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1、單擊此處編輯母版標題樣式,單擊此處編輯母版文本樣式,第二級,第三級,第四級,第五級,*,*,單擊此處編輯母版標題樣式,單擊此處編輯母版文本樣式,第二級,第三級,第四級,第五級,*,*,單擊此處編輯母版標題樣式,單擊此處編輯母版文本樣式,第二級,第三級,第四級,第五級,*,*,單擊此處編輯母版標題樣式,單擊此處編輯母版文本樣式,第二級,第三級,第四級,第五級,*,*,單擊此處編輯母版標題樣式,單擊此處編輯母版文本樣式,第二級,第三級,第四級,第五級,*,*,單擊此處編輯母版標題樣式,單擊此處編輯母版文本樣式,第二級,第三級,第四級,第五級,*,單擊此處編輯母版標題樣式,單擊此處編輯母版文本樣式,
2、第二級,第三級,第四級,第五級,*,*,單擊此處編輯母版標題樣式,單擊此處編輯母版文本樣式,第二級,第三級,第四級,第五級,*,*,工作分析與工作設計,第六章,章節(jié)目錄,第一節(jié):工作分析概述,第二節(jié):工作分析的過程和方法,第三節(jié):工作設計,復習思考題,本章關鍵詞,工作分析(,Job Analysis,),工作設計(,Job Design,),工作輪換制(,Job Rotation),工作擴大化(,Job Enlargement),工作豐富化(,Job Enrichment,),工作說明(,Job Specification,),工作規(guī)范(,Job Specification,),本章學習目標,
3、了解工作分析的概念和作用,掌握工作分析的內容和程序,了解工作說明書編制的基本方法,理解工作設計的概念和影響因素,掌握工作設計的基本類型和具體方法,你真的需要一名新員工嗎,?,我們可以把工作空缺分成兩種:,不招人就可彌補空缺;,招人來彌補空缺。,不招人的三種辦法,加班;,工作再設計;,防止跳槽;,招聘又分兩個分支:,應急的職位,核心的職位,應急的職位,如果這工作只需要,3,個月,,6,個月,甚至,9,個月,哪怕是一年,以后這個職位就沒有了,都可以把它叫做應急的職位。但要注意,建議財務部門不要用任何的應急職位,哪怕是出納或是普通會計,因為這個行業(yè)的職位實在太敏感了,他掌握公司的東西太多而對公司不利
4、,所以不要招那些臨時的人。,除此以外,都可以考慮聘用臨時工、租用某公司的人,或者完全把這個活兒外包出去,這樣都可以解決職位的空缺。比如說你外包了一年,或聘用了一年臨時工,你不用付任何福利的費用,,34%,的費用錢就省下了,一年以后這個職位就不需要了,這是一個很省錢的方法。所以招聘時一定要先問問聘應急的行不行?,核心的職位,核心職位必須要招,而且應招一個永久性的職位。這時,你首先要問,內部招聘行不行?如果不行的話,再外部招聘。你看從拿到一個職位的空缺到打廣告、參加招聘會、從外部招聘,其實走了很多的路,問了很多的問題,但這些問題正好能幫助你有效地確定這是否真的是一個職位空缺,因而是必不可少的流程。
5、,為此我們建議:任何職位空缺出來,都應讓內部的員工先知道三天至一周的時間,先讓他們來應聘,這叫以人為本。也就是公司有職位空缺的時候,不要花大價錢而用獵頭來馬上招一個職位,因為從外部招聘的方式直接給公司內部員工的信息就等于說上級不注重他,他沒有希望了,那他在此公司里還等什么呢?這樣流失率就提高了。,建議企業(yè)寧愿損失,3,到,7,天的時候,把空缺職位在內部先公開,然后讓合適的人來應聘,實在沒有了,再進行外部招聘。,辨認目標整體,招初級的工程師就應該上大學校園,招高級的副總裁則可以用獵頭公司。什么樣的群體藏在什么地方心里要有數(shù)。,通知目標群體,可以采用以下方法:,打廣告 找獵頭 員工推薦 會見候選人
6、 等等,工作分析概述,第一節(jié),本書觀點:,工作分析是,完整地確認工作整體,以便為管理活動提供各種有關工作方面的信息所進行的一系列工作信息收集、分析和綜合的過程。,二、工作分析的相關術語,(,1,),術語,含義,工作要素,兩個或兩個以上的微動作的集合形成一個要素,是一個整體。要素是形成職責的基本單位和分析的基礎,往往不直接體現(xiàn)在工作說明書上,,如拾起、運送一個對象,接聽電話等。,任務,一組工作要素的集合。任務是為了達到某個目的而結合在一起的工作要素集合,是工作分析的基本單位。,如售后服務人員回答客戶的電話咨詢,責任,為取得關鍵成果而完成的一系列相關聯(lián)的任務集合,,如維護公司與客戶的良好關系,。,
7、職責細分,既可以作為職位分析中完成職責的主要步驟而成為職責描述的基礎,也可以以履行程序或,“,小職責,”,的身份出現(xiàn)在職位說明書當中。,例如,處理客戶的電話咨詢與投訴。,權限,是指為了保證職責的有效履行,任職者必須具備的,對某事項進行決策的范圍和程度。它常常用,“,具有批準,事項的權限,”,來進行表達。,例如:具有批準預算外5000元以內的禮品費支出的權限。,一般公司出納的工作有:,一、,辦理,銀行存款和現(xiàn)金領取。,二、負責支票、匯票、發(fā)票、收據(jù)管理。,三、做銀行賬和現(xiàn)金賬,并負責保管財務章。,四、負責報銷差旅費的工作。(責任),1,、員工出差分借支和不可借支,若需要借支就必須填寫借支單,然后
8、交總經(jīng)理審批簽名,交由財務審核,確認無誤后,由出納發(fā)款。(職責細分),2,、員工出差回來后,,據(jù)實,填寫支付證明單,,并在單后面,貼上收據(jù)或發(fā)票,,先交由證明人簽名,然后給總經(jīng)理簽名,進行實報實銷,再經(jīng)會計審核后,由出納給予,報銷,。,工作分析的相關術語,(,2,),術語,含義,任職資格,是指為了保證工作目標的實現(xiàn),任職者必須具備的知識、技能與能力要求。它常常勝任職位所需要的學歷、專業(yè)、工作經(jīng)驗、工作技能、能力(素質)等來加以表達。,業(yè)績標準,是指與職位的工作職責相對應的對職責完成的質量與效果進行評價的客觀標準。例如:人力資源經(jīng)理的業(yè)績標準常包括:員工滿意度、空崗率、培訓計劃的完成率等,。,職
9、位,是指承擔一系列工作職責的某一任職者所對應的組織位置,它是組織的基本構成單位,職位與任職者是一一對應的。如果存在職位空缺,那么職位數(shù)量將多于任職者人數(shù)。例如:銷售部副經(jīng)理周平。,職務,是指組織中承擔相同或相似職責或工作內容的若干職位的總和。例如:銷售部副經(jīng)理。,職業(yè),一組相似的職務形成的一種職業(yè),如銷售人員,三、工作分析與人力資源其他環(huán)節(jié),人力資源規(guī)劃,工作分析,招聘錄用,培訓開發(fā),勞動保護,勞資關系,薪酬設計,績效評估,四、職位分析在人力資源管理中的基本用途,職位分析,工作設計,工作再設計,提高工作生活質量,職業(yè)安全與衛(wèi)生項目,人力資源規(guī)劃,預測人力資源需求與供給,制訂人力資源存量清單,確
10、定滿足人力需求的方案,人員招聘與配置,制作申請表格,向就職者進行工作介紹,人事匹配,提高甑選的效度,績效考核,績效考核指標及標準,績效考核申訴及指導,薪酬管理,職位評價與職位分類,人員流動性、稀缺性,內在公平性,培訓開發(fā)與職業(yè)生涯,培訓需求分析,職業(yè)生涯咨詢與指導,職業(yè)通道設計,職位描述,對工作做什么、如何做、為什么做以及何時何地做進行描述,任職資格,職位對任職者在知識、技能、能力及其他特質方面的要求,績效標準,員工工作績效的評價標準,報酬要素,作為薪酬決策基礎的工作和人的相關特征,工作族,根據(jù)工作、員工以及環(huán)境的相似性劃分的工作類別,工作,分析,成果,在,HRM,中的應用,五、工作分析的內容
11、,工作存在的原因:如某啤酒公司大區(qū)經(jīng)理的主要使命是開發(fā)市場等;,工作做什么:承擔哪些任務與責任。如某企業(yè)客戶服務人員的工作內容和職責是:處理客戶投訴,協(xié)調客戶與企業(yè)間關系,為其他部門提供客戶資料;,工作是誰來做;,工作地點;,工作時間;,工作程序:需要的工具、設備和材料等;,服務對象:如某銷售部經(jīng)理的直接主管是,大區(qū)銷售總經(jīng)理,其下級是一名副經(jīng)理和若干,銷售員,該銷售部經(jīng)理與大客戶有直接聯(lián)系。,對小李電話訪問成功率低的原因進行了分析,發(fā)現(xiàn)小李電話開拓新客戶的時間,正好是多數(shù)客戶的負責人外出辦事的時間,而小王打電話時間多數(shù)客戶的負責人還在公司。小李走訪客戶沒有事先預約,所以成功率低,多數(shù)客戶的負
12、責人不在,僅有的一點成功率也多是在下午,17,:,00,左右的最后一兩個拜訪中出現(xiàn)的,而小王的走訪多是事先預約的。我認為以上兩點是小王、小李業(yè)績差異的主要問題。,根據(jù)這一結論,公司讓小李先調整工作時間的分配,采用小王的工作時間分配形式。調整后,經(jīng)過一周的磨合,到第二周,發(fā)現(xiàn)小李的成功率有了大幅度的上升,工作量反而有了一些下降。電話開拓新客戶的數(shù)量為每天,36,個,成功數(shù)上升到,22,個,客戶走訪量仍是,5,家,成功率上升到,4,家。兩個月后,小李的業(yè)績已經(jīng)達到小王的,90%,。,工作分析的過程和方法,第二節(jié),一、工作分析的準備與設計,選擇信息來源;,選擇工作分析人員;,選擇收集信息的方法和系統(tǒng)
13、;,1,、工作分析的準備,2,、工作分析的設計:,明確分析工作分析的總目標、總任務,并根據(jù)總目標、總任務,對企業(yè)現(xiàn)狀進行初步分析;,設計調查方案;,搞好職工對工作分析的接納工作,如宣傳調查的意義,確立良好的心理狀態(tài),建立友好的合作關系;,組織有關人員學習掌握職務調查、分析的具體實施步驟和方法。,二、工作信息收集,(,1,),工作的環(huán)境信息,內部信息,外部信息,組織的愿景、目標與戰(zhàn)略,組織的年度經(jīng)營計劃與預算,組織的經(jīng)營管理模式,組織結構、業(yè)務流程/管理流程,人力資源管理、財務、營銷管理等,組織所提供的產(chǎn)品/服務,組織采用的主要技術,有關組織的研發(fā)、采購、生產(chǎn)、銷售、客戶服務的有關信息,組織文化
14、的類型與特點,行業(yè)標桿職位的狀況(以行業(yè)中的領先企業(yè)與主要競爭對手為主),客戶(經(jīng)銷商)信息(包括客戶檔案、客戶經(jīng)營管理模式、客戶投訴記錄等),顧客(最終用戶)信息(包括顧客的內在需求特點、顧客調查、顧客投訴等),外部供應商的信息,主要合作者與戰(zhàn)略聯(lián)盟的信息,主要競爭對手的信息,二、工作信息收集,(,2,),與工作相關的信息,工作內容/工作情景因素,工作特征,工作職責,工作任務,工作活動,績效標準,關鍵事件,溝通網(wǎng)絡,工作成果(如報告、產(chǎn)品等),職位對企業(yè)的貢獻與過失損害,管理幅度,所需承擔的風險,工作的獨立性,工作的創(chuàng)新性,工作中的矛盾與沖突,人際互動的難度與頻繁性,二、工作信息收集,(,3
15、,),與任職者相關的信息,任職資格要求,人際關系,一般教育程度,專業(yè)知識,工作經(jīng)驗(一般經(jīng)驗、專業(yè)經(jīng)驗、管理經(jīng)驗),各種技能,各種能力傾向,各種勝任素質要求(包括個性特征與職業(yè)傾向、動機、內驅力等),內部人際關系(與直接上司、其他上級、下屬、其他下級、同事之間的關系),外部人際關系(與供應商、客戶、政府機構、行業(yè)組織、社區(qū)之間的關系),工作信息收集的方法,工作實踐法,典型事例法,觀察法,座談法,寫實法:問卷,你能確定接待員的任職資格要求嗎?,下面是有關旅館、飯店接待員分析的示例。,1,工作任務:處理客人到達時的問題。,2,任務要素,:,(,1,)開、關車門 (,2,)幫助旅客上下車,(,3,)
16、問候客人 (,4,)開、關旅館門,(,5,)把行李運到前廳 (,6,)隨客人到服務臺,(,7,)標明行李運到的房間號,:,(,8,)儲存較貴重的物品或行李。,3,素質要求 (,1,)理解、讀寫、計算和表達的能力,(,2,)快而有效地搬運能力 (,3,)處理較大的旅游團體的能力,(,4,)表示敬意的問候態(tài)度與常識 (,5,)旅館及其環(huán)境分布與功能知識,(,6,)旅館及房間設備的知識,:,(,7,)登記的程序知識 (,8,)團體到達的步驟,(,電話,有旅游公司介紹,),(,9,)敏捷(,10,)熱情,請根據(jù)上述任務要素與工作行為要素的分析,確定接待員的任職資格要求?,可以用什么方法收集員工工作信息?,一、首先講公司有什么問題,再講工作分析的具體作用。,二和三(主要),1,、準備工作:沒有從領導層重視起來,進行工作分析的宣傳工作。,2,、問卷操作,(,1,),選取的一份職位分析問卷不一定合適企業(yè)實際。問卷應該針對本企業(yè)制定,可以先訪談,再制定,然后進行小范圍試測。就不會出現(xiàn)不理解術語的問題。,(,2,)問卷發(fā)放的操作,應該親自到各部門去發(fā)放,解釋問卷和回收問卷。,3,、訪談:應征得企業(yè)領導的