績效面談常見問題解答匯總.ppt

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績效評分需要注意的點,價值觀評分6步法：平常觀察到員工某一種行為時，一定要問自己，這是怎樣的水平，就某個案例很困惑時，請找你的上一級主管或HR討論；評估時，針對每一小條給員工打分；每一條總分出來后，團隊成員之間做一個比較，看打分是否合理；6條總分出來后，團隊成員之間做一個比較，看打分是否合理；準備和員工溝通會遇到的問題，若感到很困難，請找你的上一級主管或HR討論；6.和員工對話時，立場堅定，信息明確其他注意事項：功夫在平常：平時關注細節(jié)，細小的行為，表明自己的態(tài)度；員工會感覺自己受到關注，主管的關注對于員工的肯定是很實在的；有時間、有地點、有事件、有評論,績效面談常見問題解答匯總,公司為什么要進行正態(tài)分布？,公司進行正態(tài)分布，本身就是為了公平。為了防止小部門內正態(tài)的不合理，績效審批的時候，經理會著眼于整個大部門來進行統(tǒng)一考核，在一定程度上會防止主管間的打分偏差。即使是獨立主管組是一個團隊，由于績效考核本身也是需要經過HR和上級各個主管層層審批的，HR和各個主管會在更大的層面，把握相對公平性，如果不合理的打分，是會被退回的。公司資源的稀缺性和有效性。,你平常工作很忙，沒有辦法將員工區(qū)分開來，怎么辦？,這個問題不是評估時才遇到，這是經理們應每天思索的問題，經理們必須知道除了績效評估表格里對于目標的設定以外，經理們要學會抓住良好的機會和案例向下屬清晰的傳達你的期望；不要指望正式的目標設定能解決績效管理中所有的問題；真正的問題在于經理們由于工作的繁忙，對于員工的觀察不夠深入和全面，在給員工打出一個分數后，自己也不夠有信心，從激勵的角度講，經理越花時間關注員工，經理的反饋越深刻，員工越受激勵，不花時間，批評員工，員工是不會太服氣的，同時經理除了自己的觀察，也應通過其他渠道搜集反饋，俗話說：兼聽則明，偏信則暗，經理們運用自己的智慧將獲得的信息和自己的觀察結合在一起，形成對一個員工的認識會相對客觀；,如何讓你的批評和表揚令人難以忘懷？,經理們應該珍惜自己對于員工的“批評”和“表揚”的權利；一個批評或表揚如何令人難以忘懷關鍵在于是否“深刻”，當員工有多次失誤時，嚴厲的批評帶一個很好的建議；有建設性的批評和表揚；對比過去和現在，幫助員工找到問題所在不同性格的人需要不同的環(huán)境；經理們也應該了解自己的“風格”，讓員工感受到你今天的批評和表揚是很大的，還是小小的；,如何面對不思進取的員工？,要充分認識到，不思進取對員工本人和團隊是有傷害的，因此必須采取措施：讓員工感到有危機感，一個人的職業(yè)生涯如同逆水行舟，不進則退，沒有一個人不思進取還永遠可以停留在3.5分的水平；幫助員工描述一個理想中的他以激勵員工的進取心；提高對該員工的要求，督促他；,如何進行解雇員工的面談,無論考評多么有效，總有一些人因為缺乏能力或動機不能留在自己原來的團隊中；許多經理力圖避免這種情況，想著要么讓員工留下來，要么將員工調往別的部門；雖然采取回避的方式不會給該經理一些額外的挑戰(zhàn)和內疚感，但是對其他員工而言，這樣做無異告訴員工差的績效在組織中也沒事，績效好的員工會因此而士氣低落，解雇是組織生活中不斷發(fā)生的現象；最重要的是讓員工產生公平感處理離職員工的原則準備充分,反饋及時情緒平和,同理心理立場堅定,態(tài)度友善堅持原則,提供幫助,當你碰到如下下屬時，如何進行一次有效的談話？,當經理認為員工屬于下述類型，應基于一段時間的觀察，而非偶然事件；我們有理由相信，假以合適的時機，每個人都會打開心扉；沉默的員工：利用集體活動的時間多觀察員工，看他的性格；可以給他一些特殊的任務，看他的完成情況；可以試圖找到這個員工的一個業(yè)余愛好和生活背景，和他一起進行這個活動，那時他也許會喜歡說一兩句，了解一個人，話語不在多；逆來順受的員工：逆來順受多數是消極抵抗，少數是員工比較膽??；重要的是找到根本原因，必要時借助HR的幫助；讓員工充分了解良性的溝通對工作和人生都是很有價值；沾沾自喜的員工：對于經常沾沾自喜地員工應幫助他找到差距，比如適當地和其他優(yōu)秀員工的比較；甚至可以舉一些由于“夜郎自大”而導致失敗的例子。為小的成就感到高興是無可厚非的，但過于沉浸在里面，對進步沒有好處，有一句話：人生就像畫圓，你畫的越大，接觸外面世界越多，你越會感受到自己的無知；,當你碰到如下下屬時，如何進行一次有效的談話？,夸夸其談的員工：切記今天績效談話的“owner”是經理，經理應精確表達問題和希望員工給出的答案；表里不一的員工：對于表里不一的員工，經理也要用心了解原因，和這樣的員工談話時要點中他的穴位，直接hitpoint;同時經理也要警惕，如果表里不一到違反價值觀的程度，是比較危險的，一旦發(fā)現，必須警示該員工,同時視情節(jié)嚴重處理。,如何給出負面反饋并同時不過多糾纏于細節(jié)？,尤其遇到鉆牛角尖的員工，不斷地和你追究細節(jié)而沒有辦法close談話時？常用語言：也許你認為你有很多原因支持你當初這樣做，但不管怎樣，作為主管的我產生了這樣的看法，這是一個事實，我們需要進行建設性的探討，就此達成大致的一致，過分追究細節(jié)對此沒有幫助；如果員工還是不能自拔，可以換個時間再談；,如何讓你的績效面談變成激勵員工的有效方式，而不是秋后算賬,為什么員工會感覺你秋后算帳：必須有所側重，本次談話的重點內容是什么？這個重點內容是一個偶然的case還是員工generally給你留下這個印象，發(fā)生不止一次？如果全面鋪開，沒有重點，全是負面反饋，員工會容易覺得你秋后算帳；平常你給員工的反饋和本次談話的反饋是否一致，不一致會讓員工覺得混亂和驚訝，你再試圖尋找案例說服員工，員工也會覺得你似乎在秋后算帳；指出改進方向：和員工談話時集中于建設性反饋，可以使用時光倒流的方法讓員工自己分析如果回到當初，他會怎樣做；最重要的是探討如何改進，增加員工的自我認知，使他感受到你的真誠，充滿信心去改正；,