管理論文國內虛擬人力資源管理研究綜述.doc

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1、國內虛擬人力資源管理研究綜述 國內虛擬人力資源管理研究綜述是小柯論文網(wǎng)通過網(wǎng)絡搜集，并由本站工作人員整理后發(fā)布的，國內虛擬人力資源管理研究綜述是篇質量較高的學術論文，供本站訪問者學習和學術交流參考之用，不可用于其他商業(yè)目的，國內虛擬人力資源管理研究綜述的論文版權歸原作者所有，因網(wǎng)絡整理，有些文章作者不詳，敬請諒解，如需轉摘，請注明出處小柯論文網(wǎng)，如果此論文無法滿足您的論文要求，您可以申請本站幫您代寫論文，以下是正文。 摘要 虛擬企業(yè)人力資源管理是適應虛擬企業(yè)柔性、戰(zhàn)略性和顧客導向的要求而產(chǎn)生的。它的出現(xiàn)能使人力資源管理從實務型向戰(zhàn)略型轉變。本文從虛擬人力資源的概念、虛擬人力資源的研究視角等方面

2、對國內虛擬人力資源管理進行了綜合述評，并提出了今后國內虛擬人力資源管理研究中需要思考的問題。關鍵詞 虛擬人力資源虛擬人力資源管理研究視角 虛擬人力資源管理是為了適應虛擬企業(yè)的發(fā)展而產(chǎn)生的。是一種充分利用網(wǎng)絡等信息技術來從事人力資源管理活動的新型的管理模式。通過把一些表層性的人力資源活動外包出去給專業(yè)的服務公司，有利于人力資源部門有更多的時間和精力來提升本身的核心競爭力。虛擬人力資源管理作為一種新的管理模式，從一開始就引起了眾多的關注。在國內，很多研究者從不同的側面對虛擬人力資源的管理進行了探討，也有一些文章對人力資源管理進行了綜合性的評述，但目前還沒有對虛擬人力資源管理進行綜合評述的文章。本文

3、試著從虛擬人力資源的解釋、國內學者對虛擬人力資源管理的研究視角，以及虛擬人力資源管理的研究前景幾個方面對國內虛擬人力資源管理研究做一個綜合評述。一，虛擬人力資源的概念綜觀國內外的文獻資料，對虛擬人力資源管理的對象，即虛擬人力資源的概念有以下闡述：根據(jù)上述虛擬人力資源的解釋或定義，虛擬人力資源的特點可以歸納為:人員的集成化。虛擬核心企業(yè)根據(jù)市場信息，形成一個市場目標，從而利用網(wǎng)絡等技術，根據(jù)本身人力資源的特點與外部企業(yè)的人力資源組成優(yōu)勢互補，“借雞生蛋”，把來自不同企業(yè)的智力資本集中起來去完成這個市場目標;文化的多元化。虛擬人力資源不只是來自同一家公司或同一個城市，抑或是同一個國家。為完成同一個

4、市場目標，世界各地不同文化背景的人都可以借助于網(wǎng)絡等信息技術，以伙伴關系的形式組織在一個虛擬的公司里。而在實體或傳統(tǒng)的企業(yè)中，人力資源都享有同一個企業(yè)文化。有同一個短期或長期的戰(zhàn)略目標、有相同的做事方式和獎懲機制;組織的動態(tài)性。虛擬人力資源組織的動態(tài)性是虛擬企業(yè)的組織的動態(tài)性所決定的。虛擬企業(yè)一般都要經(jīng)歷識別、組建、運行和解體四個階段。當虛擬核心企業(yè)與合作伙伴的既定目標已經(jīng)實現(xiàn)，就會解散現(xiàn)有的合作伙伴，為下一個新的市場目標而尋找下一輪新的合作伙伴。當然如果現(xiàn)有的合作伙伴因為能力和信譽等值得信任，也不排除繼續(xù)簽約的可能性。與實體/傳統(tǒng)企業(yè)的人力資源對組織產(chǎn)生的歸屬感相比，虛擬人力資源經(jīng)歷的是經(jīng)常

5、變換的組織;人才的高度流動性。虛擬企業(yè)可以從世界各地網(wǎng)絡大批的優(yōu)秀人才。一方面因為虛擬企業(yè)組織的動態(tài)性，形成了虛擬人力資源的高度流動性。 另一方面，由于員工與虛擬核心企業(yè)之間因為文化背景、溝通障礙、利益分配或者因為本身職業(yè)道德等問題而引發(fā)中途退出，導致虛擬人力資源的流失。上述這兩方面的原因造成了虛擬人力資源的高度流動性。二、虛擬人力資源管理的研究視角國內學者對虛擬人力資源管理的研究有以下幾個視角：1.從虛擬企業(yè)的合作形式的視角來分析。不同的合作形式中，虛擬企業(yè)人力資源的管理內涵則各有重點。虛擬企業(yè)的合作形式有：特許經(jīng)營、合資經(jīng)營、合作伙伴和戰(zhàn)略聯(lián)盟。這些合作形式在劉現(xiàn)軍、 劉慧茹提出的 “黑白

6、灰” 系統(tǒng)管理思想和經(jīng)營模式中得到了充分的反映。該模式分析了不同虛擬企業(yè)人力資源管理的主要任務和方向。業(yè)務外包被定義為“黑”系統(tǒng)，人力資源管理的任務是外包對象的選擇，提供及時的信息、合適的要求，聯(lián)系和配備企業(yè)生產(chǎn)和產(chǎn)品的驗收，及考慮是否進行下一步的合作。特許經(jīng)營被定義為灰色系統(tǒng)。特許人有權利和義務參與被特許企業(yè)的管理。人力資源的活動主要是負責尋找和選擇合適的受許人，培訓和激勵受許人的員工，提供良好的工作環(huán)境和保障工作安全。合作伙伴和戰(zhàn)略聯(lián)盟被定義為“白”系統(tǒng)，因為合作雙方處于各自獨立的狀態(tài)，為著同一個目標而聯(lián)系在一起，所以人力資源活動的主要任務則是如何計劃、指揮、協(xié)調、控制和各合作企業(yè)員工共同

7、完成某個預定的目標，如何更好地融合企業(yè)文化、更好地發(fā)揮虛擬團隊的效率?！昂诎谆摇钡墓芾砟Ｊ皆忈屃颂摂M人力資源管理根據(jù)虛擬企業(yè)合作方式的不同分別采用的不同管理方式和介入深度，有利于人力資源管理部門有的放矢，提高管理效率，更好地發(fā)揮虛擬HRM的戰(zhàn)略管理。2.從組成虛擬企業(yè)的核心企業(yè)人力資源管理活動的視角來分析。虛擬企業(yè)是由一個核心企業(yè)和其他合作伙伴組成的戰(zhàn)略同盟。核心企業(yè)的人力資源部門不僅要從事本企業(yè)實體人力資源的所有活動，還要有管理和協(xié)調各合作伙伴人力資源的作用。鄭軼松 等研究了在國有企業(yè)中進行虛擬人力資源管理，認為核心企業(yè)人力資源管理活動應該有“虛”、“實”之分，且要“虛”“實”結合。所謂“實

8、”就是指核心企業(yè)人力資源能夠而且應該內部完成的部分，包括虛有企業(yè)賴以生存的核心能力和核心員工。而“虛”則是可由外部買入的人力資源活動。對于“虛”“實”劃分的標準，鄭軼松、顧琴軒 、美國人力資源學者D.P.Lepak和S.A. Snell，都從核心企業(yè)人力資源管理活動的獨特性和戰(zhàn)略價值性的兩個維度出發(fā)，對虛擬人力資源管理活動劃分為獨特性、核心性、表層性和傳統(tǒng)性四種類型。這種劃分能使人力資源部門更多地參與企業(yè)的戰(zhàn)略性人力資源活動。通過把表層性的一些人力資源活動外包給專業(yè)公司，比如工資的發(fā)放、福利管理、合同管理等，核心虛擬公司的人力資源部門可以專注那些具有公司獨特性和核心性的人力資源活動，從而有更多

9、的時間和精力來提升自己的核心競爭力。3.從虛擬企業(yè)的生命周期的視角來分析。孫東川、黃祥芳、劉曉紅等提出了虛擬企業(yè)的生命周期論。把虛擬人力資源的管理活動按照虛擬企業(yè)從識別虛擬合作伙伴到終止與虛擬合作伙伴的合作關系這樣一個生命周期來分別管理。虛擬企業(yè)的生命周期可以分為四個階段：識別階段、組建階段、運行階段和終止階段。因為每一個階段企業(yè)目標的側重點不同，所以人力資源管理活動的內容也相應地有變化。在虛擬組織的識別期/醞釀期，核心企業(yè)的人力資源活動主要是對現(xiàn)有人力資源進行估計、做工作分析和人力資源的規(guī)劃等；在組建期，虛擬企業(yè)各成員企業(yè)HRM的工作重點是建立一個虛擬HRM機構，進行員工的招聘和篩選、員工培

10、訓和開發(fā)；在運作期，人力資源活動主要是員工安排和使用，員工的考核和激勵；在最后一個階段終止期/解體期，HRM的活動主要是員工的遣散和新的核心企業(yè)進行下一輪虛擬企業(yè)的醞釀期和組建期?？梢哉f，這樣的視角是以一種動態(tài)的眼光來對待虛擬企業(yè)人力資源的管理，具有一定的合理性和科學性。4.從虛擬企業(yè)人力資源的管理對象的視角來分析。有邊界內員工（核心員工）、邊緣上員工（臨時性員工）、和跨邊界“員工”（合作伙伴等）（顧琴軒）。并指出企業(yè)核心人力資源的管理由核心員工來完成，邊緣上員工一般從事一些表層性的人力資源活動。這樣根據(jù)崗位的內容和重要性來與不同的員工進行分工有利于員工的招聘、培訓、選用和培養(yǎng)。采取適當?shù)募?/p>

11、措施有助于避免核心員工的流失。范慧麗認為虛擬人力資源管理的對象可以分三個層次:第一層虛擬企業(yè)的各合作伙伴；第二層團體內的人員配置，即虛擬小組；第三層擁有先進知識和技術的員工個體。針對不同的管理層次提出了不同的管理建議。比如，與合作伙伴要通過信譽評估等建立信任機制，融合文化建立凝聚力。對虛擬小組的管理首先要明確目標，其次要優(yōu)化利益結構等；對知識員工個體的管理要提倡“自主式”管理、重視與員工之間的溝通等。其他參考文獻Baker, Sheridan. The Practical Stylist. 6th ed. New York: Harper & Row, 1985.Flesch, Rudolf.

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