電大《組織行為學》形考任務1-4答案

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《組織行為學》形考任務一 一、案例分析：王安電腐公司 答：（1）從案例我們可以看出王安目光遠大，辦事果斷，懂得人 才開發(fā)的重要，充分重視人的作用。對于人的使用，自始至終 充滿尊重、理解和信賴。王安認為，公司是人組成的，能 不能 把每個員工的積極性發(fā)揮出來，將關系到公司的成敗。平日里， 王安從不插手一個具體 項目的日常管理工作，只是在他認為非 要他管不可的時候，他才露面。而且公司內部每一個 員工的意 見他都愛聽。公司很少解雇員工，他以最大努力發(fā)揮公司里每一 個人的積極性。根據(jù)西方人性假設理論，王安的人性觀屬于“自 我實現(xiàn)人性的假設”。此假設認為：第一、工作可以成為滿意的 源泉；第二、人們在實現(xiàn)他們所承諾的目標任務時，會進行自我 管理和自我控制；第三、對目標、任務的承諾取決于實現(xiàn)這些 目標、任務后能得到的報償?shù)拇笮。坏谒?、在適當條件下，一般 的人不但懂得接受，而且懂得去尋求負有職責的工作；第五、在 解決組織問題時，大多數(shù)人具有運用相對而言的高度想象力、機 智和創(chuàng)造性的能力。 （2）如果用M=E*V來表示王安激勵員工的過程，那么這個 模型中目標是自我實現(xiàn)、變量是王安和員工，關系是尊重、理解 和信賴。激發(fā)力量=效價X期望值（M = V.E） M代表 激發(fā)力 量的高低，是指動機的強度，即調動一個人積極性，激發(fā)其內在 潛力的強度。它表明人們?yōu)檫_到設置的目標而努力的程度。V 代表效價，是指目標對于滿足個人需要的價值，即一個人對某一 結果偏愛的強度。（一1WVW1）。E代表期望值，是指采取某種 行為可能導致的績效和滿足需要的概率。即采取某種行為對實 現(xiàn)目標可能性的大小。（0WEW1） o 二、案例分析：研究所里來了個老費 答：1、老費：從文中可看出屬外傾型性格，他與人交往性情開 朗而活躍，善于表露情感、表現(xiàn)自己的獨立行為，工作勤奮； 他知識淵博，工作能力強，有責任心；有個性，不愿受約束，也 不修邊幅。老鮑：從文中可看出屬內傾型性格，他與人交往顯得 沉靜，不善于表露情感、表現(xiàn)自己的行為，遇到問題好思考， 做事總是三思而后行；他工作責任性強，有事業(yè)心，也有一定的 工作能力，希望有所成就，得到晉升、提拔，并把晉升看得非 常重要。季老：從文中可看出他是個不錯的領導，有事業(yè)心，責 任感強，工作勤奮，經(jīng)常較晚回家；知人善任，創(chuàng)造條件調動 下屬的積極性，并為下屬提供有發(fā)展和晉升的機會，喜歡平等的 上下級關系，易于溝通。 2、季老對這樣的部下在管理上應注意：（1）注意性格順應 和互補的原則，老鮑和老費在性格上不一樣，在工作中要注意調 解他們的人際關系，以緩解他們的緊張關系；當在權利上發(fā)生 矛盾與性格不合而又無法緩解矛盾時，就應把他們兩人分開，以 利工作開展。（2）注意能力閾限的原則，考慮他們各人的性格， 給他們一個適合自己的崗位，各盡其能。（3）從氣質方面考慮， 注意氣質的互補原則，發(fā)揮他們各自的長處，使他們形成團結的 組合，更好地提高科研效益，也使他們相處更加融洽。 3、心理學家海德的態(tài)度平衡理論認為，個體對單元中兩個 對象的態(tài)度一般屬于同一方向。如：甲喜歡乙，則甲對乙的服裝 也很欣賞。當個體對單元的知覺與對單元內兩個對象的情感產(chǎn)生 矛盾時，其認知體系則出現(xiàn)不平衡狀態(tài)。這種狀態(tài)將導致認知系 統(tǒng)的多種變化，從而使個體改變情感關系，以恢復平衡關系。這 一理論用于案例，則產(chǎn)生如下結果。季老在肯定鮑爾敦工作的價 值情況下，對他說：“在咱們所，如今你滿可以指望能有大展宏 圖的機會，你有多大本事就使出來吧。想干啥就能干到啥，沒什 么能限制你才能的發(fā)揮的?！庇幸换?，他在對幾個報廢的克蘭遜 元件作常規(guī)測試的過程中，忽然靈機觸動，想到了光子耦合器的 主意。季副所長知道后，很重視也很熱心，很快撥出了人成立 了一個新課題組，專門負責這項目的研究，想進一步開發(fā)這種 裝置；他榮任這個課題組長，就是理所當然，眾望所歸的事了。 《組織行為學》形考任務二 課堂討論案例：北京雪蓮羊絨有限公司小苗的成長 要求：同學們先看錄像教材中北京雪蓮羊絨有限公司小苗的成長 的案例，并在授課老師的指導下，以學習小組的形式（每組5-6 A） 開展討論，然后由小組長綜合本組成員分析的情況代表大家在全班發(fā) 言，接著由授課老師講評本案例；最后讓每個參與討論的學員在小組 發(fā)言稿上簽名后交給授課老師，記做形考成績。 案例內容：請同學們在課堂上集中看錄像教材 問題：請用內容型或過程型激勵理論來分析小苗的成長過程。 分析與討論： 1、 本人分析的觀點：（40分） 答：本人李杰觀點：從小苗剛剛畢業(yè)的大學生，在比較短的時間內， 成為公司的主要技術骨干，并為公司做出了重大貢獻。我覺得公司領 導在小苗的成長過程中主要是很好地運用了內容激勵理論中的需要 層次理論，讓小苗有成分展示自己能力的機會和平臺，實現(xiàn)自己的抱 負。 2、 記錄同學發(fā)言（網(wǎng)上討論者此處粘貼小組討論記錄，30分） 同學發(fā)言（只要求記錄主要觀點）： 唐幫潤同學發(fā)言：我覺得公司領導主要滿足了小苗自我實現(xiàn)的需要， 讓小苗的潛能得到了充分的發(fā)揮，滿足了小苗的成就感。 3、 同學（只要求記錄主要觀點）： 陳倩同學發(fā)言：我覺得公司領導充分注重了激勵因素，通過獎勵住房， 讓小苗產(chǎn)生了了一種強烈的知足感和歸屬感。 4、 同學（只要求記錄主要觀點）： 張先進同學發(fā)言：我覺得公司領導十分重視讓小苗勇挑重擔，讓小苗 的工作具有挑戰(zhàn)性，讓小苗在企業(yè)中有追求理想有奔頭，能讓他學有 所用。 5、 同學（只要求記錄主要觀點）： 尹鴻彥同學發(fā)言：我覺得公司領導十分注重了激勵因素中的負有較大 的責任的因素，讓剛剛畢業(yè)的小苗承擔了企業(yè)重要的科研任務從而讓 小苗很快地成長起來。 6、 同學（只要求記錄主要觀點）： 唐琪同學發(fā)言：我覺得公司領導能夠清楚地根據(jù)小苗本人的特點，充 分地認識到像小苗這樣的大學生己經(jīng)超越了生理需要，他需要的是尊 重，而公司領導正是從這一點出發(fā)，讓小苗在現(xiàn)實中有實力、有成就、 有信心。 組長歸納總結，并代表小組將結論在全班或網(wǎng)上發(fā)布：（網(wǎng)上討論者 要在此粘貼小組公布的結論，30分） 結論：案例中小苗的成長過程充分說明，如何激發(fā)人的工作積 極性是年輕人成長的關鍵，要弄清楚人在怎樣的條件下，人會更加愿 意工作，更賣力，更有效。人的能量需要激發(fā)，激發(fā)就需要動力，而 內容激勵理論研究的就是從人的需要和動機出發(fā)，來如何推動人們的 行為。人的需要有生理、安全、友愛和歸屬、尊重、求知、求美、自 我實現(xiàn)等需要，獎勵、晉升、成長、責任感、成就感等等，而對于小 苗來說，他更需要的是尊重、自我實現(xiàn)、成就感，而公司對他的獎勵 更是對他成長很好的促進。 問題：請分別用內容型和過程型激勵理論來分析小苗的成長過程。 答：麥克利蘭的成就激勵理論認為：在人的生理需要基本得到滿足的 條件下，還有對權力的需要、對歸屬和社交的需要、對成就的需要， 這些需要具有挑戰(zhàn)性和引發(fā)人的快感，增加奮斗精神，對行為起主要 影響作用。北京雪蓮羊絨有限公司的實例告訴我們，在激勵人的過程 中可以采用多種方法，實例中的小苗是一個高成就需要者，公司為他 創(chuàng)造了高成就的機會，小苗在他為公司做出成就的同時，公司及時給 予他必要的物質激勵，就是說把內激勵和外激勵有機地結合起來。當 然，在對人的激勵過程中可以采用多種方法，我們對于不同的情況要 做具體的分析。 《組織行為學》形考任務三 一、案例分析：愛通公司公司里的員工關系 思考題： 1、 明娟和阿蘇之間產(chǎn)生矛盾的原因是什么？ 2、 威恩作為公司領導解決矛盾的方法是否可行？ 3、 從本案例中，你對如何處理人際關系有何啟發(fā)？ 答：（1）由職權之爭引發(fā)沖突，又因信息溝通障礙產(chǎn)生矛盾。 （2） 威恩解決矛盾的方法是可行的。他采用了轉移目標的策 略，如給他們設置一個共同的沖突者馬德，并促進明娟和阿蘇之 間溝通信息，協(xié)調認知。 （3） 改善人際關系一定要體現(xiàn)平等的原則、互利原則和相容 的原則。讓明娟和阿蘇和平共處、互相諒解，且告知他們未升遷 的利益更大，并使他們相信威恩的話。這一過程啟發(fā)我們應該依 據(jù)人際交往的原則，運用科學的方法，幫助下屬正確處理好人際 關系方面的問題。 二、案例分析：紅旗輕工設計院 問題： 1、 劉工的管理風格是什么樣的？請運用所學過的領導理論分析 劉工的領導行為特征。 2、 院長為什么要撤劉工的組長職務？請用領導素質理論分析劉 工的個人素質特點。 3、 請用領導素質理論分析王工的個人素質特點，他為何不但拒 絕出任組長，反而遞上辭職申請書，去一家鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)另謀高就？ 4、 請用管理方格圖理論分析院長的領導風格特點。 5、 這個案例對你有哪些啟示？如何認識領導者權力的來源？ 答：（1）由于程序缺乏公平，劉工缺乏管理能力，既想用權又想 避免矛盾，引發(fā)沖突；又由于小組里形成以王工為首的非正式群 體，帶來工作效率的下降，最后劉工放任自流，讓非正式群體占 據(jù)主導地位。 （2） 劉工的個人素質特點：劉工能力不弱，缺乏創(chuàng)新。 （3） 王工個人素質特點：比較清高自負，群眾基礎不太好。 （4） 院長領導風格特點：管理風格是獨裁式的管理，有方法 和手段，任命劉工是他的意見，在設計院任務分派上不應該缺乏 溝通，不應該缺乏程序公平。 （5）紅旗輕工設計院是一個走向市場、知識性員工聚集的 企業(yè)，這樣的企業(yè)要求自身的獨創(chuàng)能力比較強，要求獨立意識比 較高，這樣的企業(yè)尋求彼此尊重，尋求平等的支撐系統(tǒng)，企業(yè)尊 重知識、人格和發(fā)明創(chuàng)造，對軟環(huán)境比對硬環(huán)境要求更高，這與 其他技術含量低的企業(yè)的管理要求是不一樣的。我認為要任命設 計室負責人，必須跳出設計院公開招聘，原因是： 領導風格 適應企業(yè)性質，能夠真正做到程序公平；避免非正式群體的消極 作用；摻沙子，打散原有人事結構，能夠使企業(yè)內部互相溝通。 《組織行為學》形考任務四 社會調查報告： 選擇一個你比較熟悉的企事業(yè)單位，對它的主要領導者進行 一次訪問，請圍繞如何成為一名成功的管理者，寫出一個600字 至1000字的調查報告。 要求說明以下內容： 1、 該企事業(yè)單位的名稱、住址、主要經(jīng)營活動或工作內容； 2、 該企事業(yè)單位領導班子的現(xiàn)狀及問題； 3、 重點分析該單位的領導班子素質和工作作風？ 4、 你的收獲是什么？怎樣才能成為一名成功的管理者？ 注：上述報告可以通過各種途徑收集資料，你可以查閱有關文獻, 咨詢一些專家，也可以到網(wǎng)上搜索一些資料來左證你的觀點。要 求注明資料來源。凡資料詳實、來源清楚的至少可以得及格分； 凡資料不實，來源不清的為不及格。 佛山市藍鯨運輸有限公司，是從事公共汽車客運，公交站場 維護管理的專業(yè)公司，位于佛山市禪城區(qū)佛羅公路25號（自編 13號）。主要經(jīng)營佛山市旅游城巴線路。還有一個分公司（佛山 市新藍鯨客運有限公司），從事客運經(jīng)營。自2000年07月19日 成立，是佛山市首家通過招標進行市內五條旅游專線服務的運輸 公司，面對競爭新形勢，該公司在經(jīng)過深入調查后決定大膽改革， 提高服務質量。 佛山市藍鯨運輸有限公司為有限責任公司（自然人投資或控 股）。公司秉承“顧客至上，銳意進取”的經(jīng)營理念，堅持“客 戶第一”的原則為廣大客戶提供優(yōu)質的服務。一方面，藍鯨公司 將通過增加車輛，加密班次等進一步提高客運質量。另一方面， 該公司將推行全員參與公司的服務管理的制度，要求公司的決策 層、管理層、操作層均提供文明、優(yōu)質、規(guī)范的服務與管理。 該企業(yè)的領導班子一般都是外聘或者由公司底層領導提升， 政治素質一般，從司機職業(yè)提升到該企業(yè)的領導班子，沒有管理 基礎實踐，高中的素質教育，沒有好的管理水平，個人固有經(jīng)驗 較強不接受乘客的批評或建議。一個有效的領導者，應具備優(yōu)良 的政治素質、優(yōu)秀的道德素質、過硬的知識素質、較強的能力素 質、良好的心理素質和強健的身體素質。 該公司領導班子由董事長、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、安全技術部 經(jīng)理、營運部經(jīng)理、財務部經(jīng)理及其五條線路隊長組成。存在的 問題： 1、 部分領導干部政治理論水平不高、學習能力不強，學習 意識淡薄，與實際工作需求不相適應。 2、 部分領導干部綜合知識面較窄，運用水平較低。一些領 導干部對行業(yè)的運作較為熟悉，但對行業(yè)外的知識較缺乏。有些 干部自我感覺良好，認為自己經(jīng)驗豐富，吃老本。 3、 思想不夠解放，缺乏進取心。部分領導干部和管理員的 思想觀念、思維方式、工作作風、工作方法仍存在很多不適應的 問題，突出表現(xiàn)為：工作責任心不強，行動上慢半拍，精神不夠 振奮，工作沒有激情，辦事拖沓；工作開拓性、主動性不強，力 度不大，畏難情緒和“等、靠、要”思想嚴重，回避困難，上交 矛盾；對于上級的決策和部署和公司指示精神，敷衍塞責，個別 線路的管理干部服務意識不強。 4、 部分管理員節(jié)儉意識不強，拜金主義、享樂主義、鋪張 浪費、公家私用等不良現(xiàn)象依然存在。 這些現(xiàn)象盡管少數(shù)，但企業(yè)形象，整個隊伍的戰(zhàn)斗力和凝聚 力、公司整體發(fā)展均受到一定影響。 我在工作中吸取的教訓是加強管理知識學習，提高思想認 識，提高工作的積極性，要想成為好的領導者應該最好一下幾個 方面： 1、要訂適當?shù)哪繕? 每一個成熟管理者都有有一個具體的目標，并且愿意為目標 努力，這個目標不能訂得太高而達不到，它必需適度的激勵，同 時成熟的管理者知道完成任何事情都要付出代價，不可能無中生 有。成熟的管理者也明白資源是有限的，資金、人力、時間等各 種資源一定得依照相關完成目標的先后次序分配好。 2、樹立足夠的自信 一個成熟的管理者能接受決策，采取行動實行的責任，他不 能故意將困難決策拖到最后才做，也不能請上司代做。從經(jīng)驗中 得知，管理者往往不能等所有事情都清楚時再做決策，，他通常 得在資料情報不足的情況下做決定，所以管理者的經(jīng)驗和判斷力 也是很重要的。成熟管理者對自己做決策和實行能力必需有 足夠的信心，哪怕犯錯的管理者拖延而遲遲不做決定，這會引起 更嚴重的后果。 3、 學會從別人那里取得幫助 管理者是透過別人而使工作完成的人，所以一個成熟的管理 者必需能接受別人的幫助。授權可被定義為委托權力和責任給他 人，所有有關管理的書都有說管理者應授權給下屬，但是許多管 理者認為授權是很難做到的事情，管理人是怕別人做得沒有比自 己做的好，一個成熟的管理者就知道自己并不能做全部事情，所 以能謙虛的接受別人幫助，同時適當?shù)谋磉_對別人幫助的感謝。 4、 成功的管理者要讓員工樂起來 有一位管理者說過：“要讓員工干起來，先讓員工樂起來?！?此言點到了管理妙處。作為管理者，要充分尊重每一個員工，為 員工的發(fā)展和進步提供公正的機遇，為他們的工作與生活提供和 諧的環(huán)境，讓員工“樂起來”。"尊”則樂。抵觸源自個人價值 而得不到尊重?，F(xiàn)代管理學著名的霍桑實驗證明，與改善工作環(huán) 境、實行績效獎金、嚴明獎罰等措施比起來，經(jīng)常與員工進行座 談溝通，給員工以“主人翁"的尊嚴和損益共擔的歸屬感，更能 廣泛而持久地促進工作效率的提高?！肮眲t樂：怨氣源自管理 者待人處事不公、員工心理失衡。絕大部分員工能勤奮工作，不 怕苦和累，最怕管理者不講原則；從個人利益、個人好惡出發(fā)， 待人有親疏、處事有厚薄，提拔、評優(yōu)、獎勵、晉級等不公正、 不公開，使員工失去公平競爭的機會。這也正是有些管理者“其 身不正，雖令不從”的原因所在。管理者只有做到公道正派、公 正廉明，員工才能口服心服，干好各項工作。“和”則樂。不滿 源自管理者無情管理有余，融洽和諧不足。古人說："欲謀勝敗, 先謀人和。" 5、 成功的管理者要學會激勵與控制 一個成熟的管理者必需懂得如何激勵和控制自己，有時候甚 至要強迫自己去做困難。不愉快但必需去做的事，小孩子做事喜 歡別人獎勵，成人就必需學習在獎勵較少的環(huán)境中完成工作，多 數(shù)成人都是靠自我激勵來完成工作，控制自己的脾氣是對管理者 的一種挑戰(zhàn)，幼稚氣常會造成無理性的行為而導致人際關系的破 裂，一個容易發(fā)脾氣的管理者，最先學習的應該是控制自己的脾 氣。 6、 充分利用時間 時間是有限的資源，一個成熟的管理者必需謹慎的分配時間 于他所希望完成的計劃中，往往在做某個號召時會犧牲完成另一 件事的機會，最節(jié)省時間的辦法就是不去做那些不需要完成的 事，成熟的管理者能夠區(qū)分緊急的事和重要的事，因為緊急有事 不見得是重要的事，而重要的事又不見得會是緊急的事。 7、 建立并維持和他人友善的關系 成熟的管理者和他人建立并維持良好的關系。這種關系建成 立在人與人互相接的基礎上，也許在私人方面彼此并不喜歡，但 在工作上一定要相處和諧，并尊重他人的工作能力。處處為他人 著想是建立良好人際關系的第一步。成熟的管理者必需能了解， 接受他人的意見的能力，克服自己的偏見，同時適當?shù)膶λ吮?示出自己的感覺。成熟的管理者聽取別人的感覺和意見，并試著 去了解他不見得要同意別人，但一定要使別人知道，了解他們的 思想，友善的與他人溝通，達到良好的人際關系。 8、 樹立市場觀念，應對市場變化 (1) 要改變觀念，面向市場。企業(yè)面對的就是市場。過去是有 困難找上級、找領導。領導“點頭”你就放心辦；領導“搖頭” 你就千萬別辦，簡單得很。可是現(xiàn)在不行了，現(xiàn)在“點頭”、“搖 頭”都要你自己做決定，沒人給你出主意。而做“決定”的根據(jù) 就是“市場”。 (2) 要及時應對市場變化。市場時時在變，甚至瞬息萬變。管 理者不但要管好企業(yè)內部的事，而且要眼觀六路，耳聽八方，時 時注意市場的動向，及時調整自己的經(jīng)營策略。這樣才能確保企 業(yè)立于不敗之地。