淺析私營企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策工商管理畢業(yè)論文

《淺析私營企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策工商管理畢業(yè)論文》由會員分享，可在線閱讀，更多相關(guān)《淺析私營企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策工商管理畢業(yè)論文（7頁珍藏版）》請在裝配圖網(wǎng)上搜索。

1、 淺析私營企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策 摘 要 改革開放使企業(yè)生存空間越來越受到壓抑，為了不被市場所淘汰，企業(yè)競爭日趨激烈，特別是私營企業(yè)。人力資源作為最具活力、最具發(fā)展前景、最具收益的戰(zhàn)略資源，成為企業(yè)參與競爭和謀求發(fā)展的主導(dǎo)因素。作者通過廣泛調(diào)查、研究分析等方式對廣州私營企業(yè)的員工招聘、培訓、薪酬管理等人力資源管理問題進行了調(diào)查分析，發(fā)現(xiàn)私營企業(yè)在人力資源管理方面過于簡單，人力資源管理機構(gòu)定形同虛設(shè)，幾乎無培訓投入，激勵機制非常簡單。原因有私營企業(yè)對人力資源管理重視程度不夠，員工流動性大，員工對培訓方面的積極性欠佳。生產(chǎn)廠家對產(chǎn)品的更新缺乏興趣，仿冒偽劣產(chǎn)品也流入市場，致

2、使企業(yè)主只追求數(shù)量，對員工的素質(zhì)要求不高，對于這些企業(yè)，人力資源的管理根本是形同虛設(shè)。要解決這一問題，不僅要提高認識，而且要不斷完善人力資源管理體系，在員工激勵、人員配置和企業(yè)文化建設(shè)等方面下功夫。 關(guān)鍵詞：人力資源管理；私營企業(yè)；調(diào)查分析；建議：對策 II 英文摘要 目 錄 1 引言 1 2 私營企業(yè)人力資源管理

3、相關(guān)概念 2 2.1 私營企業(yè)概念與特點 2 2.2 人力資源管理的定義及其內(nèi)容 3 3 私營企業(yè)加強人力資源管理的必要性 4 3.1 人力資源管理的一般作用 4 3.2 私營企業(yè)的經(jīng)營規(guī)模和人員規(guī)模不斷擴大 4 3.3 加強人力資源管理有助于提高私營企業(yè)的競爭力 4 3.4 人力資源管理能夠提高員工的工作績效 5 4 私營企業(yè)人力資源管理案例分析 6 4.1 A公司創(chuàng)業(yè)及發(fā)展歷史 6 4.2 A公司人力資源管理現(xiàn)狀 7 4.2.1人力資源管理職能掛在總經(jīng)理辦公室 7 4.2.2人力資源制度分

4、散在各崗位制度中 7 4.2.3有較為明確的薪酬獎勵體系 7 4.3 A公司人力資源管理問題及原因 7 4.3.1私營企業(yè)管理者自身素質(zhì)和觀念問題 7 4.3.2缺乏人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃 8 4.3.3機構(gòu)設(shè)置不到位，缺乏專業(yè)的人力資源管理者 8 4.3.4企業(yè)薪酬激勵約束制度不到位 8 4.3.5私營企業(yè)的人員流失嚴重并缺乏控制 9 4.3.6私營式管理模式使人力資源獲取存在封閉性 9 4.3.7對職位沒有進行詳細的工作分析 10 5 私營企業(yè)走出人力資源管理困境的對策 11 5.1 制定人力資源規(guī)劃，形成有效的人才梯隊 11 5.1.1制定人力資源規(guī)劃 11 5.1

5、.2形成有效的人才梯隊 11 5.2 內(nèi)部招聘與外部招聘結(jié)合的招聘方式 12 5.3 實施現(xiàn)代人力資源管理方案 12 5.2.1人力資源規(guī)范化管理——3P模式 12 5.2.2對管理人員實行年薪制 13 5.4 私營企業(yè)管理資源不足，可實施人事外包 14 5.5 建立富有凝聚力的企業(yè)文化 14 結(jié) 論 16 參考文獻 18 1 引言 私營企業(yè)曾經(jīng)風風火火的高速發(fā)展時代，可是隨著經(jīng)濟的快速長進，困撓企業(yè)發(fā)展的因素逐一出現(xiàn)，其中最主要的是高素質(zhì)的人力資源。但是企業(yè)自產(chǎn)生時就由于各種歷史原因?qū)е缕髽I(yè)本身先天不足，而在其發(fā)展中又由于低水

6、平的管理模式，落后的人才觀念， 使企業(yè)進入“人才陷阱”。一方面想要提高員工的素質(zhì)，使企業(yè)在高速發(fā)展的經(jīng)濟快車道不被落下來，另一方面缺少雄厚的經(jīng)濟實力來吸引和留住優(yōu)秀人才。 私營企業(yè)對我國的國民經(jīng)濟作出了重要的貢獻，原因是其具有很高的靈活性，使其無論是在企業(yè)數(shù)量還是提供就業(yè)機會上都，在我國國民經(jīng)濟中占有重要的地位。目前我國有很大一部分私營企業(yè)在人力資源方面存在眾多的問題，沒有建立起真正意義上的人力資源戰(zhàn)略體系。據(jù)對私營企業(yè)調(diào)查，被問到制約企業(yè)發(fā)展最重要的資源時，只有12%的企業(yè)主將人才和提高內(nèi)部人力資源放在迫切需要解決議程上。這種人力資源管理上的滯后已經(jīng)成為制約私營企業(yè)成長和發(fā)展的重大難題。通

7、過定量調(diào)查、定性分析等方式對廣州私營企業(yè)人力資源管理問題進行了調(diào)查分析，為廣州私營企業(yè)的人力資源管理研究進行有益的探索。 2 私營企業(yè)人力資源管理相關(guān)概念 2.1 私營企業(yè)概念與特點 私營企業(yè)是指由自然人投資設(shè)立或由自然人控股，以雇傭勞動為基礎(chǔ)的營利性經(jīng)濟組織。包括按照《公司法》、《合伙企業(yè)法》、《私營企業(yè)暫行條例》規(guī)定登記注冊的私營有限責任公司、私營股份有限公司、私營合伙企業(yè)和私營獨資企業(yè)?！? 當今社會私營企業(yè)有著前所未有的社會地位。從我國私營企業(yè)成長發(fā)展過程來看，呈現(xiàn)出如下特點：①企業(yè)小，機制靈活，跟著市場應(yīng)變。；②　先天不足，難以發(fā)展；③融資困難；④　管理混亂；⑤人才培養(yǎng)力度不夠

8、　　　　　　 2.2 人力資源管理的定義及其內(nèi)容 人力資源管理，是在經(jīng)濟學與人本思想指導(dǎo)下，通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標實現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化。就是預(yù)測組織人力資源需求并作出人力需求計劃、招聘選擇人員并進行有效組織、考核績效支付報酬并進行有效激勵、結(jié)合組織與個人需要進行有效開發(fā)以便實現(xiàn)最優(yōu)組織績效的全過程。 力資源管理的核心內(nèi)容：第一，把合適的人放在適合的崗位。第二，引導(dǎo)和激勵員工朝正確的、共同的目標邁進。圍繞第一基本職能，我們需要做好最基礎(chǔ)的職務(wù)分析工作，人才的識別、招聘、選拔、任命及調(diào)配工作，適合組

9、織發(fā)展戰(zhàn)略的組織架構(gòu)，組織的“三定”工作等。圍繞第二基本職能，涉及員工管理，包括員工的激勵、溝通、授權(quán)及建立高績效組織、學習型組織、企業(yè)文化建設(shè)等。用共同的愿景描繪吸引員工、用具有競爭力的薪酬和價值觀引導(dǎo)員工，讓員工把工作作為一種樂趣，不可或缺的生活的一部分。要做好上述兩點，要求人力資源工作者必須站在組織戰(zhàn)略伙伴的關(guān)系，作為一種咨詢顧問和戰(zhàn)略參謀的高度開展工作，而非現(xiàn)實的那種從屬的、依附式的配角。而這也是我們?nèi)肆Y源工作者尋求轉(zhuǎn)變的出發(fā)點。 3私營企業(yè)加強人力資源建設(shè)必要性 3．1人力資源管理作用 在本質(zhì)上人力資源管理是開發(fā)人力資源的工具。企業(yè)管理者們可以使用人力資源管理實踐，如通過人力

10、資源規(guī)劃、挑選、培訓、評估、薪酬系統(tǒng)等，來吸引、確認和保留高質(zhì)量的人力資源，在企業(yè)獲得高質(zhì)量的人力資源之后，人力資源管理的下一個目標是鼓勵人們表現(xiàn)出支持企業(yè)利益的行為。因為人力資源對企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢來說只是一個必要條件，而不是一個充分條件。人力資源潛力的實現(xiàn)，主要表現(xiàn)為人們通過特定的行為允許企業(yè)從中獲益。 3.2 私營企業(yè)的經(jīng)營規(guī)模和人員規(guī)模不斷擴大 私營企業(yè)高速發(fā)展時，怎樣加強人力資源管理破在眉捷。在產(chǎn)品產(chǎn)量增長的同時，如何加強人力資源管理，對人力資源總量進行控制，有效控制勞動力成本，既是提高勞動生產(chǎn)率，有效降低產(chǎn)品成本的一個方面，也是深化改革，擴大內(nèi)涵再生產(chǎn)，提高企業(yè)綜合競爭力的一個保

11、證。在這個過程中，我們既要控制人力資源總量，保證勞動生產(chǎn)率的提高，又要提高職工的素質(zhì)，調(diào)動職工的積極性，滿足生產(chǎn)的需要。 3.3 人力資源管理的好還直接影響著私企的競爭力 一個企業(yè)，合格的經(jīng)營者及決策班子是其經(jīng)營成敗的關(guān)鍵，高素質(zhì)的管理隊伍成為企業(yè)高效率投入產(chǎn)出的基礎(chǔ)，足夠的精良的技術(shù)人員及操作隊伍決定其提供的產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量，可以說，人才是企業(yè)最重要的資源。對于私營企業(yè)來講尤其如此。入世后，跨國公司將會把吸引、爭奪人才作為競爭戰(zhàn)略的重要部分，因此，處于劣勢的私營企業(yè)要抓緊制定人才戰(zhàn)略作為根本大計，加大投入，培養(yǎng)各類所需人才；從工作環(huán)境和待遇方面創(chuàng)造機制條件來引進和留住人才；采用現(xiàn)代激勵機

12、制挖掘內(nèi)部人才資源的潛力，最大限度地提升企業(yè)的市場競爭力。 3.4績效考核是提高員工積極性的最有效的手段 績效考核是人力資源的核心，是對員工的工作能力，崗位適應(yīng)性，工作責任性，完成工作的質(zhì)與量和效率等目標的考核，來科學的評估每個員工對崗位的勝任性，考核是對員工的褒獎，懲罰，培訓，調(diào)崗，升遷，薪資，福利等執(zhí)行的依據(jù)，通過考核可以發(fā)掘企業(yè)內(nèi)部人才，可以淘汰不合格的員工，考核是將競爭和激勵機制引入企業(yè)內(nèi)部，可以說，如果一個企業(yè)缺乏考核制度或者考核制度成舊，必定會死水一潭，根本蕩不起美麗的漣漪，也根本談不上托起企業(yè)明天的太陽，等待的恐怕是陰雨綿綿?？己酥贫戎械陌勈且白?，懲罰是打

13、著往前走，褒獎和懲罰都是激勵措施，是趨于完善的一種途徑。 4私營企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀 私營企業(yè)分布面廣，設(shè)計的領(lǐng)域?qū)?，但最后能夠進入非常成熟的不多。筆者認為跟人力資源的管理不到位有著千絲萬縷的關(guān)系 4．1 人力資源獲取的隨意性和封閉性 招聘序程不規(guī)范和招聘面窄。由于私營企業(yè)是以血緣、親緣和地緣關(guān)系為紐帶，在招聘過程中，他們首先考慮的是私營內(nèi)部的成員和親戚朋友介紹的人員，對這些人員一般是直接錄用或者根據(jù)個人簡歷做概括性的了解，而沒通有過全面的測評就被錄用。對與企業(yè)沒有關(guān)系的人員則設(shè)置重重障礙，并且很多企業(yè)主認為市場上的人才很多，他們可以隨時招到各級各類的人才，因此，在招聘時，把關(guān)不嚴，沒有

14、嚴格的招聘標準和招聘程序，最終能可招到了高素質(zhì)的人才，但卻不是企業(yè)需要的“適才”。由于對招到的的人了解不深，很容易出現(xiàn)高能低職或低能高職的現(xiàn)象，為以后人才的流留失下了隱患。 在企業(yè)高層管理人員的招聘上，企業(yè)更是傾向于使用與自己有親關(guān)緣系的人，不能對優(yōu)秀的人才擇優(yōu)錄用?！稉?jù)中國私營企業(yè)發(fā)展報告》表明，20 .9%的私營企業(yè)主愿意自己的配偶參加企業(yè)的經(jīng)營管理，而絕大多數(shù)私企老板都為子女“預(yù)留”了接班人的位置，企業(yè)重要的生產(chǎn)、管理部門都安排企業(yè)的私營成員。在企業(yè)發(fā)展初期，這種高度集權(quán)的管理模式使族家企業(yè)在競爭激烈的市場中可以靈活應(yīng)變，反應(yīng)迅速，有利于企業(yè)經(jīng)營率效的提高和企業(yè)的發(fā)展。而在企業(yè)的擴展期

15、，企業(yè)主及其私營成員已經(jīng)難很駕馭整個企業(yè)的發(fā)展，此時，如果仍然排斥優(yōu)秀的管理人才特別是優(yōu)的秀職業(yè)經(jīng)理人加入，必然會影響到企業(yè)未來的發(fā)展。 4．2 人力資源激勵方式的單一性 有效的人力資源激勵機制可以激發(fā)員工的潛能，調(diào)動員工的工作極積性，使員工為企業(yè)的發(fā)展最大限度的貢獻自己的力量。而私營企業(yè)主單簡的認為激勵就是“獎勵加懲罰”，他們更多的使用工資這種單一的物質(zhì)激勵方式，干得好就加薪，干不好就扣錢，缺少長期、有效的激勵機制。由邊際理論分析我們知道，當員工的貨幣收入達到一定數(shù)額后，再增加位單貨幣收入的邊際效應(yīng)即邊際激勵效果將呈現(xiàn)遞減的趨勢，金錢的激勵能功弱化，物質(zhì)激勵不是總能達到預(yù)期的效果。馬斯洛

16、的需求層次理論也訴告我們，人們在基本的生理需求得到滿足后，會追求更高層次的需求，如安全的需求、歸屬和愛的需求、尊重的需求、自我實現(xiàn)的需求等。私營業(yè)企單一的激勵方式和特殊的人際關(guān)系格局，使私營內(nèi)外成員的劃分明顯，兩者之間缺乏親密感和信任感，企業(yè)外部員工缺乏安全感和歸屬感，因此，高層次的需要如尊重的需要和自我實現(xiàn)的需要得不到滿足，缺少一定精的神激勵。 4．3 人力資源開發(fā)的片面性 人力資源的開發(fā)是指依據(jù)員工的需求與企業(yè)發(fā)展的要求對員工素質(zhì)與技能的培養(yǎng)和提高，充分開發(fā)員工的潛能，最終目的在于通過提升工員的能力實現(xiàn)員工與企業(yè)的同步成長。我國私營企業(yè)由于人才流動率很高，客觀上使企業(yè)主認為培訓投資是一

17、種企業(yè)的成本，是為他人作嫁衣裳，從而更愿意直接從外界招聘人員，而忽視人力資源投資所帶來的增值效應(yīng)。有的私營企業(yè)雖然也有培訓活動，但由于培訓經(jīng)費不足，培訓場所和訓培時間受到限制，培訓的內(nèi)容往往以企業(yè)的應(yīng)急需求為主，沒有形成一套整與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)的系統(tǒng)的、連續(xù)性的企業(yè)培訓制度，培訓常時流于形式。 4．4注重經(jīng)濟效益的前提是關(guān)注人力資源 　　在改革開放浪潮的沖擊下，許多企業(yè)主只注重了短時的經(jīng)濟效益，卻忽視了影響經(jīng)濟長久不衰的人力資源，這一點尤其表現(xiàn)在中小型企業(yè)：①中小型企業(yè)缺乏健全的人力資源管理體系，在某些小型企業(yè)中，幾乎沒有人力資源管理的相關(guān)管理部門和體系建設(shè)，因此，造成企業(yè)未能（充分）

18、發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢；②某些企業(yè)認為，只有經(jīng)濟效益才能帶動企業(yè)的發(fā)展，只看到當前的經(jīng)濟利益，企業(yè)的管理人員未能從長遠的角度來對人力資源進行規(guī)劃、管理和開發(fā)；③由于部分中小型企業(yè)對人力資源管理的認識不夠，造成對人力資源的資金、人員等投入過少，導(dǎo)致人力資源管理體系不完善。 5 解決這種畸形的人力資源管理對策 私營企業(yè)面臨的環(huán)境是復(fù)雜的，起點也是相當?shù)偷乃栽谌肆Y源管理方面存在的問題也有其特殊性，我認為出入就是在個性化管理 5.1在管理中既要放權(quán)又要有系統(tǒng)而嚴格的規(guī)章制度 　　私營企業(yè)權(quán)利高度的集中，不利于員工主觀能動性的發(fā)揮，很難體現(xiàn)主人翁的精神，應(yīng)進行合理的分權(quán)。一方面，在企業(yè)內(nèi)部要建立

19、起權(quán)責明晰、相互監(jiān)督、彼此制約、有效溝通、高度協(xié)調(diào)的機制；一些重要的職能要分由不同的部門人員來行使。另一方面，應(yīng)制定系統(tǒng)的規(guī)章制度，明確每一部門各層管理人員的目標、權(quán)力與職責，促使各職能部門、各管理人員在自己的職責范圍內(nèi)正確地行使權(quán)力。 5.2企業(yè)主應(yīng)該不斷的提高自身的素質(zhì) 　　我們的私營企業(yè)主總認為廠是自己獨資經(jīng)營起來的，因此廠里的經(jīng)營權(quán)和所有權(quán)自己獨握。一個人的能力是有限的，特別是大多數(shù)的私營企業(yè)主并未接受過專門的企業(yè)管理的訓練，他們實踐感受比較豐富，而理論水平卻比較缺乏。當企業(yè)逐步發(fā)展壯大時，會覺得心有余而力不足，此時，私營企業(yè)主便應(yīng)適時地退居二線。通過聘請職業(yè)經(jīng)理人等等方式，讓那些

20、擁有較多管理水平、技術(shù)的人，由他們來負責企業(yè)的決策、管理，勾畫下一幅藍圖。 5.3建立多種吸引人才的機制 　　一個有聰明頭腦、有理想的企業(yè)家，要想使自己的企業(yè)長期處于競爭的優(yōu)勢地位，要從戰(zhàn)略高度，樹立人才儲備意識，要有識才得慧眼，聚才的方法，用才的膽略，努力營造吸引人才的機制和環(huán)境。 在人才引進結(jié)構(gòu)上要科學合理，既要有數(shù)量，又要有質(zhì)量，年齡要形成梯形，循序漸進，每年都要引進一定數(shù)量的人才；在人才引進專業(yè)、類型上要文理并重，把管理放在適當?shù)梦恢蒙?，合理引進經(jīng)營管理類人才；在人才引進上，首先要搞好人才引進規(guī)劃。人力引進規(guī)劃要跟上企業(yè)發(fā)展的要求，要有前瞻性、戰(zhàn)略性；　在人才引進手段上要善于

21、利用社會化、網(wǎng)絡(luò)化、市場化的手段，要主動適應(yīng)，積極走出去，招聘到適合企業(yè)發(fā)展得急需人才；在招聘過程中，企業(yè)應(yīng)該讓應(yīng)聘人員獲得比較客觀、詳細的信息，了解他們應(yīng)聘得職務(wù)和將要從事的工作。這樣一來，他們會對自己選擇的職位感到更滿意。 5.4 要設(shè)立專門的人力資源培養(yǎng)機構(gòu) 　　要有懂員工培養(yǎng)技術(shù)的專門人來掌管人力資源管理部門工作運行，行使人力資源管理的職責，使人力資源管理決策化、科學化、規(guī)范化。同時要加快人力資源管理者的培養(yǎng)，從目前情況來看，私營企業(yè)可以從外部吸引部分人力資源管理專業(yè)人士加盟，要在企業(yè)經(jīng)營者中普及人力資源管理的理念和知識，培養(yǎng)專業(yè)的人力資源管理人才，并與職業(yè)資格培訓密切聯(lián)系起來，

22、 使私營企業(yè)人力資源管理走上正規(guī)化、專業(yè)化的道路。 5．4用科學的激勵機制來鼓勵員工 　　筆者經(jīng)過對多個廠的員工進行問卷調(diào)查，91%的企業(yè)員工認為工作沒有保障，沒有養(yǎng)老保險，沒有疾病保險，以至于員工認為在這樣的廠上班沒有盼頭，失去了自信心，因此我們的私營也祝替職工建立基本的福利保障，以保證員工對企業(yè)的依賴。對于工作上表現(xiàn)突出的，積極主動的，專業(yè)能力強的人才要給予一定的薪金以及職務(wù)提升，并對激勵措施和機制加以完善，進而可以減少和避免人才的流失。 5．5每個私企要因自己的實際建立企業(yè)特有的企業(yè)文化 　　通過企業(yè)文化的建立和不斷完善，將企業(yè)的員工和企業(yè)發(fā)展凝聚在一起，使企業(yè)人員能為企業(yè)的不發(fā)

23、展而不斷努力，不斷創(chuàng)新。用具有實際的文化來促進企業(yè)員工對企業(yè)價值觀的認可，以促進企業(yè)的長遠發(fā)展。 　 　結(jié) 論 人力資源管理的問題一直倍受企業(yè)的關(guān)注和重視，但受到各種因素的影響，人力資源的管理出現(xiàn)了不同程度上的影響和制約，致使企業(yè)的人力資源管理得不到更好的發(fā)展，造成大量的人才流失，企業(yè)效益不佳?，F(xiàn)代人力資源包括人力資源的獲取、整合、保持與激勵、控制與調(diào)整、開發(fā)等方面。但就目前廣州大部分私營企業(yè)的機構(gòu)設(shè)置，人力、物力、財力的投人來看，都不可能建立如此全面、規(guī)范的人力資源管理方案。為了適合目前私營企業(yè)的現(xiàn)實特點，降低管理成本，只要抓住人力資源管理的關(guān)鍵，在崗

24、位（POSITION ）職責、工作績效（PERFORMANCE）考核、工資（PAYMENT）分配等方面，利用科學的管理方法，嘗試管理人員年薪制、人事外包等新方法，充分體現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理“認識人性、尊重人性、以人為本”的核心和本質(zhì)，就可以避免私營企業(yè)的人力資源管理困境，邁上較為規(guī)范化的軌道。企業(yè)的前進，組織的發(fā)展，歸根結(jié)底要依賴于人的推動。廣州私營企業(yè)非常多，但在物競天擇的過程中，由于自身或環(huán)境的因素使其在參與激烈的市場競爭時感到力不從心，發(fā)展困難，甚至存活率不高，人力資源是私營企業(yè)賴以生存和發(fā)展的重要因素。但就目前的情況來看，私營企業(yè)的人力資源管理工作仍很不到位，人力資源管理未能成為企業(yè)發(fā)展

25、的發(fā)動機。本文人力資源管理方面存在的問題，以及相應(yīng)的對策提出了粗淺的看法。希望能夠起到拋磚引玉的作用，使私營企業(yè)的人力資源管理問題受到廣大學術(shù)界、理論界和政府部門的關(guān)注、支持和幫助。 參考文獻： 　　1、鄭曉明著，《現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理導(dǎo)論》，機械工業(yè)出版社，2002年版。 　　2、徐瑗，覃東海著，《三大弱性阻礙民企發(fā)展——訪北京大學經(jīng)濟學院院長劉偉教授》，《中國產(chǎn)經(jīng)新聞》，2002年第9期。 　　3、劉智勇著，《WTO與私營企業(yè)人力資源管理》，《鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)、私營經(jīng)濟》，2002年5期。 　　4、林泉著，《私營企業(yè)的成長上限及克服》，《經(jīng)濟管理》，2002年第3期。

26、　　5、呂政，郭朝先著，《我國私營企業(yè)的新發(fā)展》，《國家行政學院學報》，2002年第1期。 　　6、宋養(yǎng)琰，劉肖著，《20年民企沉浮探秘》，《工人日報》，2001年7月15日版。 　　7、劉光友，任虹著，《私營企業(yè)成長應(yīng)注重企業(yè)文化的轉(zhuǎn)變》，《企業(yè)文化》，2001年第6期。 　　8、林其屏著，《信譽：困撓私營經(jīng)濟發(fā)展的最大障礙》，《貴州財經(jīng)學院學報》，2001年第4期。 　　9、蔡而迅著，《論私營企業(yè)的人力資源管理之核心》，《經(jīng)濟師》，2001年第2期。 10、 萬瑞嘉華經(jīng)濟研究中心. 私營企業(yè)人力資源戰(zhàn)略[M]. 廣東：廣東經(jīng)濟出版社，2002 . 11、彭劍鋒. 人力資源管理概論[M]. 上海：復(fù)旦大學出版社，2003 . 12、何芳英. 發(fā)展私營經(jīng)濟需拓寬私營企業(yè)的融資渠道[J]. 企業(yè)技術(shù)開發(fā)，2004，15(3)：31-34. 5