的。 （5）確保標準的執(zhí)行 （6）保障基本收入 （7）獲取工作群體對獎勵計劃的支持 （8）建立公正的衡量系統(tǒng) （9）要長期績效、短期績效兼顧 （10）考慮企業(yè)文化 4.答案要點: （1）面試包括非

32、結構化面試、結構化面試和情境面試三種。 （2）非結構化面試沒有應遵循的特別形式，面試人可以任何方式、不受任何限制的提出問題。它是一種綜合性面試，特點是鼓勵對方多講，但耗時較長。 （3）結構化面試有事先準備好的提綱，面試人要按事先擬定的問題及順序發(fā)問。可以減少非結構面試的不一致和主觀性，增加面試的可靠性和準確性。但氣氛過于嚴肅。 （4）情景面試是向所有應試人提出一系列于職務相關聯(lián)并有明確答案的問題，有些類似于結構化面試，根據(jù)事先確定的參考答案進行評定，提高面試的可靠性。 5.答案要點: （1）XXX：二者可歸結為一系列涉及人與人之間關系的活動，都關注人才的素質(zhì)和要求，都尋求人才選擇、培

33、訓、評價發(fā)展和獎勵的有效方式。 (2)區(qū)別一：人事管理是單純的人事觀點，而人力資源管理是人事經(jīng)營觀點 (3)區(qū)別二：人事管理是行政類管理，人力資源管理是戰(zhàn)略型管理 (4)區(qū)別三：人事管理是控制型管理，人力資源管理是開發(fā)型管理 (5)區(qū)別四：人事管理是封閉型管理，人力資源管理是開放型管理 六、案例分析題 1.答案要點： 1.企業(yè)基礎管理不到位、管理制度不健全； 企業(yè)組織結構設置不科學； 員工素質(zhì)低下，中層管理干部任用不當； 主要是職務分析工作不得力，工作職責分配不清，造成員工與員工之間、部門與部門之間互相扯皮推脫責任。 2.弄清企業(yè)每個職位的具體工作； 這些職位對

34、員工的具體要求； 人力資源部門與職能部門共同形成每一個崗位的職務說明書，制定相應的職務分析計劃，運用相關的分析方法，例如觀察法、訪談法、問卷法，做到事事有人做，物物有人管。 2.答案要點： 1.企業(yè)內(nèi)部原因，多老卻未多得，內(nèi)部不公平； 企業(yè)外部原因，本公司新仇比不上其他同類公司，外部不公平； 企業(yè)內(nèi)部文化根深蒂固，集體主義的價值觀導致大鍋飯的產(chǎn)生。 2. 保證內(nèi)部公平，做到按勞分配； 兼顧外部公平，使企業(yè)薪酬具備可比性； 提供有競爭力的薪酬； 重視內(nèi)在報酬，依靠內(nèi)在激勵； 增強薪酬制度在設計、實施過程中的透明度。 3、答案要點：1 ．這個公司顯然存在著選拔和招募方面

35、的問題。在這個案例里面，一開始他們注重內(nèi)部選拔，但內(nèi)部選拔覺得適應性比較差，不能適應新的知識的技能，不能滿足崗位需要。接著請外界的中介招募機構，招到一批工商管理專業(yè)的學生，還是比較滿意的，但最后還沒有到崗位上就走了，所以說確實存在問題。內(nèi)部找不到滿意的，而滿意的外部人才又走了，這就是問題的所在。 2 ．一般選拔人的條件比較高，要德才兼?zhèn)?，這往往是一種理想。在這種狀態(tài)下，我們往往是看能找不找得到人才。在這里面，內(nèi)部總是找不到合適的人才。一個可能是員工的素質(zhì)確實比較低。接著可能是他的要求比較高。這種情況下，我們要做工作分析。首先要分析問題的原因。通過工作分析，確認哪個中層干部需要什么樣的資質(zhì)、能

36、力、技能，給他們作一個分析，這樣把他們的標準定實。第二個就是為什么招本專業(yè)的學生后又走了呢？這些人是剛畢業(yè)，他們不懂管理，而這里既要懂專業(yè)，又要懂管理。所以就直接去招聘又懂專業(yè)，又懂管理的人。這樣一來就有活干，他來之后，一定得到公司的重視，他的價值得以實現(xiàn)，那么當然他就不會搞砸，這個問題也就不會發(fā)生?？赡苷械囊膊皇呛芎线m，即使在這種情況下，我們還有一種改進辦法。外部招聘這些管理類學生后，對他們說明理由。就是說，不是永遠在這里干，如果干了兩年后，基本上提拔到管理層的崗位了，讓他們看到曙光，看到希望，即使眼前在基層工作，有這樣、那樣的困難，但他們看到將來的發(fā)展，可能能忍受，可我們往往有些企業(yè)不告訴

37、他，他們可能會走。第四是內(nèi)部招聘，從素質(zhì)上來講，不一定符合崗位的要求，那么我們找一些有潛力的人，進行培訓。如此一來，這個問題就能解決。 4、答案要點：1.原因在于該企業(yè)的人力資源計劃和培訓計劃工作做得不到位。 2.（1）調(diào)查分析培訓需求。通過訪談、觀察等方法了解員工現(xiàn)有技術水平及新工作對員工的要求數(shù)據(jù)；分析現(xiàn)實與理想狀態(tài)間的差距，明確工作對培訓的要求。 （2）課程設計。根據(jù)工作和員工的現(xiàn)狀，有針對性的設計課程。 （3）了解培訓環(huán)境支持體系。內(nèi)部環(huán)境：公司培訓政策、經(jīng)費情況、內(nèi)部培訓師資、培訓場地、組織的支持表現(xiàn)；外部環(huán)境：專業(yè)培訓機構、培訓課程、培訓師資、培訓費用。 （4）確定培訓

38、計劃的各要素。培訓對象、人數(shù)、時間、地點、課程設計、師資、費用、培訓項目工作人員。 （5）設計培訓評估工具。 （6）考試與實操。 5.答案要點： 1.（1）耐心輔導。不能聽信財務主管而撤換王江。應當和王江親自談一談，告訴他目前的處境，以幫助他克服現(xiàn)在的困難，建立新的業(yè)績。如果盲目撤換，會給公司帶來嚴重的負面影響。 （2）發(fā)展培訓有潛能的領導者。從案例中可以看出，王江是公司重要的工作人員。要讓他知道，身為上海市場的主管，光靠“人和”的長處是不夠的，他還需要適應市場的能力。也就是需要改變，提高自己的能力，有所作為。 （3）建議王江和副手更好地合作。經(jīng)過一短時間，仍然沒有起色，面對新的挑戰(zhàn)又不能適應，就必須調(diào)整上海地區(qū)的負責人。 2.(1)公司的決策影響員工的進步，公司應當承擔相應的責任； (2)企業(yè)必須堅持長期的政策，保持政策的穩(wěn)定性； (3)公司應當幫助重要工作人員適應變化的環(huán)境。 18 / 18