自考《人力資源開發(fā)與管理》考試復(fù)習(xí)資料-

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1、人力資源開發(fā)與管理復(fù)習(xí)資料 第一章 人力資源管理及其價值 選擇題： 1.資源分為人力資源、物力資源、財力資源和信息資源。 2.人力資源理論在中國形成大約經(jīng)歷了四個階段，分別是傳播階段、專業(yè)化階段、擴(kuò)展階段、全員化或公共化階段。 3.發(fā)達(dá)國家人力資源管理經(jīng)歷了三個發(fā)展階段：人事管理階段、人力資源管理階段、人力資源戰(zhàn)略與戰(zhàn)略人力資源管理階段。 4.人力資源的三大觀點分別是成年人口觀、在崗人員觀、人員素質(zhì)觀。 5.人力資本強(qiáng)調(diào)人力的經(jīng)濟(jì)型、依據(jù)性、功用性、利益性。 6.人力資源強(qiáng)調(diào)人力的基礎(chǔ)性、物理性、來源性。 7.人力資源的特點：生活性；可控性；個體獨立性；群體組織性；社

2、會性；內(nèi)在性；無形性；變化性與不確定性；能動性；作用的不確定性；系統(tǒng)協(xié)調(diào)性；主導(dǎo)型；資本性；時效性；再生性與持續(xù)性；價值性；稀缺性；難以模仿性。 8.人性假設(shè)包括：經(jīng)濟(jì)人假設(shè)（代表人物：泰勒、麥格雷戈）；社會人假設(shè)（代表人物：梅奧）；自我實現(xiàn)人假設(shè)（代表人物：馬斯洛）；復(fù)雜人假設(shè)（代表人物：薛恩） 9. 人力資源管理的方法：以任務(wù)為中心的管理方法、以人為中心的管理方法、以開發(fā)為中心的管理方法、以優(yōu)化為中心的管理方法。 10.戰(zhàn)略人力資源管理的目標(biāo)：獲取組織競爭優(yōu)勢、提升組織績效、服務(wù)組織戰(zhàn)略。 11.戰(zhàn)略人力資源管理中，人力資源的四種角色：戰(zhàn)略伙伴、職能專家、員工支持者、變革推動者。

3、 名詞解釋： 1.人力資源：是在一定的范圍內(nèi)，可以被管理者運用產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)效益和實現(xiàn)管理目標(biāo)的體力、智能與心力因素的總和及其形成基礎(chǔ)，包括知識、技能、能力與品性素質(zhì)等。 2.人力資源管理：是在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想的指導(dǎo)下，通過招聘、甄選、培訓(xùn)、績效考評、合同管理與薪資報酬等管理形式對組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運用，滿足組織當(dāng)前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)實現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化。 3.戰(zhàn)略人力資源管理：是指組織為能夠?qū)崿F(xiàn)目標(biāo)的行為所采取的一系列有計劃、有戰(zhàn)略意義的人力資源部署和管理行為。 簡答、論述題：（簡答題只答提綱，論述題要適當(dāng)展開甚至舉例。） 1.簡述人力資源與人力資本的區(qū)別

4、與聯(lián)系？ 區(qū)別表現(xiàn)在四個方面： （1）關(guān)注的焦點不同：HC針對經(jīng)濟(jì)增值、經(jīng)濟(jì)貢獻(xiàn)與收益分配來說的，由因索果，關(guān)注的是收益問題；HR是針對經(jīng)濟(jì)管理、經(jīng)濟(jì)運營來說的，由果溯因，關(guān)注的是人的潛能。 （2）研究的視角不同：HC是從投入與產(chǎn)出的角度研究人的作用；HR是把人當(dāng)做企業(yè)財富的源泉，從人的潛力與財富的關(guān)系角度研究人力問題； （3）計量形式不同：HC是存量和流量概念；HR是存量概念。 （4）外延寬度不同：HR概念的外延要寬于HC。 聯(lián)系表現(xiàn)在兩個方面： （1）人力資源則是人力資本的有形形態(tài)。（舒爾茨） （2）二者在形式上都體現(xiàn)勞動者的能力。 2.簡述人力資源管理的目標(biāo)和任務(wù)？

5、 人力資源管理的目標(biāo)： （1）保證組織對HR的需求得到最大限度的滿足； （2）最大限度地開發(fā)與管理組織內(nèi)外的hr，促進(jìn)組織的持續(xù)發(fā)展； （3）維護(hù)與激勵組織內(nèi)部hr，使其潛能得到最大限度的發(fā)揮，使其hc得到應(yīng)有的提升和擴(kuò)充。 人力資源管理的任務(wù)： 規(guī)劃；分析；配置；招聘；維護(hù)；開發(fā)。（分別展開） 3.簡述職能人力資源管理與戰(zhàn)略人力資源管理的相同點與不同點？ 相同點（三個一致） （1）管理理念 （2）管理方式 （3）最終目標(biāo) 不同點（五個不一致） （1）理論背景 （2）支持組織總體戰(zhàn)略的程度 （3）HR部門角色 （4）結(jié)果 （5）管理主體和工作范圍

6、 第二章：人力資源開發(fā)及其戰(zhàn)略 選擇題： 1.人力資源開發(fā)的特點：特定的目的性與效益中心性、長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略性、基礎(chǔ)的存在性、開發(fā)的系統(tǒng)性、主客的雙重性、開發(fā)的動態(tài)性。 2.力資源開發(fā)戰(zhàn)略的特點：前瞻性、服務(wù)性、全局性、系統(tǒng)性、彈性、動態(tài)性。 3.人力資源開發(fā)的原理包括三大類：發(fā)展動力原理、行為開發(fā)原理、素質(zhì)開發(fā)原理。 4.人力資源開發(fā)方法包括：自我開發(fā)、職業(yè)開發(fā)、管理開發(fā)、組織開發(fā)。 5.人力資源職業(yè)開發(fā)方法包括：工作設(shè)計、工作專業(yè)化、工作輪換、工作擴(kuò)大化、工作豐富化、實踐鍛煉法。 名詞解釋： 1.人力資源開發(fā)：開發(fā)者通過學(xué)習(xí)、教育、培訓(xùn)、管理、文化等有效方式為實現(xiàn)一定

7、的經(jīng)濟(jì)目標(biāo)與發(fā)展戰(zhàn)略，對既定的人力資源進(jìn)行利用、塑造、改造與發(fā)展的活動。 2.人力資源開發(fā)戰(zhàn)略：是指組織為了一定的組織目標(biāo)，通過培訓(xùn)、職業(yè)開發(fā)、組織開發(fā)等多種形式，促進(jìn)員工與組織的共同成長，提高組織績效，進(jìn)而實現(xiàn)組織的可持續(xù)發(fā)展的過程。 簡答、論述題：（簡答題只答提綱，論述題要適當(dāng)展開甚至舉例。） 簡述人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的作用 （1）可以指導(dǎo)與規(guī)范人力資源開發(fā)的活動； （2）可以保持與提升組織的競爭力。 （3）作用具體表現(xiàn)在三個方面： A、有助于增強(qiáng)組織競爭力； B、有助于提供個人績效和組織績效； C、優(yōu)化組織的可持續(xù)發(fā)展。 第三章 工作分析 選擇題： 1.

8、工作分析的結(jié)果是工作描述，具體表現(xiàn)為三種形式：工作說明書、資格說明書、職務(wù)說明書。 2.工作分析的性質(zhì)：基礎(chǔ)性、系統(tǒng)性、動態(tài)性、目的性、參與性、應(yīng)用性。 3.常用的工作分析的方法：觀察法、訪談法、問卷法、工作日志法、主管人員分析法。 4.工作分析的方法中，觀察法的優(yōu)點包括真實性、深度性、靈活性、有效性。 5.工作分析綜合方法的三個分析層次包括工作定位分析、人員定位分析、方法定位分析。 6.在工作分析結(jié)果形式中，最直接、最原始、最基礎(chǔ)的形式是工作描述。 7.在工作分析結(jié)果形式中，以人為中心的結(jié)果形式是資格說明書。 8.在工作分析結(jié)果形式中，涉及范圍最全面的形式是職務(wù)說明書。 9.

9、職務(wù)說明書編寫的原則是統(tǒng)一規(guī)范、清晰具體、指明范圍、共同參與。 名詞解釋： 1.工作分析：是對組織中某個特定工作職務(wù)的目的、任務(wù)、職權(quán)、隸屬管理、工作條件、任職資格等相關(guān)信息進(jìn)行收集與分析，以便對該職務(wù)的工作作出明確的規(guī)定，并確定完成該工作所需的行為、條件、人員的過程。 2.工作日志法：是任職者在規(guī)定的時限內(nèi)，實時、準(zhǔn)確記錄工作活動與任務(wù)的工作信息收集的方法，又稱為活動日志、工作活動記錄表等。 簡答、論述題：（簡答題只答提綱，論述題要適當(dāng)展開甚至舉例。） 1.簡述工作分析遵循的原則有哪些？ （1）以戰(zhàn)略為導(dǎo)向，強(qiáng)調(diào)職位與組織和流程的有機(jī)銜接 （2）以現(xiàn)狀為基礎(chǔ)，強(qiáng)調(diào)職位對

10、未來的適應(yīng) （3）以工作為基礎(chǔ)，強(qiáng)調(diào)人與工作的有機(jī)融合 （4）以分析為基礎(chǔ)，強(qiáng)調(diào)對職位的系統(tǒng)把握 （5）以穩(wěn)定為前提，重視對職位說明書的動態(tài)管理 2.簡述工作分析中應(yīng)該注意的問題有哪些？ （1）員工恐懼問題 （2）動態(tài)環(huán)境問題 （3）形式主義問題 另外，還有主體不適、高層支持不夠、契約界定模糊、缺乏質(zhì)量鑒定等問題。 3.簡述工作分析的流程？ （1）明確工作分析的目的 （2）確定參與人員 （3）選擇分析樣本 （4）收集并分析工作信息 （5）審查收集到的工作信息 （6）工作分析結(jié)果的運用、反饋及修改 第四章 人員招聘與配置 選擇題： 1.

11、人力資源招聘的依據(jù)是人力資源規(guī)劃和工作分析的要求。 2.人員招聘包括四大階段：準(zhǔn)備工作階段、人員招聘階段、人員篩選階段、人員錄用階段。 3.人員招募的四大要件：申請者與職位匹配、申請者與組織匹配、職位與組織匹配、時間方式和結(jié)果的匹配。 4.內(nèi)部招募的主要渠道包括提升、工作輪換、人員返聘或重新聘用。 5.內(nèi)部招募的方法包括職位公告法、內(nèi)部推薦法、人才儲備法。 6.心理測驗的特點包括間接性、相對性、標(biāo)準(zhǔn)化、客觀性。 7.按照面試的人員及方式分類，面試可分為個別面試、小組面試、會議型面試。 8.按照面試提問種類的不同，面試可分為結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試。 9.評價中心技術(shù)最主要的特點

12、是情景模擬性。 10.評價中心常用的技術(shù)和方法包括公文處理、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、管理游戲、角色扮演。 11.人員配置的原則包括效益優(yōu)先、用其所長、能位相宜、互補增值、動態(tài)平衡。 12.人員配置的模型包括人崗關(guān)系型、移動配置型、流動配置型。 名詞解釋： 1.人員招聘：是指組織為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，通過各種信息途徑，尋找、吸引那些組織內(nèi)部或外部的，有能力、有興趣到需要崗位任職的人員，并從中選出適宜的人員加以錄用并合理配置的過程。 2.人員配置：是人與事的配置關(guān)系，目的是通過人與事的配合及人與人的協(xié)調(diào)，充分開發(fā)利用員工，實現(xiàn)組織目標(biāo)。 簡答、論述題：（簡

13、答題只答提綱，論述題要適當(dāng)展開甚至舉例。） 1. 簡述人員招聘的價值所在？ （1）有利于確保實現(xiàn)組織的目標(biāo) （2）有利于節(jié)約人力資源成本 （3）有利于增強(qiáng)組織的凝聚力 （4）有利于樹立良好的組織形象 2.簡述內(nèi)部招聘與外部招聘的優(yōu)缺點？ 內(nèi)部招聘的優(yōu)點： （1）可鼓舞士氣，激勵員工 （2）招聘成功率高 （3）內(nèi)部員工能更快適應(yīng)工作 （4）可節(jié)約大量費用，減少崗位空缺帶來的間接損失 （5）員工忠誠度高，離職率低 內(nèi)部招聘的缺點： （1）可能造成內(nèi)部矛盾 （2）“近親繁殖”“團(tuán)體思維”，抑制組織創(chuàng)新 外部招聘的優(yōu)點： （1）能給組織帶來新思想、新方法 （2）來源

14、廣，余地大，利于召到一流人才 （3）可樹立良好的組織形象 外部招聘的缺點： （1）篩選難度大、時間長、成本高 （2）進(jìn)入角色慢 （3）了解少，決策風(fēng)險大 （4）可能影響內(nèi)部員工積極性 第五章 員工的培訓(xùn)與開發(fā)方法 選擇題： 1.員工培訓(xùn)與開發(fā)的內(nèi)容包括知識的學(xué)習(xí)、技能的提高、態(tài)度的轉(zhuǎn)變。 2.員工培訓(xùn)與開發(fā)常用的方法包括講課法、案例法、在職培訓(xùn)、角色扮演、行為模仿、視聽培訓(xùn)、電腦化指導(dǎo)、工作輪換、企業(yè)外培訓(xùn)。 3.一名稱職的管理人員應(yīng)具備的能力包括戰(zhàn)略闡發(fā)、組織梳理、員工引導(dǎo)、科技敏感等4種基本能力。 4.深度素質(zhì)培訓(xùn)與開發(fā)體系的核心是素質(zhì)培訓(xùn)。 5.柯

15、克帕特里克的四層次評估標(biāo)準(zhǔn)分別是反應(yīng)、學(xué)習(xí)、行為、結(jié)果。 名詞解釋： 1.員工培訓(xùn)與開發(fā)：是指組織根據(jù)組織目標(biāo)，采用各種方式對員工實踐的有目的、有計劃的系統(tǒng)培訓(xùn)和訓(xùn)練的學(xué)習(xí)行動，使員工不斷更新知識、開拓技能、改進(jìn)態(tài)度、提高工作績效，確保員工能夠按照預(yù)期的標(biāo)準(zhǔn)或水平完成本職工作或更高級別的工作，從而提高組織效率，實現(xiàn)組織目標(biāo)。 2.深度素質(zhì)培訓(xùn)與開發(fā)：是指為了適應(yīng)企業(yè)當(dāng)前和為了競爭環(huán)境的需要，與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)相吻合的、長期的、持續(xù)的培訓(xùn)和開發(fā)體系，是以素質(zhì)能力建設(shè)為主的職業(yè)培訓(xùn)體系，能實現(xiàn)能力培養(yǎng)和潛能開發(fā)的有效結(jié)合，推動管理創(chuàng)新和科技創(chuàng)新，使人力資源成為提高企業(yè)的應(yīng)變能力、創(chuàng)新能力

16、的永續(xù)資源。 簡答、論述題：（簡答題只答提綱，論述題要適當(dāng)展開甚至舉例。） 1.試述傳統(tǒng)意義上培訓(xùn)與開發(fā)的區(qū)別表現(xiàn)在那些地方？ （1）培訓(xùn)側(cè)重于近期目標(biāo)，重心放在提高員工當(dāng)前工作的績效上，從而可以開發(fā)員工的技術(shù)性技巧，使他們掌握基本的工作知識、方法、步驟和過程；培訓(xùn)具有一定的強(qiáng)制性；培訓(xùn)的對象是普通員工與技術(shù)人員。 （2）開發(fā)側(cè)重于提高管理人員的有關(guān)素質(zhì)，提高員工面向未來職業(yè)的能力；開發(fā)的對象是具有管理潛能的員工，主要對象是管理人員。 2.如何正確理解員工培訓(xùn)與開發(fā)的涵義？ （1）員工培訓(xùn)與開發(fā)是人力資源管理的重要內(nèi)容，是指組織根據(jù)組織目標(biāo)，采用各種方式對員工實踐的有目的、有計

17、劃的系統(tǒng)培訓(xùn)和訓(xùn)練的學(xué)習(xí)行動，使員工不斷更新知識、開拓技能、改進(jìn)態(tài)度、提高工作績效，確保員工能夠按照預(yù)期的標(biāo)準(zhǔn)或水平完成本職工作或更高級別的工作，從而提高組織效率，實現(xiàn)組織目標(biāo)。 （2）員工培訓(xùn)與開發(fā)的對象是全體員工，而不是部分員工。 （3）員工培訓(xùn)與開發(fā)的內(nèi)容應(yīng)當(dāng)與員工的工作有關(guān)，與員工工作無關(guān)的內(nèi)容不應(yīng)當(dāng)包括在培訓(xùn)的范圍之內(nèi)。 （4）員工培訓(xùn)與開發(fā)的目的是改善員工的工作業(yè)績，提升企業(yè)的整體績效。 （5）員工培訓(xùn)與開發(fā)主體是企業(yè)，即培訓(xùn)應(yīng)當(dāng)由企業(yè)來組織實施。 3.簡述員工培訓(xùn)與開發(fā)的意義？ （1）提高自我意識水平 通過培訓(xùn)，員工能很好的了解自己的定位、承擔(dān)的責(zé)任，能更好的適

18、應(yīng)工作環(huán)境和團(tuán)隊環(huán)境，更好的完成任務(wù)并加強(qiáng)和其他員工的交往和溝通。 （2）提高員工的技術(shù)能力和知識水平 通過對技術(shù)人員和管理人員的長期培訓(xùn)，可以提高組織管理的水平。 （3）轉(zhuǎn)變態(tài)度和動機(jī) 通過培訓(xùn)，可以增強(qiáng)員工對組織目標(biāo)的理解，從而使員工產(chǎn)生有利于組織目標(biāo)實現(xiàn)的積極行為。 4.深度素質(zhì)的員工培訓(xùn)與開發(fā)的目的有哪些？ （1）加強(qiáng)員工對企業(yè)的責(zé)任感 （2）增強(qiáng)員工對現(xiàn)代經(jīng)營的參與感 （3）激發(fā)員工創(chuàng)新能力 （4）滿足員工不斷成長的需要，留住人才 （5）發(fā)展保持企業(yè)核心競爭力 （6）鞏固團(tuán)隊精神，明確企業(yè)發(fā)展前途，增強(qiáng)群體反應(yīng)力 5.新世紀(jì)面臨的人才開發(fā)挑戰(zhàn)表現(xiàn)在哪些

19、方面？ （1）國際人才爭奪將會更加激烈，企業(yè)人才競爭更趨前沿化和顯性化 （2）經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化使緊缺人才的開發(fā)顯得越來越緊迫 （3）經(jīng)營空間的拓寬使人才的綜合素質(zhì)亟待提高 （4）人才流動的加快使得如何留住高素質(zhì)的人才顯得越發(fā)重要 第六章 績效考評與管理 選擇題： 1.績效的三個層次：組織績效、部門或團(tuán)隊績效、個人績效。 2.績效的三種觀點：結(jié)果觀、行為觀、潛力觀。 3.績效管理由績效計劃、績效監(jiān)控、績效考評和反饋溝通改進(jìn)4部分組成?？冃лo導(dǎo)貫穿其中。 4.平衡計分卡的4個維度包括：財務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長。 5.平衡計分卡尋求4個方面的平衡，分別是財務(wù)

20、與非財務(wù)目標(biāo)之間、短期與長期目標(biāo)之間、落后與領(lǐng)先目標(biāo)之間、外部與內(nèi)部績效之間的平衡。 6.平衡計分卡是以信息為基礎(chǔ)、以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的管理工具，它不僅是績效考評的工具，也是績效管理和戰(zhàn)略管理的工具。 7.建立平衡計分卡的中心工作是開發(fā)關(guān)鍵成功因素（CSF）和關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI），分別反映了定性和定量的思想。 8.關(guān)鍵成功因素（CSF）可分為：結(jié)果關(guān)鍵成功因素和努力關(guān)鍵成功因素。 名詞解釋： 1.績效：是指員工在工作過程中所表現(xiàn)出來的與組織目標(biāo)相關(guān)的并且能夠被評價的工作結(jié)果、工作行為、工作態(tài)度或工作能力。 2.績效考評：是指在考評周期結(jié)束時，根據(jù)收集到的信息，選擇相應(yīng)的考評主體和考

21、評方法，對員工或團(tuán)隊績效目標(biāo)的完成情況做出評價。 3.績效管理：是指為了達(dá)到組織的目標(biāo)，通過系統(tǒng)思考、持續(xù)溝通與改進(jìn)，推動團(tuán)隊或個人有利于目標(biāo)達(dá)成的行為，形成組織所期望的利益和產(chǎn)出的過程。 4.關(guān)鍵事件法：是將員工在考評期內(nèi)表現(xiàn)出來的非同尋常的良好行為或者不良行為記錄下來，根據(jù)所記錄的特殊事件對員工進(jìn)行績效考評。 簡答、論述題：（簡答題只答提綱，論述題要適當(dāng)展開甚至舉例。） 1.簡述績效考評和績效管理的區(qū)別？ （1）績效管理是完整系統(tǒng)，績效考評是其中一部分 （2）績效管理是一個過程，注重過程管理，績效考評是一個階段性總結(jié) （3）績效管理具有前瞻性，能有效規(guī)劃企業(yè)的未來，績效考

22、評是回顧過去一個階段的成果，不具前瞻性 （4）績效管理有完善的計劃、監(jiān)控、考評和反饋溝通改進(jìn)一系列手段方法，績效考評只是獲取績效信息的一個手段 （5）績效管理注重能力培養(yǎng)，績效考核只注重成績大小 （6）績效管理能建立經(jīng)理與員工之間的績效合作伙伴的關(guān)系，績效考核使經(jīng)理與員工占到了對立的兩面。 2.簡述績效管理的目的有哪些？ （1）戰(zhàn)略目的（考評指標(biāo)與組織戰(zhàn)略目標(biāo)一致） （2）培養(yǎng)開發(fā)目的 （3）管理目的 （4）法律目的 （5）建立或強(qiáng)化組織的價值觀和文化 3.簡述周邊績效的主要特征？ （1）周邊績效是角色外績效 （2）周邊績效能促進(jìn)組織內(nèi)溝通，有利于任務(wù)績效完成 （3）

23、周邊績效是組織背景下的績效 （4）周邊績效是行為導(dǎo)向或者過程導(dǎo)向的績效 （5）周邊績效與員工的個性關(guān)系密切 4.你認(rèn)為在組織管理中應(yīng)該如何應(yīng)用周邊績效？ 首先應(yīng)該認(rèn)識到周邊績效的實踐意義。 （1）在績效評價中，既要重視任務(wù)績效，也要重視周邊績效 （2）組織管理者要想提高自己的績效評價結(jié)果，要高度重視自己的周邊績效 （3）正確看待和理解360度考評結(jié)果 （4）在其他HRM活動中，同時要關(guān)注任務(wù)績效和周邊績效 （5）在組織文化建設(shè)時，要努力創(chuàng)造尊重、信任、承諾、支持、公平的組織環(huán)境 另外，我們要以正確的態(tài)度對待周邊績效。 （1）合理關(guān)注周邊績效，既不能忽視它的作用，也不要夸大

24、它的作用。 （2）任務(wù)績效是組織應(yīng)該首先關(guān)注的。 （3）做好二者的整合工作，使二者相互促進(jìn)，相得益彰，共同贏得組織總績效，實現(xiàn)組織目標(biāo)。 第七章 薪酬管理 選擇題： 1.薪酬包括兩個部分：直接貨幣收入（薪酬主系統(tǒng)），間接貨幣收入（薪酬輔系統(tǒng)）。 2.薪酬系統(tǒng)包括兩個部分：硬薪酬系統(tǒng)、軟薪酬系統(tǒng)。其中，硬薪酬系統(tǒng)包括薪酬主系統(tǒng)和薪酬輔系統(tǒng)；軟薪酬系統(tǒng)包括工作本身、工作環(huán)境和組織形象。 3.獎金的特點：靈活性、及時性、榮譽性。 4.薪酬體系的功能：保障功能、激勵功能、調(diào)節(jié)功能、凝聚力功能。 5.構(gòu)建薪酬系統(tǒng)的原則：公平性、競爭性、激勵性、經(jīng)濟(jì)型、合法性。 6.典型的工資

25、類型有：績效工資、技能工資、年功工資、職務(wù)工資、結(jié)構(gòu)工資等。 7.職務(wù)評價的方法一般有4種：序列法、分類法、分?jǐn)?shù)法、因素比較法。 8.高級雇員常采用的薪酬方式有：基本薪酬、獎金和紅利、股權(quán)激勵。 9.股權(quán)激勵的薪酬方式包括：送股方案、虛擬股票、股票期權(quán)、仿真股票認(rèn)購權(quán)等。 名詞解釋： 1.薪酬：就是指直接的物質(zhì)回報部分，是組織對員工所做出的貢獻(xiàn)，包括實現(xiàn)的績效、付出的努力、時間、技能、經(jīng)驗等所支付的直接或間接的貨幣收入，包括基本工資、獎金、津貼、福利等內(nèi)容。 2.股權(quán)激勵：是通過贈與員工股票等方式讓員工的薪酬與組織未來股票價格和經(jīng)營業(yè)績密切相關(guān)，從而使員工為實現(xiàn)組織價值最大化二

26、努力，實現(xiàn)員工與所有者利益的兼容。 簡答、論述題：（簡答題只答提綱，論述題要適當(dāng)展開甚至舉例。） 1.影響薪酬系統(tǒng)確立的因素有哪些？ 組織外部因素： （1）人力資源市場的供需關(guān)系與競爭狀況 （2）地區(qū)及行業(yè)的特點與慣例 （3）當(dāng)?shù)厣钏? （4）國家的相關(guān)法令和法規(guī) 組織內(nèi)部因素： （1）本單位的業(yè)務(wù)性質(zhì)與內(nèi)容 （2）組織的經(jīng)營狀況與實際支付能力 （3）組織的管理哲學(xué)和組織文化 2.員工個人經(jīng)濟(jì)薪酬的決定因素有哪些？ （1）來源于組織方面的因素，包括組織規(guī)模、組織信奉的報酬哲學(xué)、組織的支付能力。 （2）來源于工作方面的因素，包括工作責(zé)任、職務(wù)類型和工作績效表現(xiàn)。

27、 （3）員工人力資本大小，包括員工工作表現(xiàn)、技能、學(xué)歷等。 （4）人力資源市場狀況，包括勞動力供求狀況、政府法律等因素。 （5）來源于產(chǎn)品市場的因素，包括產(chǎn)品領(lǐng)先性、成本、價格等。 （6）來源于資本市場的因素，包括組織流動資金、股票市場價值以及雇主籌資能力等。 3.簡述組織薪酬體系規(guī)劃的步驟有哪些？ （1）外部環(huán)境掃描與預(yù)測 （2）確定總體政策目標(biāo) （3）研究可能的變動因素 （4）制定可抉擇方案 （5）根據(jù)總體目標(biāo)評價各種方案 （6）選擇最佳方案，編制總體規(guī)劃 （7）編制分類計劃，包括工資計劃、獎勵計劃和福利計劃 （8）編制預(yù)算使計劃數(shù)字化、細(xì)化 （9）規(guī)劃實施及反

28、饋 4.請根據(jù)自己工作單位的實際情況合理設(shè)計普通管理類人員的薪酬體系？ （1）普通管理類人員的一般應(yīng)用的工資形式是結(jié)構(gòu)工資制。這種工資形式的基本架構(gòu)一般包括基本工資、工齡工資、學(xué)歷工資、崗位工資和績效工資等幾個組織部分。 （2）進(jìn)行結(jié)構(gòu)工資中崗位等級的設(shè)計。一般將管理崗位工資等級設(shè)立為四等，分別為部門經(jīng)理管理層；副經(jīng)理、經(jīng)理助理、高級職稱管理層；業(yè)務(wù)主辦、中級職稱管理層；操作層。然后再在同一薪等上劃分若干工資檔次，一般設(shè)立5個工資薪級，每個薪級差為15%。 （3）進(jìn)行結(jié)構(gòu)工資中績效工資的設(shè)計?？冃ЧべY系數(shù)的設(shè)計是這一步的關(guān)鍵，一般系數(shù)隨崗位聯(lián)動，即與崗位工資一樣采取崗位等級制，制定一一

29、對應(yīng)的崗位工資等級表，以達(dá)到績效工資系數(shù)既能實現(xiàn)在崗位上區(qū)別開，又能在人頭上區(qū)別開的效果。 第八章 員工福利和社會保障 選擇題： 1.福利具有三大特點：補償性、均等性、多樣性。 2.社會保障三大特點：保障性、強(qiáng)制性、互濟(jì)性。 3.常見的員工福利項目：法定福利包括五險一金，即養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險和生育保險，一金即住房公積金。企業(yè)福利包括企業(yè)年金、健康福利計劃、住房或購房支持計劃及其交通費、節(jié)日津貼等其他福利。 4.員工福利管理的原則：合法性原則、經(jīng)濟(jì)原則、協(xié)調(diào)原則、公平原則。 5.社會保障的功能：政治功能、經(jīng)濟(jì)功能、社會功能。 6.社會保障管理的兩大目

30、標(biāo)：人本化和法制化。 7.國外員工福利的特點：靈活設(shè)計、強(qiáng)化管理、稅收引導(dǎo)。 名詞解釋： 1.員工福利的內(nèi)涵：是企業(yè)給予雇傭關(guān)系，依據(jù)國家的強(qiáng)制法令及相關(guān)規(guī)定，以企業(yè)自身的支付能力為依托，向員工所提供的、用以改善其本人和家庭生活質(zhì)量的各種以非貨幣工資和延期支付形式為主的補充性報酬和服務(wù)。 2.彈性福利：是指在固定的福利費用預(yù)算內(nèi)，企業(yè)針對不同層次員工的個性化福利保障需求，有針對性地設(shè)計和實施多樣化的福利項目供員工選擇，使每個員工的福利保障需求得到最大滿足的福利項目組合。 3.社會保障：是依據(jù)一定的法律和規(guī)定，為保證社會成員的基本生活權(quán)利而提供的救助和補貼。 簡答、論述題

31、：（簡答題只答提綱，論述題要適當(dāng)展開甚至舉例。） 1.福利的作用與功能體系在哪些方面？ （1）對企業(yè)的作用 A增強(qiáng)薪酬的合法性，提高企業(yè)形象 B有利于吸引和保留員工 C享受優(yōu)惠稅收政策，提高企業(yè)成本支出的有效性 （2）對員工的作用 A提高員工的滿意度 B稅收的優(yōu)惠 C集體購買的優(yōu)惠或規(guī)模經(jīng)濟(jì)效應(yīng) 2.簡述國外員工福利和社會保障管理對我國有什么啟示？ 員工福利方面的啟示： （1）因地制宜，因企制宜。 （2）設(shè)計具有一定彈性的福利計劃。 （3）強(qiáng)化管理。 （4）積極發(fā)揮政府引導(dǎo)作用。 社會保障方面的啟示： （1）繼續(xù)堅持“效率與公平”的根本原則。 （2）合理界定

32、退休年齡。 （3）建立多種形式、多層次的保障制度。 （4）在資金來源和管理上，實施“三位一體，個人為主”的改革方向。 （5）加強(qiáng)社會保障制度立法。 第九章 員工激勵與員工關(guān)系協(xié)調(diào) 選擇題： 1.ERG理論的提出者是奧德費，該理論把人的需求分為三類：存在需求（Existence）、關(guān)系需求（Relatedness）、成長需求（Growth）。 2.成就需要理論的提出者是麥克利蘭，他把人的高層次需求歸納為對權(quán)力、友誼和成就的需要。 3.雙因素理論的提出者是赫茨伯格，雙因素指的是激勵因素和保健因素。 4.保健因素包括公司的政策與行政管理、技術(shù)監(jiān)督、與上下級的關(guān)系、工作安全感

33、、工作條件、薪水、地位等因素。 5.激勵因素包括工作上的成就感、個人發(fā)展的可能性、晉升、責(zé)任等因素。 6.期望理論的提出者是弗洛姆，激勵強(qiáng)度=效價X期望值。 7.公平理論的提出者是亞當(dāng)斯。 8.強(qiáng)化理論的提出者是斯金納。強(qiáng)化分為正強(qiáng)化和負(fù)強(qiáng)化。 9.員工激勵的原則：差異性、方向性、適度性、公正性、及時性、最優(yōu)組合。 10.勞動合同的種類：固定期限、無固定期限和以完成一定工作期限的合同。 11.勞動爭議處理的原則：及時性原則、調(diào)解性原則、依法處理原則、平等性原則。 名詞解釋： 1.激勵：就是組織或員工利用某種外部誘因調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造性，使人有一股內(nèi)在的動力，朝向所期望的

34、目標(biāo)前進(jìn)的心理過程。 2.員工關(guān)系：是指在一定社會經(jīng)濟(jì)、技術(shù)、政策、法律制度和社會文化背景下，雇主與員工及團(tuán)體之間形成的，由雙方利益引起的合作、沖突、力量和權(quán)力關(guān)系的總和。 3.員工關(guān)系協(xié)調(diào)：組織的各級管理人員和人力資源職能管理者，通過執(zhí)行員工關(guān)系管理的法律、法規(guī)，制定相關(guān)的制度，實施相關(guān)的管理行為，正確處理組織與員工、員工與員工之間的相互關(guān)系，為組織目標(biāo)的實現(xiàn)創(chuàng)造良好的條件和環(huán)境的活動。 簡答、論述題：（簡答題只答提綱，論述題要適當(dāng)展開甚至舉例。） 1.有效的溝通在員工關(guān)系協(xié)調(diào)方面的作用有哪些？ （1）有效的溝通可以使管理者了解員工的需求、士氣、員工之間以及各部門之間的關(guān)系。

35、 （2）有效的溝通可以改變員工的態(tài)度，形成共同認(rèn)可的價值觀，創(chuàng)建優(yōu)秀的企業(yè)文化。 （3）有效的溝通可以化解對立和沖突，形成和諧發(fā)展的大好局面。 第十章 人力資源開發(fā)與管理的新趨勢 簡答、論述題：（簡答題只答提綱，論述題要適當(dāng)展開甚至舉例。） 簡述人力資源開發(fā)與管理發(fā)展的新趨勢與新特點？ （1）全球化的日益明顯，信息技術(shù)革命的興起，導(dǎo)致新時期管理理念與模式的變化，加之削減管理成本、開發(fā)人力資本的需求，使得人力資源開發(fā)與管理面臨著新的發(fā)展環(huán)境與氛圍。 （2）21世紀(jì)企業(yè)與組織文化的變革致使其擔(dān)負(fù)的使命有所轉(zhuǎn)變，最終影響人力資源開發(fā)與管理的發(fā)展方向與模式，人力資源管理實現(xiàn)了從職能性、傳統(tǒng)的人力資源管理向戰(zhàn)略人力資源管理的轉(zhuǎn)變。 （3）環(huán)境的變革、組織的發(fā)展，導(dǎo)致人力資源管理的角色發(fā)生了巨大的變化，使其成為戰(zhàn)略執(zhí)行的合作者、行政管理專家、員工伙伴以及變革的推動者。 7