《薪酬管理制度》word版.docx

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薪酬管理制度 2007年05月12日 星期六 19:08 ________________________________________ 第一章 總則 第一條 目的要求 通過合理的薪酬制度和科學的管理，達到增強公司的凝聚力，建立穩(wěn)定的員工隊伍，吸引高素質(zhì)的人才，激發(fā)員工的工作熱情的目的。 第二條 基本原則 1、按勞分配原則。員工的薪酬嚴格地按照每個員工向公司提供的勞動量和成果進行分配，以崗位職責、勞動業(yè)績作為薪酬分配的主要依據(jù)。 2、投入產(chǎn)出原則。公司薪酬水平的高低要與每個員工的產(chǎn)出——勞動效率和成果，與公司的產(chǎn)出——經(jīng)濟效益緊密掛鉤，隨之浮動和調(diào)整。 3、市場調(diào)節(jié)原則。公司在確定員工的薪酬水平時，要以勞動力市場形成的市場工資率為主要參照系，并根據(jù)市場工資率變動適時進行調(diào)整，以增強企業(yè)的競爭力。 4、遵守法規(guī)原則。公司制定的薪酬制度，嚴格遵守國家《勞動法》和政府規(guī)定的各項勞動標準和最低工資標準以及有關員工社會保險福利的規(guī)定。 第三條 薪酬結構 公司薪酬由基本工資、獎金、津貼和福利四部分組成。 第四條 薪酬水平 公司的薪酬水平，以政府頒布的最低工資標準為依據(jù)，參考工資指導線，按照公司的經(jīng)濟效益及承受能力合理確定。各個崗位員工的薪酬水平，以員工的崗位測評和業(yè)績考核為依據(jù)，參照本地區(qū)勞動力市場工資價位合理確定。 第五條 薪酬調(diào)整 公司在經(jīng)濟效益增長的基礎上相應的提高薪酬水平和薪酬標準，經(jīng)濟效益下降時，適當控制薪酬的增長幅度以至調(diào)低薪酬水平和薪酬標準。員工的薪酬水平要隨崗位、職務及業(yè)績的變動而作相應的調(diào)整。 第六條 凡本公司員工薪酬的制定、計算和發(fā)放，均依照本制度的規(guī)定加以辦理。 第二章 基本工資制度 第七條 基本工資構成 公司員工的基本工資實行以崗位等級工資為基本工資單元，或以年功工資為輔助工資單元相結合的制度。 第八條 崗位等級工資 崗位等級工資是以按勞分配為原則，以勞動技能、勞動責任、勞動強度和勞動條件等勞動基本要素評價為基礎，以崗位等級工資為主要內(nèi)容的工資制度。 第九條 崗位評價 崗位評價是對崗位（職位）、職務對員工的要求和影響的四個基本要素（勞動技能、勞動責任、勞動強度、勞動條件）進行評價，作為確定工資標準的依據(jù)。 確定4個要素的評價指標、評價標準，各項指標的權數(shù)比重和各項指標的分數(shù)，然后加總，綜合評價，確定崗位檔次和崗位等級。（詳見測評考核制度） 第十條 崗類崗級 根據(jù)崗位評價，將公司所有員工的崗位（職務）分為幾個崗類。并將企業(yè)每一個崗位（職務）具體劃定為哪一類崗。 每類崗又要劃分為幾個崗級（一般為3—4個崗級），每類崗的崗級可以相等也可以不等。 第十一條 工資等級表 工資等級數(shù)目。工資等級數(shù)目的多少，根據(jù)各類崗位生產(chǎn)技術和管理的復雜程度、勞動強度、勞動責任和員工技術業(yè)務熟練程度的差異規(guī)定。由于各類崗位的崗級數(shù)目的多少，基本上反映了上述差異，因此，公司各類崗位的工資等級數(shù)目與各類崗位的崗級數(shù)目相等。 工等級差。工資級差是各個等級之間的差別，即相鄰兩個等級的工資標準相差的幅度。公司工資級差用工資等級系數(shù)表示和確定。工資級差可以采用等差、累進、累退系數(shù)表示。 工資等級表的幅度，即最高與最低工資之間的倍數(shù)。 第十二條 工資標準 工資標準（工資率）按單位時間（月、日、小時）規(guī)定的工資數(shù)額，表示某一等級在單位時間內(nèi)的貨幣工資水平。 按照規(guī)定的工資標準支付的工資，是員工完成規(guī)定的實際工作時間或勞動定額后所支付的工資，稱作標準工資。 公司的工資標準根據(jù)本地區(qū)政府頒布的最低工資標準、城鎮(zhèn)居民月平均生活水平及近期預測、同行業(yè)同崗位勞動力市場工資價位、公司的經(jīng)濟效益對工資標準的承受力及工資標準在同行業(yè)中具有一定的競爭力確定。 工資標準通過先確定最低等級的工資標準，然后根據(jù)某一等級的工資等級系數(shù)，換算出某一等級的工資標準。公司確定的最低等級的工資標準為600元。 各工資等級的工資標準=最低工資額工資系數(shù)。 第十三條 新進人員工資標準 對考核錄用的新進員工，在試用期內(nèi)，按學歷等級和工作經(jīng)歷及能力給予試用期的基本工資，試用期工資按試用的職位崗類的最低一級工資確定，無工作經(jīng)歷的畢業(yè)生，按其學歷高低確定試用期工資，試用期滿后，經(jīng)考核按其實際能力和業(yè)績確定崗位和職務及崗類、崗級，按確定的崗類崗級相對應的工資標準支付。 第十四條 年功工資 年功工資是公司對員工工作經(jīng)驗和勞動貢獻的積累所給予的承認和補償。 年功工資除了根據(jù)工作年限確定外，還要根據(jù)對公司的貢獻大小確定有無及多少的不同待遇。在年終考核中，凡發(fā)生過安全事故和兩次以上質(zhì)量事故，違反勞動紀律，對公司生產(chǎn)及財產(chǎn)造成影響和損失的，視情節(jié)的輕重或發(fā)給低一檔標準的年功工資或取消次年年功工資的待遇享受。對在一年生產(chǎn)和管理工作中作出較大貢獻的員工，可享受上一檔次標準的年功工資。 第十五條 工資的調(diào)整 公司實行正常的工資調(diào)整制度，以激勵員工向更好的業(yè)績、更高職位、崗類崗級挑戰(zhàn)，并鞭策不稱職人員改進和轉變。 1、正常調(diào)整。 ⑴調(diào)整的對象。實際工作能力和業(yè)績表現(xiàn)超出或低于所在崗位（職務）崗級標準的員工。 ⑵調(diào)整方法。在每一會計年度內(nèi)，根據(jù)公司當年的生產(chǎn)量、出口額、利潤情況確定提薪額度和調(diào)整比例。 工資調(diào)整包括崗級調(diào)整和崗類調(diào)整。崗類崗級調(diào)整經(jīng)過嚴格的考核，按考核結果的好壞確定升降。 崗級調(diào)整，是在原崗類內(nèi)崗級之間上下調(diào)整，若崗級已處崗類內(nèi)頂級點（本崗類的最高級），其單純崗級晉升調(diào)整自然終止；若崗級降級自然形成崗類降低，則降低崗類；若管理人員、技術人員職務或操作工人相對應的最低崗類的最低崗級降低，則自然導致降職或離職。 崗類調(diào)整，是在兩個相鄰崗類間升降，崗類調(diào)整原則上在原崗類崗級與所晉升崗類崗級重疊區(qū)間進行。崗類的升降在崗級基礎上，自然提高一個崗級或降低一個崗級。 2、破格調(diào)整 公司對于取得重大技術突破、生產(chǎn)經(jīng)營管理業(yè)績突出，給公司年度生產(chǎn)經(jīng)營目標實現(xiàn)和遠期發(fā)展目標影響作出突出貢獻的員工，給予破格晉升職務和崗類、崗級的獎勵；對于違規(guī)、違紀、違法，給公司帶來重大損失的員工，給予降低職務、崗類、崗級及相關處理。 3、標準調(diào)整 崗位等級工資標準，根據(jù)公司經(jīng)濟效益，本地區(qū)最低工資標準，生活費指數(shù)及勞動力市場工資價位變動情況，定期適時進行調(diào)整。 年功工資每年1月1日起正常增長。 第十六條 正常情況下的工資支付 公司工資計算期間為當月1日至本月月末日，于該月 日發(fā)放。如遇法定休假節(jié)日或休息日則提前一日發(fā)放，通過銀行發(fā)放工資的，不推遲支付工資。 工資全部以人民幣形式直接支付給員工本人，并辦理簽收手續(xù)，由公司按時劃入指定的銀行的本人存款帳戶。 第十七條 假期工資的支付 公司員工按國家規(guī)定支付給員工的假期工資（包括依法享受婚假、喪假、探親假）的計算基數(shù)，按員工本人所在崗位（職位）正常出勤的月工資的70%確定。按以上原則計算的假期工資基數(shù)，低于本地區(qū)規(guī)定的最低工資標準的，按最低工資標準作為計算基數(shù)。 在制度工作日內(nèi)請病、事假的日工資計算，按假期工資的計算基數(shù)除以發(fā)生當月的計薪日。計薪日是指國務院規(guī)定的制度工作日加法定休假日。 第十八條 加班加點工資的支付 公司根據(jù)實際需要安排員工在法定標準工作時間以外工作的，按以下標準支付工資： ⒈安排員工在日法定標準工作時間以外延長工作時間的，按照本人小時工資的150%支付工資； ⒉安排員工在休息日工作，而又不能安排補休的，按照員工本人日或小時工資標準的200%支付工資； ⒊安排員工在法定休假節(jié)日工作的，按員工本人或小時工資標準的300%支付工資。 加班加點的日工資計算：按假期工資的計算基數(shù)，除以每月平均制度工作天數(shù)20.92或基本工資0.048；小時工資的計算：日工資除以8小時，或日工資0.125。 第十九條 工資的扣減 凡屬以下情況之一者，要扣減基本工資： ⒈請事假缺勤的； ⒉超過帶薪婚假、喪假、探親假、年休假、生育假規(guī)定時間缺勤的； ⒊遲到、早退、私自外出、缺勤的；出勤時間私事接待的；遲到、早退、私事外出、私事接待的缺勤時間以30分鐘作為一個單位計算，不滿30分鐘的，以30分鐘計算；30分鐘以內(nèi)累計4次的作缺勤一天處理； ⒋員工受到懲戒處分勒令停職期間的； ⒌不按照公司指令進行工作的； ⒍員工因本人原因給單位造成經(jīng)濟損失，公司依法要其賠償，如需從員工本人工資中扣除賠償費，按不超過員工當月工資收入的20%扣除，扣除的剩余工資不低于本地區(qū)規(guī)定的最低工資標準。 第二十條 工資的代扣 凡符合以下情況之一的，公司可從員工每月工資中代扣： ⒈代繳應由員工個人繳納的個人所得稅； ⒉代繳應由員工個人承擔的各項社會保險費用； ⒊法院判決、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費、贍養(yǎng)費； ⒋法律法規(guī)規(guī)定可以從員工工資中扣除的其他費用。 第二十一條 工資的延期支付 公司因生產(chǎn)經(jīng)營困難，資金周轉受到影響，暫時無法支付工資的，經(jīng)與公司工會或員工代表協(xié)商一致，可以延期在一個月內(nèi)支付工資。延期支付工資的時間應告知全體員工，并報市區(qū)勞動保障行政部門備案。 第二十二條 停工、停產(chǎn)的工資支付 公司停工、停產(chǎn)在一個工資支付周期內(nèi)的，按約定的標準支付員工工資。超過一個工資支付周期的，公司根據(jù)員工提供的勞動，按與工會或員工代表重新約定的標準支付工資，但不低于本地區(qū)規(guī)定的最低工資標準。 第三章 獎金制度 第二十三條 獎金的涵義 獎金是對員工超額勞動部分或勞動績效部分及增收節(jié)支部分所支付的獎勵性報酬，是公司為了激勵員工提高勞動效率和工作質(zhì)量付給員工的貨幣獎勵。 獎金是基本工資制度一種重要的輔助形式，其實質(zhì)是績效工資。 第二十四條 獎金類型 公司實行的獎金類型有一次性獎金和經(jīng)常性獎金兩種。一次性獎金是對公司作出某一方面貢獻的員工進行的不定期獎勵。經(jīng)常性獎金有按月按季發(fā)放的業(yè)績獎和年終獎兩種。 第二十五條 一次性獎 凡是在工作中做出貢獻的員工，均可獲得獎勵。獎勵包括：對生產(chǎn)制造工藝或技術有重大改進；對產(chǎn)品或項目的研制和完成有重大貢獻；在提高產(chǎn)品質(zhì)量、節(jié)約成本、愛護公司財產(chǎn)方面有重大貢獻；為公司舉薦優(yōu)秀人才等一次性獎勵。獎金數(shù)額視員工貢獻大小而定，由各有關部門主管提出，經(jīng)人力資源管理部門同意，報有關領導批準。 第二十六條 業(yè)績獎 業(yè)績獎是根據(jù)員工在勞動和工作中實際創(chuàng)造的業(yè)績的大小，經(jīng)考核確認后，按獎勵標準按月或按季支付。 公司對在日常工作中，較好地完成生產(chǎn)和工作任務，效率高、效果好，創(chuàng)造出良好成績的員工或集體，按月或按季進行綜合性考核和全面評價，確定不同獎勵等級，計發(fā)獎金。 業(yè)績獎是以生產(chǎn)或工作中多項考核指標作為計獎條件，如產(chǎn)品數(shù)量、質(zhì)量、品種、效率、消耗、勞動紀律、安全、出勤率等。 公司的個人業(yè)績獎和集體的業(yè)績獎可以分為幾個等級，一般而言，特等獎（占10%）、一等獎（占50%）、二等獎（占30%）、三等獎（占10%）。并具體確定各個等級的獎金標準。 業(yè)績獎也可以按任務目標完成率計獎，其計算公式為： 基本工資60%目標任務完成率。 第二十七條 年終獎 年終獎視公司年終利潤多少和部門完成生產(chǎn)經(jīng)營指標的好壞確定和浮動。 員工個人的年終獎，在公司年終利潤和部門完成生產(chǎn)經(jīng)營指標的前提下，原則上與基本工資掛鉤，同比例地發(fā)放，但要考慮員工的工齡長短、勞動表現(xiàn)的好壞、貢獻的大小，加以適當調(diào)整。 年終獎發(fā)放的形式有：年終雙薪或按年基本工資工資額的一定比例發(fā)放。 第二十八條 獎勵條件和指標 獎勵指標是將全公司和部門的工作任務予以分解，形成明確的生產(chǎn)（工作）指標。 獎勵條件是對獎勵指標實現(xiàn)程度上的要求，如產(chǎn)品質(zhì)量指標的獎勵條件是合格率、優(yōu)良品率或不良品率超出等。具體的考核要另定測評考核制度。 第二十九條 獎金總額 獎金總額是指將多少工資收入或利潤作為公司全體員工的獎勵基金。 公司獎金總額的確定采取以下方法： 獎金總額=生產(chǎn)（或銷售）總量標準人工成本費用—實際支付工資總額（包括保險福利費）或獎金總額=附加價值標準勞動分配率—實際支付工資總額（包括保險福利費） 附加價值（即凈產(chǎn)值），是生產(chǎn)額扣除原材料價值后的剩余部分。標準勞動分配率即人事費總額占附加價值的比例，一般為40%左右。 還有一種辦法即確定獎金與基本工資的比例，公司確定二者的比例一般為：1：0.2—0.3之間。 第三十條 獎金分配 經(jīng)常性獎金，采用計分法和系數(shù)法進行分配。 計分法是將各項獎勵條件規(guī)定幾檔分數(shù)，有定額的員工按定額完成情況評分，無定額的員工依據(jù)工作表現(xiàn)、完成任務的程度和業(yè)績進行評分，然后加總，算出每個員工的總得分，按總得分多少確定獎金等級，按獎金等級標準發(fā)放獎金。或者按照公司所有員工總得分求出每分的獎金分值，再計算出個人獎金額。員工個人獎金計算公式如下： 個人獎金額=（企業(yè)獎金總額/所有員工考核總得分）個人考核得分。 系數(shù)法是根據(jù)員工業(yè)績和貢獻大小，經(jīng)考核和評定，確定獎金系數(shù)，然后按系數(shù)進行分配。員工個人獎金額計算公式如下： 個人獎金額=[企業(yè)資金總額/∑（崗位人數(shù)崗位系數(shù)）]個人崗位計獎系數(shù)。 第四章 津貼制度 第三十一條 津貼涵義 津貼是為了補償員工特殊或額外勞動消耗和因其他特殊原因支付給員工勞動報酬的一種工資形式，包括補償員工特殊或額外勞動消耗的津貼、保健性津貼、技術性津貼及其他津貼。 第三十二條 津貼類型 公司設立的津貼類型有：特殊崗位津貼、特殊工作津貼、特殊技能津貼、其他津貼。 第三十三條 特殊崗位津貼 特殊崗位津貼有輪班崗位、高溫崗位、有害身體健康崗位、苦臟累崗位，主管認定的特勤崗位。 第三十四條 特殊工作津貼 特殊工作津貼是對擔任作業(yè)時間特殊的工作的員工如駕駛員等，所支付的津貼。 第三十五條 特殊技能津貼 特殊技能津貼是對專門從事翻譯工作、電腦網(wǎng)絡管理和報關專職工作的員工，以及擁有與所擔當職務相關的經(jīng)國家認定的特殊技能并獲得相應的中高級資格證書（包括外語等級證書）的員工所支付的津貼。特殊技能津貼標準為基本工資0.2—0.30。 第三十六條 津貼的調(diào)整 津貼按崗位、輪班、職務的變動而進行調(diào)整。津貼還根據(jù)公司的經(jīng)濟效益及基本工資標準的變動以及崗位條件的變化進行適時的調(diào)整。 第五章 福利制度 第三十七條 福利涵義 福利是除工資性收入以外，公司為滿足員工多方面、多層次需要而發(fā)放和建立的各種補貼、實物和設施。公司通過福利發(fā)放和實施，以增強公司的凝聚力，吸引和留住人才，激發(fā)員工的工作熱情。 第三十八條 福利類型 公司的福利有金錢性福利、實物性福利、服務性福利和優(yōu)惠性福利等。 第三十九條 金錢性福利 公司金錢性福利有：補充社會保險、年休假補貼、住房補貼等。 第四十條 補充社會保險福利 公司根據(jù)經(jīng)濟效益狀況，在條件具備時為員工舉辦補充養(yǎng)老保險和補充醫(yī)療保險。 第四十一條 年休假補貼 公司對工作滿1年（上年度的出勤率在97%以上）的員工，給予1天的年休假，以后每增加一年，增加一天的年休假，最長不超過 天。在休假時間支付相當于員工本人基本工資的年休假補貼。 第四十二條 住房補貼 公司除為員工按政府規(guī)定的比例繳納住房公積金外，還按照相當于員工本人基本工資的一定比例的金額發(fā)放住房補貼，在支付工資時支付，或買房時發(fā)放。 第四十三條 實物性福利 公司實物性福利有：員工生日禮品、單身宿舍、夜班宿舍、免費工作餐（或給予午餐費補貼4元）、工間免費飲料、公司自建的文體設施。 第四十四條 服務性福利 公司設立的服務性福利有：公司接送員工上下班免費或廉價通勤車服務，免費定期體檢，職業(yè)病免費防護等。 第四十五條 優(yōu)惠性福利 公司為員工提供購房低息或無息貸款，低價理發(fā)等。 薪酬管理制度 hr 2008-03-11 16:47 閱讀913評論10 （試行） 第一章 總則 【目的】 第一條、在績效管理體系的支撐之下，以回報員工所創(chuàng)造的價值來牽引員工的個人目標與公司目標一致； 第二條、提倡獎勵貢獻者，鼓勵進取者，帶動觀望者，以不同方式的薪酬來激勵員工，并逐步讓Niou的員工認同、接納、理解并實施公司三年規(guī)劃的組織目標； 第三條、以薪酬為信用先導，有承諾必兌現(xiàn)，逐步帶動Niou管理團隊，在尊重、認同員工的基礎上，懂得即時獎勵貢獻者，懂得即時表彰進取者，懂的即時輔導培訓需提升者，并輔以相應的薪酬回報，以此成為衡量員工價值創(chuàng)造的砝碼； 第二章 薪酬的價值導向 【原則】 第四條、利益結合原則： 企業(yè)發(fā)展的利益帶動員工個人利益，薪酬水平不僅順應市場競爭的趨勢，也要順應員工個人能力提升水平； 第五條、合理合時原則： 既要根據(jù)個人實際能力及所在崗位的風險、責任、貢獻，結合公司整體效益和個人工作績效，也要結合人才匹配可能短缺所帶來的運行風險，以薪酬政策為準繩，靈活的使用薪酬砝碼。 第六條、動態(tài)平衡原則： 員工每一項薪酬的變動調(diào)整都必須在相關依據(jù)指導下，形成一個動態(tài)的運行鏈，既要牽引員工的努力方向，又要鼓勵推動員工不斷提升業(yè)績。 第七條、激勵員工原則： 對內(nèi)，遵循調(diào)動員工積極性、激發(fā)員工潛能的原理，管理團隊要善于應用薪酬砝碼，以回報搞貢獻者作為榜樣，在Niou引導、倡議——Niou是一個懂得回報認同員工價值創(chuàng)造的管理風格，在員工內(nèi)心樹立良好的雇主品牌口碑； 第八條、符合法規(guī)原則： 遵照深圳市及所在行政區(qū)的法規(guī)法律，完善員工福利，健全相關的契約文件，建立與員工良好的雇傭關系，降低或減少勞動糾紛所產(chǎn)生的風險。 第三章 薪酬模式 職位等級 【職能薪酬的三個維度】 績效數(shù)據(jù) 能力數(shù)據(jù) 第九條 、職能薪酬的模式，以員工的在企業(yè)的貢獻為核心，以員工所就任的職位所擔負的權益（職責幅度、管理風險、貢獻程度、工作的難度應匹配的能力）相掛鉤，通過職位評估確定每個職位的等級，以及該等級匹配的薪點來最為薪資水平的依據(jù)； 第十條、 能力數(shù)據(jù)針對員工擔任某職位的技能評估得出的數(shù)據(jù)，（能力評估是Niou未來建立能力模型之后，評估員工能力水平，分析界定可培養(yǎng)人才和儲備人才一項重要的工具），能力數(shù)據(jù)為員工晉升、調(diào)薪提供重要的依據(jù)。在尚未建立能力模型的境況之下，以績效數(shù)據(jù)來替代能力數(shù)據(jù)（年終績效評估數(shù)據(jù)）。 第十一條、績效數(shù)據(jù)是指員工按照就任職位的業(yè)績指標（KPI）實際達成的分值，是員工每月度獲得業(yè)績認同的一項重要工具； 第十二條、在《職能等級薪點表》上，職位與能力共同對應的薪資稱為職能等級薪資，它包含職能薪資和績效薪資的部分基數(shù)。 第十三條、公司每年一次確定職位等級，根據(jù)年度績效業(yè)績評估的結果對于特殊貢獻者進行等級內(nèi)調(diào)整。實現(xiàn)員工薪資和貢獻之間的動態(tài)平衡。 【薪點表】 第十四條、按照Niou目前行業(yè)薪酬水平及內(nèi)部鼓勵員工創(chuàng)造更大價值的基本理念，結合職位價值，倡導多勞多得，在Niou的整體薪資水平基礎上，設計《職能等級薪點表》 第十五條、在《職能等級薪點表》上，某職位等級與某任職能力等級共同對應的薪資稱為職能薪資。職能等級薪資的變化是隨著員工職位的變化和能力等級的變化而變化的。 建議不要一步到位，考慮到開始時員工的承受能力，可先統(tǒng)一到70：30上，既70%的固定工資，30%的績效工資，以后在每年的工資調(diào)整時，只調(diào)績效工資，使之逐步達到這個比例。 第十六條、職能薪資其中包括固定薪資及績效薪資，并各占一定的比例，具體比例見下表： 表一：固定薪資與績效薪資比例表： 員工類別 職能薪資 績效薪資 管理類 高層 50% 50% 中層 60% 40% 基層 70% 30% 專業(yè)類 70% 30% 輔助類 70% 30% 技術類 70% 30% 市場類 底薪 提成 制造類 60% 40% 【新舊薪資切換】 第十七條、套入法：根據(jù)員工薪資現(xiàn)有水平和新的薪資體系直接切換。切換依據(jù)： 1、 員工所在職位的職位等級； 2、 新的薪點表結合公司的薪酬水平； 第十八條、 薪資微調(diào)：原則上薪資切換階段不調(diào)整薪資； 個別職位的薪資明顯不合理，且會產(chǎn)生較大影響，可作一定調(diào)整，但調(diào)整面嚴格控制。 備注： 員工類別 職能薪資 績效薪資 管理類 高層 現(xiàn)行薪資的90% 現(xiàn)行薪資10%+現(xiàn)行薪資20%（公司另行支付） 中層 現(xiàn)行薪資的90% 現(xiàn)行薪資10%+現(xiàn)行薪資20%（公司另行支付） 基層 現(xiàn)行薪資的90% 現(xiàn)行薪資10%+現(xiàn)行薪資20%（公司另行支付） 專業(yè)類 現(xiàn)行薪資的90% 現(xiàn)行薪資10%+現(xiàn)行薪資20%（公司另行支付） 輔助類 現(xiàn)行薪資的90% 現(xiàn)行薪資10%+現(xiàn)行薪資20%（公司另行支付） 技術類 現(xiàn)行薪資的90% 現(xiàn)行薪資10%+現(xiàn)行薪資20%（公司另行支付） 其中：薪資中線（一）為同類行業(yè)最低薪資水平； 薪資中線（二）為同類行業(yè)較低薪資水平； 薪資中線（三）為同類行業(yè)中等薪資水平。 薪資中線（四）為同行業(yè)跟隨的薪資水平。 薪資中線（五）為同行業(yè)領先的薪資水平。 第二十條、 Niou目前的薪資水平定為中等薪資水平，隨著Niou進一步發(fā)展，要吸引和留住適應發(fā)展需要的人才，Niou的目標薪資水平應逐步達到跟隨薪資水平。 第四章 薪酬框架 對象 要素 高層 中層 基層管理 技術類 市場類 制造類 專業(yè)類 輔助類 經(jīng)濟性激勵因素 物質(zhì)性激勵要素 職能薪資 全體員工均享 保險福利 以深圳市的社會保險的交納規(guī)定為執(zhí)行依據(jù)，外地戶籍員工的特殊要求另行協(xié)商 津貼 管理職位的津貼是對延期工作時間的補償 特殊崗位 與管理類職位津貼同等功能 年終獎金 根據(jù)公司當年度的經(jīng)營目標達成狀況來決定分配數(shù)額 專項獎勵 總經(jīng)理獎 項目提成 銷售提成 總經(jīng)理獎 總經(jīng)理獎 獎勵基金 員工離職保障基金 特殊獎勵 公司發(fā)展特別獎金 長期獎勵 股權分紅 P 非物質(zhì)性激勵要素 晉升 P P P P P P P P 培訓 P P P P P P P P 獎勵休假 P P P P P P P 榮譽 P P P P P P P P 認可 P P P P P P P P 工作條件 P P P P P P P P 約束因素 責 任 降級 P P P P P P P P 淘汰 P P P P P P P P 公開批評 P P P P P P P P 經(jīng)濟處罰 P P P P P P P P 制 度 勞動紀律 P P P P P P P P 程序紀律 P P P P P P P 公共法規(guī) P P P P P P P P 財經(jīng)紀律 P P P P P P P P 文 化 企業(yè)理念 P P P P P P P P 規(guī)章流程 P P P P P P P P 團隊績效 P P P P P P P P 【薪酬框架功能】 第二十一條、職能薪酬的等級與職位評估結果掛鉤； 第二十二條、現(xiàn)階段Niou員工的保險福利，可以直接借鑒深圳市社會保險的條例執(zhí)行，外地戶籍員工對在當?shù)赝侗Ｓ挟愖h者，可以協(xié)商解決支付方式，關鍵職位員工的商業(yè)保險，帶確定了儲備人才之后再行考慮； 第二十三條、津貼分兩種：一種是管理類職位和專業(yè)類職位因工作延時的補貼，包含在職能薪點表的新點數(shù)額之內(nèi)，因此不再發(fā)生加班工資；另一種是制造類職位，直接涉及到有害性工作所給與的勞動保護的功能補償薪資； 第二十四條、年終獎發(fā)放請參照《年終獎實施指導》 第二十五條、專項獎勵包含三種： 第一種是回報和鼓勵研發(fā)人員創(chuàng)造的新產(chǎn)品價值詳見《研發(fā)人員業(yè)績評估和激勵指導》 第二種是回報和激勵市場人員，開發(fā)新的大客戶所創(chuàng)造的價值詳見《市場人員業(yè)績評估和激勵指導》 第三種是回報和激勵管理類、制造類和專業(yè)類人員，為提高運行效率、降低成本所提出改進建議或?qū)嵤└倪M措施，為公司創(chuàng)造的價值，并按照其價值的10%提成作為獎金（如：采取改進措施或?qū)嵤└倪M方案而使得公司成本降低達5萬元，將提成10%作為獎金） 見表： 貢獻等級 貢獻價值額 獎勵手段 E 5 -10萬元 獎金提成10% D 10—20萬元 獎金提成10%+外派培訓 C 20-35萬元 獎金提成10%+獎勵旅游 B 35—50萬元 獎金提成10%+獎勵家屬隨同旅游 A 50萬以上 獎金提成10%+獎勵家屬隨同旅游+晉升/調(diào)薪 兌現(xiàn)方式：不定期，即時試行。由人力配置部會同財務核算部對貢獻者所創(chuàng)造價值進行評估，填制《專項獎金核算表》，并報總經(jīng)理辦公會審議。 第二十六條、獎勵基金中的員工離職保障金，是公司專門為員工設置的一種保險金，為員工一旦失去工作所提供的生活保障，參照《離職保障金管理指導》 第二十七條、特殊獎勵是針對能夠解除公司發(fā)展所遇到的障礙，比如：資金融資等所影響公司發(fā)展的價值成果，公司除對該職位應有的績效評估外，需要額外給與獎賞。 例：融資員的薪資=底薪+績效工資+特殊獎勵 第二十八條、股權分紅Niou必須關注實現(xiàn)三年的經(jīng)營目標所需要培養(yǎng)、儲備的人才，而留住這些人才的最好辦 法就是讓Niou的事業(yè)成為他們共同愿意為之奮斗一生的事業(yè)，也就是讓Niou的榮辱、利益與他 們密切掛鉤，股權分紅就是一種回報長期貢獻、努力進取的員工。鑒于目前Niou的績效體系剛剛 搭建，人才儲備和開發(fā)體系尚未建立，公司針對與職位等級在一定職級以上的人員給予公司股份。 具體按照《員工持股制度執(zhí)行》(需要Niou日后補上)。 第五章 薪資調(diào)整核定 【新員工薪資定級】 第二十九條、本次薪資套改完成后，新入職的員工全部按新的薪資制度起薪、轉正定級和調(diào)整薪資。 第三十條、 一般情況下，新員工試用期內(nèi)薪資比該職位的正常薪資低1-2個職位級別。轉正后，根據(jù)轉正考核成績，進行調(diào)整（參照績效評估的方法）。 【轉正定級】 第三十一條、新員工試用期滿，參加轉正考核，如可以轉正，由所在部門提出建議，人力配置部根據(jù)其考核結果，進行薪資定級。 第三十二條、新員工轉正考核結果與薪酬的掛鉤方法如下： 表二：考核等級與轉正定級的關系： 評估等級 A B C D E 轉正定級 轉正， 薪資上調(diào)兩級 轉正， 薪資上調(diào)一級 轉正， 薪資保持不變 延遲轉正 終止試用， 解聘 第三十三條、新員工試用期表現(xiàn)優(yōu)秀的（兩個月績效考核均為A），可以提前參加轉正考核，考核結果的應用與上同。 【薪資調(diào)整】 第三十四條、轉正定級后員工的薪資調(diào)整，分為正常年度調(diào)整、異動調(diào)整和特別調(diào)整三種。薪資調(diào)整時，不考慮學歷、工齡、性別等因素。各類調(diào)整須嚴格按下列規(guī)定進行： 第三十五條、年度調(diào)整：是公司根據(jù)員工的能力提升狀況、任職的實際業(yè)績表現(xiàn)進行的薪資調(diào)整，每年的3-4月份進行一次檢討。月度績效業(yè)績評估、季度績效改進業(yè)績評估的結果是年度綜合評定中進行“年度績效”評估的主要依據(jù)，年度績效評估的結果直接與年度獎金，薪資調(diào)整掛鉤。 第三十六條、具體操作方法為：每年四月三十日前，人力配置部將員工能力評估結果（或年度績效考核成績）匯總，并提出薪資調(diào)整的建議，填寫《年度薪資調(diào)整申請表》，報總經(jīng)理審批。薪資調(diào)整在四月份的薪資額中開始體現(xiàn)。薪資調(diào)整的依據(jù)見表四： 表三：能力評估與薪資調(diào)整的對應關系（結合薪點表對員工的能力評估[借助能力評估工具]結果進行調(diào)薪） 年終績效評估等級 薪資調(diào)整 備注 A 上調(diào)1個薪點 l 如暫無能力評估模型，以年終評定成績替代能力評估成績 l 特殊情況需經(jīng)公司高層討論決定 B 保持不變 C 保持不變 D 下調(diào)1個薪點 E 下調(diào)2個薪點或淘汰 第三十七條、特別調(diào)整：是指因員工做出特別貢獻或突出績效、或外部人才及薪酬狀況有了突發(fā)變化，對部分職位、部分人員進行的薪資調(diào)整。此類調(diào)整不受時間限制，每月都可以進行。但必須由直接上司填寫《薪資調(diào)整申請表》，詳細說明推薦特別調(diào)整的理由和事實依據(jù)，經(jīng)部門領導簽字后交人力配置部審查，總經(jīng)理審批后方可執(zhí)行。 第三十八條、 異動調(diào)整：指因員工職位發(fā)生變化而進行的薪資調(diào)整，不受時間限制，每月都可以進行。由直接上司填寫《薪資調(diào)整申請表》，經(jīng)人力配置部審核，分管領導批準后生效。異動調(diào)整必須以職位調(diào)動、升降為前提。 【績效薪資掛鉤辦法】 表四：績效評估等基于薪資掛鉤的系數(shù)表 等級 掛鉤系數(shù) 備注 A 1．30 與績效總額掛鉤 B 1．10 與績效總額掛鉤 C 0．90 與績效薪資掛鉤 D 0．50 與績效薪資掛鉤 E 0 與績效薪資掛鉤 【獎金】 第三十九條、獎金包括年終獎金、專項獎金、特殊獎勵和獎勵基金。年終獎金根據(jù)公司效益情況、全年季度考評結果和本職位的特點決定參照《年終獎實施指導》；專項獎金參照第二十五條 第六章 薪資發(fā)放 【薪資的核算及發(fā)放】 第四十條、 公司試行月薪制。按月結算、給付，是薪酬的主要組成部分。 月薪=（固定薪資+績效薪資*考核系數(shù)）+其它-缺勤扣款-代繳保險費-住宿扣款-伙食扣款-離職保障金代繳-個稅代繳-財務借款-其它 第四十一條、固定薪資。 固定薪資為職能薪資的一部分，固定薪資+績效薪資=職能薪資 第四十二條、績效薪資?？冃劫Y為職能薪資的另一部分，員工績效薪資實際所得額=績效薪資*考核系數(shù) 考核系數(shù)決定每個員工實際所得績效薪資額度。考核系數(shù)又分為員工本人考核系數(shù)和員工所在部門的考核系數(shù)，兩者的乘積為最終與績效薪資掛鉤的系數(shù)，詳見《績效考核管理手冊》。 第四十三條、缺勤薪資。請參見公司《考勤管理規(guī)定》 第四十四條、社會保險費。具體實施辦法請另見公司《社會保險參保規(guī)定》，或參照國家社會保險相關規(guī)定，公司為員工購買養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、和失業(yè)保險，每月從員工薪資中扣除員工應交部分。 第四十五條、公司按照國家稅收政策代扣代繳員工個人所得稅，員工的所得薪資額*國家規(guī)定應納稅額納稅比率=需扣除的個人所得稅額。 第四十六條、各部門按時提供相應的薪資核算資料，如員工考勤表、績效考核匯總表等，由人力配置部負責收集，并負責每月的薪資核算，填制《員工薪資發(fā)放表》，報財務核算部審核及總經(jīng)理批準后，由財務核算部在每月15日（遇休息日、法定假日順延）統(tǒng)一發(fā)放。 第四十七條、人力配置部負責打印并發(fā)放《員工薪資條》。 第四十八條、 人力配置部負責接納和受理員工對薪資的質(zhì)疑和咨詢。 第七章 薪酬體系的管理 【薪酬管理責任】 第四十九條、管理責任者 人力配置部負責Niou的薪資報酬制度的擬訂、修改及執(zhí)行，每年進行一次同行業(yè)薪酬調(diào)查，及時了解內(nèi)外部薪酬信息，組織相關人員進行討論，并提出相應改善方案和薪酬總體調(diào)整方案。 第五十條、 決策者 公司的薪資報酬政策及相關制度、辦法的制定和調(diào)整的決策者為公司總經(jīng)理辦公會。 第五十一條、員工薪資管理權限： 1、人力配置部負責薪資及獎金的核算，并統(tǒng)一保管所有薪資資料，發(fā)放由財務核算部承擔。 2、人力配置部經(jīng)理對全員薪資具有知情權，并對薪資調(diào)整、薪資定級（新員工薪資定級和轉正定級行使審查權（注：人力配置部的審查權指人力配置部按照相關的人力資源政策進行審核。）； 3、各部門負責人對直接下屬員工薪資具有知情權；對直接下屬薪資定級及薪資調(diào)整具有建議權； 4、Niou總經(jīng)理對薪資調(diào)整行使審批權，并對特殊情況行使最終審批權。 5、申訴受理 員工對薪資報酬制度及執(zhí)行過程、執(zhí)行結果有異議、爭議或建議時，應直接向人力配置部員工關系員申訴，即“點到點”，人力配置部在2日內(nèi)應予以處理并回復。 【薪酬的保密內(nèi)容界定】 第五十二條、公司的薪資報酬政策、制度、辦法是公開的，人力配置部應主動地作培訓、宣傳，使每一個員工都了解公司的價值導向和價值評價、價值分配原則。 第五十三條 、公司的薪資薪點（實際薪資數(shù)額）是保密的，從部門經(jīng)理起，對上透明，而對下、對平級都不透明。 第五十四條、不提倡員工打聽、攀比、議論或公開自己的（或他人的）薪資薪點數(shù)據(jù)的行為，公司將此類行為列入到約束因素的薪酬范疇（責任、制度、文化參照薪酬框架），如有違反者則降薪1-3級，造成嚴重不良影響者，視同自行解除權益合同、終止勞動關系，行為等同于自動離職。 第五十五條、每一位員工對公司薪資報酬的申訴，都只能“點到點”地按申訴及處理流程進行，不能私下小“廣播式”地以口頭、書面或電子郵件等方式傳播，造成不良影響，此類行為視同自行解除權益合同、終止勞動關系，行為等同于自動離職。 【薪資管理信息系統(tǒng)】 第五十六條、采用人力資源管理系統(tǒng)進行薪資報酬的核算與管理，每月輸入相關數(shù)據(jù)后自動生成薪資報表。 第五十七條、財務核算部對基礎薪資數(shù)據(jù)進行月度維護，保證數(shù)據(jù)的正確性，所有數(shù)據(jù)都必須作備份。 第五十八條、人力配置部績效薪酬員每月需對薪資狀況進行統(tǒng)計分析，出具分析報告報總經(jīng)理審閱。 第五十九條、薪資報酬的相關報表、資料、數(shù)據(jù)，都須存檔備查（包括紙件及電子文檔），保存期限至少為三年。 【薪酬體系管理附則】 第六十條、 本制度每年底修訂一次，由人力配置部根據(jù)外部環(huán)境變化、公司內(nèi)部的實施情況提出修訂建議；本制度的修訂、終止權歸總經(jīng)理辦公會。 第六十一條、本制度由人力配置部負責解釋和執(zhí)行。 第六十二條、本制度經(jīng)總經(jīng)理辦公會、總經(jīng)理簽發(fā)后，自 年 月 日起實施，原有薪資報酬制度及條款同時失效。 附件： 附件1《職能等級薪點表》 附件2《年度薪資調(diào)整表》 附件3《薪資調(diào)整申請表》 附件4《年終獎實施指導》 附件5《年終獎金核算表》 附件6《研發(fā)人員績效評估和激勵指導》 附件7《項目獎金核算表》 附件8《市場人員業(yè)績評估和激勵指導》 附件9《市場人員提成獎金核算表》 附件10《離職保障金管理指導》 附件11《離職保障金協(xié)議書》 附件12《離職保障金帳戶一覽表》 附件13《離職保障金協(xié)議簽訂一覽表》 附件14《制造類人員績效評估和激勵指導》 附件15《小組生產(chǎn)進程展示板》