【咨詢報(bào)告】新華信-中海地產(chǎn)-薪酬激勵(lì)方案

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1、 中海地產(chǎn)股份有限公司 薪酬激勵(lì)方案 北京新華信管理顧問有限公司 2003年01月 目 錄 中海地產(chǎn)薪酬激勵(lì)方案 1 第一節(jié) 地區(qū)公司獎(jiǎng)金方案 1 一、 方案設(shè)計(jì)思路 1 （一） 方案概述 1 （二） 獎(jiǎng)金核算的原則 1 （三） 獎(jiǎng)金的分類 2 二、 項(xiàng)目獎(jiǎng)金 3 （一） 核算方案 3 （二） 支付時(shí)間 4 三、 年度獎(jiǎng)金 6 （一） 核算方案 6 （二） 支付時(shí)間和方式 9 四、 獎(jiǎng)金分配系數(shù)的確定 13 （一） 確定獎(jiǎng)金分配系數(shù)的原則 13 （二） 確定獎(jiǎng)金分配系數(shù)的方法 14

2、 第二節(jié) 總部薪酬激勵(lì)機(jī)制 18 一、 薪酬現(xiàn)狀分析 18 （一） 薪資水平不具有競(jìng)爭(zhēng)力 18 （二） 薪資呈現(xiàn)部分“平均主義”及標(biāo)準(zhǔn)不明確 18 （三） 薪資與績效相關(guān)度低 18 （四） 缺乏有結(jié)構(gòu)及合理的職位序列體系 18 二、 改善思路 18 （一） 改善薪酬管理體系的原則 19 （二） 完善薪酬體系的措施 19 三、 薪酬構(gòu)成 20 （一） 固定工資 20 （二） 可變工資 20 四、 制訂薪酬標(biāo)準(zhǔn) 21 （一） 確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)的原則 21 （二） 基準(zhǔn)工資標(biāo)準(zhǔn)確定 21 （三） 基本工資 25 （四） 績效工資標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算 26 （五） 年功工資標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算

3、 26 （六） 年度獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算 27 中海地產(chǎn)薪酬激勵(lì)方案 地區(qū)公司獎(jiǎng)金方案 方案設(shè)計(jì)思路 方案概述 獎(jiǎng)金是指企業(yè)在獲得理想或者額外效益后所支付的薪金，用以獎(jiǎng)勵(lì)那些為企業(yè)獲得額外收益作出貢獻(xiàn)的職員。一方面可以實(shí)現(xiàn)員工參與分享企業(yè)經(jīng)營成果，同時(shí)激勵(lì)員工為企業(yè)做出更大的貢獻(xiàn)。 基于本此咨詢項(xiàng)目的實(shí)際情況，一方面，我們將受到獎(jiǎng)勵(lì)職員的對(duì)象界定為各地區(qū)公司的經(jīng)理層（即地區(qū)公司擔(dān)任董事職位及以上職員），另一方面，本方案只是核算各地區(qū)公司獎(jiǎng)金總額，不涉及獎(jiǎng)金的個(gè)人分配辦法。 獎(jiǎng)金核算的原則 1. 獎(jiǎng)金和經(jīng)營業(yè)績高相關(guān)的原則 獎(jiǎng)金和經(jīng)營業(yè)績高相關(guān)的原則有兩層含

4、義：一方面是發(fā)放獎(jiǎng)金的前提是企業(yè)獲得理想或者超出預(yù)期的經(jīng)營業(yè)績，另一方面，獎(jiǎng)金的核算是以實(shí)際獲得的經(jīng)營業(yè)績?yōu)榛疽罁?jù)。 2. 地區(qū)公司之間保持相對(duì)均衡的原則 根據(jù)中海的現(xiàn)狀和未來戰(zhàn)略目標(biāo)，中海地產(chǎn)各地區(qū)公司將分別處于進(jìn)入、開拓和成熟等階段，地區(qū)公司之間的不均衡發(fā)展?fàn)顟B(tài)將在很長時(shí)間內(nèi)存在。而地區(qū)公司經(jīng)理層作為中海地產(chǎn)的核心人力資源，應(yīng)該需要在不同地區(qū)之間進(jìn)行橫向調(diào)配，這就要求我們?cè)谠O(shè)計(jì)本方案時(shí)要注意在各地區(qū)公司之間保持相對(duì)均衡。 “相對(duì)均衡”并不同于“絕對(duì)平均主義”，可以根據(jù)不同地區(qū)公司的實(shí)際情況適當(dāng)拉開差距，但是這種地區(qū)之間的差距是合理的，是有依據(jù)的，是能夠被大部分地區(qū)公司經(jīng)理層成員所能

5、接受的。 3. 年度之間保持相對(duì)穩(wěn)定的原則 持續(xù)經(jīng)營是企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的基本條件之一，尤其是對(duì)于房地產(chǎn)這樣高風(fēng)險(xiǎn)的行業(yè)，獲得平穩(wěn)持續(xù)的經(jīng)營業(yè)績是地產(chǎn)行業(yè)成功企業(yè)的重要特征之一，而這就需要平穩(wěn)持續(xù)的激勵(lì)制度來保障。因此，實(shí)現(xiàn)年度之間保持相對(duì)穩(wěn)定也是本方案的基本原則之一。 獎(jiǎng)金的分類 根據(jù)房地產(chǎn)行業(yè)的特點(diǎn)，獎(jiǎng)金分為年度獎(jiǎng)金和項(xiàng)目獎(jiǎng)金兩類。 1. 年度獎(jiǎng)金 年度獎(jiǎng)金是指按照財(cái)務(wù)年度經(jīng)營成果進(jìn)行核算的獎(jiǎng)金，其經(jīng)營成果包括地區(qū)公司所有項(xiàng)目的經(jīng)營成果。 （1）優(yōu)點(diǎn) 這種方式的優(yōu)點(diǎn)在于可以滿足作出貢獻(xiàn)的職員對(duì)回報(bào)的預(yù)期，也符合及時(shí)激勵(lì)的原則，又可以避免某些處于進(jìn)入或者拓展階段地區(qū)公司由于沒有

6、項(xiàng)目業(yè)績而無法參與享受獎(jiǎng)金的問題。 （2）缺點(diǎn) 某些處于進(jìn)入或者拓展階段地區(qū)公司沒有項(xiàng)目業(yè)績的情況下參與享受獎(jiǎng)金，一方面意味著公司需要承擔(dān)一定的財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)，另一方面，可能會(huì)引起處于成熟階段公司因?yàn)椤皟r(jià)值被風(fēng)險(xiǎn)”而產(chǎn)生不公平的感覺。 2. 項(xiàng)目獎(jiǎng)金 年度獎(jiǎng)金是指按照單個(gè)項(xiàng)目的經(jīng)營成果進(jìn)行核算的獎(jiǎng)金。 （1）優(yōu)點(diǎn) 項(xiàng)目獎(jiǎng)金等到項(xiàng)目結(jié)束后根據(jù)實(shí)際的經(jīng)營成果進(jìn)行核算，一方面可以避免相關(guān)的風(fēng)險(xiǎn)，同時(shí)可以按照項(xiàng)目準(zhǔn)確界定獎(jiǎng)金受惠對(duì)象，提高激勵(lì)效果。 （2）缺點(diǎn) 項(xiàng)目獎(jiǎng)金等到項(xiàng)目結(jié)束后根據(jù)實(shí)際的經(jīng)營成果進(jìn)行核算，一方面限制了對(duì)于沒有項(xiàng)目但是也在為公司作貢獻(xiàn)的職員參與享受公司的獎(jiǎng)金，同時(shí)對(duì)于某些

7、周期較長的項(xiàng)目不能及時(shí)激勵(lì)員工。 3. 我們的建議 （1）同時(shí)采用兩種方式 在對(duì)年度獎(jiǎng)金和項(xiàng)目獎(jiǎng)金進(jìn)行比較分析的基礎(chǔ)上，結(jié)合中海地產(chǎn)的現(xiàn)狀和未來發(fā)展趨勢(shì)，我們建議中海同時(shí)采用年度獎(jiǎng)金和項(xiàng)目獎(jiǎng)金兩種方式。 （2）突出年度獎(jiǎng)金的主體地位 不管是“年度獎(jiǎng)金”還是“項(xiàng)目獎(jiǎng)金”，分享獎(jiǎng)金的來源都最終來自于項(xiàng)目產(chǎn)生的附加價(jià)值，實(shí)際上，兩者之間是“此消彼長”的關(guān)系。根據(jù)前面確定的獎(jiǎng)金方案原則和兩類獎(jiǎng)金特點(diǎn)，我們建議年度獎(jiǎng)金作為主體方式，項(xiàng)目獎(jiǎng)金作為補(bǔ)充方式。 項(xiàng)目獎(jiǎng)金 核算方案 ＝ × × 某項(xiàng)目 考核系數(shù) 某項(xiàng)目 獎(jiǎng)金分配系數(shù) 某項(xiàng)目 凈利潤 某項(xiàng)目 獎(jiǎng)金總額 1.

8、 方案一：凈利潤分享法 （1）核算辦法 （2）說明 核算辦法中，“項(xiàng)目獎(jiǎng)金分配系數(shù)”在項(xiàng)目啟動(dòng)前由公司薪酬考核委員會(huì)根據(jù)項(xiàng)目實(shí)際情況確定。 （3）優(yōu)點(diǎn) 凈利潤分享法以凈利潤作為獎(jiǎng)金的計(jì)提基數(shù)，其優(yōu)點(diǎn)在于可以盡可能降低總部的財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)（即在獲得凈利潤基礎(chǔ)上才能分享獎(jiǎng)金），核算方式直接，核算過程簡(jiǎn)單。 （4）缺點(diǎn) 凈利潤分享法的缺點(diǎn)是地區(qū)公司承擔(dān)了較大的風(fēng)險(xiǎn)（包括市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)和管理風(fēng)險(xiǎn)），對(duì)于某些本來就不能盈利的項(xiàng)目，無法體現(xiàn)經(jīng)理層的工作成果。 2. 方案二：超額凈利潤分享法 （1）核算辦法 （2）說明＝ － 某項(xiàng)目 目標(biāo)凈利潤 某項(xiàng)目 實(shí)際凈利潤 某項(xiàng)目 超額凈利潤

9、 ＝ × × 某項(xiàng)目 考核系數(shù) 某項(xiàng)目 獎(jiǎng)金分配系數(shù) 某項(xiàng)目 超額凈利潤 某項(xiàng)目 獎(jiǎng)金總額 核算辦法中，“項(xiàng)目獎(jiǎng)金分配系數(shù)”、“項(xiàng)目目標(biāo)利潤”等參數(shù)，在項(xiàng)目啟動(dòng)前由公司薪酬考核委員會(huì)根據(jù)項(xiàng)目實(shí)際情況確定。 （3）優(yōu)點(diǎn) 凈利潤分享法以超額凈利潤作為獎(jiǎng)金的計(jì)提基數(shù)。合理體現(xiàn)了“總部”和“地區(qū)公司”之間的風(fēng)險(xiǎn)平衡關(guān)系，地區(qū)公司經(jīng)理層主要承擔(dān)管理風(fēng)險(xiǎn)。 （4）缺點(diǎn) 凈利潤分享法能夠發(fā)揮積極作用的前提在于項(xiàng)目啟動(dòng)前就需要合理確定“項(xiàng)目獎(jiǎng)金分配系數(shù)”、“項(xiàng)目目標(biāo)利潤”等參數(shù)，這項(xiàng)工作有相當(dāng)困難的，如果這兩個(gè)參數(shù)選取不合理，會(huì)產(chǎn)生一定的負(fù)面影響。 3. 我們的建議 根據(jù)

10、前面的分析，結(jié)合我國地產(chǎn)行業(yè)特點(diǎn)和中海的實(shí)際情況，我們建議中海選擇“方案二”，其依據(jù)如下： （1）我國地產(chǎn)行業(yè)特點(diǎn) 我國地產(chǎn)行業(yè)處于高速發(fā)展階段，行業(yè)成熟度較低，政策風(fēng)險(xiǎn)和市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)高，由此對(duì)項(xiàng)目的影響較大，方案二可以滿足我國地產(chǎn)行業(yè)這一特點(diǎn)。 （2）中海實(shí)際情況 地區(qū)公司作為中海地產(chǎn)的項(xiàng)目執(zhí)行者，主要的職能是項(xiàng)目管理中心而不是項(xiàng)目決策中心，不能有效回避政策風(fēng)險(xiǎn)和市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)，方案二可以滿足這一現(xiàn)狀。 支付時(shí)間 項(xiàng)目獎(jiǎng)金作為獎(jiǎng)金的補(bǔ)充方式，總體數(shù)量不大，不需要考慮股權(quán)支付的方式。但是要根據(jù)項(xiàng)目特點(diǎn)選取合理的支付時(shí)間。 根據(jù)獎(jiǎng)金支付是否延期分為“即時(shí)支付”和“延期支付”兩種方式，“即時(shí)支

11、付”意味著總部承擔(dān)所有的項(xiàng)目后風(fēng)險(xiǎn)，“延期支付”則意味著項(xiàng)目責(zé)任者也分擔(dān)部分項(xiàng)目后風(fēng)險(xiǎn)。 對(duì)于分期項(xiàng)目，根據(jù)結(jié)算次數(shù)分為“分期支付”和“一次性支付”兩種方式，“分期支付”可以體現(xiàn)激勵(lì)的即時(shí)效應(yīng)，“一次性支付”可以體現(xiàn)激勵(lì)的集中效應(yīng)。 根據(jù)上述，項(xiàng)目獎(jiǎng)金的支付時(shí)間可以有4種方案，如圖1所示方案一 即時(shí)支付 延期支付 一次性 分期 方案四 方案三 方案二 方案三 方案四 方案二 方案一 。 圖1：項(xiàng)目獎(jiǎng)金的支付時(shí)間 1. 方案一：即時(shí)分期支付 “即時(shí)分期支付”是指每期項(xiàng)目結(jié)束后就支付當(dāng)期的獎(jiǎng)金。這種方案的優(yōu)點(diǎn)是體現(xiàn)了激勵(lì)的即時(shí)性，缺點(diǎn)是總部承擔(dān)了較高的項(xiàng)目后風(fēng)險(xiǎn)，

12、獎(jiǎng)金分散可能弱化激勵(lì)效果。 2. 方案二：延期分期支付 “延期分期支付”是指每期項(xiàng)目結(jié)束后并不支付當(dāng)期的獎(jiǎng)金，而是在一個(gè)約定的時(shí)間內(nèi)支付。這一方案的優(yōu)點(diǎn)在于既體現(xiàn)了激勵(lì)的即時(shí)性，項(xiàng)目后風(fēng)險(xiǎn)又在公司總部和項(xiàng)目責(zé)任者之間獲得了較好的平衡。缺點(diǎn)是獎(jiǎng)金分散可能弱化激勵(lì)效果。 3. 方案三：即時(shí)一次性支付 “即時(shí)一次性支付”是指項(xiàng)目全部結(jié)束當(dāng)期支付全部的獎(jiǎng)金。這一方案的優(yōu)點(diǎn)在于既體現(xiàn)了激勵(lì)的集中性，缺點(diǎn)是，承擔(dān)了較高的項(xiàng)目后風(fēng)險(xiǎn)。 4. 方案四：延期一次性支付 “延期一次性支付”是項(xiàng)目全部結(jié)束當(dāng)期核算全部的獎(jiǎng)金，但是并不即刻支付，而是在一個(gè)約定的時(shí)間內(nèi)支付。這一方案的優(yōu)點(diǎn)在于體現(xiàn)了激勵(lì)的集中

13、性，項(xiàng)目后風(fēng)險(xiǎn)又在公司總部和項(xiàng)目責(zé)任者之間獲得了較好的平衡。缺點(diǎn)是激勵(lì)的及時(shí)性沒有得到體現(xiàn)。 5. 我們的建議 （1）選取方案 實(shí)際上在選取何種支付方案時(shí)，應(yīng)該根據(jù)項(xiàng)目的特點(diǎn)進(jìn)行選擇。比如對(duì)于不分期的項(xiàng)目就只能選擇“方案三”和“方案四”。對(duì)于分期項(xiàng)目，就可以選擇以上四種方案中的一種，根據(jù)中海的現(xiàn)狀特點(diǎn)，我們建議中海應(yīng)該較多選擇“方案二”，即通過分期支付來強(qiáng)調(diào)激勵(lì)的及時(shí)性，通過延期支付來合理分擔(dān)項(xiàng)目后風(fēng)險(xiǎn)。 具體的支付時(shí)間如表1－1所示： 表1－1：項(xiàng)目獎(jiǎng)金支付時(shí)間 時(shí)間 項(xiàng)目工期結(jié)束當(dāng)期 項(xiàng)目工期結(jié)束第二年 支付比例 70％ 30％ 注：“項(xiàng)目工期結(jié)束當(dāng)期”是指某一期項(xiàng)

14、目完成或超過目標(biāo)銷售率并且業(yè)主入伙后一個(gè)月之內(nèi)。 （2）項(xiàng)目后風(fēng)險(xiǎn)的評(píng)估 項(xiàng)目后風(fēng)險(xiǎn)是指項(xiàng)目結(jié)束當(dāng)期無法客觀界定的潛在風(fēng)險(xiǎn)，主要體現(xiàn)在項(xiàng)目施工質(zhì)量上。項(xiàng)目后風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估的信息一方面來源于公司統(tǒng)一組織業(yè)主滿意度調(diào)查結(jié)果，一方面來源于業(yè)主日常投訴。對(duì)于被評(píng)估出較高后風(fēng)險(xiǎn)的項(xiàng)目，公司可以根據(jù)規(guī)定取消或者減少延遲支付的獎(jiǎng)金。 年度獎(jiǎng)金 核算方案 根據(jù)中海地產(chǎn)的現(xiàn)狀和未來發(fā)展趨勢(shì)，我們?cè)O(shè)計(jì)了以下幾套年度獎(jiǎng)金的核算方案，以供中海的管理層選用。 1. 方案一：整體核算法 “整體核算法”的假設(shè)前提是所有的地區(qū)公司都在為中海地產(chǎn)作出貢獻(xiàn)，只不過有些地區(qū)公司（處于成熟和拓展階段）的貢獻(xiàn)已經(jīng)體現(xiàn)在財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)

15、（利潤）中，有些地區(qū)公司（處于進(jìn)入或拓展階段）的貢獻(xiàn)體現(xiàn)在未來的經(jīng)營成果中，所以從長期來講，地區(qū)公司之間可以通過“此消彼長”來實(shí)現(xiàn)平衡。 （1）核算辦法 ＝ × × 某地區(qū)公司 年度考核系數(shù) 某地區(qū)公司 年度獎(jiǎng)金分配系數(shù) 股份公司 年度獎(jiǎng)金總額 某地區(qū)公司 年度獎(jiǎng)金總額 ＝ × 股份公司 年度獎(jiǎng)金分配系數(shù) 股份公司 年度超額凈利潤 股份公司 年度獎(jiǎng)金總額 ＝ － 股份公司 年度實(shí)際利潤總額 股份公司 年度目標(biāo)利潤總額 股份公司 年度超額凈利潤 各地區(qū)公司 經(jīng)理層崗位系數(shù) ∑ （ 某地區(qū)公司 經(jīng)理層崗位系數(shù) ＝

16、某地區(qū)公司 年度獎(jiǎng)金分配系數(shù) ) 股份公司總部 高管崗位系數(shù) ＋ / （2）說明 核算辦法中，其中“股份公司年度獎(jiǎng)金分配系數(shù)”由公司薪酬考核委員會(huì)在年初確定年度經(jīng)營計(jì)劃時(shí)，根據(jù)行業(yè)發(fā)展環(huán)境和企業(yè)實(shí)際經(jīng)營現(xiàn)狀討論決定。 （3）優(yōu)點(diǎn) 采用“整體核算法”最明顯的優(yōu)點(diǎn)在于可以最大程度來實(shí)現(xiàn)不同地區(qū)公司之間保持相對(duì)均衡的狀態(tài)，處于進(jìn)入階段的地區(qū)公司不會(huì)因?yàn)闆]有財(cái)務(wù)上的貢獻(xiàn)而無法參與享受獎(jiǎng)金，處于成熟階段的地區(qū)公司也不會(huì)出現(xiàn)獨(dú)享成果的場(chǎng)面。 把大家的貢獻(xiàn)都“捆綁”在一起來進(jìn)行核算，可以從激勵(lì)制度上保證所有地區(qū)公司工作目標(biāo)的一致性，從而為中海實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)奠定良好的基礎(chǔ)。 此外

17、，采用“整體核算法”可以在某種程度上降低地區(qū)公司對(duì)經(jīng)營目標(biāo)的敏感性，從而避免地區(qū)公司因?yàn)閭€(gè)人利益而在確定經(jīng)營目標(biāo)時(shí)出現(xiàn)的“寸土必爭(zhēng)”的緊張局面，可以緩解總部和地區(qū)公司之間的緊張關(guān)系。 （4）缺點(diǎn) 采用“整體核算法”模糊了各地區(qū)公司經(jīng)營成果的差異，在某個(gè)時(shí)期內(nèi)對(duì)于某些業(yè)績較好的地區(qū)公司來說有不公平的感覺，可能會(huì)挫傷這些地區(qū)公司經(jīng)理層的積極性。 2. 方案二：?jiǎn)为?dú)核算法 “單獨(dú)核算法”的假設(shè)前提是對(duì)于可以用財(cái)務(wù)指標(biāo)量化的地區(qū)公司（處于開拓和成熟階段）應(yīng)該“獨(dú)享”其經(jīng)營成果，才能更好地激勵(lì)經(jīng)理層持續(xù)努力獲得更出色的業(yè)績。而不能用財(cái)務(wù)指標(biāo)量化的地區(qū)公司（處于進(jìn)入和開拓階段），則應(yīng)該采用其他方式

18、來分享其他地區(qū)公司的經(jīng)營成果。 “單獨(dú)核算法”另外一個(gè)前提是財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)是可以準(zhǔn)確量化經(jīng)營成果的，地區(qū)公司經(jīng)理層努力工作是獲得經(jīng)營成果的主要因素。 （1）核算辦法 ＝ × × 某地區(qū)公司 年度考核系數(shù) 某地區(qū)公司 年度獎(jiǎng)金分配系數(shù) 某地區(qū)公司 年度超額凈利潤 某地區(qū)公司 年度獎(jiǎng)金總額 l 成熟和拓展階段公司 ＝ － 某地區(qū)公司 年度目標(biāo)凈利潤 某地區(qū)公司 年度實(shí)際凈利潤 某地區(qū)公司 年度超額凈利潤 ＝ × 某地區(qū)公司 年度獎(jiǎng)金總額 成熟和拓展地區(qū)公司 年度獎(jiǎng)金總額 ∑ × 某地區(qū)公司 年度考核系數(shù) 某地區(qū)公司 年度獎(jiǎng)金分配

19、系數(shù) l 進(jìn)入階段公司 各地區(qū)公司 經(jīng)理層崗位系數(shù) 某地區(qū)公司 經(jīng)理層崗位系數(shù) / ∑ 某地區(qū)公司 年度獎(jiǎng)金分配系數(shù) ＝ （2）說明 核算辦法中，對(duì)于處于成熟和開拓階段公司的“某地區(qū)公司年度獎(jiǎng)金分配系數(shù)”，由公司薪酬考核委員會(huì)在年初確定年度經(jīng)營計(jì)劃時(shí)，根據(jù)行業(yè)發(fā)展環(huán)境和企業(yè)實(shí)際經(jīng)營現(xiàn)狀討論決定。 （3）優(yōu)點(diǎn) “單獨(dú)核算法”最大的優(yōu)點(diǎn)可以充分體現(xiàn)各地區(qū)公司的經(jīng)營成果，從而最大可能地激勵(lì)地區(qū)公司的經(jīng)理層。 （4）缺點(diǎn) “單獨(dú)核算法”在意味著“高收益”的同時(shí)也意味著“高風(fēng)險(xiǎn)”，即對(duì)于某地區(qū)公司的經(jīng)理層來講要完全承擔(dān)地區(qū)公司所有的經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)。 “單獨(dú)核算法”對(duì)總部制

20、定各地區(qū)公司的經(jīng)營目標(biāo)的客觀性和精確性也是一種挑戰(zhàn)，不符合客觀情況或者不夠精確的經(jīng)營目標(biāo)對(duì)于任何一個(gè)地區(qū)公司都是不公平的，也有可能會(huì)引起地區(qū)公司經(jīng)理層消極的反應(yīng)。 運(yùn)用“單獨(dú)核算法”時(shí)，“處于進(jìn)入階段地區(qū)公司的獎(jiǎng)金”不在“成熟和開拓地區(qū)公司獎(jiǎng)金總額”之中，這意味著總部需要“額外”支付一筆獎(jiǎng)金，這也意味著薪酬考核委員會(huì)在年初設(shè)定“各地區(qū)公司年度獎(jiǎng)金分配系數(shù)”時(shí)要考慮這一因素，以免最后的績效獎(jiǎng)金總額突破公司預(yù)先設(shè)定的上限。 3. 方案三：混合核算法 （1）核算辦法 ＝ × × 某地區(qū)公司 年度考核系數(shù) 某地區(qū)公司 年度獎(jiǎng)金分配系數(shù) 某地區(qū)公司 年度超額凈利潤 某地區(qū)公司

21、 年度獎(jiǎng)金總額 l 成熟和拓展階段公司 ＝ － 某地區(qū)公司 年度目標(biāo)凈利潤 某地區(qū)公司 年度實(shí)際凈利潤 某地區(qū)公司 年度超額凈利潤 ＝ × 某地區(qū)公司 年度獎(jiǎng)金總額 股份公司 年度超額凈利潤 × 某地區(qū)公司 年度考核系數(shù) 某地區(qū)公司 年度獎(jiǎng)金分配系數(shù) l 進(jìn)入階段公司 ＝ － 股份公司 年度超額凈利潤 股份公司 年度實(shí)際凈利潤 股份公司 年度目標(biāo)凈利潤 （2）說明 核算辦法中，對(duì)于處于成熟和開拓階段公司的“某地區(qū)公司年度獎(jiǎng)金分配系數(shù)”，由公司薪酬考核委員會(huì)在年初確定年度經(jīng)營計(jì)劃時(shí)，根據(jù)行業(yè)發(fā)展環(huán)境和企業(yè)實(shí)際經(jīng)營現(xiàn)狀討論決

22、定。 （3）優(yōu)點(diǎn) 綜合“綜合核算法”和“單獨(dú)核算法”兩類方法的優(yōu)點(diǎn)，既保證了股份公司整體目標(biāo)一致性，又實(shí)現(xiàn)各地區(qū)公司激勵(lì)最大化。 （4）缺點(diǎn) 綜合兩種辦法，核算過程較為復(fù)雜。對(duì)于處于發(fā)展階段的公司，要根據(jù)公司發(fā)展情況及時(shí)調(diào)整核算辦法。 4. 我們的建議 我們建議中海在現(xiàn)階段選用“方案三”，其依據(jù)如下： （1）中海的文化特點(diǎn) 中海文化一個(gè)明顯特征是強(qiáng)調(diào)“團(tuán)隊(duì)精神”，“方案三”符合中海這一文化特征。 （2）中海地產(chǎn)的現(xiàn)狀 中海地產(chǎn)作為我國地產(chǎn)行業(yè)的生力軍，正題上正處于業(yè)務(wù)拓展階段，全國范圍內(nèi)不同地區(qū)公司由于進(jìn)入時(shí)間不同、市場(chǎng)環(huán)境不同、占有資源狀況不同等原因而存在巨大的的差異，“

23、方案三”可以弱化這一事實(shí)上存在的差異。 從管理平臺(tái)角度考慮，中海地產(chǎn)尚處于重組后初期階段，一個(gè)統(tǒng)一的管理平臺(tái)還處于不斷調(diào)整和不斷完善階段，某些制度的缺陷或調(diào)整（例如年度經(jīng)營預(yù)算制度）可能會(huì)凸現(xiàn)各地區(qū)公司之間的不平衡，從而成為潛在的消極因素。 （3）中海地產(chǎn)的未來 中海地產(chǎn)未來的戰(zhàn)略目標(biāo)是要做“國內(nèi)地產(chǎn)行業(yè)的領(lǐng)先者”。這樣一個(gè)遠(yuǎn)大而宏偉的目標(biāo)不是任何一個(gè)地區(qū)公司可以實(shí)現(xiàn)的，也不是在短期內(nèi)可以實(shí)現(xiàn)的，需要有計(jì)劃、有方向地集結(jié)和充分發(fā)揮中海地產(chǎn)所有資源（財(cái)務(wù)資源、人力資源、品牌資源等），經(jīng)過較長時(shí)間持續(xù)的努力才能實(shí)現(xiàn)?！胺桨溉笨梢詽M足中海地產(chǎn)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的需要。 支付時(shí)間和方式 在獎(jiǎng)金核

24、算清楚之后，“何時(shí)獲得獎(jiǎng)金”和“以何種方式獲得獎(jiǎng)金”便成為被激勵(lì)者最關(guān)心的問題。 “支付時(shí)間”可以分為“即時(shí)支付”和“延期支付”兩種，“支付方式”可以分為“現(xiàn)金”和“股權(quán)”兩種，根據(jù)這兩個(gè)維度的組合，可以得出以下九種“支付時(shí)間和方式”方案（如圖2所示），供中海的管理層選用。 方案一 即時(shí)支付 延期支付 股權(quán) 現(xiàn)金 方案四 方案三 方案二 方案九 方案一 方案八 方案七 方案二 方案五 方案六 方案三 方案四 圖2：年度獎(jiǎng)金的支付時(shí)間和支付方式 1. 方案一：完全即時(shí)現(xiàn)金支付 方案一是指所有的獎(jiǎng)金在業(yè)績實(shí)現(xiàn)當(dāng)年就全部以現(xiàn)金的方式進(jìn)行支付。該方案的

25、最大優(yōu)點(diǎn)在于可以最大程度滿足被激勵(lì)實(shí)實(shí)在在的感覺，缺點(diǎn)在于不能實(shí)現(xiàn)長期持續(xù)的激勵(lì)，總部承擔(dān)了較多的潛在風(fēng)險(xiǎn)（例如獲取獎(jiǎng)金后離職、虛報(bào)利潤、資產(chǎn)加速折舊、發(fā)展后進(jìn)不足等）。 2. 方案二：“即時(shí)＋延期”現(xiàn)金支付 方案二是指部分獎(jiǎng)金在業(yè)績實(shí)現(xiàn)當(dāng)年以現(xiàn)金支付，剩下的部分在約定的年限內(nèi)以現(xiàn)金方式支付。該方案的優(yōu)點(diǎn)在于某種程度上降低了總部的潛在風(fēng)險(xiǎn)，但是全部以現(xiàn)金支付還是不能實(shí)現(xiàn)長期激勵(lì)效果。 3. 方案三：完全延期現(xiàn)金支付 方案三是指所有的獎(jiǎng)金全部在約定的年限內(nèi)以現(xiàn)金方式支付。該方案的優(yōu)點(diǎn)在于較大程度降低了總部的潛在風(fēng)險(xiǎn)。缺點(diǎn)是全部以現(xiàn)金支付還是不能實(shí)現(xiàn)長期激勵(lì)效果，另一缺點(diǎn)是不能體現(xiàn)激勵(lì)的及

26、時(shí)性，從而可能會(huì)削弱激勵(lì)的效果。 4. 方案四：完全即時(shí)股權(quán)支付 方案四是指所有的獎(jiǎng)金在業(yè)績實(shí)現(xiàn)當(dāng)年就全部以股權(quán)的方式進(jìn)行支付。該方案的優(yōu)點(diǎn)在于可以某種程度上實(shí)現(xiàn)長期激勵(lì)，缺點(diǎn)是總部承擔(dān)了較高的潛在風(fēng)險(xiǎn)，此外股權(quán)支付會(huì)降低大股東的股權(quán)集中度。 5. 方案五：“即時(shí)＋延期”股權(quán)支付 方案五是指部分獎(jiǎng)金在業(yè)績實(shí)現(xiàn)當(dāng)年就以股權(quán)的方式進(jìn)行支付，剩下的部分在約定的年限內(nèi)以股權(quán)方式進(jìn)行支付。該方案的優(yōu)點(diǎn)在于可以在較大程度實(shí)現(xiàn)長期激勵(lì)，缺點(diǎn)是總部承擔(dān)了一定的潛在風(fēng)險(xiǎn)，此外股權(quán)支付會(huì)降低大股東的股權(quán)集中度。 6. 方案六：完全延期股權(quán)支付 方案六是指所有的獎(jiǎng)金全部在約定的年限內(nèi)以股權(quán)方式進(jìn)行支付。

27、該方案的優(yōu)點(diǎn)在于可以在最大程度實(shí)現(xiàn)長期激勵(lì)，而且總部承擔(dān)的潛在風(fēng)險(xiǎn)可以降到最低；該方案的缺點(diǎn)在于被激勵(lì)對(duì)象會(huì)因?yàn)槌兄Z兌現(xiàn)過于渺茫而失去激勵(lì)的效果。 7. 方案七：即時(shí)“現(xiàn)金＋股權(quán)”支付 方案七是指所有的獎(jiǎng)金在業(yè)績實(shí)現(xiàn)當(dāng)年全部支付，一部分以現(xiàn)金方式支付，另一部分以股權(quán)方式支付。這一方案的優(yōu)點(diǎn)在于“長期激勵(lì)”和“短期激勵(lì)”之間取得了平衡，其缺點(diǎn)是“地區(qū)公司承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)”和“總部承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)”失去平衡，公司承擔(dān)了較大的風(fēng)險(xiǎn)。 8. 方案八：延期“現(xiàn)金＋股權(quán)”支付 方案八是指所有的獎(jiǎng)金在約定的時(shí)間內(nèi)支付，一部分以現(xiàn)金方式支付，另一部分以股權(quán)方式支付。這一方案的優(yōu)點(diǎn)在于“長期激勵(lì)”和“短期激勵(lì)”之間取得

28、了平衡，其缺點(diǎn)是“地區(qū)公司承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)”和“總部承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)”失去平衡，個(gè)人承擔(dān)了較大的風(fēng)險(xiǎn)而削弱了激勵(lì)效果。 9. 方案九：“即時(shí)＋延期”“現(xiàn)金＋股權(quán)”混合支付 方案九是指部分獎(jiǎng)金在業(yè)績實(shí)現(xiàn)當(dāng)年支付，其中一部分以現(xiàn)金方式支付，另一部分以股權(quán)支付；剩下的部分獎(jiǎng)金在約定的時(shí)間內(nèi)支付，一部分以現(xiàn)金方式支付，另一部分以股權(quán)方式支付。這一方案的優(yōu)點(diǎn)在于“長期激勵(lì)”和“短期激勵(lì)”之間取得了平衡，在“地區(qū)公司承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)”和“總部承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)”也取得平衡，其缺點(diǎn)在于過于中庸，而且操作起來較為復(fù)雜。 10. 我們的建議 根據(jù)我們對(duì)中?，F(xiàn)狀的了解，結(jié)合中海未來的發(fā)展趨勢(shì)，我們建議中海采取以下獎(jiǎng)金支付方案。 （1）

29、支付方案 在我們的推薦方案中，首先不采用包含股權(quán)激勵(lì)方式的方案，其次根據(jù)公司所處在的不同發(fā)展階段采用不同的支付方案，如表1－2所示。 表1－2：中海地產(chǎn)各地區(qū)公司獎(jiǎng)金支付方案 公司類型 進(jìn)入階段公司 開拓階段公司 成熟階段公司 具體 支付 比例 當(dāng)年 40％ 60％ 60％ 第2年 30％ 20％ 20％ 第3年 30％ 20％ 20％ （2）取消延期支付獎(jiǎng)金 當(dāng)獎(jiǎng)金的受惠對(duì)象出現(xiàn)以下相關(guān)情況時(shí)，公司可以單方面取消這些員工的延期支付獎(jiǎng)金： l 嚴(yán)重違反公司制度被公司除名者 l 合同期內(nèi)且未經(jīng)公司許可擅自離職者 l 被證實(shí)有私自占用公司

30、資產(chǎn)或有貪污、受賄等行為者 l 被證實(shí)參與制定虛假財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)者 l 被證實(shí)犧牲公司長期利益換取短期利益者 （3）保留延期獎(jiǎng)金獎(jiǎng)金 當(dāng)獎(jiǎng)金的受惠對(duì)象出現(xiàn)以下相關(guān)情況時(shí)，公司應(yīng)該讓這些員工保留獲得延期支付獎(jiǎng)金的權(quán)利： l 按公司規(guī)定正常離休者 l 根據(jù)公司需要調(diào)離到其他公司任職者 （4）提前兌現(xiàn)延遲支付獎(jiǎng)金 當(dāng)獎(jiǎng)金的受惠對(duì)象出現(xiàn)以下相關(guān)情況時(shí)，公司應(yīng)該提前辦理和支付這些員工的延期支付獎(jiǎng)金： l 按勞動(dòng)合同規(guī)定正常離職者 l 由于不可抗力而無法在公司繼續(xù)任職者 獎(jiǎng)金分配系數(shù)的確定 獎(jiǎng)金分配系數(shù)是獎(jiǎng)金方案中的要素之一，涉及到很多因素。 確定獎(jiǎng)金分配系數(shù)的原則 對(duì)于中海

31、來講，既要考慮到總部和地區(qū)公司之間的平衡，又要考慮到地區(qū)公司之間的平衡，還要考慮到項(xiàng)目之間的平衡。 1. 要素平衡的原則 要素平衡原則是指參與獎(jiǎng)金分配的各要素之間要與要素對(duì)附加價(jià)值的貢獻(xiàn)保持平衡，而不能有明顯的偏頗。 根據(jù)我國地產(chǎn)行業(yè)的特點(diǎn)，參與獎(jiǎng)金分配的要素包括： （1）資本 資本是現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的首要要素，任何商業(yè)活動(dòng)都不能脫離資本之外而運(yùn)行。房地產(chǎn)行業(yè)是一個(gè)資金密集型的行業(yè)，要想在日益激烈的房地產(chǎn)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中長久地生存和發(fā)展，必須具有強(qiáng)大的資金實(shí)力。土地對(duì)于地產(chǎn)行業(yè)有特殊的地位，任何項(xiàng)目和產(chǎn)品都是依附于特定的土地之上。結(jié)合我國的實(shí)際現(xiàn)狀，土地作為不可再生資源在地產(chǎn)行業(yè)的經(jīng)營要素中，

32、地位越來越被重視。對(duì)于地產(chǎn)公司來講，土地可以歸集到資本要素中。 （2）品牌 我國房地產(chǎn)行業(yè)已經(jīng)進(jìn)入了品牌經(jīng)營時(shí)代。擁有一個(gè)知名品牌，是企業(yè)獲取可持續(xù)發(fā)展的一個(gè)非常重要的因素。房地產(chǎn)業(yè)走向以品牌為主要競(jìng)爭(zhēng)手段的多元化、縱深化競(jìng)爭(zhēng)階段，這既是產(chǎn)業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的結(jié)果，也是市場(chǎng)走向成熟的必然要求。品牌化經(jīng)營將會(huì)提高房地產(chǎn)企業(yè)地域擴(kuò)張的效率，降低開拓新興市場(chǎng)的營銷成本。 （3）技術(shù) 技術(shù)是現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的重要要素，所有的產(chǎn)品和服務(wù)都是以一定的技術(shù)為基礎(chǔ)。經(jīng)過十多年的高速發(fā)展，我國房地產(chǎn)行業(yè)的產(chǎn)品已經(jīng)從“供不應(yīng)求”進(jìn)入“供大于求”時(shí)代，追求產(chǎn)品高質(zhì)量和個(gè)性化的需求特征趨勢(shì)越來越明顯，技術(shù)（包括設(shè)計(jì)技術(shù)、材料

33、技術(shù)、工程技術(shù)等）要素在地產(chǎn)行業(yè)的作用也越來越重要。 （4）管理 管理作為一項(xiàng)經(jīng)營要素在房地產(chǎn)行業(yè)里也越來越受到重視。成功的房地產(chǎn)企業(yè)實(shí)際上可以歸結(jié)為其利用科學(xué)的管理手段整合各種資源（資本、土地、品牌、技術(shù)）的結(jié)果。 2. 利益主體平衡的原則 中海地產(chǎn)作為一個(gè)立志成為我國房地產(chǎn)行業(yè)領(lǐng)先者的現(xiàn)代地產(chǎn)企業(yè)，在管理上存在以下明顯的特點(diǎn)： l 所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)分離 l 跨地域經(jīng)營 l 投資控股型 在這樣一種管理模式下，股東、總部、地區(qū)公司對(duì)于某一特定要素的貢獻(xiàn)率是不一樣的，在確定分配系數(shù)時(shí)，要予以客觀評(píng)價(jià)，以獲得合理的平衡。 （1）股東 在現(xiàn)代股份制企業(yè)制度下，股東和經(jīng)營者分離，股東

34、是公司的資本中心。 （2）總部經(jīng)營者 根據(jù)中海地產(chǎn)的規(guī)劃，總部將成為投資決策中心、管理調(diào)控中心、資源配置中心、信息整合中心、產(chǎn)業(yè)推廣、品牌與文化輸出中心，是整個(gè)公司的決策中心，扮演著“神經(jīng)中樞”的角色。 （3）地區(qū)公司經(jīng)營者 根據(jù)中海地產(chǎn)的規(guī)劃，各地區(qū)公司將成為經(jīng)營中心和利潤創(chuàng)造中心、區(qū)域發(fā)展中心，是總部和項(xiàng)目的紐帶，扮演著“神經(jīng)元”的角色。 確定獎(jiǎng)金分配系數(shù)的方法 1. 獎(jiǎng)金分配系數(shù)的決策者 根據(jù)中海地產(chǎn)的現(xiàn)狀，我們建議由薪酬考核委員會(huì)來制定獎(jiǎng)金分配系數(shù)，以保證分配系數(shù)的合理性和公正性。 2. 確定項(xiàng)目獎(jiǎng)金分配系數(shù) 薪酬委員會(huì)在確定和修改獎(jiǎng)金分配系數(shù)時(shí)，按照以下步驟進(jìn)行：

35、 （1）第一步：確定要素分配權(quán)重 薪酬考核委員會(huì)根據(jù)每個(gè)項(xiàng)目中的資本、品牌、技術(shù)、管理四個(gè)要素的重要程度進(jìn)行權(quán)重分配。如表1－3所示。 表1－3：要素權(quán)重分配表 分配要素 資本（A） 品牌(C) 技術(shù)(D) 管理(E) 合計(jì) 權(quán)重 A B C D A+B+C+D =100％ 要素分配權(quán)重一般取決于行業(yè)特征，在某一時(shí)期內(nèi)是穩(wěn)定的。根據(jù)我們對(duì)房地產(chǎn)行業(yè)現(xiàn)狀的分析，我們建議各要素權(quán)重如下： 表1－4：要素權(quán)重分配建議值 分配要素 資本（A） 品牌(C) 技術(shù)(D) 管理(E) 合計(jì) 權(quán)重 A＝40％ B＝20％ C＝20％ D＝20％ A+

36、B+C+D =100％ （2）第二步：確定各利益主體對(duì)各要素貢獻(xiàn)率 薪酬考核委員會(huì)根據(jù)每個(gè)項(xiàng)目中各利益主體對(duì)資本、品牌、技術(shù)、管理四個(gè)要素的貢獻(xiàn)率進(jìn)行權(quán)重分配。如表1－5所示 表1－5：要素貢獻(xiàn)率分配表 要素貢獻(xiàn)率 資本（A） 品牌(B) 技術(shù)(C) 管理(D) 股東（GD） Aa Ba Ca Da 總部 (ZB) Ab Bb Cb Db 地區(qū)公司 (DQ) Ac Bc Cc Dc 合計(jì) Aa+Ab+Ac =100％ Ba+Bb+Bc =100％ Ca+Cb+Cc =100％ Da+Db+Dc =100％ （3）第三步：計(jì)算

37、各要素的分配系數(shù) 根據(jù)上面的賦值，計(jì)算得出個(gè)要素的分配系數(shù)： ＝ × 某利益主體 在某要素的貢獻(xiàn)率 某要素 權(quán)重 某利益主體某要素 分配系數(shù) 表1－6：要素分配系數(shù)表 要素分配系數(shù) 資本（A） 品牌(B) 技術(shù)(C) 管理(D) 股東（GD） GDA=Aa×A GDB=Ba×B GDC=Ca×C GDD=Da×D 總部 (ZB) ZBA=Ab×A ZBB=Bb×B ZBC=Cb×C ZBD=Db×D 地區(qū)公司 (DQ) DQA=Ac×A DQB=Bc×B DQC=Cc×C DQD=Dc×D （4）第四步：要素分配系數(shù)歸集

38、 把同屬于某利益主體的分配系數(shù)進(jìn)行歸集，得到各利益主體的分配系數(shù)，如表1－7所示。 表1－7：要素分配系數(shù)歸集表 利益主體 歸集后的要素分配系數(shù)（fp） 股東（GD） GDfp=GDA+GDB+GDC+GDD 總部經(jīng) (ZB) ZBfp=ZBA+ZBB+ZBC+ZBD 地區(qū)公司 (DQ) DQfp=DGA+DQB+DQC+DQD （5）第五步：確定某一項(xiàng)目的年度獎(jiǎng)金和項(xiàng)目獎(jiǎng)金分配系數(shù) 對(duì)于總部來講，只有年度分配系數(shù)。對(duì)于地區(qū)公司來講，為實(shí)現(xiàn)年度獎(jiǎng)金的主體地位，把分配系數(shù)的70％歸為年度獎(jiǎng)金分配系數(shù)，30％歸為項(xiàng)目獎(jiǎng)金系數(shù)，如表1－8所示。 表1－8：獎(jiǎng)金分配系數(shù)表

39、 獎(jiǎng)金分配主體 年度獎(jiǎng)金分配系數(shù)(ND) 項(xiàng)目獎(jiǎng)金分配系數(shù)(XM) 總部經(jīng)營者(ZB) ZBNDfp=ZBfp 0 地區(qū)公司經(jīng)營者(DQ) DQNDfp=DQfp×70％ DQXMfp=DQfp×30％ 3. 確定成熟和開拓階段地區(qū)公司年度獎(jiǎng)金分配系數(shù) 對(duì)于有多個(gè)項(xiàng)目的成熟地區(qū)公司，其年度獎(jiǎng)金分配系數(shù)按照下面的方法進(jìn)行確定。 （1）確定各項(xiàng)目目標(biāo)凈利潤 假設(shè)某地區(qū)公司某年有三個(gè)項(xiàng)目，由薪酬考核委員會(huì)確定對(duì)各個(gè)項(xiàng)目的目標(biāo)凈利潤，如表1－9所示。 表1－9：目標(biāo)凈利潤預(yù)測(cè)表 項(xiàng)目 項(xiàng)目1 項(xiàng)目2 項(xiàng)目3 合計(jì) 目標(biāo)凈利潤 OP1 OP2 OP3

40、 OP=OP1+OP2+OP3 （2）根據(jù)上述方法確定所有項(xiàng)目的年度獎(jiǎng)金和項(xiàng)目獎(jiǎng)金分配系數(shù) 表1－10：所有項(xiàng)目的年度獎(jiǎng)金和項(xiàng)目獎(jiǎng)金分配系數(shù)表 項(xiàng)目 項(xiàng)目1 項(xiàng)目2 項(xiàng)目3 年度獎(jiǎng)金分配系數(shù) DQNDfp1 DQNDfp2 DQNDfp3 項(xiàng)目獎(jiǎng)金分配系數(shù) DQXMfp1 DQXMfp2 DQXMfp3 （3）確定地區(qū)公司年度獎(jiǎng)金分配系數(shù) 表1－11：某地區(qū)公司年度獎(jiǎng)金分配系數(shù)表 公司名稱 XXXX公司 年度獎(jiǎng)金分配系數(shù) DQNDfp=（DQNDfp1×OP1＋DQNDfp2×OP2＋DQNDfp3×OP3）/ OP 4. 確定總部年

41、度獎(jiǎng)金分配系數(shù) （1）預(yù)測(cè)各項(xiàng)目目標(biāo)凈利潤 假設(shè)某地區(qū)公司某年有9個(gè)項(xiàng)目，由薪酬考核委員會(huì)確定對(duì)各個(gè)項(xiàng)目的目標(biāo)凈利潤，如表1－12所示。 表1－12：目標(biāo)凈利潤預(yù)測(cè)表 項(xiàng)目 項(xiàng)目1 項(xiàng)目2 項(xiàng)目3 項(xiàng)目4 項(xiàng)目5 項(xiàng)目6 項(xiàng)目7 項(xiàng)目8 項(xiàng)目9 目標(biāo)凈利潤 OP1 OP2 OP3 OP4 OP5 OP6 OP7 OP8 OP9 目標(biāo)凈利潤（合計(jì)） OP=OP1+OP2+OP3+OP4+OP5+OP6+OP7+OP8+OP9 （2）根據(jù)上述方法確定所有項(xiàng)目的總部分配系數(shù) 表1－13：分配系數(shù)表 項(xiàng)目 項(xiàng)目1 項(xiàng)目2 項(xiàng)目3 項(xiàng)目

42、4 項(xiàng)目5 項(xiàng)目6 項(xiàng)目7 項(xiàng)目8 項(xiàng)目9 總部分配系數(shù) ZBfp1 ZBfp2 ZBfp 3 ZBfp 4 ZBfp 5 ZBfp 6 ZBfp 7 ZBfp 8 ZBfp 9 （3）確定總部年度獎(jiǎng)金分配系數(shù) 表1－14：某地區(qū)公司年度獎(jiǎng)金分配系數(shù)表 公司名稱 總部 年度獎(jiǎng)金分配系數(shù) ZBNDfp=（ZBfp1×OP1＋ZBfp2×OP2＋ZBfp3×OP3+ ZBfp4×OP4＋ZBfp5×OP5＋ZBfp6×OP6＋ZBfp7×OP7＋ZBfp8×OP8＋ZBfp9×OP9）/ OP 5. 確定進(jìn)入階段地區(qū)公司年度獎(jiǎng)金分配系數(shù) （1）確定

43、總部高管人員崗位系數(shù) 表1－15：目標(biāo)凈利潤預(yù)測(cè)表 項(xiàng)目 崗位1 崗位2 崗位3 崗位4 崗位5 崗位6 崗位7 崗位8 項(xiàng)目9 崗位系數(shù) GWxs1 GWxs2 GWxs 3 GWxs 4 GWxs 5 GWxs 6 GWxs 7 GWxs 8 GWxs 9 崗位系數(shù)合計(jì) ZBGWxs＝GWxs1＋GWxs2＋GWxs3＋GWxs4＋GWxs5＋GWxs6＋GWxs7＋GWxs8＋GWxs9 （2）確定非成熟地區(qū)公司經(jīng)理層崗位系數(shù) 表1－17：崗位系數(shù)表 項(xiàng)目 崗位1 崗位2 崗位3 崗位4 崗位5 崗位6 崗位7 崗位

44、8 項(xiàng)目9 崗位系數(shù) GWxs1 GWxs2 GWxs 3 GWxs 4 GWxs 5 GWxs 6 GWxs 7 GWxs 8 GWxs 9 崗位系數(shù)合計(jì) DQGWxs＝GWxs1＋GWxs2＋GWxs3＋GWxs4＋GWxs5＋GWxs6＋GWxs7＋GWxs8＋GWxs9 表1－18：年度獎(jiǎng)金分配系數(shù)表 公司名稱 XXXX公司 年度獎(jiǎng)金分配系數(shù) DQNDfp= ZBNDfp×DQGWxs/（ZBGWxs+ DQGWxs） 總部薪酬激勵(lì)機(jī)制 薪酬現(xiàn)狀分析 薪資水平不具有競(jìng)爭(zhēng)力 目前中海的薪資水平與外部市場(chǎng)水平相比較存在“有等級(jí)的差異”，所謂

45、“有等級(jí)的差異”是指普通員工及中低層管理者的薪資水平較有競(jìng)爭(zhēng)力，基本同外部價(jià)格持平；中高層管理者的整體薪資水平不具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，總體水平較低。 薪資呈現(xiàn)部分“平均主義”及標(biāo)準(zhǔn)不明確 薪資激勵(lì)作用的體現(xiàn)，在于依據(jù)貢獻(xiàn)程度有差別的發(fā)放。中海目前的薪資水平區(qū)別，基本上沒有明確的標(biāo)準(zhǔn)級(jí)層差額。長期保持現(xiàn)狀將會(huì)影響員工的工作積極性，以致于進(jìn)一步影響工作效率及質(zhì)量。 薪資與績效相關(guān)度低 目前的中?？冃Э己私Y(jié)果并沒有直接應(yīng)用于薪資水平調(diào)整，一方面考核沒有達(dá)到激勵(lì)作用，另一方面薪資沒有體現(xiàn)企業(yè)貢獻(xiàn)度，缺乏風(fēng)險(xiǎn)因素。 缺乏有結(jié)構(gòu)及合理的職位序列體系 崗位價(jià)值未被客觀測(cè)量，工資序列不合理。容易導(dǎo)致的問

46、題：非行政體系員工職業(yè)發(fā)展途徑受限制，進(jìn)一步影響工作熱情及質(zhì)量。 改善思路 薪酬激勵(lì)方案的整體思路是保證一個(gè)前提、兩個(gè)公平、三項(xiàng)匹配：滿足公司財(cái)務(wù)支付能力的要求，注重內(nèi)外部的公平，獎(jiǎng)金總額與公司業(yè)績相匹配、個(gè)人基本薪酬與崗位相對(duì)價(jià)值相匹配、個(gè)人獎(jiǎng)金與績效相匹配；并結(jié)合企業(yè)自身實(shí)際情況訂立的薪酬管理規(guī)定，使員工獲得正當(dāng)勞動(dòng)報(bào)酬的保證，兼顧維持企業(yè)效率和持續(xù)發(fā)展，體現(xiàn)企業(yè)效益與員工利益相結(jié)合的原則。 （一） 改善薪酬管理體系的原則 1. 區(qū)別對(duì)待的原則 注意對(duì)中海骨干員工與一般員工的區(qū)別對(duì)待，既要考慮到骨干員工的公司的重要程度，同時(shí)保護(hù)一般員工的積極性。 2. 注重效益、兼顧公

47、平的原則 要保證薪資標(biāo)準(zhǔn)的差額幅度，在兼顧公平的前提下體現(xiàn)職位價(jià)值。 3. 樹立風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)的原則 適當(dāng)?shù)娘L(fēng)險(xiǎn)意識(shí)有益于提高員工的工作重視度，強(qiáng)化激勵(lì)效果。內(nèi)部風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)的加強(qiáng)更可以提高中海抵御外部市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)的能力。 4. 分析與實(shí)際相結(jié)合的原則 注重科學(xué)的方法、深入的分析與中海實(shí)際情況相結(jié)合，確保方案短期可用、長期提升。 （二） 完善薪酬體系的措施 5. 區(qū)別對(duì)待、適當(dāng)提高薪酬水平 具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪資水平不但可以激勵(lì)內(nèi)部員工不斷為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，也可以吸引外部優(yōu)秀人才。對(duì)于中高層管理者薪酬水平應(yīng)和市場(chǎng)價(jià)格相一致，達(dá)到滿意或基本滿意的水平。 6. 薪酬差距合理化 依據(jù)中海各個(gè)職位的特點(diǎn)

48、及未來的發(fā)展趨向建立明確的薪資差別標(biāo)準(zhǔn)體系，一方面注重效益同時(shí)兼顧公平。通過制度打破部分的“平均主義”，使薪資標(biāo)準(zhǔn)的差額同職位貢獻(xiàn)的差別、員工付出的區(qū)別得到體現(xiàn)。 7. 確立合理的風(fēng)險(xiǎn)工資結(jié)構(gòu)體系 通過考核體系同薪資度的結(jié)合，達(dá)到激勵(lì)、約束的作用。明確風(fēng)險(xiǎn)收入的范疇，對(duì)員工的工作產(chǎn)生預(yù)計(jì)性的引導(dǎo)作用，為企業(yè)創(chuàng)造更豐厚的附加價(jià)值。 8. 評(píng)估崗位價(jià)值、建立職位序列體系 深入分析崗位價(jià)值、建立通用與專業(yè)并行的職位序列體系，保持員工職業(yè)發(fā)展途徑的通暢。 薪酬構(gòu)成 固定工資 固定工資主要是指員工工資中無風(fēng)險(xiǎn)的部分，由兩部分組成：基本工資、年功工資。 1. 基本工資 基本工資，公司

49、綜合評(píng)估員工的職務(wù)、能力、技術(shù)、經(jīng)驗(yàn)以及學(xué)歷等的因素，以決定其基本工資標(biāo)準(zhǔn)，是一般職員工資構(gòu)成的主體部分?；竟べY是整體工資體系中無風(fēng)險(xiǎn)的部分，也是員工基本勞動(dòng)付出的回報(bào)。 2. 年功工資 年功工資：根據(jù)職員在中海地產(chǎn)任職年數(shù)而逐年增加的工資，是一般職員薪酬構(gòu)成的附加部分，其作用是通過獎(jiǎng)勵(lì)那些為中海地產(chǎn)作出長期貢獻(xiàn)的職員，以保持人才隊(duì)伍的穩(wěn)定。根據(jù)中海的員工來源的特殊性，員工進(jìn)入中海系統(tǒng)日開始起計(jì)。中海系統(tǒng)定義：中海集團(tuán)所屬公司及企業(yè)。 可變工資 可變工資是中海員工所承擔(dān)的有一定風(fēng)險(xiǎn)的收入，主要包括：績效工資、年度獎(jiǎng)金。 1. 績效工資 績效工資是為引導(dǎo)員工工作行為、激勵(lì)員工不斷進(jìn)

50、取、挑戰(zhàn)自我而設(shè)立的風(fēng)險(xiǎn)收入。根據(jù)考核結(jié)果針對(duì)不同員工按季度、半年度、年度發(fā)放的工資。 2. 年度獎(jiǎng)金 年度獎(jiǎng)金，是對(duì)公司發(fā)展及效益增長做出重要貢獻(xiàn)的部分員工發(fā)放的工資。年度獎(jiǎng)金不同于其他工資部分，主要由公司重要管理人員參與分配。 表2－1：中海職員薪酬構(gòu)成 職位類別 固定工資 可變工資 基本工資 年功工資 績效工資 年度獎(jiǎng)金 公司領(lǐng)導(dǎo)（總經(jīng)理、副總、助總） √ √ √ √ 部門領(lǐng)導(dǎo)（總經(jīng)理） √ √ √ √ 部門領(lǐng)導(dǎo)（副總、助總） √ √ √ 專業(yè)人員 √ √ √ 部門主管 √ √ √ 一般職員 √ √ √

51、 附注：年度獎(jiǎng)金參與分配具體人員情況在年度獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)部分詳細(xì)說明 制訂薪酬標(biāo)準(zhǔn) 確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)的原則 1. 外部公平原則 外部公平原則是指同一職位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)與相同行業(yè)或者區(qū)域的其他企業(yè)相比要體現(xiàn)企業(yè)的薪酬政策。中海地產(chǎn)薪酬管理的外部公平原則是保證企業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)對(duì)外部人才產(chǎn)生應(yīng)有的吸引力。 2. 內(nèi)部公平原則 內(nèi)部公平是指實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部不同的職員的薪酬標(biāo)準(zhǔn)與其職位價(jià)值和技能價(jià)值相匹配，實(shí)施內(nèi)部公平原則是通過實(shí)現(xiàn)內(nèi)部薪酬相對(duì)公平來提高職員的滿意度。 3. 收入風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)與崗位責(zé)任匹配的原則 收入風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)=績效工資/基準(zhǔn)工資 基準(zhǔn)工資的比例構(gòu)成（風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)）同員工級(jí)別相關(guān)，依照行政級(jí)別越

52、高承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)及責(zé)任程度相應(yīng)越高的原則，結(jié)合調(diào)查問卷中所顯示中海員工風(fēng)險(xiǎn)承受水平（20%-50%）分成4類。且風(fēng)險(xiǎn)收入系數(shù)與級(jí)別成正比 表2－2 基準(zhǔn)工資構(gòu)成比例 職級(jí) 收入風(fēng)險(xiǎn)系數(shù) 1－收入風(fēng)險(xiǎn)系數(shù) 總部領(lǐng)導(dǎo) 50% 50% 總部部門領(lǐng)導(dǎo) 40% 60% 業(yè)務(wù)主管 30% 70% 員工 20% 80% 基準(zhǔn)工資標(biāo)準(zhǔn)確定 基準(zhǔn)工資是員工崗位價(jià)值的體現(xiàn)，基準(zhǔn)工資由基本工資和績效工資構(gòu)成。 1. 確定崗位價(jià)值 （1）崗位價(jià)值評(píng)估的方法：計(jì)點(diǎn)職務(wù)分析法 計(jì)點(diǎn)職務(wù)評(píng)價(jià)目的：通過對(duì)中海職務(wù)的量化分析，確定公司員工對(duì)公司的相對(duì)貢獻(xiàn)，為人力資源管理提供量化依據(jù)。

53、計(jì)點(diǎn)職務(wù)評(píng)價(jià)方法的評(píng)分結(jié)構(gòu)：依據(jù)三種評(píng)價(jià)因素：知識(shí)技能、解決問題能力及職務(wù)所承擔(dān)的責(zé)任，將職務(wù)進(jìn)行量化分解 最后根據(jù)各職務(wù)的特點(diǎn)賦予不同的權(quán)重計(jì)算出加權(quán)總分，即為該職務(wù)對(duì)公司的貢獻(xiàn)分值。 （2）計(jì)點(diǎn)職務(wù)評(píng)價(jià)方法的主要內(nèi)容 知識(shí)技能：知識(shí)技能是指使工作績效達(dá)到可接受水平所必需的專門業(yè)務(wù)知識(shí)及相應(yīng)的實(shí)際運(yùn)作技能總和，這些知識(shí)和技能可以是技術(shù)性的、專業(yè)性的或行政管理性的。包括以下三個(gè)衡量因素： 管理技巧：為達(dá)到要求績效水平而具備的計(jì)劃、執(zhí)行、控制及評(píng)價(jià)的能力與技巧。 溝通交往能力：該職務(wù)所需要的激勵(lì)溝通，協(xié)調(diào)、培養(yǎng)、關(guān)系處理等方面人際交往技巧及溝通能力。 對(duì)該職務(wù)要求從事的職業(yè)領(lǐng)域的理論

54、、實(shí)際方法與專門知識(shí)的了解，從僅要求職業(yè)學(xué)校教育到精通某一專業(yè)共分為8級(jí)，這些專業(yè)知識(shí)包括技術(shù)性的、專業(yè)性的或行政管理性的。 解決問題的能力：任何職務(wù)在工作中總要在一定程度上涉及解決問題的過程。典型的過程包括考察和發(fā)現(xiàn)問題，分清問題的主次輕重，診斷問題產(chǎn)生的原因，針對(duì)性的擬定出若干備選對(duì)策，在權(quán)衡與評(píng)價(jià)這些對(duì)策各自利弊的基礎(chǔ)上作出決策，然后付諸實(shí)施等環(huán)節(jié)。包括以下兩個(gè)衡量因素： 思維環(huán)境：職務(wù)所處環(huán)境對(duì)擔(dān)任職務(wù)人員的思維所設(shè)的限制 思維難度：職務(wù)需要擔(dān)任者進(jìn)行創(chuàng)造性思維的程度大小，從幾乎無需動(dòng)多少腦筋只需按老規(guī)矩做的第一級(jí)，到完全無先例可供借鑒的第五級(jí)。 職務(wù)所承擔(dān)的責(zé)任是指擔(dān)任職務(wù)人

55、員的行動(dòng)對(duì)工作最終結(jié)果可能造成的影響。包括以下三個(gè)衡量因素： 職務(wù)責(zé)任：可能造成的經(jīng)濟(jì)后果，分為四級(jí)，即微小的、少量的、中級(jí)的和大量的。 職務(wù)對(duì)結(jié)果的作用，分為四級(jí) 第一級(jí)：后勤性作用，只提供一點(diǎn)信息或偶然性服務(wù)。 第二級(jí)：咨詢性作用，提出意見或建議，補(bǔ)充、解釋與說明或有一定貢獻(xiàn)。 第三級(jí)：分?jǐn)傂宰饔?，與其它職務(wù)共同負(fù)責(zé)工作結(jié)果，與本企業(yè)內(nèi)部其它部門的或企業(yè)外部的別人合作。 第四級(jí)：主要作用，本職務(wù)承擔(dān)主要責(zé)任，獨(dú)立承擔(dān)或雖有其它職務(wù)參與，但其它職務(wù)是次要的。 行動(dòng)的自主程度：職務(wù)在多大程度上受到指導(dǎo)與控制，分為九級(jí)。 （3）計(jì)點(diǎn)職務(wù)評(píng)價(jià)方法適用范圍 計(jì)點(diǎn)職務(wù)評(píng)價(jià)法要求：只根

56、據(jù)被評(píng)職務(wù)本身的性質(zhì)與工作內(nèi)容，以其職務(wù)描述為基礎(chǔ)，不考慮擔(dān)任該職務(wù)特定人物的特點(diǎn)與情況，也不需考慮外界人才市場(chǎng)的價(jià)格與條件；僅考慮該職務(wù)相對(duì)于本公司的貢獻(xiàn)，不必考慮其它公司或其它行業(yè)該職務(wù)的情況。 計(jì)點(diǎn)職務(wù)評(píng)價(jià)法主要基于內(nèi)部公平的原則，對(duì)中海各崗位貢獻(xiàn)程度做出積分評(píng)價(jià)、形成職位序列，進(jìn)一步結(jié)合外部薪資水平確立基準(zhǔn)工資標(biāo)準(zhǔn)。 2. 確定部門重要程度、建立職位序列 通過內(nèi)部訪談及問卷調(diào)查確定部門重要度系數(shù)。結(jié)合計(jì)點(diǎn)職務(wù)分析法建立職位序列。 表2－3：業(yè)務(wù)部門重要度調(diào)查結(jié)果 重要度排序 1 2 3 4 5 6 7 部門 投資 設(shè)計(jì) 經(jīng)營 地盤 合約 工程 客

57、戶服務(wù) 積分 284 231 182 159 154 146 104 表2－4管理部門重要度調(diào)查結(jié)果 重要度排序 1 2 3 4 部門 人力資源 財(cái)務(wù)資金 行政公關(guān) 信息 積分 161 138 87 64 3. 根據(jù)職位調(diào)查結(jié)果和部門重要度系數(shù)確定職位序列表 根據(jù)職位調(diào)查結(jié)果和部門重要度系數(shù)確定職位序列表（見文件《職位序列表》），同時(shí)可以確定各職位的薪酬等級(jí)如表2－5所示。 表2－5職位薪酬等級(jí)表 部門 職位 薪金等級(jí) 部門 職位 薪金等級(jí) 公司領(lǐng)導(dǎo) 總經(jīng)理

58、 39 信息中心 總經(jīng)理

59、 26 常務(wù)副總經(jīng)理

60、 37 信息主管

61、 18 總建筑師

62、 36 系統(tǒng)分析員 13 人事行政副總經(jīng)理

63、 35 網(wǎng)絡(luò)管理員

64、 11 財(cái)務(wù)總監(jiān)

65、 35 軟件工程師

66、 10 助理總經(jīng)理（營銷管理） 31 投資發(fā)展部 總經(jīng)理