工程項目部人力資源管理實證探討.docx

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1、工程項目部人力資源管理實證探討 摘要：現(xiàn)代社會正處于知識經(jīng)濟時代，人力資源已經(jīng)成為企業(yè)的重要無形資源。隨著市場競爭不斷加劇，企業(yè)所面臨的生存環(huán)境也變得愈發(fā)嚴峻。在國有施工企業(yè)開展項目人力資源管理過程中，經(jīng)常會遇到許多問題。本文對現(xiàn)階段人力資源管理工作開展的困境進行了分析，并創(chuàng)新了管理思路，提出了管理方法。 下載 關(guān)鍵詞：國有施工企業(yè) 人力資源管理 發(fā)展研究 1 概述 我國經(jīng)濟發(fā)展較快，城市化建設(shè)進程不斷推進的過程中，基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)的規(guī)模和數(shù)量也在不斷提高當中。國有施工企業(yè)在新的建設(shè)工程市場發(fā)展時期內(nèi)，要想實現(xiàn)自身的長效發(fā)展，就必須保證自身經(jīng)營管理水平。工程建設(shè)工作開展中，施工企業(yè)要重視人力資源的

2、管理，將人力資源管理作為內(nèi)部管理工作中的重點，為企業(yè)培養(yǎng)和提供重要的人才資源，從而確保企業(yè)在激烈的市場競爭中站穩(wěn)腳跟。工程市場處于不斷發(fā)展當中，其對于人才的綜合素質(zhì)水平需求也在不斷提高，一些復雜、技術(shù)含量較高的工程項目施工，更是需要重視人才的綜合素質(zhì)并加以培養(yǎng)，打造一批高技術(shù)能力、高管理水平的專業(yè)隊伍。另外，人才也是施工企業(yè)對于自身資質(zhì)申報的重要內(nèi)容，是施工企業(yè)進入市場，參與市場競爭的關(guān)鍵。在當前市場環(huán)境對于人才需求不斷變化和發(fā)展的前提下，很多企業(yè)都對自身的人力資源管理工作進行了創(chuàng)新與調(diào)整，從而適應(yīng)多變的市場環(huán)境。下文就對當前人力資源管理工作所面臨的困境進行了分析，并提出了相應(yīng)的開展對策，以期

3、更好地實現(xiàn)國有施工企業(yè)的長效發(fā)展。 2 當前國有施工企業(yè)項目人力資源管理工作所面臨的困境 第一，人力資源結(jié)構(gòu)不合理。在新市場經(jīng)濟形勢下，工程市場競爭十分激烈，工程項目管理隊伍的綜合素質(zhì)水平要求不斷提高，并且對專業(yè)人才的數(shù)量也有一定的標準。如果人才結(jié)構(gòu)不合理，就會影響企業(yè)的資質(zhì)申報、投標以及施工管理水平。企業(yè)人才結(jié)構(gòu)體系中，中高級人才的數(shù)量較少，初級人才的數(shù)量較多，并且具備一級建造師資質(zhì)的人員數(shù)量遠遠不能滿足所需。另外，項目部中的外聘人員即那些與公司項目部簽訂臨時用工協(xié)議的操作崗位人員，如：司機、廚師、保潔工、門衛(wèi)。他們沒有經(jīng)過嚴格的考察與崗位培訓，文化水平低，崗位技能欠缺，工作態(tài)度、工作積極性

4、以及工作能力等方面也存在很多的不足。 第二，管理機制不合理。企業(yè)的不少管理者缺乏對人力資源管理工作的有效重視，并且戰(zhàn)略上沒有給予人力資源工作做好合理的定位?，F(xiàn)階段很多人力資源管理工作的開展，僅僅從培訓、人員調(diào)配以及勞資方面入手，整體管理工作不夠具體和系統(tǒng)，難以滿足企業(yè)的長期發(fā)展需求。在人員招聘上，人才的引進渠道相對匱乏，人才與崗位還存在一定的適配問題。績效考核與薪酬管理上，相對較為單一，并且缺乏層次化和系統(tǒng)化。項目部正式員工大都從學校畢業(yè)即參加工作，工作時間長，休假時間過短，甚至忙碌起來根本沒有休假，錯過談戀愛的黃金時期，自身生活品質(zhì)難以得到有效的保證；另一方面，普通員工薪酬管理失衡，項目部崗

5、位上限低于公司機關(guān)同樣崗位，崗位級別的調(diào)整，過多地看重年限，壓制了晉級空間，從而使員工失去了耐心。還有，關(guān)乎職工切身利益的差旅費報銷，正式員工一年允許報銷兩趟，剩余費用必須職工自掏腰包，也就意味著自己為上班路費買單，不論遠近，對項目部職工無疑都是壓力。這些都是工作性質(zhì)與報酬過低的問題所產(chǎn)生的負面影響。 第三，人才流失問題。由于施工企業(yè)的人員組成較為復雜，施工現(xiàn)場的環(huán)境較為艱苦，人員分散，現(xiàn)場人員流動性較大。國有施工企業(yè)其接受工程項目一般都較有規(guī)模，對于人才的數(shù)量和質(zhì)量需求較高，人才流失問題成為困擾國有施工企業(yè)項目開展的關(guān)鍵問題。一些剛畢業(yè)的大學生，其自身雖然具有一定的學習能力，但是在艱苦的施工

6、條件下，難以長期堅持在基層當中。另外，出于行業(yè)特點，一些國有企業(yè)項目管理隊伍中，高素質(zhì)人才出于薪資待遇因素，跳槽到民營企業(yè)，進而提高了國有施工企業(yè)的人力資源管理成本。 3 國有施工企業(yè)項目人力資源管理的開展對策 第一，提高對人力資源管理工作的重視，以人為本的開展人力資源管理工作。國有施工企業(yè)在開展人力資源管理工作中，要將人力資源管理工作納入到企業(yè)發(fā)展規(guī)劃當中，提高對人力資源的重視程度。在開展日常人力資源管理工作中，要將以人為本作為工作開展的重點，并且完善薪酬福利待遇體系，解決員工的后顧之憂，進而讓人才的潛能得到最大程度的發(fā)揮。在日常工作中要處理好正式員工與外聘人員之間的相互關(guān)系，以及協(xié)調(diào)好各類

7、外聘人員及其親屬在項目部共同工作期間的相互關(guān)系，調(diào)動積極性，善用獎勵機制，增加競爭意識。以人為本地開展人力資源工作，還體現(xiàn)在對于施工項目部人員采用人性化的關(guān)懷手段，大力開展項目部的文明建設(shè)工作，積極解決員工之間的矛盾，做好調(diào)節(jié)工作，提高施工項目部的內(nèi)部協(xié)調(diào)水平。只有保證人力資源工作的人性化開展，才可以真正的提高企業(yè)內(nèi)部的凝聚力，從而打造一支思想水平與業(yè)務(wù)技能雙過硬的隊伍，創(chuàng)建獨特的企業(yè)文化，將項目部每個人的干勁進行充分的發(fā)揮，更好地執(zhí)行企業(yè)的相關(guān)管理制度，為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟效益。 第二，績效考核工作的落實?？冃Э己斯ぷ鞯拈_展，打破了以往平均分配薪酬制度的局限性，并且這種考核方式可以保證薪酬待

8、遇的客觀與公正，突出激勵體系的激勵作用。在薪酬制度的制定上，要對于正式員工的休假、差旅費報銷、崗位級別、獎金系數(shù)等進行客觀的制定，并且科學、合理地開展相關(guān)考核工作?？己梭w系的制定，要保證考核的全面性，降低單一考核分數(shù)段權(quán)重，實行全面、整體的人才考核。項目部的人力資源管理者應(yīng)當在考核工作結(jié)束后，在對考核成績保密的情形下對排名末位的職工進行耐心的心理疏導與“談心”，項目部領(lǐng)導應(yīng)結(jié)合員工的不同實際情況，考量到員工實際工作及生活中的困難，在非原則性問題上給予充分的讓步調(diào)整空間。 第三，崗位制度的完善。針對于現(xiàn)階段國有施工企業(yè)項目人力資源管理工作中存在的不足，我們要予以高度的重視，并且從制度層面進行完善

9、。在崗位制度的完善上，要將崗位輪換制度作為制度創(chuàng)新的重點，并且結(jié)合不同員工的特長與優(yōu)勢，突出崗位與人的適配水平，實現(xiàn)人盡其才。這種合理地輪換，也可以更好地讓員工實現(xiàn)全面的發(fā)展，有助于員工更好地實現(xiàn)自我職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。在人才的培養(yǎng)上，人力資源管理部門要重視對人才的錘煉，并且將實際工作環(huán)境作為培養(yǎng)的基礎(chǔ)，進而讓人才的工作積極性得到最大程度的激發(fā)。在對于正式員工與外聘人員的管理上，可以采用針對性的定期談話制度，就員工工作中的問題和意見進行采納，更好地改進人力資源管理工作的不足。企業(yè)人力資源管理工作的開展，其目的在于為員工提供一個開放式成長平臺，讓各個專業(yè)的人才都最大限度地實現(xiàn)自我價值，完成自我發(fā)展目標

10、。項目部人力資源管理的宗旨即在公司機關(guān)與項目部之間架起一座橋梁，及時傳達來自上級的指示精神，并付諸實施。另外，項目部人力資源管理者還應(yīng)及時地向公司上級反饋項目部人員的自身發(fā)展方面的所需，以期獲得幫助。 第四，人才培養(yǎng)工作的開展。人力資源管理工作中，培訓工作是其中的重點內(nèi)容，也是提高員工思想意識水平和業(yè)務(wù)技能水平的關(guān)鍵。在施工企業(yè)項目部開展日常培訓工作當中，要制定科學、長期的培訓計劃，為企業(yè)發(fā)展提供優(yōu)秀的人才基礎(chǔ)。培訓工作可以由企業(yè)的職業(yè)資格培訓與項目部自主培訓兩部分構(gòu)成，并且就從業(yè)人員的自身素質(zhì)水平、業(yè)務(wù)技能水平、職業(yè)道德水平等進行培養(yǎng)和提高。在進行員工培養(yǎng)和教育培訓上，要將短期培訓計劃與長期

11、培訓計劃相結(jié)合，給予優(yōu)秀員工以充分的成長空間和成長機會。與此同時，在培養(yǎng)方式的創(chuàng)新上，也要重視“體驗與實踐”培訓教育模式的開展，實現(xiàn)邊工作、邊學習，讓員工在實踐生產(chǎn)中獲得提高和成長。 4 結(jié)束語 總而言之，一個項目部就如同一個小企業(yè)，在施工項目管理過程中，人力資源管理工作面臨著更多的困難和挑戰(zhàn)。人力資源管理者要對當前人力資源結(jié)構(gòu)不合理、管理機制不合理以及人才流失等問題予以重視，并且針對現(xiàn)階段人力資源管理工作中的不足進行改進。從提高對人力資源管理工作的重視、績效考核工作的落實、崗位制度的完善以及人才培養(yǎng)工作的開展等幾方面入手，真正的將人力資源管理工作的水平進行提高，為企業(yè)的長效發(fā)展奠定良好的人才基礎(chǔ)。 參考文獻： 辛宇文.淺談國有施工企業(yè)人力資源管理的問題與對策J.經(jīng)濟師，2010（05）. 張錦.國有施工企業(yè)人力資源管理中員工激勵問題淺析J.現(xiàn)代經(jīng)濟信息，2010（08）. 張永紅.加強施工企業(yè)人力資源管理研究J.企業(yè)研究，2012（04）. 祝建君.淺析國有企業(yè)人力資源管理中存在的問題與對策J.中國集體經(jīng)濟，2012（04）. 作者簡介： 趙菁（1967-），女，祖籍江蘇，中交天航港灣建設(shè)工程有限公司，人力資源管理經(jīng)濟師。