薪酬調整方案 免費

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1、薪酬調整方案（2010年） 一、總體思路與原則 1、此次薪資調整為三個重點： 其一，梳理公司內現(xiàn)有辦公室人員薪資結構、薪資情況，體現(xiàn)以崗位和職務為基礎，按照貢獻和績效支付勞動報酬的原則； 其二，薪酬級別不定期調整，年后由于職務變動等原因對新晉升、晉級員工薪酬進行調整； 其三，簡化企業(yè)和員工薪資等級和結構，增大薪資機制的作用彈性。 2、明確以崗位工資 +績效工資為主的薪資結構 3、目前員工薪資結構： 基本工資 固定工資 學歷津貼 收入

2、 工齡津貼 崗位津貼 職級 浮動工資 績效工資 工資 年底獎金 4、本次調薪主要依據(jù)09年重新修訂的工資制度中《職務職級表》崗位、績效工資標準將見習、初、中、高等職務進行詳細定義，由部門負責人將本部門員工定

3、崗定級后予以調整。 二、崗位（職務）等級工資 1、崗位津貼是整個工資體系的重要組成部分，從員工的崗位價值和技能因素方面體現(xiàn)了員工的貢獻。員工的崗位津貼主要取決于當前的崗位性質。在工作分析與職位評價的基礎上，以評估的結果作為分配依據(jù)，根據(jù)工作分析與職位價 確定職級，同時采取一崗一薪，按技能分檔的方式確定工資等級。 2、崗位津貼實施統(tǒng)一的分類定級方式，即打亂公司行政隸屬界限，將公司 內所有正式員工的崗位統(tǒng)一劃分為管理、技術、科員、事務分別定級，并納入一張崗位定級表（見附表1、2）中，具體為：

4、

5、 2 管理人員分為4個職務等級； 2 技術人員分為5個崗位等級； 2 科員分為3個崗位等級； 2 事務人員分為3個崗位等級；

6、 三、績效津貼 崗位工資和績效工資體現(xiàn)員工在當前崗位和現(xiàn)有技能水平上通過自身努力為公司實現(xiàn)的價值。 月度績效工資與各部門對部門及部門內員工月度工作考核結果掛鉤。公司月 獎按崗位獎金系數(shù)法分配，主要體現(xiàn)崗位和職務間的差別（見附表3）；季度末或年末應結合季考評、年度考評對員工進行崗位工資調整，按照業(yè)績和貢獻分配年終獎金。 標準崗位工資與標準績效工資具體參見附件：《明德重工職務職級表》（見附表4） 附表1 崗位分類表 職 類 職 級 崗 位 領 導 2 常務副總級 副總經(jīng)理 1 副總經(jīng)理級 分

7、管副總經(jīng)理、總助、總工程師 管 理 類 4部門經(jīng)理 經(jīng)理、副經(jīng)理、經(jīng)理助理、副總工程師 3 科長級 科長、副科長 2主事級 主事、高級科員 1組長級 技 術 類 5高級主管 4主管 3主任技師 2高級技師 1技師 科 員 類 3高級 2中級 1初級 事 務 類 3高級 2中級 1初級 附表2 崗位等級表 職等 領導 管理 技術 科員 事務 Ⅹ 1常務副總 Ⅸ 2分管副總經(jīng)理級 Ⅷ 4部門經(jīng)理 Ⅶ

8、3 科長級 5高級主管 Ⅵ 4主管 Ⅴ 2主事級 3主任技師 3高級 Ⅳ 1組長級 2高級技師 2中級 Ⅲ 1技師 1初級 高級 Ⅱ 中級 Ⅰ 初級 附表3 獎金系數(shù)換算表 崗位等級 獎金系數(shù) 獎金額(元) 1 1.5 2 1.4 3 1.3 4 1.2 5 1.1 6 1.0 7 0.9 8 0.8 9 0.7 10 0.6 注： 基數(shù)獎金換算公式 基數(shù)獎金=部門內

9、員工月績效工資總額/∑(每崗位獎金系數(shù)×相應人數(shù)) 員工績效工資=基數(shù)獎金×崗位獎金系數(shù) 獎金系數(shù)標準 附表4 明德重工職務職級表 職級 管理1 （制造、技術）崗位津貼 管理1 （制造、技術）績效工資 管理1 (職級工資) 合計 管理2 （質保、經(jīng)營） 崗位津貼 管理2 （質保、經(jīng)營） 績效工資 管2 (職級工資) 合計 管理3（總辦、采購、財務、工務、所有業(yè)務）崗位津貼 管理3（總辦、采購、財務、工務、所有業(yè)務） 績效工資 管3 （職級工資） 合計 現(xiàn)場職 分管副總 　 　 　

10、 　 　 　 　 　 　 總助 　 　 　 　 　 　 　 　 　 經(jīng)理 　 　 　 　 　 　 　 　 　 副經(jīng)理 　 　 　 　 　 　 　 　 　 高級科長 （高級主管） 3000 4500 7500 2400 3600 6000 2150 3250 5400 主任技師 中級科長 2800 4000 6800 2250 3200 5450 2000 2900 4900 　 初級科長 2550 3500 6050 2050 2800 4850

11、 1800 2500 4300 　 高級副科長 2300 3100 5400 1850 2500 4350 1650 2200 3850 高級技師 中級副科長 2000 2700 4700 1600 2150 3750 1450 1950 3400 　 初級副科長 （主管） 1700 2300 4000 1350 1850 3200 1200 1650 2850 　 高級主事 1500 2000 3500 1200 1600 2800 1000 1350 2350 技師 1400

12、1900 3300 　 1300 1800 3100 1100 1500 2600 　 中級主事 1300 1600 2900 950 1200 2150 900 1150 2050 組長 1200 1500 2700 850 1050 1900 　 初級主事 1000 1100 2100 800 900 1700 700 800 1500 　 高級科員 800 800 1600 700 600 1300 600 550 1150 帶班 700 750 1450 700 500

13、 1200 　 700 650 1350 　 中級科員 650 500 1150 600 400 1000 550 350 900 一般員工 550 400 950 試用 初級科員 500 200 700 500 200 700 500 200 700 　 高級文員 500 200 700 500 200 700 500 200 700 定崗實習 中級文員 200 200 400 200 200 400 200 200 700 　 初級文員 100 100 200 100

14、100 200 100 100 700 見習 另附《職級工資設定標準》 一、新員工試用期與轉正 （一）、試用期職員薪級確定 1、進入公司的試用期職員（對于有工作經(jīng)驗的），其薪級根據(jù)其學歷、崗位、能力確立，由人事科填寫《員工工資定級、調整申請表》，經(jīng)人力資源部審核，副總經(jīng)理、總經(jīng)理、董事長批準確定。 2、試用期職員如到職時即任科長以上職務，薪級一般應確定為其職務相應的下限薪級標準。 3、對于公司急需的特殊人才，試用期工資可突破以上規(guī)定和標準，需由用人部門在《職員工資定級、調整申請表》上寫明申請的工資標準

15、及理由，經(jīng)人力資源部審核，副總經(jīng)理、總經(jīng)理、董事長批準確定。 4、試用期員工的薪酬為同崗位員工工資標準的百分之八十；不享受公司提供的其它福利。（公司急需的特殊人才除外） 5、轉正 試用期結束時，由用人部門根據(jù)新員工試用期表現(xiàn)確定工資檔級，經(jīng)人力資源部審核，副總經(jīng)理、總經(jīng)理、董事長批準確定。 （二）、實習生 學生實習的（尚未正式畢業(yè)報到、未簽訂勞動合同，已簽訂就業(yè)協(xié)議的實習學生），實習期薪資按如下標準發(fā)放： 本科：財務、采購幾名優(yōu)秀學生的實習期工資調至試用期工資標準1600元/月，其他學生實習津貼調至1200元/月（以上僅限與公司簽訂就業(yè)協(xié)議學生） 大專：800元/月 二、制造部

16、門主事以上管理人員按公司規(guī)定于每月發(fā)放預付工資，標準為： 主事：初級5500元/月、中級6000元/月、高級6500元/月 主管：初級7000元/月、中級7500元/月、高級8000元/月 技師：6000元/月、高級技師：8000元/月 副科長：8000元/月、科長 9000元/月 高級主管：8000元/月、9500元/月 高級主管兼科長：9000元/月 經(jīng)理助理兼科長：初級6500元/月、中級9000元/月、高級9500元/月 副經(jīng)理兼科長： 9000元/月、9500元/月、10000元/月 經(jīng)理 10500元/月

17、 附外部薪資增幅比例相關資料 1、年平均工資增幅下跌 ?證券業(yè)、其他金融活動業(yè)和航空運輸業(yè)位列平均工資前三位對很多城市白領來說，去年的薪資水平仍算平穩(wěn)，但當下的經(jīng)濟不景氣，使其對今年薪資增長的預期已大幅降低。? 國家統(tǒng)計局昨日發(fā)布的年度統(tǒng)計結果顯示，2008年全國城鎮(zhèn)單位在崗職工平均工資為29229元，日平均工資為111.99元。? 就增速而言，2008年職工平均工資剔除物價之后的實際增速為11%，較上年實際增速下降了2.6個百分點，出現(xiàn)了增速放緩的格局，但薪資結構較上年變化不大。? 從企業(yè)、事業(yè)單位、機關的分組情況看，2008年城鎮(zhèn)在崗職工

18、平均工資最高的是機關，為33869元，是全國平均水平的1.16倍，同期的企業(yè)平均工資則只有全國平均水平的97%。企業(yè)平均工資略低于全國平均水平的格局多年來一直沒有改變。? 為幫助公眾理解，統(tǒng)計局強調，計算人均工資時所使用的“工資總額”，統(tǒng)計的是個人稅前工資，包括個人交納的養(yǎng)老、醫(yī)療、住房等個人賬戶的基金。? 行業(yè)方面，國家統(tǒng)計局并不諱言各行業(yè)間存在的巨大差距。該局稱，平均工資最高的三個行業(yè)是證券業(yè)、其他金融活動業(yè)和航空運輸業(yè)，分別為172123元、87670元和75769元，是全國平均水平的5.9倍、3倍和2.6倍。國內最高與最低行業(yè)平均工資之比為11：1，收入差距十分明顯。?

19、去年全國工業(yè)增加值的增速僅有9%，而同期全國城鎮(zhèn)單位在崗職工平均工資的名義增速達到17.2%，人力成本的上升壓力明顯。? 人力資源管理咨詢機構太和顧問的資深分析師王小飛對CBN記者表示，從去年10月至今，由于國內GDP仍保持快速增長，城鎮(zhèn)整體薪酬水平仍保持平穩(wěn)，薪酬在行業(yè)間的分布差距也基本沒有松動。但有不少企業(yè)縮小了招聘規(guī)?；蛲Ｖ沽藢獙蒙恼衅?，同時對現(xiàn)有員工提高了單位薪酬勞動率上的要求，減少了公司內部的異地人員調動，縮減了異地會議的開支，縮小了對員工的培訓規(guī)模，并提高了對內部培訓講師的依賴。? 他分析說，進入2010年后，企業(yè)的運營資金仍顯充沛，但在人力資本上的投入已經(jīng)更為謹慎，企業(yè)2010年的提薪目標已經(jīng)較原計劃大為縮水，薪酬體系變得保守。? 據(jù)太和顧問調查，2010年金融、房地產(chǎn)、制造、化工這四個同宏觀經(jīng)濟變化聯(lián)系密切的行業(yè)薪酬增幅調整較大，其中房地產(chǎn)業(yè)從原先計劃的2010年平均增薪11.3%左右變?yōu)樵鲂?%左右，金融業(yè)從原計劃平均增薪12%左右調整到5%～6%，化工、制造業(yè)從9%調整到5%左右。而高科技、醫(yī)藥和消費流通行業(yè)的薪酬沒有受到太大影響。? 王小飛對記者表示，從年初情況看，企業(yè)已在醞釀進一步收緊人力成本，如果下半年企業(yè)經(jīng)營困難還沒有明顯的緩解態(tài)勢，對薪酬和員工數(shù)量的控制將更為嚴格。?