國有企業(yè)薪酬制度研究—以H企業(yè)為例

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1、題 目：國有企業(yè)薪酬制度研究以H企業(yè)為例 學(xué) 院：商學(xué)院 專 業(yè)：人力資源管理 姓 名：尤新荷 指導(dǎo)教師：張廣寧 完成日期：2014年4月28日 畢業(yè)論文任務(wù)書畢業(yè)論文題目： 國有企業(yè)薪酬制度研究以H企業(yè)為例選題意義、創(chuàng)新性、科學(xué)性和可行性論證：現(xiàn)代企業(yè)越來越重視人力資源管理，薪酬管理作為人力資源中關(guān)鍵的內(nèi)容，逐漸成為企業(yè)關(guān)注的焦點(diǎn)黨的十八大報(bào)告提出要繼續(xù)深化國有企業(yè)改革，增強(qiáng)國有經(jīng)濟(jì)活力、控制力、影響力。國有企業(yè)薪酬制度的改革是深化國有企業(yè)改革重要的關(guān)鍵一環(huán)。國有企業(yè)落后的薪酬制度已嚴(yán)重阻礙企業(yè)的發(fā)展，改革勢在必行。本文在借鑒前人研究的基礎(chǔ)上，分析國有企業(yè)薪酬制度存在的問題，并具體結(jié)合具有代

2、表性H企業(yè)實(shí)例，提出一些獨(dú)特的建議和對策，有一定的創(chuàng)新性、科學(xué)性和可行性。主要內(nèi)容：本文圍繞選題，首先介紹人力資源管理中薪酬管理的一般理論；然后分析國有企業(yè)先行薪酬制度存在問題；采用理論和實(shí)踐想結(jié)合的方法，以H企業(yè)的薪酬制度為例，在實(shí)際調(diào)查H企業(yè)的薪酬?duì)顩r下，整理統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，制作出薪酬概況的表格，然后具體分析H企業(yè)薪酬制度的優(yōu)缺點(diǎn)，針對H企業(yè)薪酬制度存在的問題，結(jié)合企業(yè)具體情況提出改進(jìn)意見；最后給出國有企業(yè)薪酬制度的改進(jìn)意見和策略。目的要求：本文在前人研究的基礎(chǔ)上，就國有企業(yè)薪酬制度存在的問題進(jìn)行分析，以H企業(yè)的薪酬制度為例，對國有企業(yè)薪酬制度提出一些建議和對策。希望本文的研究結(jié)果能夠?qū)衅髽I(yè)

3、薪酬制度改革有一定借鑒意義。 計(jì) 劃 進(jìn) 度 ：二月份確定論文初稿，于四月末最終定稿。指 導(dǎo) 教 師 簽 字： 主管院長（系主任）簽字： 年 月 日遼 寧 大 學(xué)本科畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）指導(dǎo)記錄表論文題目國有企業(yè)薪酬制度研究以H企業(yè)為例學(xué)生姓名尤新荷學(xué) 號100609109年級、專業(yè)2010級人力資源管理指導(dǎo)教師姓名張廣寧指導(dǎo)教師職稱副教授所在院系商學(xué)院第一次指導(dǎo)（對確定題目、畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）任務(wù)書的指導(dǎo)意見）：指導(dǎo)方式：（請選擇） 面談 電話 電子郵件 指導(dǎo)教師簽字： 年 月 日第二次指導(dǎo)（對論文提綱的指導(dǎo)意見）：指導(dǎo)方式：（請選擇） 面談 電話 電子郵件 指導(dǎo)教師簽字： 年 月 日第三次指導(dǎo)（

4、對初稿的指導(dǎo)意見）：指導(dǎo)方式：（請選擇） 面談 電話 電子郵件 指導(dǎo)教師簽字： 年 月 日第四次指導(dǎo)（對修改稿的指導(dǎo)意見）：指導(dǎo)方式：（請選擇） 面談 電話 電子郵件 指導(dǎo)教師簽字： 年 月 日第五次指導(dǎo)（對是否定稿、進(jìn)入答辯及其它指導(dǎo)意見）：指導(dǎo)方式：（請選擇） 面談 電話 電子郵件 指導(dǎo)教師簽字： 年 月 日主管院長（主任）簽名 院系蓋章 年 月 日注：指導(dǎo)意見如不夠填寫可加附頁指導(dǎo)教師評語學(xué) 生： 專 業(yè)： 論文題目： 論文共 頁，設(shè)計(jì)圖紙 張。 指導(dǎo)教師評語：指導(dǎo)教師評分： 指導(dǎo)教師簽字： 年 月 日遼寧大學(xué)畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）成績評定單評閱人評語：評閱人評分：評閱人簽字： 年 月 日答辯

5、委員會(huì)評語：院（系）畢業(yè)論文答辯委員會(huì)（小組）于 年 月 日審查了 屆 專業(yè)學(xué)生 的畢業(yè)論文。答辯委員會(huì)評語：答辯成績：答辯委員會(huì)成員：答辯委員會(huì)（小組）組長簽字： 年 月 日 畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）成績：評閱人評分：指導(dǎo)教師評分 ：答辯成績：總成績：院長（系主任）簽字： 年 月 日注：評閱人評分滿分為100分，指導(dǎo)教師評分滿分為100分，答辯成績滿分為100分；總成績?yōu)槿叩乃阈g(shù)平均值（四舍五入）。II摘要近年來，企業(yè)越來越重視人力資源的管理，而薪酬管理是企業(yè)的主要激勵(lì)手段，是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容。建立起科學(xué)的、合理有效的薪酬制度，能激發(fā)員工的工作積極性、提高員工的工作熱情，使員工主動(dòng)為實(shí)現(xiàn)

6、組織目標(biāo)努力工作；能在企業(yè)激烈的競爭下，吸引和保留素質(zhì)高、能力強(qiáng)的員工，最終更好的為企業(yè)創(chuàng)造效益。 黨的十八大報(bào)告提出要繼續(xù)深化國有企業(yè)改革，增強(qiáng)國有經(jīng)濟(jì)活力、控制力、影響力。國有企業(yè)薪酬制度的改革是深化國有企業(yè)改革重要的組成部分。國有企業(yè)近年來才引進(jìn)人力資源管理，逐漸以人力資源管理替代了人事管理的落后管理制度。雖然名頭換了，可是薪酬制度卻仍舊沿襲了之前的職務(wù)薪酬體系，一刀切的平均主義落后思想。關(guān)于國有企業(yè)的薪酬制度研究不僅豐富和深化了國有企業(yè)改革的內(nèi)容，而且充分發(fā)揮和調(diào)動(dòng)了企業(yè)和員工的積極性，有利于國家經(jīng)濟(jì)發(fā)展，而且對今后國有企業(yè)績效薪酬制度的改革完善以及國家經(jīng)濟(jì)、政治體制的變革都具有重要的

7、理論和現(xiàn)實(shí)意義。本文圍繞選題，應(yīng)用人力資源管理中薪酬管理的一般原理，采用理論和實(shí)踐想結(jié)合的方法，以H企業(yè)的薪酬制度為例，在分析原有薪酬制度存在問題的前提下，提出相應(yīng)的改進(jìn)意見。本文在實(shí)際調(diào)查H企業(yè)的薪酬?duì)顩r下，整理統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，制作出薪酬概況的表格，然后具體分析H企業(yè)薪酬制度的優(yōu)缺點(diǎn)，針對H企業(yè)薪酬制度存在的問題，結(jié)合企業(yè)具體情況提出改進(jìn)意見。關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；薪酬制度；績效管理；改革AbstractIn recent years, more and more enterprises pay attention to the human resource management .And compe

8、nsation management is the main incentive means of enterprises and is the important content of human resources management in enterprises. To establish a scientific, reasonable and effective compensation system, is benefit to stimulate staffs work enthusiasm , improve the staffs working enthusiasm, an

9、d make employees take the initiative to achieve organizational goals to work hard; to enterprises in the fierce competition , attract and retain high quality and ability of the staff, and create better benefits for enterprises. Eighteen big reports of the party put forward to continue to deepen the

10、reform of state-owned enterprises, strengthen state-owned economic vitality, control force, influence. The reform of the state-owned enterprise salary system is a part of deepening the reform of state-owned enterprises is important. The state-owned enterprises in recent years before the introduction

11、 of human resource management, human resources management gradually to replace the backward management system of personnel management. Although the name changed, but the compensation system is still followed the previous post salary system, make it rigidly uniform egalitarianism backward thinking. S

12、tudy on the compensation system of state-owned enterprises not only enrich and deepen the reform of state-owned enterprises, content, and fully mobilize the enthusiasm of the employees and enterprise, is conducive to the development of the national economy, but also has important theoretical and pra

13、ctical significance for the future performance of state-owned enterprise salary system reform and national economy, the change of the political system.In this paper, surrounding the topic, general principle of compensation management application in human resources management, using the method of the

14、ory and practice to combine, in H enterprise salary system as an example, based on the analysis of existing problems of the original compensation system, put forward the corresponding improvement suggestions. Based on the practical investigations of H enterprises salary condition, statistical data,

15、making a salary survey form, then the advantages and disadvantages of a concrete analysis of H enterprise salary system, aiming at the existing problems of H company compensation system, combined with the specific circumstances of the enterprise put forward proposals for improvement.Keywords: state-

16、owned enterprises; pay system; performance management; reform 目 錄序 言1一、選題論述11. 選題背景12. 研究意義23. 研究方法2二、相關(guān)理論21. 薪酬概述22. 薪酬制度概念53. 薪酬制度分配原則54. 薪酬制度理論基礎(chǔ)7三 國有企業(yè)薪酬制度存在的問題101. 工資水平與市場價(jià)位脫節(jié)。102. 薪酬制度與企業(yè)戰(zhàn)略的不匹配113. 薪酬制度設(shè)計(jì)不科學(xué)、有失公平114. 薪酬制度以職務(wù)分類而非職位分類。115. 以資歷為導(dǎo)向，薪酬與績效考核脫節(jié)116. 結(jié)構(gòu)問題而非水平問題突出。11四、H企業(yè)案列121. H企業(yè)情況介紹1

17、22. H企業(yè)案例研究意義133. H公司現(xiàn)行薪酬制度134. 對H公司薪酬制度評價(jià)145. H公司薪酬制度改進(jìn)方案薪酬再設(shè)計(jì)15五、國有企業(yè)薪酬制度改革對策與建議161. 建立完善科學(xué)的薪酬體系全面薪酬制度162. 以職位薪酬體系取代職務(wù)薪酬體系并引入能力薪酬體系173. 薪酬與績效掛鉤174. 讓員工參與薪酬的設(shè)計(jì)175. 完善福利體系186. 引入股權(quán)激勵(lì)雇員激勵(lì)長期化187. 薪酬設(shè)計(jì)專門化188. 薪酬制度的透明化18六、結(jié)語19參考文獻(xiàn)19致 謝21序 言隨著全球化的發(fā)展，我國企業(yè)，特別是國有企業(yè)面臨著日益激烈的市場競爭和人才競爭。薪酬制度作為人力資源管理的重要內(nèi)容，正逐漸成為企業(yè)

18、吸引和留住人才重要手段。我國國有企業(yè)的薪酬制度是在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)環(huán)境下產(chǎn)生的，平均主義嚴(yán)重。在國有企業(yè)中職務(wù)、年資等條件往往成為薪酬設(shè)計(jì)的依據(jù)，使績效和薪酬不掛鉤，使企業(yè)人工成本負(fù)擔(dān)重又不能有效激勵(lì)員工。企業(yè)中年紀(jì)大、工齡長、的員工享受高薪待遇卻不是崗位骨干，這種狀況導(dǎo)致國有企業(yè)青年員工流失嚴(yán)重，不利于于企業(yè)長久發(fā)展。國有企業(yè)要是想在人才的戰(zhàn)爭中取勝，就必須改進(jìn)完善薪酬制度。在外資企業(yè)人才本地化和民營企業(yè)對人才吸引的競爭中，國有企業(yè)落后的薪酬制度已經(jīng)不能適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求，推行國有企業(yè)薪酬制度改革實(shí)在必行也具有十分重大的現(xiàn)實(shí)意義。本文以薪酬理論框架為指導(dǎo)、以國有企業(yè)H企業(yè)薪酬制度為例，剖析國有企

19、業(yè)薪酬制度存在的問題，并由H企業(yè)薪酬改革印發(fā)思考，給出國有企業(yè)薪酬制度改革方向。對國有企業(yè)薪酬制度改革完善具有借鑒意義。一、選題論述1. 選題背景近年來，我國經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展得到全世界的矚目，這與國內(nèi)經(jīng)濟(jì)體制的改革的初步成功密不可分。國有企業(yè)改革是國內(nèi)經(jīng)濟(jì)體制改革中十分重要的一部分。黨的十八大報(bào)告指出，“要毫不動(dòng)搖鞏固和發(fā)展公有制經(jīng)濟(jì)，推行公有制多種實(shí)現(xiàn)形式，深化國有企業(yè)改革，完善各類國有資產(chǎn)管理體制，推動(dòng)國有資本更多投向關(guān)系國家安全和國民經(jīng)濟(jì)命脈的重要行業(yè)和關(guān)鍵領(lǐng)域，不斷增強(qiáng)國有經(jīng)濟(jì)活力、控制力、影響力”。在現(xiàn)代企業(yè)競爭中，最關(guān)鍵的是人才的競爭。如何能運(yùn)用好人力資本對每個(gè)企業(yè)的發(fā)展都至關(guān)重要。

20、國有企業(yè)以前一直采取人事管理的傳統(tǒng)方式，隨著全球化的發(fā)展和國有企業(yè)改革，才引入人力資源，用人力資源管理取代了人事管理。在人力資源管理體系中，薪酬管理總是最引人注目的。對一個(gè)企業(yè)來說，薪酬管理是吸引、留住和激勵(lì)員工的最根本的手段。國有企業(yè)雖然用人力資源部替代了人事部，可是在薪酬制度方面并沒有很大的改變，仍然采取老舊的薪酬制度，薪酬與績效不掛鉤過于平均主義等問題所引起的問題日益嚴(yán)重。所以深化國有企業(yè)改革，薪酬制度的改革勢在必行。本文選取電力行業(yè)中H企業(yè)為例，研究國有企業(yè)薪酬制度改革。2. 研究意義研究國有企業(yè)薪酬制度，對國有企業(yè)改革具有重大的借鑒意義。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，傳統(tǒng)的薪酬制度難以適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)

21、的管理，這一落后的薪酬制度還普遍用于國有企業(yè)管理中。國有企業(yè)是我國經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，國有企業(yè)良好發(fā)展對我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展，人民生活水平提高，社會(huì)主義現(xiàn)代化建設(shè)和落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀至關(guān)重要。深化國有企業(yè)改革，建立順應(yīng)時(shí)代發(fā)展潮流的薪酬制度，就必須剖析國有企業(yè)現(xiàn)階段薪酬制度存在的問題，制定現(xiàn)代化的薪酬制度。本文以H企業(yè)的薪酬制度為例，在分析原有薪酬制度存在問題的前提下，提出相應(yīng)的改進(jìn)意見。以小見大，對整個(gè)國有企業(yè)改革具有借鑒意義。3. 研究方法采用理論和實(shí)踐相結(jié)合的方法。首先查閱了相關(guān)教材，期刊，網(wǎng)上資料。了解薪酬管理相關(guān)理論及國有企業(yè)改革相關(guān)內(nèi)容。為了更好地了解H公司，還閱讀了H公司的有關(guān)資料。本文以H

22、公司為例展開研究，所以還采取實(shí)踐調(diào)查法。對H企業(yè)的總體情況，薪酬?duì)顩r，財(cái)務(wù)狀況等進(jìn)行全面了解。同時(shí)也對整個(gè)電力行業(yè)的薪資水準(zhǔn)做了調(diào)查了解，為了給H公司薪酬調(diào)整提供參考。二、相關(guān)理論1. 薪酬概述1.1. 薪酬內(nèi)涵對于薪酬的定義不同學(xué)者有不同的表達(dá)。薪酬經(jīng)過工資、薪酬、全面薪酬和全面報(bào)酬四個(gè)階段的變化?，F(xiàn)在薪酬主要指員工因向所在的組織提供勞務(wù)而獲得的各種形式的酬勞。狹義的薪酬指貨幣和可以轉(zhuǎn)化為貨幣的報(bào)酬。廣義的薪酬除了包括狹義的薪酬以外，還包括獲得的各種非貨幣形式的滿足。 1.2. 薪酬構(gòu)成薪酬分為經(jīng)濟(jì)薪酬和非經(jīng)濟(jì)薪酬。經(jīng)濟(jì)薪酬包括：（1）直接薪酬：工資、補(bǔ)貼、獎(jiǎng)金等貨幣形式的支付 （2）間接薪

23、酬：福利、股權(quán)等非現(xiàn)金、延期支付的形式非經(jīng)濟(jì)薪酬包括：職業(yè)的肯定、社會(huì)的肯定、員工滿足感成就感等 1.3. 薪酬功能 1.3.1對員工的功能（1）經(jīng)濟(jì)保障功能薪酬是員工以自己的付出為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值而從企業(yè)獲得的經(jīng)濟(jì)上的回報(bào)，對于大多數(shù)員工來說，薪酬是他們的主要收入來源，它對于勞動(dòng)者及其家庭的生活所起到的保障作用是其他任何收入保障手段所無法替代的。在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)條件下，薪酬對于員工的保障并不僅僅體現(xiàn)在它要滿足員工在吃、穿、用、住、行等方面的基本生存需要，同時(shí)還體現(xiàn)在它要滿足員工娛樂、教育、自我開發(fā)等方面的發(fā)展需要。（2)激勵(lì)功能員工對薪酬?duì)顩r的感知可以影響員工的工作行為、工作態(tài)度以及工作績效，即產(chǎn)生激

24、勵(lì)作用。企業(yè)員工總是期望自己所獲得的薪酬與同事之間具有一種可比性，從而得到公平感。如果員工能夠獲得比他人更高的薪酬，就會(huì)認(rèn)為是對自己能力和所從事工作價(jià)值的肯定。當(dāng)員工的低層次薪酬需求得到滿足以后，通常會(huì)產(chǎn)生更高層次的薪酬需求，并且員工的薪酬需求往往是多層次并存的，因此，企業(yè)必須注意同時(shí)滿足員工的不同層次薪酬需求。如果員工的薪酬需要得不到滿足，則很可能會(huì)產(chǎn)生工作效率低下、人際關(guān)系緊張、缺勤率和離職率上升、組織凝聚力和員工對組織的忠誠度下降等多種不良后果。（3）社會(huì)信號功能薪酬作為一種信號，可以很好地反映一個(gè)人在社會(huì)流動(dòng)中的市場價(jià)格和社會(huì)位置，又可以反映一個(gè)人在組織內(nèi)部的價(jià)值和層次?？梢?，員工薪酬

25、水平的高低除具有經(jīng)濟(jì)保障功能外，還具有信號傳遞作用，實(shí)際上反映了員工對于自身在社會(huì)或組織內(nèi)部的價(jià)值的關(guān)注。1.3.2對企業(yè)的功能（1）控制經(jīng)營成本薪酬構(gòu)成企業(yè)的人工成本，過高的薪酬水平，會(huì)提高產(chǎn)品的成本，進(jìn)而提高產(chǎn)品的價(jià)格，影響產(chǎn)品的競爭力。盡管勞動(dòng)力成本在不同行業(yè)和不同企業(yè)的經(jīng)營成本中所占的比重不同，但對于任何企業(yè)來說，薪酬都是一塊不容忽視的成本支出。而且，企業(yè)支付的薪酬水平，直接影響到企業(yè)在勞動(dòng)力市場上的競爭力，只有那些保持相對較高薪酬水平的企業(yè)，才能夠吸引和保留足夠多的合格員工。因此，企業(yè)為了吸引、獲得和保留人才必須付出一定的代價(jià)，同時(shí)，為了提高產(chǎn)品市場上的競爭力又必須注意對薪酬成本的控

26、制。（2）促進(jìn)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)，改善經(jīng)營績效由于薪酬決定了現(xiàn)有員工受到激勵(lì)的狀況，影響到他們的工作效率、缺勤率、對組織的歸屬感以及組織承諾度，從而直接影響到企業(yè)的生產(chǎn)能力和生產(chǎn)效率。通過合理的薪酬設(shè)計(jì)以及科學(xué)的績效考核，企業(yè)向員工傳遞了什么樣的行為、態(tài)度以及業(yè)績是受到鼓勵(lì)的，是對企業(yè)有貢獻(xiàn)的信號。通過信號的引導(dǎo)，員工的工作行為和工作態(tài)度以及最終的績效將會(huì)朝著企業(yè)期望的方向發(fā)展。相反，不合理和不公正的薪酬則會(huì)引導(dǎo)員工采取不符合企業(yè)利益的行為，從而導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)難以達(dá)成。因此，如何通過充分利用薪酬這一利器來改善企業(yè)經(jīng)營績效，是企業(yè)薪酬管理的一個(gè)重大課題。（3）塑造和強(qiáng)化企業(yè)文化薪酬影響員工的工作行為和工

27、作態(tài)度，一項(xiàng)薪酬制度可能促進(jìn)企業(yè)塑造良好的文化氛圍，也可能與企業(yè)現(xiàn)有的價(jià)值觀形成沖突。薪酬的導(dǎo)向作用，要求企業(yè)必須建立科學(xué)合理并具有激勵(lì)性的薪酬制度，從而對企業(yè)文化的塑造起到積極促進(jìn)的作用。（4）支持企業(yè)變革經(jīng)濟(jì)全球化趨勢越演越烈，變革成為企業(yè)經(jīng)營過程中常態(tài)。為適應(yīng)這種狀況，企業(yè)需要重新設(shè)計(jì)戰(zhàn)略、再造流程、重建組織結(jié)構(gòu)、變革文化、建設(shè)團(tuán)隊(duì)、更好滿足客戶需求。這一切都離不開薪酬，薪酬通過作用于員工、工作團(tuán)隊(duì)、企業(yè)整體來創(chuàng)造出與變革相適應(yīng)的內(nèi)部和外部氛圍，從而有效推動(dòng)企業(yè)變革。首先，企業(yè)的薪酬政策和薪酬制度與重大組織變革間存在內(nèi)在聯(lián)系；其次，作為一種強(qiáng)有力的激勵(lì)工具和溝通手段，薪酬如果得到有效運(yùn)用

28、，能起到溝通和強(qiáng)調(diào)新價(jià)值觀和行為、支持對結(jié)果負(fù)責(zé)的精神的作用，還直接成為新績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供報(bào)酬的重要工具。這樣，薪酬就有利于強(qiáng)化員工對變革的接受和認(rèn)可程度。1.3.3. 對社會(huì)的功能薪酬對社會(huì)有勞動(dòng)力資源的再配置功能，市場薪酬信息時(shí)刻反映著勞動(dòng)力的供求和流向等情況，并能自動(dòng)調(diào)節(jié)薪酬的高低，使勞動(dòng)力供求和流向也逐步趨向平衡。勞動(dòng)力市場通過薪酬的調(diào)節(jié)，可以實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)力資源的優(yōu)化配置，并能調(diào)節(jié)人們擇業(yè)的愿望和就業(yè)的流向。2. 薪酬制度概念薪酬制度是指組織的工資制度，是關(guān)于組織標(biāo)準(zhǔn)報(bào)酬的制度，它是以員工勞動(dòng)的熟練程度、復(fù)雜程度、責(zé)任及勞動(dòng)強(qiáng)度為基準(zhǔn)，按照員工實(shí)際完成的勞動(dòng)定額、工作時(shí)間或勞動(dòng)消耗而計(jì)付

29、的勞動(dòng)薪酬。3. 薪酬制度分配原則3.1. 公平原則員工對薪酬分配的公平感，也就是對薪酬發(fā)放是否公正的判斷與認(rèn)識，是設(shè)計(jì)薪酬制度和進(jìn)行薪酬管理進(jìn)的首要考慮因素，這也是“公平感”的主觀性和相對性所決定的。薪酬的公平性可以分為三個(gè)層次：（1）外部公平性：指同一行業(yè)或同一地區(qū)同等規(guī)模的不同組織中類似崗位的薪酬應(yīng)當(dāng)基本相同，因?yàn)閷λ麄兊闹R、技能與經(jīng)驗(yàn)要求相似，他們的各自貢獻(xiàn)便應(yīng)相似。（2）內(nèi)部公平性：指同一組織中不同崗位所獲薪酬應(yīng)正比于各自的貢獻(xiàn)。只要比值一致，便是公平。 （3）個(gè)人公平性：涉及同一組織中占據(jù)相同崗位的人所獲薪酬間的比較。3.2. 競爭原則在社會(huì)上和人才市場中，組織的薪酬標(biāo)準(zhǔn)要有吸引

30、力，才足以戰(zhàn)勝其他組織，招到所需人才。究竟應(yīng)將本組織擺在市場價(jià)格范圍的哪一段，當(dāng)然要視本組織的財(cái)力、所需人才可獲得性的高低等具體條件而定，但要有競爭力，至少是不應(yīng)低于市場平均水平的。3.3. 經(jīng)濟(jì)原則提高組織薪酬水平，固然可提高其競爭性與激勵(lì)性，但同時(shí)不可避免地導(dǎo)致人工成本的上升，所以薪酬制度不能不受經(jīng)濟(jì)性的制約。不過組織領(lǐng)導(dǎo)在對人工成本考察時(shí)，不能僅看薪酬水平的高低，而且要看員工績效的質(zhì)量水平，事實(shí)上，后者對組織產(chǎn)品的競爭力的影響，遠(yuǎn)大于成本因素。此外，人工成本的影響還與行業(yè)的性質(zhì)及成本構(gòu)成有關(guān)。在勞動(dòng)力密集型行業(yè)中，有時(shí)人工成本在總成本中的比重可高達(dá)70%，這時(shí)人工成本確有牽一發(fā)而動(dòng)全身之

31、效，需精打細(xì)算；但在技術(shù)密集型行業(yè)中，人工成本卻只占總成本的8%10%，而組織中科技人員的工作熱情與革新性，卻對組織在市場中的生存與發(fā)展起著關(guān)鍵的作用。 3.4. 激勵(lì)原則外在公平和競爭原則相對，內(nèi)在公平和激勵(lì)原則相對。要在內(nèi)部各類、各級崗位的薪酬水平上，適當(dāng)拉開差距，真正體現(xiàn)按貢獻(xiàn)分配的原則。平均主義的“大鍋飯”分配制度，其落后性和危害在過去我國的許多國有企業(yè)中已充分體現(xiàn)。3.5. 合法原則組織薪酬制度必須符合國家的政策法律法規(guī)符合國家及地方有關(guān)勞動(dòng)用工及人事的有關(guān)法律、法規(guī)，尤其要體現(xiàn)對勞動(dòng)者的尊重、公正，避免不應(yīng)有的歧視。例如在員工提供了正常勞動(dòng)的前提下，企業(yè)支付的工資不能低于我國各省市

32、自治區(qū)普遍執(zhí)行的最低工資標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定。3.6. 戰(zhàn)略原則薪酬設(shè)計(jì)要充分體現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略。把企業(yè)戰(zhàn)略的達(dá)成轉(zhuǎn)化成對員工的要求，把對員工的要求轉(zhuǎn)化為對員工的薪酬激勵(lì)。4. 薪酬制度理論基礎(chǔ)4.1. 人力資本理論人力資本理論不是薪酬決定理論，但是它對薪酬的決定有影響。人力資本理論提出的是美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家西奧多舒爾茨，后來加以發(fā)展的是加里，貝克爾。西方經(jīng)濟(jì)學(xué)認(rèn)為資本采取兩種形式，物質(zhì)資本和人力資本。勞動(dòng)者的知識、技能、體力等構(gòu)成了人力資本。人力資本對經(jīng)濟(jì)增長起著十分重要的作用，促進(jìn)國民收入明顯的增加，人力資本投資也必然影響到薪酬收入。人力資本是通過人力資本投資形成的，其投資包括教育支出、保健支出、勞動(dòng)力國內(nèi)流動(dòng)支

33、出或用于移民入境的支出以及搜集價(jià)格與收入的信息等多種形式，其中最主要的是教育支出。人力資本投資還包括為了補(bǔ)償勞動(dòng)力消耗，在衣、食、住等方面的支出。不過這種支出并非僅僅為了要工作，而是人的生理需要所必須的經(jīng)常性支出，所以一般不計(jì)算在內(nèi)。這些投資都有初始支出，都希望未來獲得投資報(bào)酬。勞動(dòng)者的知識和技能形成一種生產(chǎn)資本儲備，這種生產(chǎn)資本的價(jià)值派生于勞動(dòng)力市場上技能的報(bào)酬，尋找職業(yè)與遷移等提高技能儲備的價(jià)格，從而增加人力資本的價(jià)值。人力資本投資的目的，從國家及企業(yè)等單位來說是為了經(jīng)濟(jì)的增長，對勞動(dòng)者個(gè)人來說是為了現(xiàn)在獲得效用，得到滿足，也是為了未來獲得效用，得到滿足。人力資本投資必須得到補(bǔ)償。 4.2

34、. 邊際生產(chǎn)率薪酬理論勞動(dòng)的邊際生產(chǎn)率這一概念由克拉克提出，他是指最后追加的單位勞動(dòng)所帶來的產(chǎn)量的增加。由于存在邊際生產(chǎn)率遞減的規(guī)律，對勞動(dòng)的雇用數(shù)量并非越多越好，在勞動(dòng)雇用量達(dá)到某一足夠大的量后，勞動(dòng)的邊際生產(chǎn)率為零。按照邊際生產(chǎn)率概念，薪酬取決于勞動(dòng)邊際生產(chǎn)率。這就是說，雇主雇用的最后那個(gè)工人所增加的產(chǎn)量的價(jià)值等于該工人的薪酬。如果工人所增加的產(chǎn)量小于付給他的薪酬，雇主就不會(huì)雇用他；相反，如果工人所增加的產(chǎn)量大于付給他的薪酬，雇主就會(huì)增雇工人。只有在工人所增加的產(chǎn)量等于付給他的薪酬時(shí)，雇主才既不增雇也不減少工人。自然，工人的薪酬水平由最后雇用的工人的產(chǎn)量決定。邊際勞動(dòng)生產(chǎn)率薪酬理論開創(chuàng)了薪

35、酬問題研穿的新時(shí)代，因?yàn)樗铝τ谄髽I(yè)和廠商層次的微觀分析，建立起薪酬和生產(chǎn)率之間的本質(zhì)聯(lián)系。4.3. 供求均衡論供求均衡薪酬論的創(chuàng)始人是馬歇爾，他在其名著經(jīng)濟(jì)學(xué)原理中以均衡價(jià)格論為基礎(chǔ)，從生產(chǎn)要素的需求與供給兩方面采說明薪酬水平的決定。他認(rèn)為，各種生產(chǎn)要素(勞動(dòng)、土地、資本等)都可視為商品，而要素收入(薪酬、地租和利息等)都表現(xiàn)為這些商品的價(jià)格。作為價(jià)格，他們也都取決于市場供求這兩方面的均衡力量，即取決于要素的邊際產(chǎn)出與要素供給者的邊際負(fù)效用之間的某種均等關(guān)系。從需求方面看，薪酬取決于勞動(dòng)的邊際生產(chǎn)率或勞動(dòng)的邊際收益率。廠商愿意支付的薪酬水平，是由勞動(dòng)的邊際生產(chǎn)率決定的；從供給方面看，薪酬取決

36、于兩個(gè)因素：一是勞動(dòng)力的生產(chǎn)成本，即勞動(dòng)者養(yǎng)活自己和家庭的費(fèi)用，以及勞動(dòng)者所需的教育、培訓(xùn)費(fèi)用；二是勞動(dòng)的負(fù)效用，或閑暇的效用。供求均衡薪酬論對薪酬的分析不僅從需求，而且從供給這兩左面相結(jié)合起來，較邊際生產(chǎn)率薪酬論大大前進(jìn)了一步，他奠定了現(xiàn)代薪酬理論的基礎(chǔ)。4.4. 集體談判理論英國經(jīng)濟(jì)學(xué)家庇古在福利經(jīng)濟(jì)學(xué)一書中建立了一種短期薪酬決定模型，它討論了勞資雙方可能達(dá)成的協(xié)議的薪酬上下限。他認(rèn)為，當(dāng)薪酬通過集體交涉決定時(shí)，薪酬率不再是由勞動(dòng)供求決定的單一點(diǎn)，而存在一個(gè)不確定性范圍。勞方最初的薪酬要求是上限，雇主最初愿意提供的薪酬是下限。不確定性范圍的大小與雇主對勞動(dòng)者的需求彈性以及勞動(dòng)者對工作的需求

37、彈性有關(guān)。在談判過程中，經(jīng)過提議、讓步和討價(jià)還價(jià)一系列過程，勞方逐漸降低其薪酬期望值，雇主也不得不做出讓步。但是雙方的退讓是有限度的，他們心目中都有一個(gè)退讓的最大限度。如果雙方的抵制點(diǎn)之間有一個(gè)重疊區(qū)，他便成為可能達(dá)成協(xié)議的實(shí)際交涉區(qū)，而最終確定的薪酬率則取決于雙方的談判技巧和談判實(shí)力。集體談判薪酬理論就如何確定短期貨幣薪酬而言，是迄今做出最好解釋的廣種理論，而邊際生產(chǎn)率薪酬理論則是迄今對長塑薪酬水平的基本要素做出的最好的尸種解釋，兩者有一種內(nèi)在的統(tǒng)一和相互補(bǔ)充。4.5. 分享工資理論麻省理工學(xué)院的馬丁魏茨曼認(rèn)為：分享工資，是指對生產(chǎn)單位企業(yè)的利潤分享，因此，也可以看作是分紅工資。它是工人的工

38、資與某些經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)掛鉤、隨經(jīng)濟(jì)效益水平而同比例增減的勞動(dòng)報(bào)酬制度。 在西方經(jīng)濟(jì)學(xué)里，“分享工資理論”成為主流的工資理論。分享經(jīng)濟(jì)增長的紅利、分享企業(yè)發(fā)展的好處，已經(jīng)成為民眾的基本共識。4.6. 績效薪酬激勵(lì)理論4.6.1、馬斯洛的需要層次理論馬斯洛理論把需要分成生理需要、安全需要、社會(huì)需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要五大層次。在低級需要得到滿足的情況下，高級需要就會(huì)變得富有激勵(lì)性。馬斯洛層次需要理論對薪酬管理的啟示是：（1） 企業(yè)所支付的基本薪酬必須確保員工能支付基本生活需要；（2） 獎(jiǎng)勵(lì)性薪酬對員工有一定的激勵(lì)作用；（3） 不同類型的員工的需要層次不同；（4） 純粹的貨幣激勵(lì)的作用存在邊際效用

39、遞減趨勢4.6.2. 期望理論美國心理學(xué)家弗洛姆認(rèn)為：一個(gè)目標(biāo)對人的激勵(lì)程度受兩方面因素影響：一是目標(biāo)效價(jià)，即人對實(shí)現(xiàn)該目標(biāo)有多大價(jià)值的主觀判斷。如果實(shí)現(xiàn)該目標(biāo)對人來說很有價(jià)值，那么人的積極性就高；反之，積極性則低。二是期望值，即人對實(shí)現(xiàn)該目標(biāo)可能性大小的主觀估計(jì)。只有認(rèn)為實(shí)現(xiàn)該目標(biāo)的可能性很大，才會(huì)去努力爭取，從而在較高程度上發(fā)揮目標(biāo)的激勵(lì)作用；如果認(rèn)為實(shí)現(xiàn)該目標(biāo)的可能性很小，甚至完全沒有可能，那么目標(biāo)的激勵(lì)作用就小，以至完全沒有。4.6.3. 雙因素理論美國心理學(xué)家赫茨伯格認(rèn)為：一些事物當(dāng)它存在時(shí)可以引起滿意，當(dāng)它缺乏時(shí)不會(huì)引起不滿意，只是沒有滿意；一些事物當(dāng)它存在時(shí)人們并不覺得滿意，當(dāng)它

40、缺乏時(shí)則會(huì)引起不滿意。前者稱之為“激勵(lì)因素”，后者稱之為“保健因素”。雙因素理論對薪酬管理的啟示是：（1） 企業(yè)所支付的基本薪酬必須保持在足夠高的水平上，以確保員工能夠獲得滿足基本需要的經(jīng)濟(jì)來源；（2） 績效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃是富有激勵(lì)性的，風(fēng)險(xiǎn)分擔(dān)計(jì)劃如果設(shè)計(jì)不好可能不具有激勵(lì)性；（3） 對員工的績效激勵(lì)不能僅靠薪酬激勵(lì)，要提供全方位的內(nèi)在激勵(lì)和外在激勵(lì)4.6.4. 公平理論美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯認(rèn)為：人的工作積極性不僅與個(gè)人的實(shí)際報(bào)酬多少有關(guān)，而且與人們對報(bào)酬的分配是否感到公平更為關(guān)系密切。人們總會(huì)自覺或不自覺地將自己付出的勞動(dòng)代價(jià)及其所得到的報(bào)酬與他人進(jìn)行比較，并對公平與否做出判斷，公平感直接影響著人

41、們的工作動(dòng)機(jī)和行為。因此，從某種意義上來講，動(dòng)機(jī)的激發(fā)過程實(shí)際上是人與人進(jìn)行比較，做出公平與否的判斷，并據(jù)以指導(dǎo)行為的過程。4.6.5. 強(qiáng)化理論美國的心理學(xué)家和行為科學(xué)家斯金納、赫西、布蘭查德等人提出理論，認(rèn)為：人是沒有尊嚴(yán)和自由的，人們作出某種行為，不做出某種行為，只取決于一個(gè)影響因素，那就是行為的后果。他提出了一種“操作條件反射”理論，認(rèn)為人或動(dòng)物為了達(dá)到某種目的，會(huì)采取一定的行為作用于環(huán)境。當(dāng)這種行為的后果對他有利時(shí)，這種行為就會(huì)在以后重復(fù)出現(xiàn)；不利時(shí)，這種行為就減弱或消失。人們可以用這種正強(qiáng)化或負(fù)強(qiáng)化的辦法來影響行為的后果，從而修正其行為。3 國有企業(yè)薪酬制度存在的問題1. 工資水平

42、與市場價(jià)位脫節(jié)。勞動(dòng)和社會(huì)保障部一項(xiàng)調(diào)查顯示:目前大部分國有企業(yè)在工資水平方面存在“一高一低”的現(xiàn)象,即一般職位的員工工資收入水平高于勞動(dòng)力市場價(jià)位,而關(guān)鍵、重要職位員工的工資水平普遍低于勞動(dòng)力市場價(jià)位。一方面一般職位工資普遍較高而且工作相對穩(wěn)定，這便是許多人想進(jìn)國企的原因；另一方面企業(yè)對關(guān)鍵職位職工重視不足，薪酬不具競爭力，而且晉升通道單一，這就是近年來國有企業(yè)人才的大量流失的重要原因。 2. 薪酬制度與企業(yè)戰(zhàn)略的不匹配目前我國仍有許多國企在企業(yè)建設(shè)上仍然不重視企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)文化的作用，仍然抱著吃“大鍋飯”的思想，沒有自己主動(dòng)建立企業(yè)戰(zhàn)略，完成企業(yè)使命的內(nèi)在需求，依然“等、靠、要”，還抱著計(jì)

43、劃經(jīng)濟(jì)體制下等著國家給任務(wù)、給指標(biāo)的落后思想，始終沒有轉(zhuǎn)變思路，在企業(yè)改革浪潮中踏步不前。因而，在薪酬制度設(shè)計(jì)上也就無法做到與之匹配了。3. 薪酬制度設(shè)計(jì)不科學(xué)、有失公平用現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理的眼光來看，目前我國國有企業(yè)并未建立一套科學(xué)合理的薪酬體系，仍停留在過去傳統(tǒng)工資制度上。內(nèi)部工資等級差別很小,難以體現(xiàn)職位的價(jià)值和工作績效的差別。差距只在單位與單位之間,行業(yè)與行業(yè)之間。沒有正常的升級和降級,工資調(diào)整隨意性很大,是運(yùn)動(dòng)性管理。沒有科學(xué)考核制度,薪酬與考核結(jié)果和晉升缺乏聯(lián)系。薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)不科學(xué),沒有科學(xué)的市場薪酬。4. 薪酬制度以職務(wù)分類而非職位分類。目前,很多國有企業(yè)仍然實(shí)行按照職務(wù)等級確定工

44、資,而不是按照職位來分類,即根據(jù)崗位所承擔(dān)的責(zé)任和風(fēng)險(xiǎn)來確定工資。5. 以資歷為導(dǎo)向，薪酬與績效考核脫節(jié) 在國有企業(yè)中工資主要與職位、學(xué)歷、工齡等掛鉤，不同程度地存在平均主義,忽視了人才競爭要求對有能力者和工作績效突出者給以高薪酬。然而關(guān)乎企業(yè)最重要的個(gè)人業(yè)績卻與工資聯(lián)系不緊密，缺乏量化的員工績效考核體系。這便是許多國企缺乏內(nèi)部活力，員工工作積極性不高，有別于其他股份制企業(yè)的重要地方。6. 結(jié)構(gòu)問題而非水平問題突出。目前很多國有企業(yè)同工不同酬,不同工同酬現(xiàn)象嚴(yán)重,難以把薪酬同員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)聯(lián)系起來,致使素質(zhì)低的員工不愿離開,高素質(zhì)的員工不安心工作,企業(yè)整體生產(chǎn)效率不高。四、H企業(yè)案列1. H

45、企業(yè)情況介紹H公司位于遼寧省大連市大連灣畔，南瀕黃海，北鄰經(jīng)濟(jì)技術(shù)開發(fā)區(qū)，由W國際電力股份有限公司全資控股，總裝機(jī)容量140萬千瓦。H公司位于遼東半島最南端，是大連地區(qū)電網(wǎng)的重要支撐點(diǎn)，承擔(dān)著大連地區(qū)60%以上的電力供應(yīng)。截至2010年6月份，累計(jì)發(fā)電1352億千瓦時(shí)，上繳利稅35億元，為大連市的經(jīng)濟(jì)建設(shè)和城市發(fā)展做出了突出的貢獻(xiàn)。H公司于2009年完成了現(xiàn)役機(jī)組的抽汽供熱改造，并成功進(jìn)入大連市集中供熱市場，完成了生產(chǎn)經(jīng)營方式的轉(zhuǎn)型。作為全國第一家商業(yè)性電廠和W的創(chuàng)業(yè)電廠，H公司始終堅(jiān)持一流導(dǎo)向管理，不斷實(shí)踐機(jī)制創(chuàng)新、管理創(chuàng)新和技術(shù)創(chuàng)新，企業(yè)管理一直走在全國電力系統(tǒng)的前列，先后榮獲全國第一個(gè)“

46、一流火力發(fā)電廠”、全國電力系統(tǒng)“雙文明單位標(biāo)兵”、全國“五一勞動(dòng)獎(jiǎng)狀”等榮譽(yù)稱號，是中國電力企業(yè)的一面旗幟。H公司廠在設(shè)備管理方面致力追求高起點(diǎn)、高標(biāo)準(zhǔn)，依靠科技進(jìn)步不斷提高機(jī)組的自動(dòng)化水平，完善各種閉鎖保護(hù)功能，提高機(jī)組的可靠性，在全國大機(jī)組競賽及可靠性評價(jià)中，連續(xù)多年摘取同類型機(jī)組金牌。2. H企業(yè)案例研究意義H企業(yè)是典型的老牌國有企業(yè)，在北京總公司的指導(dǎo)下于1986年投產(chǎn)，所有制度包括薪酬制度全部按照北京總公司制定。薪酬制度平均主義傾向嚴(yán)重，管理松散，早已不適應(yīng)時(shí)代的進(jìn)步。H企業(yè)是國有企業(yè)中典型性代表，對于H企業(yè)的案例研究以小見大，對于國有企業(yè)薪酬制度的改革具有重大的意義。3. H公司現(xiàn)

47、行薪酬制度H公司部門繁多，而且每個(gè)部門薪酬體系基本一致，所以這里以檢修部為例具體說明。檢修部薪酬以職務(wù)薪酬體系為主，分為檢修崗位和管理崗位。檢修崗位和管理崗位的基本工資因崗位不同而設(shè)定；檢修崗位又分為三個(gè)等級，不同等級之間的工資是以職稱為依據(jù)劃分。下面具體闡述一下調(diào)查結(jié)果。3.1. 總體薪酬構(gòu)成基本工資+年功工資+獎(jiǎng)金+補(bǔ)貼五險(xiǎn)一金扣除個(gè)人所得稅+各種福利3.2. 具體薪酬情況 表1 H公司檢修部薪酬情況檢修A崗 檢修B崗檢修C崗管理崗基本工資（元/月）2875252521855315年功工資（元/月）工齡20/年 補(bǔ)貼（元/月）采暖費(fèi)200書報(bào)費(fèi)25洗理費(fèi)50其他補(bǔ)助200五險(xiǎn)一金按國家標(biāo)準(zhǔn)

48、按國家標(biāo)準(zhǔn)按國家標(biāo)準(zhǔn)按國家標(biāo)準(zhǔn)績效獎(jiǎng)金按企業(yè)效益比檢修A崗少300比檢修A崗少600部門平均數(shù)年終獎(jiǎng)（元/年）8000-20000福利（元/月）電話卡100飯卡300加油卡800 其他節(jié)假日發(fā)放物品及購物卡附注：1）空白部分表示和檢修A崗相同2）加油卡為不乘坐班車的員工享有各部門的薪酬構(gòu)成基本相同，部門之間由于工作差異性，基本工資和績效獎(jiǎng)金略有差異性。一線部門（如運(yùn)行部，檢修部）和二線部門（行政部，采購部等）的差異在1000元以內(nèi)（基本工資和獎(jiǎng)金的差異）。4. 對H公司薪酬制度評價(jià)4.1. H企業(yè)薪酬制度的優(yōu)點(diǎn)（1）對基本工資的管理規(guī)范基本工資的發(fā)放，以崗位價(jià)值為主，能做出比較公平的評價(jià)。H公

49、司是國有企業(yè)，國有企業(yè)對職位的劃分標(biāo)準(zhǔn)有嚴(yán)格的規(guī)定且劃分比較合理。（2）福利優(yōu)厚能想到方方面面的福利。國有企業(yè)的福利比私有企業(yè)的福利優(yōu)厚很多?；旧虾w了生活中所有的方面。每逢節(jié)假日，總會(huì)發(fā)放相應(yīng)的物品。電話，交通，飲食和購物，給予員工很大的福利。員工對企業(yè)福利滿意度很高。而且，年休假的核準(zhǔn)也按照國家規(guī)定，不會(huì)為難員工。加班工資也按照國家要求。4.2. H企業(yè)薪酬制度存在的問題（1）員工薪酬水平不能體現(xiàn)員工自身價(jià)值員工的薪酬不同主要和個(gè)人技能、能力及崗位無關(guān)，主要以職務(wù)和年功有關(guān)。不同崗?fù)戡F(xiàn)象普遍，薪酬不能體現(xiàn)各部門對公司的價(jià)值。（2）獎(jiǎng)金分發(fā)隨意與員工績效不掛鉤，對員工激勵(lì)作用很小績效獎(jiǎng)金

50、的發(fā)放每個(gè)月差異很大，存在太大隨意性。獎(jiǎng)金主要取決于員工的職務(wù)差別，與員工個(gè)人績效無關(guān)。無論員工是否做好工作都分發(fā)獎(jiǎng)金。業(yè)績獎(jiǎng)金只是被員工當(dāng)作是基本工資收入的附加，失去了激勵(lì)的作用。（3）分配過于平均化崗位之間的薪酬差異很小，工資拉不開差距，導(dǎo)致平均主義。職工個(gè)人的收入與貢獻(xiàn)大小不緊密，不同程度地存在平均主義，不能有效地促動(dòng)員工圍繞企業(yè)的戰(zhàn)略與目標(biāo)開展工作。5. H公司薪酬制度改進(jìn)方案薪酬再設(shè)計(jì)5.1. 職位分析與評價(jià)職位分析是確定薪酬的基礎(chǔ)。結(jié)合H公司經(jīng)營目標(biāo)，公司管理層要在業(yè)務(wù)分析和人員分析的基礎(chǔ)上，明確部門職能和職位關(guān)系，人力資源部和各部門主管合作編寫職位說明書。職位分析后，以職位說明書

51、為依據(jù)，選取典型職位，選取合適的職位評價(jià)方法對職位進(jìn)行評價(jià)。職位評價(jià)的方法有許多種，如：排序法、分類法、要素計(jì)點(diǎn)發(fā)等。建議選取可以量化的要素計(jì)點(diǎn)法。在國際上，最近比較流行的如Hay模式和CRG模式，都是采用對職位價(jià)值進(jìn)行量化評估的辦法，從三大要素、若干個(gè)子因素方面對職位進(jìn)行全面評估。 職位評價(jià)的結(jié)果是劃分出職位工資層級。 5.2. 薪酬調(diào)查及定位 進(jìn)行薪酬水平調(diào)查。主要收集電力行業(yè)和東北地區(qū)的薪資增長狀況、不同薪酬結(jié)構(gòu)對比、不同職位和不同級別的職位薪酬數(shù)據(jù)、獎(jiǎng)金和福利狀況、長期激勵(lì)措施以及未來薪酬走勢分析等信息。在分析電力行業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)后，企業(yè)選擇適合自身的戰(zhàn)略。H公司是電力行業(yè)里的領(lǐng)先者，所

52、以應(yīng)選取領(lǐng)先策略或跟隨策略。5.3. 確定薪酬結(jié)構(gòu)在確定人員工資時(shí)，往往要綜合考慮三個(gè)方面的因素：一是其職位等級，二是個(gè)人的能力，三是個(gè)人績效。在工資結(jié)構(gòu)上與其相對應(yīng)的，分別是職位工資、技能工資、績效工資。在設(shè)計(jì)時(shí)，首先確定一個(gè)工資標(biāo)準(zhǔn)，然后依據(jù)工作內(nèi)部評價(jià)的結(jié)果進(jìn)行計(jì)算，再根據(jù)工資市場調(diào)查的情況對某些工作的工資作出適當(dāng)調(diào)整，以保持組織薪酬水平和市場薪酬水平的大體一致。根據(jù)工作評價(jià)點(diǎn)數(shù)和類似職位市場薪酬數(shù)據(jù)，繪制相應(yīng)的薪酬曲線，建立起以市場薪酬為基礎(chǔ)的薪酬關(guān)系結(jié)構(gòu)。5.4. 設(shè)計(jì)職位、績效薪酬及確定福利在薪酬總額確定之后,根據(jù)H公司實(shí)際情況,確定薪酬結(jié)構(gòu)線，劃分每一職務(wù)具體的薪酬范圍，保證職工

53、個(gè)人的公平性。根據(jù)績效考核指標(biāo)工作質(zhì)量和工作量確定績效系數(shù),工作量乘以業(yè)績系數(shù)再按照各職位位的相對價(jià)值比例在各個(gè)崗位間進(jìn)行分配。根據(jù)公司實(shí)際情況確定福利方案。 5.5. 薪酬體系的實(shí)施和修正薪酬體系方案設(shè)計(jì)好后要先進(jìn)行認(rèn)真的測評，檢驗(yàn)該方案的可行性，在試行時(shí)最大限度的找出漏洞，對缺乏可操作性的細(xì)節(jié)進(jìn)行修改以達(dá)到最好的效果。在新的薪酬制度實(shí)施之前需要進(jìn)行相應(yīng)的宣傳、講解和溝通，需要一份詳細(xì)的實(shí)施計(jì)劃。實(shí)施薪酬體系過程中，及時(shí)的溝通是保證薪酬改革成功的因素之一。人力資源部可以利用薪酬制度問答、員工座談會(huì)、滿意度調(diào)查、內(nèi)部刊物甚至BBS論壇等形式，充分介紹公司的薪酬制定依據(jù)。五、國有企業(yè)薪酬制度改革

54、對策與建議1. 建立完善科學(xué)的薪酬體系全面薪酬制度薪酬既不是單一的工資，也不是純粹的貨幣形式的報(bào)酬，它還包括精神方面的激勵(lì)，比如優(yōu)越的工作條件、良好的工作氛圍、培訓(xùn)機(jī)會(huì)、晉升機(jī)會(huì)等，這些方面也應(yīng)該很好地融入到薪酬體系中去。內(nèi)在薪酬和外在薪酬應(yīng)該完美結(jié)合，偏重任何一方都是跛腳走路。物質(zhì)和精神并重，這就是目前提倡的全面薪酬制度。建立完善的薪酬管理制度，有利于企業(yè)各部門和崗位分清職責(zé)和權(quán)限，各種制度有章可循。獎(jiǎng)懲分明，消除以個(gè)別領(lǐng)導(dǎo)好惡為準(zhǔn)而發(fā)生不透明、不公平、引發(fā)員不滿的弊端。制定公開透明的業(yè)績評價(jià)制度，工作評價(jià)要科學(xué)合理，由此建立起來的報(bào)酬制度才能公平合理.有效調(diào)動(dòng)員工的積極性，使薪酬的管理納人

55、制度化、科學(xué)化、規(guī)范化管理的軌道。 2. 以職位薪酬體系取代職務(wù)薪酬體系并引入能力薪酬體系國企普遍員工的薪酬增長往往取決于個(gè)人職務(wù)的提升而不是職位的不同。這種落后的不合理的薪酬模式勢必要被時(shí)代所淘汰。應(yīng)以職位薪酬體系取代職務(wù)薪酬體系。職位薪酬體系是對職位本身的價(jià)值客觀的做出評價(jià)，然后根據(jù)這種評價(jià)的結(jié)果賦予承擔(dān)這一職位的人與該職位的價(jià)值相當(dāng)?shù)男匠?。職位薪酬體系實(shí)現(xiàn)了同工同酬，體現(xiàn)按勞分配原則，體現(xiàn)員工自身價(jià)值。有利于按職位進(jìn)行管理，降低管理成本。 能力薪酬體系是建立在知識、技能、自我認(rèn)知、人格特征、冬季等綜合因素基礎(chǔ)上。在以能力薪酬體系設(shè)計(jì)下，員工只要注意發(fā)展企業(yè)所需要的那些技術(shù)和能力就可以獲得

56、相應(yīng)的報(bào)酬。這樣，員工就不需要為了薪酬的增長而去斤斤計(jì)較職位晉升等方面的問題。有利于增強(qiáng)員工持續(xù)學(xué)習(xí)能力。3. 薪酬與績效掛鉤 單純的高薪并不能起到激勵(lì)作用，只有與績效緊密結(jié)合的薪酬才能夠充分調(diào)動(dòng)員工的積極性。而從薪酬結(jié)構(gòu)上看，績效工資的出現(xiàn)豐富了薪酬的內(nèi)涵，過去的那種單一的僵死的薪酬制度已經(jīng)越來越少，取而代之的是與個(gè)人績效和團(tuán)隊(duì)績效緊密掛鉤的靈活的薪酬體系。企業(yè)應(yīng)根據(jù)各類人才的工作業(yè)績和貢獻(xiàn)大小，實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)工資分配。把主要業(yè)績?nèi)藛T的利益分配與其最終工作成果、工作績效聯(lián)系起來，把主要業(yè)績?nèi)藛T工資報(bào)酬與國有企業(yè)的社會(huì)經(jīng)濟(jì)效益密切掛鉤。這樣有利于調(diào)動(dòng)員工工作積極性，也更加注重內(nèi)部公平性。4. 讓員工

57、參與薪酬的設(shè)計(jì)員工和管理層的有效溝通，會(huì)使薪酬體系更加合理，也符合員工和企業(yè)的雙重利益。讓員工參與到薪酬的設(shè)計(jì)中會(huì)有效提高員工的工作積極性，提升企業(yè)績效。5. 完善福利體系除了完善補(bǔ)充保險(xiǎn)、晉升機(jī)會(huì)、組織認(rèn)同、工作多樣化等方面。企業(yè)還應(yīng)該別出心裁，為員工慶祝生日、安排與高管共進(jìn)晚餐、提供機(jī)會(huì)與偶像親密接觸、組織單身派對，實(shí)行有彈性、可選擇的福利制度等，會(huì)使員工對企業(yè)的認(rèn)同感、歸屬感大大增加。6. 引入股權(quán)激勵(lì)雇員激勵(lì)長期化股權(quán)激勵(lì)是一種通過經(jīng)營者獲得公司股權(quán)形式給予企業(yè)經(jīng)營者一定的經(jīng)濟(jì)權(quán)利，使他們能夠以股東的身份參與企業(yè)決策分享利潤承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，從而勤勉盡責(zé)地為公司的長期發(fā)展服務(wù)的一種激勵(lì)方法。從

58、員工薪酬結(jié)構(gòu)看，股權(quán)激勵(lì)是一種長期激勵(lì)，員工職位越高，其對公司業(yè)績影響就越大。股東為了使公司能持續(xù)發(fā)展，一般都采用長期激勵(lì)的形式，將這些員工利益與公司利益緊密地聯(lián)系在一起，構(gòu)筑利益共同體，減少代理成本，充分有效發(fā)揮這些員工積極性和創(chuàng)造性，從而達(dá)到公司目標(biāo)。人才的價(jià)值回報(bào)不是工資、獎(jiǎng)金就能滿足的，有效的辦法是直接對這些人才實(shí)施股權(quán)激勵(lì)，將他們的價(jià)值回報(bào)與公司持續(xù)增值緊密聯(lián)系起來，通過公司增值來回報(bào)這些人才為企業(yè)發(fā)展所作出的貢獻(xiàn)。通過股權(quán)激勵(lì)，使員工參與關(guān)系到企業(yè)發(fā)展經(jīng)營管理決策，使其擁有部分公司控制權(quán)后，不僅關(guān)注公司短期業(yè)績，更加關(guān)注公司長遠(yuǎn)發(fā)展，并真正對此負(fù)責(zé)。7. 薪酬設(shè)計(jì)專門化設(shè)計(jì)不同人員

59、的薪酬時(shí)不應(yīng)該采取和其他部門人員相同的薪酬體系。在一些指標(biāo)的制定過程中，也應(yīng)當(dāng)細(xì)化，盡量避免“一刀切的做法。 8. 薪酬制度的透明化實(shí)行薪酬透明化，實(shí)際上是向員工傳達(dá)了這樣一個(gè)信息：公司的薪酬制度，沒有必要隱瞞，薪酬高的人有其高的道理，低的人也自有其不足之處；歡迎所有員工監(jiān)督其公正性，如果對自己的薪酬有不滿意之處，可以提出意見或者申訴。透明化實(shí)際是建立在公平公正和公開的基礎(chǔ)上的。六、結(jié)語薪酬制度是企業(yè)吸引和留住人才的重要因素。薪酬制度的改革是使國有企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制與市場經(jīng)濟(jì)主義體制相適應(yīng)的必然之路。否則，國有企業(yè)在日益激烈的競爭中無法與機(jī)制靈活、激勵(lì)效率高的外資企業(yè)和民營企業(yè)競爭。因此薪酬制度的改革是國有企業(yè)立足的必然選擇。國有企業(yè)薪酬制度的完善之路任重而道遠(yuǎn)。在現(xiàn)實(shí)改革中分析現(xiàn)狀及原因，并在改革中逐步找出解決途徑和方案，并為方案的實(shí)施采取相應(yīng)的保障措施。我相信國有企業(yè)的未來會(huì)更加美好。參考文獻(xiàn)1 劉昕.薪酬管理(第三版).北京：中國人民大學(xué)出版社,20112唐玉寧.人事測