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1、勞動合同法內容精要及 實務解析和應對,賈富春律師簡介,著名勞動法專家、全國優(yōu)秀勞動仲裁員、高級培訓師；勞動法在線主任，勞動法在線全國律師團首席律師、勞動法在線期刊總策劃、中國勞動保障報“論劍”欄目特邀主持人，國企改制地方政府勞動法律專家顧問，北京市勞動保障法學會會員，勞動關系研究所特邀研究員。長期從事勞動和社會保障法律的實踐和研究，從事專職勞動仲裁員工作8年，專兼職律師6年。已經出版的個人專著有勞動和社會保障法律案例教程、工會與職工維權，即將出版的專著有突圍勞動合同法HR勞動合同法應用實務指南、演講勞動合同法、企業(yè)變革中的勞動關系處理,第一部分：基本情況,一、勞動合同法的立法背景 1、現(xiàn)實背景
2、：勞動關系形勢不容樂觀 2、法律背景：勞動法律法規(guī)不夠健全 3、政治背景：構建和諧社會的需要,二、勞動合同法的總體特點,重點突出 傾斜依舊,三、勞動合同法對企業(yè)的 十大影響,一）、管理意識轉變 1、強弱態(tài)勢的轉變； 2、協(xié)商解決的運用； 3、風險意識的增強,二）人工成本的提高,1、招聘成本提高； 2、用工成本提高； 3、管理成本提高,三）違法成本加重,1、違法的雙倍賠償； 2、違法的雙倍工資； 3、違法的潛在風險,四）用工風險增長,1、違約解除的風險； 2、傳統(tǒng)習慣的挑戰(zhàn)； 3、潛在風險的增多,五）管理難度加大,1、依法管理要求提高； 2、員工法律意識加強； 3、法律監(jiān)督機制健全,六）用工規(guī)范
3、加強,1、勞動合同規(guī)范要求提高； 2、勞動關系變革要求提高； 3、不同用工方式的規(guī)范化,七）用工方式調整,1、傳統(tǒng)用工方式的挑戰(zhàn)； 2、勞務派遣的重新評估； 3、非全日制用工的推崇,八）人才競爭加劇,1、員工離職條件的擴大； 2、違約解除責任的縮小； 3、接受單位進一步安全,九）勞動爭議增多,1、適用范圍擴大導致增多； 2、員工權利擴大導致增多； 3、企業(yè)責任加強導致增多,十）異地管理統(tǒng)一,1、合同管理有望統(tǒng)一； 2、細微差距依然存在； 3、其他規(guī)定沖突依舊,四、勞動法與勞動合同法 的關系,新法與舊法的關系,第二部分：勞動法與勞動 合同法比較及實務解析,一、勞動合同書面化,1、訂立勞動合同時的
4、書面化要求 A、用工時定合同； B、用工前定合同； 勞動關系何時建立？ 訂立勞動合同時？/用工時,1、訂立勞動合同時的書面化要求,C、用工后訂立合同 自用工之日起超過一個月不訂立書面合同的，應當支付勞動者應得報酬二倍的工資,2、變更勞動合同的 書面化要求,協(xié)商一致+書面形式,3、解除終止勞動合同 書面化要求,A、解除、終止時的書面化：書面通知（法律上并非全部必需，但實務上應當全部必須。） B、解除終止后的要求：用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續(xù)。 C、用人單位對已經解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查
5、,二、試用期規(guī)定嚴格化,1、適用范圍 A、適用情形 不適用試用期的三種情形： a 勞動合同期限不滿三個月的； b 以完成一定工作任務為期限的勞動合同； c 勞動合同僅約定試用期或者勞動合同期限與試用期相同， 試用期不成立的，該期限為勞動合同期限。 B、適用次數(shù) 同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期,1、適用范圍,C、試用期期限 勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。 討論：試用期如何延長,2、工資要求,勞動者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者
6、勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準,3、不利后果,用人單位違法與勞動者約定的試用期： A 無效，且 B 由勞動行政部門責令改正，且 C 違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者月工資為標準，按違法約定的試用期的期限向勞動者支付賠償金,三、勞動合同期限長期化,1、無固定期限勞動合同 A、應當簽訂的三種情形： （1）、續(xù)延勞動合同時，勞動者已在該用人單位連續(xù)工作滿十年以上的； （2）、用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡十年以內的； （3）、連續(xù)訂立兩次固定期限勞動合同后續(xù)訂的,1、
7、無固定期限勞動合同,兩次”如何計算？ “有固定期限”如何認定,1、無固定期限勞動合同,B、視為無固定期限勞動合同,用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同,1、無固定期限勞動合同,滿1年”從何時計算？ 本法施行前已建立勞動關系，尚未訂立書面勞動合同的，應當自本法施行之日起一個月內訂立,1、無固定期限的勞動合同,C、應簽不簽的后果： 用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。 注意：證據(jù)的保存,2、合同到期終止補償,勞動合同到期終止，用人單位應當向勞動者支付經濟
8、補償金，但一種情形除外：用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂而終止。 注意：到期終止的流程管理舉證責任,3、約定的終止條件的取舍,除約定到期終止外， 再不能約定其他終止調件,四、競業(yè)限制協(xié)議化,1、適用人員 限于：高級管理人員、高級技術人員、 其他知悉用人單位商業(yè)秘密的 2、適用范圍、地域、期限 由雙方約定（其中期限不得超過二年,3、經濟補償,A 支付標準： 由雙方約定（無法定標準） B 支付時間： 解除或終止勞動合同后 C 支付方式： 在競業(yè)限制期限內按月支付,4、違約責任,A 違約金： 勞動者違反競業(yè)限制約定的，應當按照約定向 用人單位支付違約金。 B 賠償金
9、： 勞動者違反競業(yè)限制約定的，對用人單位造成經濟損失的，應當承擔賠償責任,4、違約責任,討論： a 能否要求勞動者繼續(xù)履行競業(yè)限制約定？ b 違約金數(shù)額如何約定,5、競業(yè)限制協(xié)議的解除,法無明文規(guī)定 討論：企業(yè)可以通知員工不履行競業(yè)限制義務而解除限制協(xié)議,五、合同效力的嚴肅化,1、合同無效的認定及后果 A 認定的情形： 下列勞動合同無效或者部分無效： （1）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背其真實意思的情況下訂立勞動合同的； （2）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的； （3）違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的,1、合同無效的認定及后果,B 認定的機構： 由勞動行政部門、勞動爭議
10、仲裁機構或者人民法院確認。 C 無效的后果： a 部分無效：不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。 b 勞動報酬：參考用人單位同類崗位勞動者的勞動報酬確定； 用人單位無同類崗位的，按照本單位職工平均工資確定。 c 行政罰款：勞動行政部門可以處以五百元以上二萬元以下罰款； d 賠償責任：給對方造成損害的，有過錯的一方應當承擔賠償責任,2、主體自身變化與 合同效力存續(xù),A 用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人、注冊、登記備案等事項，不影響勞動合同的履行。 B 用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續(xù)有效，勞動合同由承繼其權利義務的用人單位繼 續(xù)履行,3、老合同的效力,老事老辦
11、法：新法施行之日存續(xù)的勞動 合同繼續(xù)履行； 例外,六、員工辭職的自由化,1、服務期的限制 A 適用限制 用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術培訓的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務期。 B 違約金限制： 勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用,2、絕對的“無因解約權,勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。(在試用期提前3天） 討論： “脫密期”是否存在？ 為何謂之“絕對的”,3、可怕的“有因解約權,A 隨時通知辭職： 有下列
12、情形之一的，勞動者可以隨時通知用 人單位解除勞動合同： （一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的； （二）未及時足額支付勞動報酬的； （三）未依法為勞動者繳納社會保險費的； （四）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益的； （五）因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的； （六）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形,3、可怕的“有因辭職權,B 隨時辭職： 用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，無需事先告知用人單位。 C 經濟補償： “有
13、因辭職權”A+B+C,七）解雇保護的重點化,1、過錯性解除合同 A 解除理由： a 嚴重違反用人單位規(guī)章制度的。b 嚴重失職、營私舞弊，給用人單位的利益造成重大損害的。c 勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的。 d 因勞動者以欺詐、脅迫或者乘人之危的手段致使勞動合同無效的。 e 被依法追究刑事責任的,1、過錯性解除合同,B 解除程序： a 通知程序: 無需提前通知。 b 工會程序：用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。工會認為不適當?shù)?，有權提出意見。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。 問題： 有
14、工會但未通知？ 沒有工會,2、非過錯性解除合同,A 解除理由： 基本同原規(guī)定，即： a 勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，且未能就變更勞動合同與用人單位協(xié)商一致的； b 勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的； c 勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內容達成協(xié)議的,2、非過失性解除勞動合同,B 解除程序 a 通知程序： 提前30日書面通知或者 額外支付一個月工資。 b工會程序：同過錯性解除合同,2、非過失性解除,C 解除限制： a 從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗
15、前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的； b 在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的； c 患病或者負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內的； d 女職工在孕期、產期、哺乳期的； e 在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的； f 法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形,3、裁減人員,A 裁減界定： 裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上,3、裁減人員,B 裁減理由： a 依照企業(yè)破產法規(guī)定進行重整的； b 生產經營發(fā)生嚴重困難的； c 企業(yè)轉產、技術革新、經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的； d 因防治污染搬遷的； e 其他
16、因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的,3、裁減人員,C 裁減程序： 用人單位應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員。 問題：是否需要得到工會同意,3、裁減人員,D 裁減保護： a 裁減限制: 同非過錯性解除合同的解除限制。 b 優(yōu)先留用：裁減人員時，應當優(yōu)先留用下列勞動者： （1）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的； （2）訂立無固定期限勞動合同的； （3）家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未 成年人的。 C 優(yōu)先錄用：用人單位在六個月內重新招用人員的，應當通知 被裁減人
17、員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員,4、違法解雇的后果,A 繼續(xù)履行勞動合同，或者 B 支付雙倍經濟補償。 注意：支付雙倍經濟補償?shù)臈l件,八、經濟補償金的扁平化,1、適用范圍：顯著擴大 A 勞動者行使“有因解約權”解除勞動合同的。 B 用人單位非過錯性解除勞動合同和裁減人員的。 C 用人單位提出動議而協(xié)商解除勞動合同的。 D 勞動合同期滿終止的，但用人單位不降低勞動合同條件續(xù)簽但勞動者不愿續(xù)簽而終止的除外。 E 用人單位被宣告破產、解散、被吊銷營業(yè)執(zhí)照或者責令關閉而終止勞動合同的,2、適用標準：有所降低,經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以
18、上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償,3、上線限制：區(qū)分情況,A 高薪員工： 月工資高于上年度職工月平均工資 三倍。 B 兩個上限 ：a 月薪標準：上年度職工月平 均工資三倍。 b 補償年限：最高不超過十二年。 非高薪員工的經濟補償還有上限嗎,4、支付時間：工作交接 完畢時,勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規(guī)定應當向勞動者支付經濟補償?shù)模谵k結工作交接時支付,九、集體合同的特別化,1、種類 A 企業(yè)集體合同（包括專項集體合同） B 行業(yè)性集體合同（建筑業(yè)、采礦業(yè)、餐飲服務業(yè)等行業(yè)） C 區(qū)域性集體合同（縣級以下區(qū)域） 2、主體 A
19、企業(yè)集體合同：基層工會或職工代表（上級工會指導職工推舉）與企業(yè)代表。 B 行業(yè)性、區(qū)域性集體合同：行業(yè)、區(qū)域工會與企業(yè)方面代表,3、效力,A 生效程序： 集體合同草案應當提交職工代表大會或全體職工討論通過。 集體合同訂立后應當報送勞動行政部門；勞動行政部門自收到集體合同文本之日起十五日內未提出異議的，集體合同即行生效,3、效力范圍,B 效力范圍： 依法訂立的集體合同對用人單位和勞動者有約束力。 行業(yè)性、區(qū)域性集體合同對當?shù)乇拘袠I(yè)、本區(qū)域的用人單位和勞動者具有約束力,3、效力范圍,C 效力層次： 國家規(guī)定-集體合同-勞動合同,4、爭議解決,協(xié)商仲裁訴訟 (集體合同爭議，經協(xié)商解決不成的，工會可以
20、依法申請仲裁或者提起訴訟。,十、勞務派遣的邊緣化,1、適用范圍 一般應當在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。具體工作崗位由國務院勞動行政部門規(guī)定。 2、勞動合同 派遣單位應當與被遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬，在無工作期間不得低于派遣單位所在地區(qū)的最低工資標準支付勞動報酬,3、同工同酬,不論身份 不論來出,4、連帶責任,被派遣勞動者權益受到損害的，由派遣單位和用工單位承擔連帶賠償責任,5、工會權利,被遣勞動者有權在派遣單位或者 用工單位依法參加或者組織工會,6、自派再派,用工單位不得自設勞務派遣單位，向本單位或者所屬單位派遣勞動者，不得將被遣勞動者再派遣到其他
21、用人單位,十一、非全日制用工的靈活化,1、勞動報酬 A 計酬：以小時計酬為主。 B 結酬：結酬周期最長不得超過15日。 2、工作時間 在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時,3、用人單位,可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同； 但是，后訂立的勞動合同不得影響或者損害先訂 立勞動合同的權利和義務,4、勞動合同,A 形式：可以訂立口頭協(xié)議。 B 試用期：不得約定試用期。 C 終止：雙方當事人任何一方均可隨時通知對方終止用工。 D 補償：終止用工不支付經濟補償,十二、規(guī)章制度的兩嚴化,1、規(guī)章制度種類 涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度共八類： A 勞動報酬
22、、B 工作時間、C 休息休假、D 勞動安全衛(wèi)生、 E 保險福利、F 職工培訓、G 勞動紀律、H 勞動定額管理,2、內容嚴格合法化,內容違法的嚴重后果： A 違法的內容無效。 B 由勞動行政部門責令改正，給予警告。 C 損害勞動者權益的，勞動者可以隨時通知解除勞動合同，并要求經濟補償。 D 對勞動者造成損害的，用人單位應當承擔賠償責任,2、內容嚴格合法化,注意：何謂“違法”？ 是指：用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī) 的規(guī)定。 討論： 如何確保規(guī)章制度合法化,3、程序嚴格民主化,制定、修改時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。 問題： A 企業(yè)一定要成立工會嗎？ B 職工代表如何產生？ C 新法實施前的規(guī)章制度也要走此程序,4、告示程序,此八類規(guī)章制度，應當公示，或者告知勞動者。 討論： 實務如何操作,第三部分： 爭議的預防與應對,一、員工離職時要做到 1、事實要清楚 2、程序要合法 3、依據(jù)要充分,二、爭議發(fā)生后要做到,1、預估要準確； 2、協(xié)商解決、優(yōu)先考慮,第四部分：總結與答疑,謝謝大家,咨詢電話： 郵 箱
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