管理思想的演變(管理學(xué)-東南大學(xué)胡漢輝).ppt

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東南大學(xué)遠(yuǎn)程教育,管理學(xué),,主講教師：胡漢輝,第27講,huhh@,第3篇綜合與應(yīng)用,7管理思想的演變8事務(wù)型管理與變革型管理9人力資源管理過(guò)程10銷售工作管理過(guò)程11理財(cái)工作管理過(guò)程,,本章主要內(nèi)容：研究管理思想演變的意義。管理科學(xué)隨生產(chǎn)力發(fā)展而演化的規(guī)律?！肮芾砝碚搮擦帧钡某霈F(xiàn)。古典管理理論，行為管理理論，系統(tǒng)管理理論，知識(shí)管理理論,7管理思想的演變,在人類歷史上，自從有了有組織的活動(dòng)，就有了管理活動(dòng)。人類的很多活動(dòng)離不開管理活動(dòng)。,管理理論的形成過(guò)程。,管理活動(dòng)(或管理實(shí)踐)、管理思想和管理理論這三者之間的關(guān)系：,管理活動(dòng)是管理思想的根基，管理思想來(lái)自管理活動(dòng)中的經(jīng)驗(yàn)，管理理論是管理思想的提煉、概括和升華，管理理論本身也是管理思想，只不過(guò)是較成熟、系統(tǒng)化程度較高的管理思想，但并非所有管理思想都是管理理論；管理理論對(duì)管理活動(dòng)有指導(dǎo)意義同時(shí)又要能經(jīng)受管理活動(dòng)的檢驗(yàn)．,中國(guó)早期管理思想雖然博大精深，但管理理論卻最先出現(xiàn)于西方，而且時(shí)至今日，仍未形成有中國(guó)特色的管理理論。,70研究管理思想演變的意義,71古典管理思想,711科學(xué)管理理論,科學(xué)管理理論著重研究如何提高單個(gè)工人的生產(chǎn)率。其代表人物主要有：泰羅、吉爾布雷斯夫婦以及甘特等。,1、泰羅的生平與貢獻(xiàn),19世紀(jì)末、20世紀(jì)初產(chǎn)生的科學(xué)管理思想，使管理實(shí)踐活動(dòng)從經(jīng)驗(yàn)管理躍升到一個(gè)嶄新的階段。,泰羅有時(shí)被稱為“科學(xué)管理之父”。他出身于美國(guó)費(fèi)城一個(gè)富有的律師家庭，中學(xué)畢業(yè)后考上哈佛大學(xué)法律系，但不幸因眼疾而被迫輟學(xué)。,1901年以后，他把大部分時(shí)間用在寫作和演講上。1906年擔(dān)任美國(guó)機(jī)械工程師學(xué)會(huì)主席職務(wù)。泰羅的代表著作有：《計(jì)件工資制》(1898年)、《車間管理》(1903)和《科學(xué)管理原理》(1911)等。,泰羅的科學(xué)管理理論主要包括以下幾方面：,1878年，泰羅進(jìn)入費(fèi)城的一家機(jī)械廠當(dāng)徒工，后轉(zhuǎn)入費(fèi)城的米德維爾鋼鐵公司當(dāng)技工，1884年升任總工程師。1898-1901年受雇于賓夕法尼亞的伯利恒鋼鐵公司。,(1)工作定額,要制訂出有科學(xué)依據(jù)的工人的“合理的日工作量”，就必須進(jìn)行時(shí)間和動(dòng)作研究。這就是所謂的工作定額原理。,方法是在伯利恒鋼鐵公司進(jìn)行了有名的搬運(yùn)生鐵塊試驗(yàn)。,(2)標(biāo)準(zhǔn)化,要使工人掌握標(biāo)準(zhǔn)化的操作方法，使用標(biāo)準(zhǔn)化的工具、機(jī)器和材料，并使作業(yè)環(huán)境標(biāo)準(zhǔn)化，這就是所謂的標(biāo)準(zhǔn)化原理。,泰羅在伯利恒鋼鐵公司做過(guò)有名的鐵鍬試驗(yàn)。根據(jù)試驗(yàn)的結(jié)果，泰羅針對(duì)不同的物料設(shè)計(jì)不同形狀和規(guī)格的鐵鍬。以后工人上班時(shí)都不自帶鐵鍬，而是根據(jù)物料情況從公司領(lǐng)取特制的標(biāo)準(zhǔn)鐵鍬，工作效率大大提高。堆料場(chǎng)的工人從400—600名降為140名，平均每人每天的操作量提高到59噸，工人的日工資從1.15美元提高到1.88美元。這是工具標(biāo)準(zhǔn)化的典型事例。,(3)能力與工作相適應(yīng),為了提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，必須為工作挑選第一流的工人，第一流的工人是指這樣的工人：他的能力最適合做這種工作而且他愿意去做。,(4)差別計(jì)件工資制,泰羅認(rèn)為，工人磨洋工的一個(gè)重要原因是報(bào)酬制度不合理。計(jì)時(shí)工資不能體現(xiàn)勞動(dòng)的數(shù)量。計(jì)件工資雖能體現(xiàn)勞動(dòng)的數(shù)量，但工人擔(dān)心勞動(dòng)效率提高后雇主會(huì)降低工資率，從而等同于勞動(dòng)強(qiáng)度的加大。,針對(duì)這些情況，泰羅提出了一種新的報(bào)酬制度——差別計(jì)件工資制，其內(nèi)容包括：,a．通過(guò)時(shí)間和動(dòng)作研究來(lái)制訂有科學(xué)依據(jù)的工作定額。,b．實(shí)行差別計(jì)件工資制來(lái)鼓勵(lì)工人完成或超額完成工作定額。,c．工資支付的對(duì)象是工人而不是職位，即根據(jù)工人的實(shí)際工作表現(xiàn)而不是根據(jù)工作類別來(lái)支付工資。,東南大學(xué)遠(yuǎn)程教育,管理學(xué),,主講教師：胡漢輝,第28講,huhh@,(5)計(jì)劃職能與執(zhí)行職能相分離,泰羅認(rèn)為應(yīng)該用科學(xué)的工作方法（即每個(gè)工人采用什么操作方法、使用什么工具等都根據(jù)試驗(yàn)和研究來(lái)決定）取代經(jīng)驗(yàn)工作法（即每個(gè)工人根據(jù)個(gè)人經(jīng)驗(yàn)決定采用什么操作方法、使用什么工具）。工人工作效率的高低取決于他們的操作方法和使用的工具是否合理，以及個(gè)人的熟練程度和努力程度。,為了采用科學(xué)的工作方法，泰羅主張把計(jì)劃職能同執(zhí)行職能分開，由專門的計(jì)劃部門承擔(dān)計(jì)劃職能，由所有的工人和部分工長(zhǎng)承擔(dān)執(zhí)行職能。,計(jì)劃部門的具體工作包括；a．進(jìn)行時(shí)間和動(dòng)作研究；b．制訂科學(xué)的工作定額和標(biāo)準(zhǔn)化的操作方法，選用標(biāo)準(zhǔn)化的工具；c擬訂計(jì)劃，發(fā)布指示和命令；d．比較標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)際的執(zhí)行情況，進(jìn)行有效的控制等．,(4)明確管理者和工人各自的工作和責(zé)任，實(shí)現(xiàn)管理工作與操作工作的分工，并進(jìn)而對(duì)管理工作也按具體的職能不同進(jìn)行細(xì)分，實(shí)行職能制組織設(shè)計(jì)，并貫徹例外管理原則。,(3)真誠(chéng)地與工人們合作，以確保勞資雙方都能從生產(chǎn)效率的提高中得到好處。,(2)細(xì)致地挑選工人，并對(duì)他們進(jìn)行專門的培訓(xùn)，使他們能按照規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)工作法進(jìn)行操作，提高生產(chǎn)勞動(dòng)的效率。,(1)通過(guò)動(dòng)作和時(shí)間研究法對(duì)工人工作過(guò)程的每一個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行科學(xué)的觀察分析，制訂出標(biāo)準(zhǔn)的操作方法，用以規(guī)范工人的工作活動(dòng)和工作定額。,泰羅在《科學(xué)管理原理》中總結(jié)的四條原理是：,四條基本的科學(xué)管理原理：,2、其他人的貢獻(xiàn),與泰羅同時(shí)代的人，如吉爾布雷斯夫婦和甘特等，也為科學(xué)管理作出了貢獻(xiàn)。,美國(guó)工程師吉爾布雷斯及其夫婦在動(dòng)作研究和工作簡(jiǎn)化方面做出了突出貢獻(xiàn)。他們的研究成果反映在1911年出版的《動(dòng)作研究》中。,美國(guó)管理學(xué)家、機(jī)械工程師甘特是泰羅在米德堆爾鋼鐵公司和伯利恒鋼鐵公司的親密合作者。他的最重要貢獻(xiàn)是創(chuàng)造了“甘特圖”，另一貢獻(xiàn)是提出了“計(jì)件獎(jiǎng)勵(lì)工資制”。甘特的代表著作是《工業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)》(1916)和《工作組織》(1919)。,起初弗蘭克吉爾布雷斯在建筑行業(yè)中研究用哪種姿勢(shì)砌磚省力、舒適、有效率。通過(guò)試驗(yàn)得出一套標(biāo)準(zhǔn)的砌磚方法，這套方法使砌磚的效率提高200％以上，后來(lái)吉爾布雷斯夫婦在其他行業(yè)中進(jìn)行動(dòng)作研究。,712—般管理理論,研究整個(gè)組織的科學(xué)管理的理論，被后人稱為“一般管理理論”，或者“組織管理理論”。,法約爾，法國(guó)人。1916年法國(guó)礦業(yè)協(xié)會(huì)的年報(bào)公開發(fā)表了他的著作《工業(yè)管理與一般管理》，這本著作是他一生管理經(jīng)驗(yàn)和管理思想的總結(jié)。,他的理論貢獻(xiàn)主要體現(xiàn)在他對(duì)管理職能的劃分和管理原則的歸納上。,1、企業(yè)的基本活動(dòng)和管理的五種職能。法約爾指出，任何企業(yè)都存在著六種基本活動(dòng)，管理只是其中的一種。,⑴技術(shù)活動(dòng)，指生產(chǎn)、制造和加工，⑵商業(yè)活動(dòng)，指采購(gòu)、銷售和交換，⑶財(cái)務(wù)活動(dòng)，指資金的籌措、運(yùn)用和控制，,⑷安全活動(dòng)，指設(shè)備的維護(hù)和人員的保護(hù)，⑸會(huì)計(jì)活動(dòng)，指貨物盤點(diǎn)、成本統(tǒng)計(jì)和核算；⑹管理活動(dòng)，指計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制。,管理與經(jīng)營(yíng)的關(guān)系,2、管理的14條原則,(1)勞動(dòng)分工,(2)權(quán)責(zé)對(duì)等,(3)紀(jì)律嚴(yán)明,(4)統(tǒng)一指揮,(5)統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo),(6)個(gè)人利益服從整體利益,(9)等級(jí)鏈,(10)秩序,(11)公平,(12)人員穩(wěn)定,(13)首創(chuàng)性,(14)團(tuán)結(jié)精神,法約爾提出的一般管理的要素和原則，實(shí)際上奠定了以后在20世紀(jì)50年代興盛起來(lái)的管理過(guò)程研究的基本理論基礎(chǔ)。本課程介紹的許多管理實(shí)務(wù)和思想，在某種程度上也可直接追溯到一般管理理論的研究。,(8)集權(quán),(7)報(bào)酬,713行政組織理論,,韋伯是德國(guó)著名的社會(huì)學(xué)家。他對(duì)管理理論的主要貢獻(xiàn)是提出了“理想的行政組織體系”理論。這集中反映在《社會(huì)組織與經(jīng)濟(jì)組織》一書中。它強(qiáng)調(diào)組織活動(dòng)要通過(guò)職務(wù)或職位而不是個(gè)人或世襲地位來(lái)設(shè)計(jì)和運(yùn)作。,韋伯認(rèn)為等級(jí)、權(quán)威和行政制(包括明確的規(guī)則、確定的工作任務(wù)和紀(jì)律)是一切社會(huì)組織的基礎(chǔ)。,對(duì)于權(quán)威，他認(rèn)為有三種類型；個(gè)人崇拜式權(quán)威、傳統(tǒng)式權(quán)威和理性一合法的權(quán)威。,以合理—合法權(quán)力作為基礎(chǔ)，韋伯設(shè)計(jì)出了具有明確的分工、清晰的等級(jí)關(guān)系、詳盡的規(guī)章制度和非人格化的相互關(guān)系、人員的正規(guī)選拔及職業(yè)定向等特征的組織系統(tǒng)，他稱之為“行政性組織”，或譯為“官僚組織”,(1)存在明確的分工,(2)按等級(jí)原則對(duì)各種公職或職位進(jìn)行法定安排，形成一個(gè)自上而下的指揮鏈或等級(jí)體系。,(3)根據(jù)經(jīng)過(guò)正式考試或教育培訓(xùn)而獲得的技術(shù)資格來(lái)選拔員工，并完全根據(jù)職務(wù)的要求來(lái)任用,(4)除個(gè)別需要通過(guò)選舉產(chǎn)生的公職(例如，選舉產(chǎn)生的公共關(guān)系負(fù)責(zé)人，或在某種情況下選舉產(chǎn)生的整個(gè)單位負(fù)責(zé)人等)以外，所有擔(dān)任公職的人都是任命的。,(5)行政管理人員是“專職的”管理人員，領(lǐng)取固定的“薪金”，有明文規(guī)定的升遷制度。,(6)行政管理人員不是他所管轄的那個(gè)企業(yè)的所有者，只是其中的工作人員。,“理想的行政組織體系”具有以下特點(diǎn)：,(8)組織中成員之間的關(guān)系以理性準(zhǔn)則為指導(dǎo)，不受個(gè)人情感的影響．組織與外界的關(guān)系也是這樣。,韋伯認(rèn)為，這種高度結(jié)構(gòu)化的、正式的、非人格化的理想行政組織體系是,強(qiáng)制控制的合理手段，是達(dá)到目標(biāo)、提高效率的最有效形式。這種組織形式在精確性、穩(wěn)定性、紀(jì)律性和可靠性等方面都優(yōu)于其他形式，能適用于各種行政管理工作及當(dāng)時(shí)日益增多的各種大型組織，如教會(huì)、國(guó)家機(jī)構(gòu)、軍隊(duì)、政黨、經(jīng)濟(jì)組織和社會(huì)團(tuán)體。韋伯的這一理論，對(duì)泰羅、法約爾的理論是一種補(bǔ)充，對(duì)后來(lái)的管理學(xué)家、特別是組織理論家產(chǎn)生很大影響。,(7)行政管理人員必須嚴(yán)格遵守組織中規(guī)定的規(guī)則、紀(jì)律和辦事程序,巴納德的主要觀點(diǎn)有：,⑴組織是兩人或更多人經(jīng)過(guò)有意識(shí)地協(xié)調(diào)而形成的力量系統(tǒng)。,⑵在組織中，經(jīng)理人員是最為重要的因素。,⑶把組織分為正式組織和非正式組織,在正式組織中還存在著一種因?yàn)楣ぷ髀?lián)系而形成的有一定的看法、習(xí)慣和準(zhǔn)則的無(wú)形的組織，即非正式組織．它的活動(dòng)對(duì)正式組織有雙重作用。,對(duì)正式組織來(lái)說(shuō)，不論級(jí)別高低和規(guī)模大小，都必須具備三個(gè)條件：明確的目標(biāo)、協(xié)作的意愿和良好的溝通,巴納德長(zhǎng)期擔(dān)任美國(guó)新澤西州貝爾電話公司總經(jīng)理職務(wù)。他對(duì)管理理論的貢獻(xiàn)主要體現(xiàn)在1938年出版的《經(jīng)理人員的職能》一書中。,714其他人的貢獻(xiàn),英國(guó)管理學(xué)家厄威克的綜合管理理論把科學(xué)管理理論和組織管理理論綜合為一體。他認(rèn)為，管理過(guò)程由計(jì)劃、組織和控制三個(gè)主要職能構(gòu)成?？茖W(xué)調(diào)查和分析是指導(dǎo)管理職能的基本原則。他確定了與三個(gè)主要職能相對(duì)應(yīng)的原則：預(yù)測(cè)、協(xié)調(diào)和指揮。還提出了管理過(guò)程中的中間目標(biāo)是秩序、穩(wěn)定、首創(chuàng)精神和集體精神。他確信，只要管理人員在履行管理職能時(shí)，注意遵循相應(yīng)的原則，這四個(gè)目標(biāo)就都可以實(shí)現(xiàn)。他的理論展示了古典管理理論的全貌。,以上介紹的三種管理理論，雖然研究各有不同的側(cè)重，但它們有兩個(gè)共同的特點(diǎn)：,一是都把組織中的人當(dāng)作“機(jī)器”來(lái)看待，忽視“人”的因素及人的需要和行為，所以有人稱此種管理思想下的組織實(shí)際上是“無(wú)人的組織”；二是都沒有看到組織與外部的聯(lián)系，關(guān)注的只是組織內(nèi)部的問題，因此是處于一種“封閉系統(tǒng)”的管理時(shí)代中。,由于這些共同的局限性，20世紀(jì)初在西方建立起來(lái)的這三大管理理論，都被統(tǒng)稱為是古典管理思想。,對(duì)古典管理思想的評(píng)論,列寧的評(píng)論：,72行為管理思想,行為管理理論始于20世紀(jì)20年代，早期被稱為人際關(guān)系學(xué)說(shuō)，以后發(fā)展為行為科學(xué)，即組織行為理論。,721三位先驅(qū)者,1、雨果芒斯特伯格(1863—1916)德國(guó)人，工業(yè)心理學(xué)創(chuàng)始人之一。1892年他在哈佛大學(xué)創(chuàng)辦了一個(gè)心理學(xué)實(shí)驗(yàn)室，通過(guò)實(shí)驗(yàn)發(fā)現(xiàn)經(jīng)理人員運(yùn)用心理學(xué)去挑選和激勵(lì)雇員是重要的。,2、瑪麗福萊特(MaryP．Follett),3、莉蓮吉爾布雷斯(LillianM．Gilbreth),以往的心理學(xué)家研究群體行為，而她則注重研究個(gè)體行為。她還把管理風(fēng)格劃分為三種類型(傳統(tǒng)的管理風(fēng)格、過(guò)渡的管理風(fēng)格和科學(xué)的管理風(fēng)格)，并仔細(xì)研究了每種類型。,她特別注意研究對(duì)成年人的教育和業(yè)余指導(dǎo)，她認(rèn)為一個(gè)組織應(yīng)該給職工和管理人員以更多的民主。,722霍桑試驗(yàn)與人際關(guān)系學(xué)說(shuō),梅奧原籍澳大利亞，后移居美國(guó)。作為一位心理學(xué)家和管理學(xué)家，他領(lǐng)導(dǎo)了1924一1932年在芝加哥西方電氣公司霍桑工廠進(jìn)行的試驗(yàn)。該試驗(yàn)分四個(gè)階段：,1、工作場(chǎng)所照明試驗(yàn)(1924—1927年),研究人員希望通過(guò)試驗(yàn)得出照明強(qiáng)度對(duì)生產(chǎn)率的影響，但試驗(yàn)結(jié)果卻發(fā)現(xiàn)，照明強(qiáng)度的變化對(duì)生產(chǎn)率幾乎沒有什么影響。,該試驗(yàn)看來(lái)以失敗告終，但從中可以得出兩個(gè)結(jié)論：,(1)工作場(chǎng)所的照明只是影響工人生產(chǎn)率的微不足道的因素；(2)由于牽涉因素較多，難以控制，且其中任何一個(gè)因素都足以影響試驗(yàn)的結(jié)果，所以照明對(duì)產(chǎn)量的影響無(wú)法準(zhǔn)確衡量。,經(jīng)過(guò)研究，發(fā)現(xiàn)其他因素對(duì)產(chǎn)量無(wú)多大影響，而監(jiān)督和指導(dǎo)方式的改善能促使工人改變工作態(tài)度、增加產(chǎn)量，于是決定進(jìn)一步研究工人的工作態(tài)度和可能影響工人工作態(tài)度的其他因素。這成為霍桑試驗(yàn)的一個(gè)轉(zhuǎn)折點(diǎn)。,這些條件的變化使產(chǎn)量上升。但一年半后，取消了工間休息和供應(yīng)的午餐和茶點(diǎn)，恢復(fù)每周工作六天，產(chǎn)量仍維持在高水平上。,從這一階段起，梅奧參加了試驗(yàn)。一名觀察員被指派加入這個(gè)工人小組，以記錄室內(nèi)發(fā)生的一切，以便對(duì)影響工作效果的因素進(jìn)行控制。在試驗(yàn)中分期改善工作條件，如改進(jìn)材料供應(yīng)方式、增加工間休息、供應(yīng)午餐和茶點(diǎn)、縮短工作時(shí)間、實(shí)行集體計(jì)件工資制等。這些女工們?cè)诠ぷ鲿r(shí)間可以自由交談，觀察員對(duì)她們的態(tài)度也很和藹。,2、繼電器裝配室試驗(yàn)(1927年8月一1928年4月),4、接線板接線工作室試驗(yàn)（1931—1932年),在這一階段有許多重要發(fā)現(xiàn)。(1)大部分成員都自行限制產(chǎn)量。公司規(guī)定的工作定額為每天焊接7312個(gè)接點(diǎn)，但工人們只完成6090～6600個(gè)接點(diǎn)，原因是怕公司再提高工作定額、以保護(hù)工作速度較慢的同事。(2)工人對(duì)不同級(jí)別的上級(jí)持不同態(tài)度。把小組長(zhǎng)看作小組的成員，對(duì)于小組長(zhǎng)以上的上級(jí)，級(jí)別越高，越受工人的尊敬，但工人對(duì)他的顧忌心理也越強(qiáng)。,影響生產(chǎn)力的最重要因素是工作中發(fā)展起來(lái)的人群關(guān)系，而不是待遇和工作環(huán)境。每個(gè)工人的工作效率的高低，不僅取決于他們自身的情況，還與其所在小組中的同事有關(guān)，任何一個(gè)人的工作效率都要受他的同事們的影響。,研究人員在上述試驗(yàn)的基礎(chǔ)上進(jìn)一步在全公司范圍內(nèi)進(jìn)行訪問和調(diào)查，達(dá)2萬(wàn)多人次。結(jié)果發(fā)現(xiàn),3、大規(guī)模訪談(1928—1931年),(2)企業(yè)中存在著非正式組織,(3)生產(chǎn)率的提高主要取決于工人的工作態(tài)度以及他和周圍人的關(guān)系,科學(xué)管理學(xué)派認(rèn)為金錢是刺激人們工作積極性的唯一動(dòng)力，把人看作經(jīng)濟(jì)人。梅奧認(rèn)為，工人是社會(huì)人，除了物質(zhì)方面的條件外，他們還有社會(huì)、心理方面的需求，因此不能忽視社會(huì)和心理因素對(duì)積極性的影響。,(1)工人是社會(huì)人，而不是經(jīng)濟(jì)人。,梅奧對(duì)其領(lǐng)導(dǎo)的霍桑試驗(yàn)進(jìn)行了總結(jié)，成就了《工業(yè)文明中人的問題》一書，該書于1933年出版。,(3)成員中存在小派系。工作室存在派系，每個(gè)派系都有自己的一套行為規(guī)范。誰(shuí)要加入這個(gè)派系，就必須遵守這些規(guī)范。派系中的成員如果違反這些規(guī)范，就要受到懲罰。,在此之后，人際關(guān)系運(yùn)動(dòng)在企業(yè)界蓬勃開展起來(lái)，致力于人的因素研究的行為科學(xué)家也不斷涌現(xiàn)。其中有影響的代表人物及其主張包括馬斯洛的需要層次論、赫茨伯格的雙因素理論、麥克雷戈的X--Y理論、布雷克的管理方格論等諸種學(xué)說(shuō)。,梅奧等人奠定了行為科學(xué)的基礎(chǔ)后，西方從事這方面研究的人大量出現(xiàn)，行為科學(xué)在后一階段的發(fā)展，主要集中在四個(gè)領(lǐng)域：,1、有關(guān)人的需要、動(dòng)機(jī)和激勵(lì)的問題馬斯洛、赫茨伯格,2、同企業(yè)管理有關(guān)的所謂“人性”問題美國(guó)麻省理工學(xué)院教授麥格雷戈“x—y理論”美加州大學(xué)管理學(xué)院日裔美籍教授大內(nèi)的z理論,3、企業(yè)中的非正式組織以及人與人關(guān)系問題,盧因“團(tuán)體動(dòng)力學(xué)”，布雷福德“敏感性訓(xùn)練”等。,4、企業(yè)中領(lǐng)導(dǎo)方式問題,美國(guó)坦南鮑姆和施米特“領(lǐng)導(dǎo)方式連續(xù)統(tǒng)一體理論”美密西根大學(xué)利克特“支持關(guān)系理論”美國(guó)布萊克和穆頓得“管理方格法”等。,723人性假設(shè)理論,道格拉斯麥克雷戈,在哈佛大學(xué)和麻省理工學(xué)院長(zhǎng)長(zhǎng)期從事心理學(xué)教學(xué)和研究工作,1957年發(fā)表的《企業(yè)的人性面》一文中提出了著名的“X—Y理論”。,1．X理論,持“x理論”觀的管理者對(duì)人的基本判斷有以下幾個(gè)觀點(diǎn)：,(1)一般人天性好逸惡勞，只要有可能，就會(huì)逃避工作。,(2)人生來(lái)就以自我為中心，漠視組織的要求。,(3)一般人缺乏進(jìn)取心，逃避責(zé)任，甘愿聽從指揮，安于現(xiàn)狀，沒有創(chuàng)造性。,(4)人們通常容易受騙，易受人煽動(dòng)。,基于這種對(duì)人作出的“性本惡”的判斷，持x理論觀的管理者就必然會(huì)在管理工作中對(duì)員工采用強(qiáng)制、懲罰、解雇等手段來(lái)迫使他們工作。,2．Y理論,Y理論對(duì)人性的認(rèn)識(shí)同x理論恰好相反，它對(duì)人性假設(shè)持一種“性本善”的判斷。具體觀點(diǎn)是（5條）：,(1)一般人天生并不是好逸惡勞的，工作中體力和智力的消耗就像游戲和休息一樣自然，人們對(duì)工作的喜惡取決于他們對(duì)工作帶來(lái)的滿足和懲罰的理解。,(2)外來(lái)的控制與懲罰并不是促使人們?yōu)閷?shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而努力工作的惟一方法，甚至可以說(shuō)它不是最好的方法。相反，如果讓人們參與制定自己的工作目標(biāo)，則有利于實(shí)現(xiàn)自我指揮和控制。,(3)在適當(dāng)?shù)臈l件下，一般人是能主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任的，不愿負(fù)責(zé)、缺乏雄心壯志并不是人的天性。,不過(guò)，對(duì)這兩種人性假設(shè)究竟誰(shuí)對(duì)誰(shuí)錯(cuò)，很難得出簡(jiǎn)單的結(jié)論。盡管從麥格雷戈本人的思想來(lái)看，他更推祟Y理論。,在管理行為上實(shí)行以人為中心的、寬容的、民主的管理方式，以使員工個(gè)人目標(biāo)同組織目標(biāo)很好地結(jié)合起來(lái)，并為員工發(fā)揮其智慧和潛能創(chuàng)造有利的條件。,(4)大多數(shù)人都具有一定的想象力、獨(dú)創(chuàng)性和創(chuàng)造力。,持有“Y理論”觀的管理者會(huì)主張,(5)在現(xiàn)代社會(huì)中，人的智慧和潛能只部分地得到了發(fā)揮。,行為管理思想的產(chǎn)生改變了人們對(duì)管理的思考方法，它使管理者把員工視為是需予以保護(hù)和開發(fā)的寶貴的資源，而不是簡(jiǎn)單的生產(chǎn)要素，從而強(qiáng)調(diào)從人的需求、動(dòng)機(jī)、相互關(guān)系和社會(huì)環(huán)境等方面研究管理活動(dòng)執(zhí)行結(jié)果對(duì)組織目標(biāo)和個(gè)人成長(zhǎng)的雙重影響。,行為管理思想產(chǎn)生的主要原因在于雖然前期的科學(xué)管理思想提高了勞動(dòng)生產(chǎn)率，但由于它片面強(qiáng)調(diào)對(duì)工人進(jìn)行嚴(yán)格的控制和動(dòng)作的規(guī)范化，忽視了人的情感和成長(zhǎng)的需要。,行為科學(xué)研究結(jié)論的局限性由于人的行為的復(fù)雜性，使對(duì)行為進(jìn)行準(zhǔn)確的分析和預(yù)測(cè)有許多困難，因此與現(xiàn)實(shí)有一定距離。雖然強(qiáng)調(diào)“組織中的人”，但容易出現(xiàn)“無(wú)組織的人的片面做法。,東南大學(xué)遠(yuǎn)程教育,管理學(xué),,主講教師：胡漢輝,第29講,huhh@,4、接線板接線工作室試驗(yàn)（1931—1932年),在這一階段有許多重要發(fā)現(xiàn)。(1)大部分成員都自行限制產(chǎn)量。公司規(guī)定的工作定額為每天焊接7312個(gè)接點(diǎn)，但工人們只完成6090～6600個(gè)接點(diǎn)，原因是怕公司再提高工作定額、以保護(hù)工作速度較慢的同事。(2)工人對(duì)不同級(jí)別的上級(jí)持不同態(tài)度。把小組長(zhǎng)看作小組的成員，對(duì)于小組長(zhǎng)以上的上級(jí)，級(jí)別越高，越受工人的尊敬，但工人對(duì)他的顧忌心理也越強(qiáng)。,影響生產(chǎn)力的最重要因素是工作中發(fā)展起來(lái)的人群關(guān)系，而不是待遇和工作環(huán)境。每個(gè)工人的工作效率的高低，不僅取決于他們自身的情況，還與其所在小組中的同事有關(guān)，任何一個(gè)人的工作效率都要受他的同事們的影響。,研究人員在上述試驗(yàn)的基礎(chǔ)上進(jìn)一步在全公司范圍內(nèi)進(jìn)行訪問和調(diào)查，達(dá)2萬(wàn)多人次。結(jié)果發(fā)現(xiàn),3、大規(guī)模訪談(1928—1931年),(2)企業(yè)中存在著非正式組織,(3)生產(chǎn)率的提高主要取決于工人的工作態(tài)度以及他和周圍人的關(guān)系,科學(xué)管理學(xué)派認(rèn)為金錢是刺激人們工作積極性的唯一動(dòng)力，把人看作經(jīng)濟(jì)人。梅奧認(rèn)為，工人是社會(huì)人，除了物質(zhì)方面的條件外，他們還有社會(huì)、心理方面的需求，因此不能忽視社會(huì)和心理因素對(duì)積極性的影響。,(1)工人是社會(huì)人，而不是經(jīng)濟(jì)人。,梅奧對(duì)其領(lǐng)導(dǎo)的霍桑試驗(yàn)進(jìn)行了總結(jié)，寫出了《工業(yè)文明中人的問題》一書，該書于1933年出版。,(3)成員中存在小派系。每個(gè)派系都有自己的一套行為規(guī)范。誰(shuí)要加入這個(gè)派系，就必須遵守這些規(guī)范。派系中的成員如果違反這些規(guī)范，就要受到懲罰。,在此之后，人際關(guān)系運(yùn)動(dòng)在企業(yè)界蓬勃開展起來(lái)，致力于人的因素研究的行為科學(xué)家也不斷涌現(xiàn)。其中有影響的代表人物及其主張包括馬斯洛的需要層次論、赫茨伯格的雙因素理論、麥克雷戈的X--Y理論、布雷克的管理方格論等諸種學(xué)說(shuō)。,梅奧等人奠定了行為科學(xué)的基礎(chǔ)后，西方從事這方面研究的人大量出現(xiàn)，行為科學(xué)在后一階段的發(fā)展，主要集中在四個(gè)領(lǐng)域：,1、有關(guān)人的需要、動(dòng)機(jī)和激勵(lì)的問題馬斯洛、赫茨伯格,2、同企業(yè)管理有關(guān)的所謂“人性”問題美國(guó)麻省理工學(xué)院教授麥格雷戈“x—y理論”美加州大學(xué)管理學(xué)院日裔美籍教授大內(nèi)的z理論,3、企業(yè)中的非正式組織以及人與人關(guān)系問題,盧因“團(tuán)體動(dòng)力學(xué)”，布雷福德“敏感性訓(xùn)練”等。,4、企業(yè)中領(lǐng)導(dǎo)方式問題,美國(guó)坦南鮑姆和施米特“領(lǐng)導(dǎo)方式連續(xù)統(tǒng)一體理論”美密西根大學(xué)利克特“支持關(guān)系理論”美國(guó)布萊克和穆頓得“管理方格法”等。,723人性假設(shè)理論,道格拉斯麥克雷戈,在哈佛大學(xué)和麻省理工學(xué)院長(zhǎng)長(zhǎng)期從事心理學(xué)教學(xué)和研究工作,1957年發(fā)表的《企業(yè)的人性面》一文中提出了著名的“X—Y理論”。,1．X理論,持“x理論”觀的管理者對(duì)人的基本判斷有以下幾個(gè)觀點(diǎn)：,(1)一般人天性好逸惡勞，只要有可能，就會(huì)逃避工作。,(2)人生來(lái)就以自我為中心，漠視組織的要求。,(3)一般人缺乏進(jìn)取心，逃避責(zé)任，甘愿聽從指揮，安于現(xiàn)狀，沒有創(chuàng)造性。,(4)人們通常容易受騙，易受人煽動(dòng)。,基于這種對(duì)人作出的“性本惡”的判斷，持x理論觀的管理者就必然會(huì)在管理工作中對(duì)員工采用強(qiáng)制、懲罰、解雇等手段來(lái)迫使他們工作。,2．Y理論,Y理論對(duì)人性的認(rèn)識(shí)同x理論恰好相反，它對(duì)人性假設(shè)持一種“性本善”的判斷。具體觀點(diǎn)是（5條）：,(1)一般人天生并不是好逸惡勞的，工作中體力和智力的消耗就像游戲和休息一樣自然，人們對(duì)工作的喜惡取決于他們對(duì)工作帶來(lái)的滿足和懲罰的理解。,(2)外來(lái)的控制與懲罰并不是促使人們?yōu)閷?shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而努力工作的惟一方法，甚至可以說(shuō)它不是最好的方法。相反，如果讓人們參與制定自己的工作目標(biāo)，則有利于實(shí)現(xiàn)自我指揮和控制。,(3)在適當(dāng)?shù)臈l件下，一般人是能主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任的，不愿負(fù)責(zé)、缺乏雄心壯志并不是人的天性。,不過(guò)，對(duì)這兩種人性假設(shè)究竟誰(shuí)對(duì)誰(shuí)錯(cuò)，很難得出簡(jiǎn)單的結(jié)論。盡管從麥格雷戈本人的思想來(lái)看，他更推祟Y理論。,在管理行為上實(shí)行以人為中心的、寬容的、民主的管理方式，以使員工個(gè)人目標(biāo)同組織目標(biāo)很好地結(jié)合起來(lái)，并為員工發(fā)揮其智慧和潛能創(chuàng)造有利的條件。,(4)大多數(shù)人都具有一定的想象力、獨(dú)創(chuàng)性和創(chuàng)造力。,持有“Y理論”觀的管理者會(huì)主張,(5)在現(xiàn)代社會(huì)中，人的智慧和潛能只部分地得到了發(fā)揮。,行為管理思想的產(chǎn)生改變了人們對(duì)管理的思考方法，它使管理者把員工視為是需予以保護(hù)和開發(fā)的寶貴的資源，而不是簡(jiǎn)單的生產(chǎn)要素，從而強(qiáng)調(diào)從人的需求、動(dòng)機(jī)、相互關(guān)系和社會(huì)環(huán)境等方面研究管理活動(dòng)執(zhí)行結(jié)果對(duì)組織目標(biāo)和個(gè)人成長(zhǎng)的雙重影響。,行為管理思想產(chǎn)生的主要原因在于雖然前期的科學(xué)管理思想提高了勞動(dòng)生產(chǎn)率，但由于它片面強(qiáng)調(diào)對(duì)工人進(jìn)行嚴(yán)格的控制和動(dòng)作的規(guī)范化，忽視了人的情感和成長(zhǎng)的需要。,行為科學(xué)研究結(jié)論的局限性由于人的行為的復(fù)雜性，使對(duì)行為進(jìn)行準(zhǔn)確的分析和預(yù)測(cè)有許多困難，因此與現(xiàn)實(shí)有一定距離。雖然強(qiáng)調(diào)“組織中的人”，但容易出現(xiàn)“無(wú)組織的人”的片面做法。,73定量管理思想,定量管理思想在二次世界大戰(zhàn)中得以產(chǎn)生和發(fā)展。,定量管理思想的核心：是把運(yùn)籌學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)和電子計(jì)算機(jī)用于管理決策和提高組織效率。例如運(yùn)籌學(xué)的應(yīng)用。,運(yùn)籌學(xué)專門研究在既定的物質(zhì)條件（人、財(cái)和物）下，為達(dá)到一定目的，如何運(yùn)用科學(xué)方法（主要是數(shù)學(xué)方法）進(jìn)行數(shù)量分析，統(tǒng)籌兼顧整個(gè)活動(dòng)中各個(gè)環(huán)節(jié)之間的關(guān)系，為選擇最優(yōu)方案提供數(shù)量上的依據(jù)，以便作出綜合性的合理安排，從而最經(jīng)濟(jì)、最有效地使用人、財(cái)和物。運(yùn)籌學(xué)起源于軍事需要，后來(lái)被應(yīng)用到管理領(lǐng)域。,時(shí)代的發(fā)展要求管理人員改進(jìn)他們的決策和管理方法，以求更合理地分配資源，取得更大的積極效果。,定量管理思想的特點(diǎn)是,1、力求減少?zèng)Q策中的個(gè)人藝術(shù)成分，依靠建立一套決策程序和數(shù)學(xué)模型來(lái)尋求決策工作的科學(xué)化；,2、各種可行方案均以效益高低作為評(píng)判的依據(jù)，有利于實(shí)現(xiàn)決策方案的最優(yōu)化；,3、廣泛使用電子計(jì)算機(jī)作為輔助決策的手段，使復(fù)雜問題能在較短時(shí)間內(nèi)得到優(yōu)化的解決方案。,但定量管理思想并不能很好地解釋和預(yù)測(cè)組織中成員的行為，有時(shí)還受到實(shí)際情境難以定量化的限制。,東南大學(xué)遠(yuǎn)程教育,管理學(xué),,主講教師：胡漢輝,第30講,huhh@,74系統(tǒng)和權(quán)變管理思想,741系統(tǒng)管理思想,所謂“系統(tǒng)”，就是由若干相互依存的部分以一定的形式組合而成的一個(gè)整體。,系統(tǒng)管理思想認(rèn)為，系統(tǒng)有兩種基本類型：一種是封閉性系統(tǒng)，一種是開放性系統(tǒng)。組織作為一個(gè)轉(zhuǎn)換系統(tǒng)，是由相互依存的眾多要素所組成的。,742權(quán)變管理思想,所謂“權(quán)變”，就是相機(jī)而變、隨機(jī)制宜、隨機(jī)應(yīng)變的意思。,權(quán)變管理思想提倡管理者要將這種單線的思考方式轉(zhuǎn)變?yōu)槎嗑€的思考方式，也即“對(duì)x問題，假如是在f情況之下，就采取y行動(dòng)；但假如是在g情況之下，則采取z行動(dòng)”，其中f、g就是影響管理行動(dòng)的環(huán)境變量，亦稱為情境因素或權(quán)變因素。,權(quán)變管理思想是在繼承以前的各種管理思想的基礎(chǔ)上，把管理研究的重點(diǎn)轉(zhuǎn)移到了對(duì)管理行動(dòng)有重大影響的環(huán)境因素上，希望通過(guò)對(duì)環(huán)境因素的研究找到各種管理原則和理論的具體適用場(chǎng)合。管理者不僅需要掌握處理問題的多種模式和方法，還必須清楚這各種的模式和方法究竟要在什么樣的條件下使用才會(huì)取得最好的效果。,任何管理模式和方法都不可能是普遍最佳的，而只可能是最合適、最適用的。適合的，才會(huì)是有效的。因此，管理者不但要注重學(xué)習(xí)和開發(fā)管理的新模式、新方法，還應(yīng)該通過(guò)實(shí)踐和自身的體會(huì)領(lǐng)悟各種模式或方法適用的場(chǎng)合，以便能將管理的學(xué)問變成其卓越的管理業(yè)績(jī)。,權(quán)變管理理論是20世紀(jì)70年代在美國(guó)形成的一種理論。該理論的核心是力圖研究組織的各子系統(tǒng)內(nèi)部和各子系統(tǒng)之間的相互聯(lián)系，以及組織和其所處的環(huán)境之間的聯(lián)系，并確定各種變數(shù)的關(guān)系類型和結(jié)構(gòu)類型。美國(guó)尼布拉加斯大學(xué)教授盧桑斯在1976年出版的《管理導(dǎo)論：一種權(quán)變學(xué)》中系統(tǒng)地概括了權(quán)變管理理論。,751知識(shí)的特點(diǎn)與分類,信息以一定形式組織起來(lái)的數(shù)據(jù)煙囪與癌變之間的關(guān)系人口結(jié)構(gòu)與儲(chǔ)蓄率之間的關(guān)系知識(shí)在特殊背景下，人們?cè)陬^腦中將信息與其在行動(dòng)中的運(yùn)用所建立起來(lái)的有意義的聯(lián)系赤腳之島上的銷售模式,信息與知識(shí)的區(qū)別,75人力資本理論和知識(shí)管理,知識(shí)的分類,顯性知識(shí)在計(jì)算機(jī)數(shù)據(jù)庫(kù)、教科書、學(xué)術(shù)期刊上可以找到的知識(shí)。人們很容易獲得、傳播和使用它們，甚至比創(chuàng)立者用得更好。顯性知識(shí)可以創(chuàng)造競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)：新技術(shù)的專利。隱性知識(shí)包括關(guān)系、價(jià)值、規(guī)范、標(biāo)準(zhǔn)、經(jīng)營(yíng)過(guò)程等等，它極難細(xì)分、復(fù)制和傳播，因而是競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的基本源泉。,威廉?配第由于在1676年把作戰(zhàn)中軍隊(duì)、武器和其他軍械損失與人類生命的損失進(jìn)行了比較，一般被認(rèn)為是首次運(yùn)用了人力資本概念。亞當(dāng)?斯密認(rèn)為一個(gè)國(guó)家全體居民的所有后天獲得的有用能力是資本的重要組成部分歐文?費(fèi)雪專門闡述了與人力有關(guān)的資本概念H?馮?杜能認(rèn)為將資本概念用于人并不會(huì)貶低人格或是有損人的自由和尊嚴(yán),752人力資本理論的形成,明塞爾（JacobMincer)1958年8月發(fā)表《關(guān)于人力資本和個(gè)人收入分配的調(diào)查》一文，拉開了人力資本研究的序幕。1960年12月28日，舒爾茨以美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)會(huì)會(huì)長(zhǎng)的身份發(fā)表了關(guān)于人力資本的演說(shuō)，產(chǎn)生轟動(dòng)影響。人力資本理論的正式誕生是1962年。當(dāng)年10月《政治經(jīng)濟(jì)學(xué)雜志》出版了題為《對(duì)人的投資》的增刊。一些學(xué)者分別從不同方面闡釋了人力資本投資理論。,753人力資本理論的意義與特點(diǎn),突破了只將物質(zhì)資本看作投資，而將教育、福利、醫(yī)療、培訓(xùn)開支視為消費(fèi)的框架，可以解釋傳統(tǒng)的消費(fèi)者行為和廠商利潤(rùn)最大化理論所無(wú)力說(shuō)明的顧主與雇員之間培訓(xùn)費(fèi)用的分?jǐn)倖栴}。為認(rèn)識(shí)國(guó)民經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)提供了一個(gè)較能使人滿意的理論體系，允許把人們能力方面的差異性結(jié)合到正式的模型中去，強(qiáng)調(diào)家庭在人力投資中的作用。,人力資本的涵義,目前，對(duì)人力資本的定義主要有三種：１.從內(nèi)容上定義舒爾茨指出：“人的知識(shí)、能力、健康等人力資本的提高對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)遠(yuǎn)比物質(zhì)、勞動(dòng)力數(shù)量的增加重要的多。”據(jù)此將人力資本定義為勞動(dòng)者的知識(shí)、技能、體力（健康狀況）的總和。２.從形成角度定義貝克認(rèn)為：“用于增加人的資源、影響未來(lái)的貨幣和消費(fèi)能力的投資為人力資本投資?！睋?jù)此認(rèn)為人力資本是指人們?cè)诮逃?、職業(yè)培訓(xùn)、健康、移民等方面的投資所形成的資本。３.從人力和資本兩個(gè)方面的特點(diǎn)綜合定義人力資本,人力資本和物質(zhì)資本的差異,所有權(quán)差異：物質(zhì)資本的所有權(quán)可以繼承而人力資本不行；使用權(quán)差異：物質(zhì)資本的投資者對(duì)其擁有的資本享有完全的處置權(quán)，而人力資本的處置權(quán)則不完全；積累方式差異：人力資本存量的增加是物質(zhì)資本所不可比的（知識(shí)的互動(dòng)）；折舊差異：物質(zhì)資本折舊是按比例緩慢發(fā)生的，人力資本的折舊既可能是緩慢進(jìn)行，也可能是轉(zhuǎn)瞬即逝的。生產(chǎn)率差異：人力資本的生產(chǎn)率顯著高于物質(zhì)資本；,人力資源與人力資本的區(qū)別,兩者的理論視角不同。人力資本是價(jià)值角度，強(qiáng)調(diào)資本增值，以某種代價(jià)獲得能力，而付出的代價(jià)會(huì)在人力資本的使用中以更大的價(jià)值得到回報(bào)。人力資源是指經(jīng)過(guò)開發(fā)形成一定的能力，強(qiáng)調(diào)要充分挖掘人的內(nèi)在能力，并將這些能力發(fā)揮出來(lái)。簡(jiǎn)單的說(shuō)，人力資源屬于管理學(xué)范疇，而人力資本屬于經(jīng)濟(jì)學(xué)范疇。,,索洛(Solow.R)于1957年提出全要素生產(chǎn)率分析方法,應(yīng)用它檢驗(yàn)新古典增長(zhǎng)模型時(shí)發(fā)現(xiàn),資本和勞動(dòng)的投入只能解釋12.5%左右的產(chǎn)出,另外的87.5%的產(chǎn)出不得不歸結(jié)為一個(gè)包含技術(shù)進(jìn)步的外生余值,即索洛余值。索洛余值包括知識(shí)、人力資本、分工以及制度創(chuàng)新等等?！?Q2-Q1Q=A0K?L?索洛提出技術(shù)進(jìn)步推動(dòng)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)，但對(duì)技術(shù)進(jìn)步本身并未說(shuō)明，在索洛模型中技術(shù)進(jìn)步是一個(gè)外生變量，本身需要解釋。,754從人力資本到知識(shí)資本,,索洛的貢獻(xiàn)在于將知識(shí)作為一個(gè)獨(dú)立的因素納入對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的分析?！爸R(shí)”包括一般知識(shí)和專業(yè)知識(shí)，前者對(duì)現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的作用是產(chǎn)生規(guī)模經(jīng)濟(jì)效益，后者的作用在于產(chǎn)生要素收益遞增。知識(shí)的獲取成本大大低于知識(shí)的生產(chǎn)成本，因此知識(shí)的生產(chǎn)使最終產(chǎn)品的生產(chǎn)收益增加。知識(shí)存量可以直接參與新知識(shí)的生產(chǎn)，研究部門可以利用自己生產(chǎn)的知識(shí)進(jìn)行新知識(shí)的生產(chǎn)，人力資本在研究部門能夠自我積累。斯圖爾特提出了知識(shí)資本的H-S-C結(jié)構(gòu)，即知識(shí)資本包括人力資本，結(jié)構(gòu)性（制度）資本和社會(huì)（顧客）資本。,一般組織的知識(shí)管理和知識(shí)合作理論,知識(shí)管理是以人為中心，以信息為基礎(chǔ)，以知識(shí)創(chuàng)新為目標(biāo)，將知識(shí)看作是一種可開發(fā)資源的管理思想。知識(shí)管理是人在組織中對(duì)其集體的知識(shí)與技能的捕獲與運(yùn)用的過(guò)程。從結(jié)構(gòu)上看，它可分為人力資源的管理和信息管理兩個(gè)方面。知識(shí)管理目的是尋求信息處理能力與人的知識(shí)創(chuàng)新能力的最佳結(jié)合，在整個(gè)管理過(guò)程中最大限度的實(shí)現(xiàn)知識(shí)共享，形成共有知識(shí)，以便達(dá)到將最恰當(dāng)知識(shí)在最恰當(dāng)?shù)臅r(shí)間傳遞給最恰當(dāng)?shù)娜?，使他們能夠作出最恰?dāng)?shù)臎Q策。,以知識(shí)為基礎(chǔ)的合作理論,合作的知識(shí)基礎(chǔ)意會(huì)知識(shí)和言傳知識(shí)的轉(zhuǎn)換所有權(quán)和使用權(quán)分離資源稀缺性的部分改變。知識(shí)資源的特性使得知識(shí)的積累、創(chuàng)新、傳播（擴(kuò)散）、應(yīng)用需要合作。水桶理論短板論長(zhǎng)板論（森林中的兩個(gè)人）,,,顯性知識(shí),組織的固化知識(shí)資產(chǎn),,規(guī)模,環(huán)境,創(chuàng)新過(guò)程,X,Y,Z,激勵(lì),,間接,直接,結(jié)構(gòu)資本支持,人力資本所有,組織所有,形成商業(yè)價(jià)值,戰(zhàn)略薪資制度成本結(jié)構(gòu)關(guān)系,設(shè)備信息系統(tǒng)業(yè)務(wù)流程軟件,隱性知識(shí),755從集體經(jīng)驗(yàn)到共有知識(shí),,,共有知識(shí)的管理和轉(zhuǎn)移,,知識(shí)轉(zhuǎn)化成其他人能利用的形式,選擇知識(shí)轉(zhuǎn)移系統(tǒng),團(tuán)隊(duì)建立行動(dòng)和產(chǎn)出的聯(lián)系,產(chǎn)生結(jié)果,團(tuán)隊(duì)執(zhí)行一項(xiàng)任務(wù),接受知識(shí)的團(tuán)隊(duì)改良知識(shí)以便于自己利用,,,,,,,,得到共同知識(shí),,l預(yù)期的接受者是誰(shuí)l任務(wù)的性質(zhì)l要轉(zhuǎn)移的知識(shí)的類型,,團(tuán)隊(duì)從事一項(xiàng)研發(fā)任務(wù),第7章小結(jié)與思考題,[重點(diǎn)概念],差別工資制：對(duì)完成與未完成工作定額的工人按不同的計(jì)件工資率水平來(lái)計(jì)算和發(fā)放工資的一種計(jì)件工資制度。行政性組織：以合理—合法權(quán)力為基礎(chǔ)，具有明確的分工、清晰的等級(jí)關(guān)系、詳盡的規(guī)章制度和非人格化的相互關(guān)系、人員的正規(guī)選拔及職業(yè)定向等特征的組織系統(tǒng)?；羯Ｔ囼?yàn)：從1924年開始在美國(guó)西方電氣公司的霍桑電話機(jī)廠進(jìn)行的長(zhǎng)達(dá)八年的一系列試驗(yàn)，試驗(yàn)中發(fā)現(xiàn)了員工的社會(huì)心理因素對(duì)生產(chǎn)效率的巨大影響，從而促進(jìn)了人際關(guān)系學(xué)說(shuō)和行為管理思想的產(chǎn)生。,x理論一Y理論：代表管理者對(duì)員工的人性的基本判斷的兩種典型的人性假設(shè)。系統(tǒng)：由若干相互依存的部分以一定的形式組合而成的一個(gè)整體。開放系統(tǒng)：與外部環(huán)境保持有密切聯(lián)系的系統(tǒng)。權(quán)變：相機(jī)而變、隨機(jī)制宜、隨機(jī)應(yīng)變。管理中運(yùn)用權(quán)變?cè)?，就是要根?jù)具體環(huán)境條件的不同而采取相應(yīng)不同的管理方式。,[小結(jié)],1、管理思想對(duì)管理實(shí)踐的進(jìn)行和提高起著指導(dǎo)、促進(jìn)的作用。管理者要進(jìn)行有效的管理，就必須了解人類管理思想的發(fā)展過(guò)程。2、西方國(guó)家是在19世紀(jì)末20世紀(jì)初開始形成系統(tǒng)化的管理思想。20世紀(jì)20年代以前的主要管理思想包括有泰羅的科學(xué)管理理論、法約爾的一般管理理論和韋伯的行政組織理論。這三種理論力圖打破傳統(tǒng)的經(jīng)驗(yàn)管理辦法，實(shí)現(xiàn)對(duì)作業(yè)與組織的科學(xué)的、理性的管理，但這些思想都忽視了人的因素和環(huán)境的影響，因而被稱為古典管理思想。,3、20世紀(jì)20年代中期開始在霍桑工廠中進(jìn)行的試驗(yàn)，宣告了另一種管理思想的誕生。梅粵在總結(jié)霍桑試驗(yàn)結(jié)果后提出的人際關(guān)系學(xué)說(shuō)，彌補(bǔ)了前期管理理論的不足，使人們看到了“人”的因素的重要性與特殊性，從而激發(fā)了行為管理思想的蓬勃發(fā)展。4、在“二戰(zhàn)”中產(chǎn)生和發(fā)展起來(lái)的定量管理思想，實(shí)際上是數(shù)量方法在管理中的應(yīng)用，它通過(guò)將運(yùn)籌學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)和電子計(jì)算機(jī)等科學(xué)的知識(shí)和方法用于研究和解決復(fù)雜的管理問題，以幫助管理者更好地為組織確定正確的目標(biāo)和合理的行動(dòng)方案。這種管理思想有時(shí)也稱作“管理科學(xué)”。,,5、把組織看作是一個(gè)與環(huán)境保持密切聯(lián)系的開放系統(tǒng)，就產(chǎn)生了系統(tǒng)管理和權(quán)變管理思想。這是兩種主要的現(xiàn)代管理思想，沖破了以往著重于組織的內(nèi)部并傾向于尋找普遍適用的最佳管理模式的做法，使人們對(duì)組織與管理問題的思考和行動(dòng)發(fā)生了巨大變化。6、無(wú)論管理實(shí)踐還是管理理論，都是隨著社會(huì)的發(fā)展而發(fā)展的，一定的管理理論反映了一定社會(huì)的管理要求。上述從不同側(cè)面說(shuō)明管理工作本質(zhì)與內(nèi)容的各種管理思想，都有其一定的適用范圍。在現(xiàn)代的管理實(shí)踐中，我們需要注意根據(jù)管理實(shí)際而靈活地運(yùn)用各種管理理論。,[思考題],1．你認(rèn)為產(chǎn)生于20世紀(jì)初的“科學(xué)管理”思想在現(xiàn)代社會(huì)中還具有實(shí)踐的價(jià)值嗎?具體體觀在哪些方面?2．法約爾提出的“管理五大職能”與本書中對(duì)管理職能的介紹有什么主要的不同?3．在經(jīng)濟(jì)人、社會(huì)人、自我實(shí)現(xiàn)人和復(fù)雜人四種人性假設(shè)中，你認(rèn)為麥克雷戈提出的“x理論”和“Y理論”分別與何種人性假設(shè)相當(dāng)?4．學(xué)習(xí)西方管理思想史，你得到的最大啟示或收獲是什么?,5．有人認(rèn)為：“泰羅和法約爾給我們指出了一些明確的管理原則，而權(quán)變觀點(diǎn)卻說(shuō)一切取決于具體的情境，這使我們倒退了半個(gè)多世紀(jì)，從一套明確的原則退回到一套不明確和模糊的指導(dǎo)方針上去了?！蹦闶欠裢膺@種說(shuō)法，為什么?6．中華民族是一個(gè)歷史悠久的有燦爛文化的民族，無(wú)論是在古代、近代還是現(xiàn)代，我國(guó)實(shí)踐了許多優(yōu)秀的管理思想。遣憾的是，這些管理思想因?yàn)槿狈ο到y(tǒng)化的整理和提煉，沒有像西方那樣形成引人注目的理論。你能列舉一些我國(guó)在各個(gè)歷史發(fā)展時(shí)期的突出的管理思想或?qū)嵺`嗎?,